Accord d’entreprise portant sur le télétravail
Thématique de l'accord
- Isolement
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
27.02.2024
Nom de l'entreprise
SDV6TM
Texte de l'accord (ou extrait)
Entre
La société SDV6TM au capital de 110.000€, inscrite au RCS de Strasbourg sous le numéro 83400571700028, dont le siège social se trouve 15, rue de la Nué e Bleue - 67000 STRASBOURG représentée par - Directeur des ressources Humaines dument mandaté pour conclure les présentes,
D’une part
Et les organisations syndicales représentatives de la société SDV6TM d’autre part :
Les Délégués syndicaux et la direction de la société SDV décident de mettre en place un accord d’entreprise relatif au télétravail, afin de tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des nouvelles formes d’organisation qui permettent aux salariés une plus grande autonomie dans l’organisation de leur travail.
Cet accord vise à améliorer la qualité de la vie au travail en permettant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en maintenant le même niveau de qualité du travail fourni, ceci en intégrant les nécessités opérationnelles, organisationnelles et techniques.
Cet accord vise à initier une démarche plus globale de l’amélioration de l’efficacité de l’organisation du travail, vers un modèle plus agile et davantage collaboratif, qui sera menée avec la participation des salariés et des représentants du personnel.
L’entreprise affirme sa volonté de maintenir le lien entre les équipes managériales et les salariés au plus près des activités.
Cette organisation du travail, comme toutes les organisations, n’est pas neutre et nécessite d’être encadrée, afin de ne pas dégrader les conditions de travail et la santé des salariés, tout en améliorant leur qualité de vie.
Les bénéfices escomptés visent à :
Le présent accord a pour objet de définir les dispositions de télétravail applicables au sein de l’entreprise.
Les principes suivants seront la ligne directive de l’accord télétravail au sein de notre entreprise :
Le présent accord s’applique pour l’ensemble des salariés de la société SDV, sous réserve de la compatibilité de leur poste et de leurs contraintes opérationnelles avec les modalités spécifiques du télétravail.
Durant leur période d’essai, les salariés bénéficient d’une journée de télétravail par semaine, et limité à deux journées maximums sur décision spécifique du manager. Ils entrent dans le droit commun prévu par le présent accord à l’issue d’une période de 2 mois.
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, régulière ou occasionnelle, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il résulte de la double volonté de la personne salariée et de l’employeur.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à déterminée remplissant les critères et qui effectue du télétravail. Les alternants et apprentis spécifiquement désignés par les tuteurs de l’entreprise peuvent aussi être télétravailleurs sous des modalités particulières (Lors de la seconde année d’alternance, pour les contrats de deux et sous réserve de l’accord du manager l’alternant pourra bénéficier du cadre général du télétravail).
Le télétravail est exclusivement effectué au moyen des technologies de l’information et de la communication instituées par l’entreprise.
Les déplacements professionnels ou activités nomades ne sont pas constitutifs d’un télétravail.
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le volontariat double de la personne salariée et du manager.
Le refus du télétravail par le salarié ne peut être considéré comme fautif, ni pénalisant pour son déroulement de carrière.
Par exception à ce principe, l’entreprise peut décider, après consultation du comité social et économique en réunion extraordinaire, si les conditions sanitaires locales l’exigent et si les conditions matérielles le permettent, de placer de façon unilatérale un ou plusieurs salariés en télétravail.
La pratique du télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat travail et ne peut en aucun cas constituer un droit ou avantage acquis.
Sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois au moins, le manager peut décider une suspension ou une adaptation provisoire du télétravail en cas de besoin avéré de la présence du salarié concerné sur le lieu de travail. Le service des ressources humaines est informé sans délai de cette décision.
Les salariés en télétravail bénéficient d’un entretien semestriel avec leur manager.
Le manager s’assure à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions indispensables avec les autres salariés.
Pour éviter l’isolement des salariés concernés et favoriser leur développement professionnel, le salarié doit être présent sur le lieu de travail au moins deux jours par semaine si le salarié bénéficie d’un poste de travail attribué dans les locaux habituels, sauf cas exceptionnel et temporaire.
En dehors des cas cités à l’article 4.3.1 et 4.3.2, les situations de télétravail au sein de l’entreprise font l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée standard de un (1) an. A l’issue de chaque période d’un an, la reconduction doit faire l’objet d’un avenant de renouvellement.
Les avenants précisent :
Les différentes modalités d’exercice du télétravail prennent en compte l’intégration des salariés au sein d’une équipe, permettent de développer leurs compétences et d’améliorer les performances globales tout en évitant l’isolement du salarié.
Le télétravail peut s’effectuer :
Pour les salariés de SDV6TM éligibles au télétravail, il est prévu un volume maximum standard et hebdomadaire de jours de télétravail à porter au planning des salarié et faisant l’objet d’une validation par son Manager (ou supérieur en cas d’absence de ce dernier).
Ce volume hebdomadaire standard ne peut être supérieur à :
La définition précise des jours est déterminée par tout moyen entre le salarié et son manager. L’accord du manager doit être formalisé par courriel avec copie au service des ressources humaines au plus tard la veille du jour considéré.
Le télétravail occasionnel vise à répondre à des situations inhabituelles, imprévisibles ou d’urgence. Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail, mais donne lieu à information et accord entre le salarié concerné et son manager au plus tard la veille du jour considéré. Le refus du manager est écrit et motivé.
Le télétravail occasionnel peut être accordé par journée. Il est ouvert aux salariés disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.
Pour tout salarié qui devrait travailler selon une organisation nécessitant la mise en œuvre de plus de trois (3) jours de télétravail ou pour des salariés embauchés pour des missions spécifiques, il y aura lieu de passer par une contractualisation ou un avenant en lien avec le télétravail.
Les jeunes parents peuvent obtenir, à leur demande, un placement en 100 % télétravail à l’issue du congé prévu par la Loi pour naissance ou adoption d’un enfant au sein du foyer.
Ce placement en 100 % de télétravail ne peut excéder une durée d’un mois.
Les salariées enceintes peuvent avant le congé maternité solliciter auprès du manager une adaptation du rythme de télétravail et prévoir une période de full télétravail si nécessaire un mois avant la date du congé maternité.
Les salariés en situation de proche aidant peuvent, à leur demande et sur production d’un justificatif solliciter un aménagement particulier de leur mode de télétravail. Discrétion étant à leur hiérarchie d’accepter ou non l’aménagement souhaité.
Tout refus devant faire l’objet d’un avis motivé.
Les salariés en situation de handicap ou en difficulté médicale peuvent solliciter auprès de leur manager une adaptation du rythme de télétravail. Pour ces salariés, il peut être aménagé une période de transition en full télétravail si cela s’avérait être nécessaire ou préconisé par le médecin du travail.
Pour cette catégorie de salariés, un avis du Médecin du Travail sera exigé afin de garantir au salarié de bonnes conditions d’exécution du travail et de prévenir toute situation d’isolement. Selon les nécessités d’aménagement soulevées par le médecin du travail (pour le mobilier par exemple), l’entreprise s’engage à prendre en charge une partie de ces frais de façon raisonnable.
Par principe, tous les personnels de l’entreprise sont éligibles au télétravail dès lors que celui-ci est compatible avec l’exercice des activités par les salariés de manière autonome.
Sauf cas exceptionnel, ne peuvent être éligibles les tâches qui par nature nécessitent d’être exercées dans les locaux de l’entreprise.
Sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires conventionnés sauf pour les contrats de deux ans.
L’entreprise assure à chaque salarié en situation de télétravail les garanties relatives au parcours professionnel et à la formation. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, de gestion des carrières sont identiques à celles des salariés travaillant à temps plein dans les locaux de l’entreprise.
Le manager s’assure régulièrement que le télétravailleur bénéficie d’une montée en compétence et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Le télétravailleur est contraint aux mêmes obligations que lors de sa présence dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail et les délais d’exécution ne peuvent être aménagés en cas de télétravail.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle qui pourrait lui être demandée en cas de présence dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations et injonctions dans les mêmes conditions. Il gère en autonomie l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos.
Le manager s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
L’employeur met en place un système informatique permettant aux salariés de déclarer leurs jours de télétravail, de présentiel et de déplacements professionnels, permettant aux services des ressources humaines de suivre avec facilité et précision les usages de chacun.
Les données récoltées par ces modalités de suivi sont confidentielles. Seul le service des ressources humaines peut en connaître le détail nominatif. Il communique régulièrement aux élus du personnel, et à leur demande, des éléments généraux et les tendances issues de ce suivi.
L’entreprise organise, de façon régulière et à chaque fois que les évolutions des technologies le nécessitent, des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance.
Comme tous les autres salariés, les télétravailleurs bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail dont l’employeur veille à leur strict respect.
L’entreprise peut s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. L’employeur et les représentants du personnel ont accès au lieu du télétravail après accord écrit du télétravailleur et en sa présence.
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s’assure que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié est respecté.
Le télétravailleur, qu’il exerce à domicile ou à un autre lieu, doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail.
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié s’assure que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur. Le salarié peut demander un diagnostic électrique réalisé par une entreprise agréée après accord de son manager. Les frais de ce diagnostic sont remboursés par l’entreprise sur justificatif.
En outre, l’acceptation du télétravail par le manager peut être conditionnée par la conformité à des prérequis techniques indispensables au bon fonctionnement de l’activité.
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l’entreprise assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques, matérielles et logicielles, de l’équipement nécessaires à l’exercice des fonctions à domicile.
Au titre du télétravail et dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé, chaque télétravailleur se voit fournir des équipements portables standards aux normes de l’entreprise : micro-ordinateur, smartphone et accessoires, selon les nécessités de l’activité exercée.
Le télétravailleur informe immédiatement et par tout moyen le manager en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition, qui reste propriété de l’entreprise.
Outre les moyens techniques mis à disposition, l’entreprise verse au télétravail une somme forfaitaire quotidienne selon le barème URSSAF en vigueur ( 2.7€ par jour en 2024 plafonné à 59.40€ par mois).
Cette somme compense les dépenses supportées par le salarié liées à l’exercice de son activité en télétravail à domicile, dont la part de l’accès internet haut débit personnel du salarié consacré à son activité et les frais liés à l’utilisation d’un local privé (électricité, eau, chauffage, impôts locaux).
La pratique occasionnelle du télétravail donne droit au bénéfice de cette somme dans les mêmes conditions de déclarations de télétravail.
Le télétravailleur s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile ou de tout autre lieu lui servant à des fins de télétravail est compatible avec sa couverture assurance.
Les surcoûts de prime d’assurance liés à l’utilisation de son habitation principale pour le télétravail sont pris en charge par l’entreprise sur justificatif.
Le comité social et économique consacre au moins une réunion par an au suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Au cours de cette réunion, la direction de l’entreprise présente un bilan sur le télétravail dans l’entreprise, un suivi des formations dispensées et un suivi des actions de communication. Elle présente ses propositions pour une amélioration plus globale des organisations.
La direction de l’entreprise et les élus du personnel recueillent de leur côté les opinions respectives des équipes managériales et des salariés sur la mise en œuvre pratique de l’accord et, le cas échéant, leurs suggestions d’évolution.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au plus tard au 1er du mois suivant sa date de dépôt.
Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, une des parties peut demander à l'autre partie à l'accord, par écrit, l'ouverture d'une négociation afin d'envisager la conclusion d'un avenant.
Elle indiquera dans sa demande les points sur lesquelles elle entend qu'il soit négocié. La négociation s'ouvrira dans les 3 mois suivants cette demande. Si un avenant doit être conclu, il le sera selon les mêmes formes que l'accord initial. Les clauses du présent accord sont indivisibles.
Cette modification ou adaptation devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'autre partie.
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera ensuite déposé par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord à fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Strasbourg.
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Fait à Strasbourg, le 27 février 2024 En 3 exemplaires originaux
Pour la direction Pour la délégation syndicale
DRH CFTD - FO
Accord d’entreprise portant sur le télétravail
Entre
La société SDV6TM au capital de 110.000€, inscrite au RCS de Strasbourg sous le numéro 83400571700028, dont le siège social se trouve 15, rue de la Nué e Bleue - 67000 STRASBOURG représentée par - Directeur des ressources Humaines dument mandaté pour conclure les présentes,
D’une part
Et les organisations syndicales représentatives de la société SDV6TM d’autre part :
- • CFTC,
- • FO
Préambule
Les Délégués syndicaux et la direction de la société SDV décident de mettre en place un accord d’entreprise relatif au télétravail, afin de tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des nouvelles formes d’organisation qui permettent aux salariés une plus grande autonomie dans l’organisation de leur travail.
Cet accord vise à améliorer la qualité de la vie au travail en permettant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en maintenant le même niveau de qualité du travail fourni, ceci en intégrant les nécessités opérationnelles, organisationnelles et techniques.
Cet accord vise à initier une démarche plus globale de l’amélioration de l’efficacité de l’organisation du travail, vers un modèle plus agile et davantage collaboratif, qui sera menée avec la participation des salariés et des représentants du personnel.
L’entreprise affirme sa volonté de maintenir le lien entre les équipes managériales et les salariés au plus près des activités.
Cette organisation du travail, comme toutes les organisations, n’est pas neutre et nécessite d’être encadrée, afin de ne pas dégrader les conditions de travail et la santé des salariés, tout en améliorant leur qualité de vie.
Les bénéfices escomptés visent à :
- Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés ;
- Conforter la performance globale de l’Entreprise ;
- Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone : en réduisant le nombre de trajets domicile travail et, en réduisant les émissions de carbone liées à notre activité.
Le présent accord a pour objet de définir les dispositions de télétravail applicables au sein de l’entreprise.
Les principes suivants seront la ligne directive de l’accord télétravail au sein de notre entreprise :
- Le télétravail est volontaire sauf dans le cadre de mesures sanitaires eu égard l’article L1222-11 du code du travail.
- La fonction du salarié doit pouvoir être réalisée en télétravail.
- Le télétravail est réversible selon les modalités prévues par cet accord.
- Le télétravail et les outils qui l’accompagnent doivent permettre de maintenir le lien du collaborateur avec son équipe et les différents services de l’entreprise.
- Le salarié en télétravail doit avoir accès aux mêmes informations que celles disponibles aux salariés en présentiel.
- Le salarié en télétravail doit être parfaitement à l’aise avec les outils indispensables à une bonne communication avec l’entreprise (ex : visioconférence)
- Le salarié en télétravail a les mêmes droits et devoirs que ses collègues.
- Permettre à l’entreprise de remplir ses obligations contractuelles envers ses clients (Plans de Continuité de l’Activité …)
Article 1 Champ d’application
Le présent accord s’applique pour l’ensemble des salariés de la société SDV, sous réserve de la compatibilité de leur poste et de leurs contraintes opérationnelles avec les modalités spécifiques du télétravail.
Durant leur période d’essai, les salariés bénéficient d’une journée de télétravail par semaine, et limité à deux journées maximums sur décision spécifique du manager. Ils entrent dans le droit commun prévu par le présent accord à l’issue d’une période de 2 mois.
Article 2 Définitions
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, régulière ou occasionnelle, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il résulte de la double volonté de la personne salariée et de l’employeur.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à déterminée remplissant les critères et qui effectue du télétravail. Les alternants et apprentis spécifiquement désignés par les tuteurs de l’entreprise peuvent aussi être télétravailleurs sous des modalités particulières (Lors de la seconde année d’alternance, pour les contrats de deux et sous réserve de l’accord du manager l’alternant pourra bénéficier du cadre général du télétravail).
Le télétravail est exclusivement effectué au moyen des technologies de l’information et de la communication instituées par l’entreprise.
Les déplacements professionnels ou activités nomades ne sont pas constitutifs d’un télétravail.
Article 3 Principes généraux
3.1 - Volontariat
3.1.1 Principe
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le volontariat double de la personne salariée et du manager.
Le refus du télétravail par le salarié ne peut être considéré comme fautif, ni pénalisant pour son déroulement de carrière.
3.1.2 Exception
Par exception à ce principe, l’entreprise peut décider, après consultation du comité social et économique en réunion extraordinaire, si les conditions sanitaires locales l’exigent et si les conditions matérielles le permettent, de placer de façon unilatérale un ou plusieurs salariés en télétravail.
3.2 - Réversibilité
La pratique du télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat travail et ne peut en aucun cas constituer un droit ou avantage acquis.
Sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois au moins, le manager peut décider une suspension ou une adaptation provisoire du télétravail en cas de besoin avéré de la présence du salarié concerné sur le lieu de travail. Le service des ressources humaines est informé sans délai de cette décision.
3.3 - Alternance et prévention contre l’isolement
Les salariés en télétravail bénéficient d’un entretien semestriel avec leur manager.
Le manager s’assure à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions indispensables avec les autres salariés.
Pour éviter l’isolement des salariés concernés et favoriser leur développement professionnel, le salarié doit être présent sur le lieu de travail au moins deux jours par semaine si le salarié bénéficie d’un poste de travail attribué dans les locaux habituels, sauf cas exceptionnel et temporaire.
3.4 - Avenant
En dehors des cas cités à l’article 4.3.1 et 4.3.2, les situations de télétravail au sein de l’entreprise font l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée standard de un (1) an. A l’issue de chaque période d’un an, la reconduction doit faire l’objet d’un avenant de renouvellement.
Les avenants précisent :
- Les modalités d’exécution du télétravail : répartition des jours travaillés en entreprise et télétravaillés, volume mensuel de jours télétravaillés, plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
- Les lieux de travail et de rattachement ;
- Le rattachement hiérarchique ;
- Le matériel mis à disposition ;
- Les conditions de réversibilité ;
- La durée de la période d’adaptation ;
- La formation au télétravail ;
- La somme compensatrice de dépense.
Article 4 Formes de télétravail
4.1 - Principes
Les différentes modalités d’exercice du télétravail prennent en compte l’intégration des salariés au sein d’une équipe, permettent de développer leurs compétences et d’améliorer les performances globales tout en évitant l’isolement du salarié.
4.2 - Lieux de télétravail
Le télétravail peut s’effectuer :
- À domicile ;
- Dans un autre lieu que le domicile, en France métropolitaine, pour une durée maximum d’un mois et à condition de respecter le rythme télétravail / présentiel définit dans l’accord, sous réserve de déclaration par le salarié à l’employeur et de l’acceptation par celui-ci et à condition que les modalités techniques le permettent.
4.3 - Modes d’organisation du télétravail
4.3.1 Télétravail selon un volume de jours hebdomadaires
Pour les salariés de SDV6TM éligibles au télétravail, il est prévu un volume maximum standard et hebdomadaire de jours de télétravail à porter au planning des salarié et faisant l’objet d’une validation par son Manager (ou supérieur en cas d’absence de ce dernier).
Ce volume hebdomadaire standard ne peut être supérieur à :
- 3 jours pour un salarié à plein temps et plus de 90%
- 2 jours pour des salariés à temps partiel de plus 50% à 90%.
- 1 jour pour les salariés à mi-temps
- 0 jour pour les salariés à moins de 50%
La définition précise des jours est déterminée par tout moyen entre le salarié et son manager. L’accord du manager doit être formalisé par courriel avec copie au service des ressources humaines au plus tard la veille du jour considéré.
4.3.2 Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel vise à répondre à des situations inhabituelles, imprévisibles ou d’urgence. Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail, mais donne lieu à information et accord entre le salarié concerné et son manager au plus tard la veille du jour considéré. Le refus du manager est écrit et motivé.
Le télétravail occasionnel peut être accordé par journée. Il est ouvert aux salariés disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.
4.3.3 Autres Formes de télétravail
Pour tout salarié qui devrait travailler selon une organisation nécessitant la mise en œuvre de plus de trois (3) jours de télétravail ou pour des salariés embauchés pour des missions spécifiques, il y aura lieu de passer par une contractualisation ou un avenant en lien avec le télétravail.
4.4 - Maternité, paternité, adoption, proches aidants
Les jeunes parents peuvent obtenir, à leur demande, un placement en 100 % télétravail à l’issue du congé prévu par la Loi pour naissance ou adoption d’un enfant au sein du foyer.
Ce placement en 100 % de télétravail ne peut excéder une durée d’un mois.
Les salariées enceintes peuvent avant le congé maternité solliciter auprès du manager une adaptation du rythme de télétravail et prévoir une période de full télétravail si nécessaire un mois avant la date du congé maternité.
Les salariés en situation de proche aidant peuvent, à leur demande et sur production d’un justificatif solliciter un aménagement particulier de leur mode de télétravail. Discrétion étant à leur hiérarchie d’accepter ou non l’aménagement souhaité.
Tout refus devant faire l’objet d’un avis motivé.
4.5 – Salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap ou en difficulté médicale peuvent solliciter auprès de leur manager une adaptation du rythme de télétravail. Pour ces salariés, il peut être aménagé une période de transition en full télétravail si cela s’avérait être nécessaire ou préconisé par le médecin du travail.
Pour cette catégorie de salariés, un avis du Médecin du Travail sera exigé afin de garantir au salarié de bonnes conditions d’exécution du travail et de prévenir toute situation d’isolement. Selon les nécessités d’aménagement soulevées par le médecin du travail (pour le mobilier par exemple), l’entreprise s’engage à prendre en charge une partie de ces frais de façon raisonnable.
Article 5 Postes et activités compatibles
Par principe, tous les personnels de l’entreprise sont éligibles au télétravail dès lors que celui-ci est compatible avec l’exercice des activités par les salariés de manière autonome.
Sauf cas exceptionnel, ne peuvent être éligibles les tâches qui par nature nécessitent d’être exercées dans les locaux de l’entreprise.
Sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires conventionnés sauf pour les contrats de deux ans.
Article 6 Droits et obligations du télétravailleur, du manager et de l’entreprise
6.1 - Droits individuels et collectifs
L’entreprise assure à chaque salarié en situation de télétravail les garanties relatives au parcours professionnel et à la formation. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, de gestion des carrières sont identiques à celles des salariés travaillant à temps plein dans les locaux de l’entreprise.
Le manager s’assure régulièrement que le télétravailleur bénéficie d’une montée en compétence et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
6.2 - Obligations
Le télétravailleur est contraint aux mêmes obligations que lors de sa présence dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail et les délais d’exécution ne peuvent être aménagés en cas de télétravail.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle qui pourrait lui être demandée en cas de présence dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations et injonctions dans les mêmes conditions. Il gère en autonomie l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos.
Le manager s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
6.3 - Modalités de suivi
L’employeur met en place un système informatique permettant aux salariés de déclarer leurs jours de télétravail, de présentiel et de déplacements professionnels, permettant aux services des ressources humaines de suivre avec facilité et précision les usages de chacun.
Les données récoltées par ces modalités de suivi sont confidentielles. Seul le service des ressources humaines peut en connaître le détail nominatif. Il communique régulièrement aux élus du personnel, et à leur demande, des éléments généraux et les tendances issues de ce suivi.
6.4 - Formation
L’entreprise organise, de façon régulière et à chaque fois que les évolutions des technologies le nécessitent, des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance.
6.5 - Santé, sécurité et conditions de travail
Comme tous les autres salariés, les télétravailleurs bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail dont l’employeur veille à leur strict respect.
L’entreprise peut s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. L’employeur et les représentants du personnel ont accès au lieu du télétravail après accord écrit du télétravailleur et en sa présence.
6.6 - Confidentialité, respect de la vie privée et équilibre vie privée-vie professionnelle
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s’assure que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié est respecté.
Article 7 Environnement du télétravailleur, équipement et assurance
7.1 - Environnement
Le télétravailleur, qu’il exerce à domicile ou à un autre lieu, doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail.
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié s’assure que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur. Le salarié peut demander un diagnostic électrique réalisé par une entreprise agréée après accord de son manager. Les frais de ce diagnostic sont remboursés par l’entreprise sur justificatif.
En outre, l’acceptation du télétravail par le manager peut être conditionnée par la conformité à des prérequis techniques indispensables au bon fonctionnement de l’activité.
7.2 - Equipement
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l’entreprise assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques, matérielles et logicielles, de l’équipement nécessaires à l’exercice des fonctions à domicile.
Au titre du télétravail et dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé, chaque télétravailleur se voit fournir des équipements portables standards aux normes de l’entreprise : micro-ordinateur, smartphone et accessoires, selon les nécessités de l’activité exercée.
Le télétravailleur informe immédiatement et par tout moyen le manager en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition, qui reste propriété de l’entreprise.
7.3 - Indemnité Télétravail (cf. URSSAF)
Outre les moyens techniques mis à disposition, l’entreprise verse au télétravail une somme forfaitaire quotidienne selon le barème URSSAF en vigueur ( 2.7€ par jour en 2024 plafonné à 59.40€ par mois).
Cette somme compense les dépenses supportées par le salarié liées à l’exercice de son activité en télétravail à domicile, dont la part de l’accès internet haut débit personnel du salarié consacré à son activité et les frais liés à l’utilisation d’un local privé (électricité, eau, chauffage, impôts locaux).
La pratique occasionnelle du télétravail donne droit au bénéfice de cette somme dans les mêmes conditions de déclarations de télétravail.
7.4 - Assurance
Le télétravailleur s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile ou de tout autre lieu lui servant à des fins de télétravail est compatible avec sa couverture assurance.
Les surcoûts de prime d’assurance liés à l’utilisation de son habitation principale pour le télétravail sont pris en charge par l’entreprise sur justificatif.
Article 8 Modalités de suivi
Le comité social et économique consacre au moins une réunion par an au suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Au cours de cette réunion, la direction de l’entreprise présente un bilan sur le télétravail dans l’entreprise, un suivi des formations dispensées et un suivi des actions de communication. Elle présente ses propositions pour une amélioration plus globale des organisations.
La direction de l’entreprise et les élus du personnel recueillent de leur côté les opinions respectives des équipes managériales et des salariés sur la mise en œuvre pratique de l’accord et, le cas échéant, leurs suggestions d’évolution.
Article 9 Date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au plus tard au 1er du mois suivant sa date de dépôt.
Article 10 Révision de l’accord
Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, une des parties peut demander à l'autre partie à l'accord, par écrit, l'ouverture d'une négociation afin d'envisager la conclusion d'un avenant.
Elle indiquera dans sa demande les points sur lesquelles elle entend qu'il soit négocié. La négociation s'ouvrira dans les 3 mois suivants cette demande. Si un avenant doit être conclu, il le sera selon les mêmes formes que l'accord initial. Les clauses du présent accord sont indivisibles.
Cette modification ou adaptation devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'autre partie.
Article 11 Formalités de Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera ensuite déposé par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord à fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Strasbourg.
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Fait à Strasbourg, le 27 février 2024 En 3 exemplaires originaux
Pour la direction Pour la délégation syndicale
DRH CFTD - FO
Fichier : teletravail_et_isolement_1.docx
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