ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES PAYES AU SEIN DE LA SOCIETE CIRETTE TRAITEUR
Thématique de l'accord
- congés généralités
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
12.08.2024
Nom de l'entreprise
CIRETTE TRAITEUR
Texte de l'accord (ou extrait)
Entre les soussignés :
- La Société CIRETTE TRAITEUR,
Dont le siège est situé Avenue du Commandant Bicheray, MIN, 76000 ROUEN,
Représentée par Monsieur , ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Et :
- Monsieur ,
En sa qualité de salarié mandaté par
Les stipulations du présent accord d’entreprise ont pour objet de faire évoluer le cadre conventionnel dont relève l’entreprise sur certaines thématiques afférentes à la durée du travail et aux congés payés et ce, afin de l’adapter au fonctionnement actuel et aux besoins de la Société CIRETTE TRAITEUR, qui exerce une activité de traiteur.
En effet, il convient de rappeler que compte tenu de la nature de son activité, l’entreprise est soumise à des variations d’activité de plus ou moins grande intensité en fonction des besoins de ses clients qui sont fluctuants, et des saisons.
Il en résulte que l’entreprise doit faire preuve de réactivité et d’agilité dans l’organisation du temps de travail et de l’activité.
Par ailleurs, il a été fait le constat que certains outils d’aménagement du temps de travail sont soit inexistants au niveau de la Branche d’activité dont relève l’entreprise, soit incomplets, soit apparaissent mal adaptés aux contraintes propres à l’activité de la Société CIRETTE TRAITEUR et aux attentes des salariés.
Il est donc apparu nécessaire et opportun d’adapter le cadre conventionnel applicable au sein de l’entreprise en matière d’aménagement du temps de travail afin de disposer d’outils mieux adaptés aux besoins et aux fluctuations de l’activité et ce, afin :
- de pouvoir faire face aux impondérables de l’activité et satisfaire les exigences des clients dans un secteur fortement concurrentiel,
⁻ et d’optimiser l’organisation du travail tout en prenant en considération les attentes des salariés en termes de conciliation vie professionnelle/vie personnelle.
C’est ainsi que la Direction a souhaité engager des négociations portant sur cette thématique, en concertation avec le personnel et un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative.
Au terme des différentes réunions de négociation qui se sont tenues les 15 avril 2024 et 29 avril 2024, il a été convenu et arrêté ce qui suit, étant précisé qu’il n’est apparu nécessaire aux parties signataires de conclure préalablement un accord de méthode :
Le présent accord d’entreprise est signé conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur notamment en matière de temps de travail et de congés payés ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 telle que modifiée par sa loi de ratification en date du 29 mars 2018.
Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la Société CIRETTE TRAITEUR, qui ne dispose pas de représentants élus du personnel (les dernières élections professionnelles s’étant soldées par un procès-verbal de carence), la Direction a négocié et conclu le présent accord d’entreprise avec un salarié de l’entreprise mandaté par une organisation syndicale et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail.
Le présent accord se substitue en totalité à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’entreprise et portant sur le même objet.
Tout autre point non traité par le présent accord sera réglé par la convention collective applicable à l’entreprise ou, à défaut, par les dispositions du Code du travail.
Le présent accord d’entreprise a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel applicable en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail ainsi que de congés payés.
Le présent accord d’entreprise est applicable à l'ensemble du personnel de la Société CIRETTE TRAITEUR, quelle que soit la nature du contrat de travail conclu avec l’entreprise (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, …).
Il est expressément convenu que les cadres dirigeants hors référence horaire qui pourraient être recrutés, seront exclus de l’application du présent accord collectif, à l’exception des stipulations portant sur les congés payés.
Par ailleurs, le présent accord d’entreprise est applicable aux intérimaires sous réserve de certains aménagements spécifiques liés à leur statut de travailleur temporaire.
Le temps de travail effectif se définit, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du Travail, comme "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient.
En application des stipulations du présent accord collectif, les différents dispositifs d’organisation et d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise se déclinent, à la date de conclusion du présent accord d’entreprise, de la façon suivante en fonction des différents services existants :
- les salariés dont le temps de travail contractuel s’établit à 35 heures hebdomadaires (ou un horaire contractuel plus élevé), décompté à la semaine,
- les salariés dont le temps de travail contractuel s’établit à 35 heures hebdomadaires (ou un horaire contractuel plus élevé), et qui relèvent d’un aménagement pluri-hebdomadaire de leur temps de travail,
- les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année,
- et les salariés dont l'horaire hebdomadaire de travail est inférieur à 35 heures, c’est-à-dire les salariés à temps partiel.
D’autres dispositifs d’aménagement du temps de travail pourront, le cas échéant, être mis en œuvre en complément de ceux prévus par le présent accord collectif, sans qu’il soit impérativement nécessaire de réviser le présent accord d’entreprise.
L’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise devra respecter les dispositions suivantes :
- un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives,
- et un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures).
Toutefois, en cas de surcroît ponctuel d’activité, la durée du repos quotidien pourra exceptionnellement être réduite à 9 heures, conformément aux dispositions du Code du travail.
Dans ce cas, le salarié bénéficiera de périodes de repos équivalentes à celles dont il n’a pas pu bénéficier.
Cette période de repos équivalente est constituée d’un nombre d’heures correspondant à la réduction du repos qui a été pratiquée et dont le salarié doit bénéficier avant la période de travail suivante.
A titre d’exemple, si le repos quotidien d’un salarié entre 2 journées de travail a été réduit à 9 heures, il devra bénéficier d’au moins 13 heures de repos quotidien (11h + 2h) entre la fin de sa journée de travail et la journée suivante.
L’organisation du temps de travail des salariés (à l’exception de ceux relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année), devra également respecter les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, et qui sont fixées comme suit :
- une durée journalière maximum de travail effectif de 12 heures,
- une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures,
- une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif fixée entre les parties à 46 heures sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail.
Il est rappelé que le temps consacré à l’habillage et au déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Toutefois et en application des dispositions de l’article L. 3121-3 du Code du travail, « le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage [fait l’objet de contreparties sous forme de repos ou financière] lorsque :
- Le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail,
- Et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail ».
Ainsi, il y a lieu de retenir un temps d’habillage et de déshabillage lorsque sont remplies les 2 conditions cumulatives suivantes :
- Le port obligatoire d’une tenue de travail,
- L’accomplissement obligatoire des opérations d’habillage et de déshabillage dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
A cet égard, il convient de souligner que certains salariés de l’entreprise sont tenus, pour des raisons d’hygiène et de sécurité, de porter une tenue de travail spécifique qu’ils doivent revêtir dans les locaux de l’entreprise. Il en est notamment ainsi du personnel de production et de logistique.
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés concernés doivent se trouver à leur poste de travail à l’heure et en tenue de travail.
Il a été convenu entre les parties signataires que les salariés concernés par de telles opérations d’habillage et de déshabillage dans les conditions précitées, bénéficieront d’une contrepartie en repos déterminée de la façon suivante : un jour de repos par an pour les salariés comptant un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à un an, la contrepartie précitée sera déterminée au prorata temporis.
La prise de cette journée de repos devra intervenir au plus tard avant le 31 décembre de l’année suivant leur acquisition.
Par ailleurs, la prise de ce temps de repos sera soumise à l’autorisation préalable du supérieur hiérarchique.
Le salarié dont le contrat de travail prendra fin avant qu'il ait pu bénéficier des temps de repos liés aux opérations d’habillage et de déshabillage auxquels il peut prétendre, percevra le paiement de ses droits.
De la même façon, dès lors que l’activité de l’entreprise ne permettrait pas la prise de cette journée de repos, le salarié percevrait une compensation en rémunération équivalente.
Les dispositions du présent titre s’appliquent uniquement aux salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures.
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail, appréciée en fonction de la période de référence servant de base au décompte de la durée du travail des salariés (selon le type d’aménagement du travail dont relève l’intéressé), prennent la qualification juridique d’heures supplémentaires.
De plus, pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif constituant des heures supplémentaires, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1. du présent accord d’entreprise, sont déduites.
Il est entendu que l’accomplissement d’heures supplémentaires :
- doit être tout à fait exceptionnel,
- et ne relève pas de l’initiative du salarié, mais doit faire l’objet d’une autorisation préalable et écrite émanant du supérieur hiérarchique de l’intéressé.
Au terme de la période de référence dont relève le salarié en fonction du type d’aménagement de son temps de travail, les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus :
- feront l’objet d’une majoration dans les conditions fixées ci-après,
- et seront prioritairement converties sous forme de repos compensateur équivalent devant être pris dans les conditions fixées à l’article 3.2.2 du présent accord.
Par ailleurs et par dérogation au principe énoncé précédemment, l’entreprise se réserve le droit, au terme de la période de référence :
- soit de payer les heures supplémentaires sous forme de salaire,
- soit de partiellement les rémunérer et partiellement les convertir en repos.
La rémunération ou la conversion sous forme de repos compensateur équivalent des heures supplémentaires s’effectuera en tenant compte des taux de majoration liés aux heures supplémentaires en vigueur, lesquels sont les suivants :
- 10 % de la 36ème à la 39ème heure supplémentaire incluse (ou leur équivalent annuel),
- 20 % de la 40ème à la 43ème heure supplémentaire incluse (ou leur équivalent annuel),
- 50 % au-delà.
Dès lors qu’elles feront l'objet d’un repos compensateur équivalent, ces heures supplémentaires majorées ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires (cf. article 3.3), conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’article L. 3121-30 du Code du travail.
Ouverture du droit à repos compensateur équivalent
En cas de conversion des heures supplémentaires accomplies sous forme de repos, le droit à repos compensateur équivalent sera réputé ouvert au fur et à mesure de son acquisition.
Les salariés pourront à tout moment consulter leurs droits acquis en matière de repos compensateur équivalent via les outils de suivi du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Prise du repos compensateur équivalent
Le repos compensateur équivalent peut être pris par heure, par demi-journée ou par journée entière avec l’accord préalable et exprès de la Direction.
Ce repos compensateur équivalent peut être accolé aux congés payés.
Afin de permettre aux salariés qui accomplissent des heures supplémentaires de disposer d’un temps de repos supplémentaire effectif et d’éviter la constitution d’un passif social trop important pour l’entreprise, il est expressément convenu que :
- le compteur de repos compensateur équivalent est plafonné à l’équivalent de 2 journées de travail (selon la durée contractuelle dont relève le salarié), de sorte qu’un salarié qui effectue des heures supplémentaires et qui a atteint ce plafond, verra ses heures supplémentaires rémunérées,
- et que le repos compensateur équivalent doit être pris dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit. Ce délai peut toutefois être porté à 3 mois en période de forte activité (par exemple juin)
S’agissant de la prise du repos compensateur équivalent, il est convenu que, sauf circonstances exceptionnelles, le salarié adressera sa demande dans les délais suivants :
- Pour une absence inférieure à 1 journée : 48 heures,
- Pour une absence supérieure à 1 jour : 1 semaine.
L’employeur peut reporter la prise du repos pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
En cas de non prise du repos compensateur équivalent à l’initiative du salarié dans les délais de prise précités, l’employeur pourra imposer la prise de ce repos.
Sort du repos compensateur équivalent en cas de rupture du contrat de travail
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur équivalent auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, percevra le paiement de ces droits.
Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33, I, 2e du Code du travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures ou en jours.
Les stipulations du présent titre peuvent trouver à s’appliquer :
- à l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exception de ceux relevant d’un dispositif spécifique d’aménagement du temps de travail (forfait jours, forfait annuel en heures, …),
- y compris les salariés sous contrat à durée déterminée quelle que soit leur durée et ce, quand bien même la durée du contrat à durée déterminée serait inférieure à la période de référence du présent accord.
Cette organisation pluri-hebdomadaire de leur temps de travail peut être mise en place tant pour les salariés à temps complet contractualisés à hauteur de 35 heures hebdomadaires que pour ceux dont la durée contractuelle de travail est supérieure (39 heures par semaine par exemple).
Par ailleurs, il est expressément convenu que les apprentis (majeurs) pourront également relever d’un aménagement pluri-hebdomadaire de leur temps de travail.
Les parties estiment en effet que l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur l’année, qui permet de répartir les heures de travail sur une période globale de 12 mois, constitue le dispositif d’aménagement du temps de travail le plus adapté pour répondre aux fluctuations de l’activité ainsi que pour permettre une efficacité opérationnelle de l’entreprise en fonction de l’activité correspondante du moment (plus ou moins soutenue selon les périodes).
Ainsi, quand la charge de l’entreprise est soutenue pendant certaines périodes de l’année, le salarié peut être amené à travailler davantage pendant ces dernières. Le reste de l’année, son emploi du temps peut être allégé sans impact sur sa rémunération.
La durée du travail des salariés concernés par l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, est organisée conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail.
Pour autant, la mise en place de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail n’exclut pas la possibilité de déclencher un dispositif d’activité partielle (chômage partiel), dès lors que des circonstances exceptionnelles l’exigeraient.
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire spécifié dans le contrat de travail, seront cumulées dans un compteur individuel donnant lieu soit à une conversion en des jours de repos compensateur équivalent, soit au paiement des heures supplémentaires, au terme de la période annuelle de référence, dans les conditions exposées à l’article 4.6 du présent accord.
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire mensuel prévu dans le contrat de travail.
A titre d’exemple, si le salarié est contractualisé à hauteur de 35 heures hebdomadaires, sa rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 151,67 heures de travail.
Autre exemple, la rémunération d’un salarié dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 39 heures, sera lissée sur 169 heures :
- 151,67 h au taux horaire de base,
- et 17,33 h au taux horaire majoré de 10% (en vigueur à la date d’adoption du présent accord d’entreprise).
Conformément aux dispositions du 1° de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période de décompte du temps de travail annualisé est fixée de la façon suivante : année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au 1er jour de travail, les décomptes étant proratisés par rapport à la période de référence de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail.
A cet égard, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.
Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail, les décomptes étant proratisés par rapport à la période de référence de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail.
Les horaires de travail seront communiqués aux salariés par le biais de plannings, par voie d’affichage, par courriel ou par remise en main propre et ce, au moins 1 semaine à l’avance.
Le temps de travail peut être réparti sur 5 ou 6 jours dans la semaine (voire moins en cas de période de basse activité).
Toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés dans un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles, compte tenu des aléas de l’activité auxquels doit faire face l’entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1.607 heures au terme de la période annuelle de référence (soit au 31 décembre de chaque année), constituent des heures supplémentaires.
Pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif devant être majoré ou non, au terme de la période annuelle de référence, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1. du présent accord, sont déduites.
Seront également déduites les heures supplémentaires ayant déjà fait l’objet d’un paiement en cours de période de référence. A titre d’exemple, seront déduites les heures supplémentaires accomplies entre 35 et 39 heures par semaine, pour les salariés dont la rémunération est lissée sur une base de 169 heures par mois, qui auront fait l’objet d’un paiement au cours du mois considéré.
Au terme de la période annuelle de référence, soit au 31 décembre de chaque année, l’ensemble des heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, feront l’objet d’un traitement dans les conditions fixées à l’article 3.2 du présent accord d’entreprise.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé la totalité de l’année, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de l’année :
⁻ la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de la période de référence considérée, est supérieure à l'horaire moyen de travail fixé à 35 heures (ou l’horaire contractuel fixé) : dans ce cas, les heures excédentaires seront, au choix de la Direction, récupérées ou rémunérées dans les conditions fixées à l’article 4.6, sous déduction des heures déjà intégrées dans la rémunération lissée et de celles ayant déjà fait l’objet d’un paiement,
⁻ la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est inférieure à l'horaire moyen de travail : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel et pourra faire l’objet d’une déduction de salaire sur un ou plusieurs mois ou lors de son départ.
L'entreprise effectuera un bilan des heures réellement effectuées par le salarié au cours de l’année et le comparera à l'horaire moyen de la période considérée.
Les heures excédentaires ou en débit, compte tenu des majorations éventuelles, seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.
Incidences en termes de rémunération
Toute période d’absence sera déduite proportionnellement de la rémunération mensuelle lissée.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Incidences en termes de comptabilisation des heures travaillées et des heures supplémentaires
Il est convenu entre les parties que s’agissant de la comptabilisation des heures travaillées, les absences sont décomptées sur la base de l’horaire réel qu’aurait dû effectuer le salarié au cours de la journée ou de la semaine considérée.
En conséquence et dans la mesure où les absences sont comptabilisées de façon forfaitaire pour déterminer la rémunération mensuelle versée au salarié, il sera procédé, en fin de période de référence, à une régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures travaillées comptabilisées au réel.
A cet égard, il est convenu entre les parties que les absences assimilées à du temps de travail effectif seront déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et ce, sur la base de l’horaire réel.
Ainsi, si un salarié dont le temps à travailler au cours d’une période de référence s’établit à 1.576 heures du fait d’absences assimilées à du temps de travail effectif, a un solde d’heures à rémunérer en fin de période de référence de 10 heures, ces dernières seront rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires dans la mesure où le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera également abaissé à 1.576 heures.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront également déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence sur la base de l’horaire réel mais n’auront, quant à elles, pas pour effet d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Dans une telle situation, seules les heures accomplies au-delà de 1.607 heures constitueront des heures supplémentaires. Il en résulte que les heures effectuées au-delà du temps à travailler par un salarié (1.607 heures – déduction des absences non assimilées à du temps de travail effectif) mais en deçà de 1.607 heures seront rémunérées au taux normal.
A titre d’exemple, si un salarié dont le temps à travailler au cours d’une période de référence s’établit à 1.580 heures du fait d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, a un solde d’heures à rémunérer en fin de période de référence de 50 heures, ces dernières seront rémunérées de la façon suivante :
- 27 heures rémunérées au taux normal (1.607 – 1.580),
- et 23 heures rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, le temps partiel aménagé a pour objet de permettre la variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période annuelle.
Toutes les catégories de personnel étant susceptibles d’être affectées par les variations d’activité, le temps partiel aménagé sur l’année peut s’appliquer à tous les salariés ayant un contrat de travail à temps partiel.
La période de décompte du temps partiel annualisé est la suivante : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur la période de référence précitée, le nombre d’heures de travail accomplies (heures complémentaires y compris), reste inférieur à 1.607 heures.
La répartition sur l’année du temps partiel peut conduire à des semaines de travail à 0 heure et à des semaines de travail supérieures à la durée contractuelle moyenne du travail, l’ensemble des heures se compensant sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont décomptées sur la période de 12 mois précitée.
Il est rappelé que conformément aux stipulations conventionnelles de branche, le nombre d’heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié, est limité à 1/3 de la durée contractuelle de travail appréciée sur l’année.
A titre d’exemple, une durée contractuelle annuelle de 1.000 heures de travail permet de réaliser 366 heures complémentaires sur l’année.
Toutefois, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, soit 1.607 heures de travail effectif sur 12 mois.
La répartition de la durée annuelle de travail et des horaires de travail, donnera lieu à l’établissement d’un planning indicatif annuel.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés par remise en main propre contre décharge dans un délai minimal de prévenance de 7 jours ouvrés, pouvant être réduit, conformément aux stipulations conventionnelles de Branche, à 3 jours ouvrés, en cas de circonstance exceptionnelle.
Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction.
Un compte de cumul des heures travaillées sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins, par rapport à l'horaire de référence.
Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins, depuis le début de la période d’annualisation ; il figure sur un bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
Conformément aux stipulations conventionnelles de Branche précitées, en cas de non-respect du délai de prévenance de 7 jours ouvrés, il sera accordé au salarié un repos compensateur de 10% des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de 7 jours.
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée théorique mensuelle prévue au contrat de travail.
A la fin de la période de référence, si le temps de travail effectif est supérieur à la durée mensuelle contractuelle calculée sur l’année, les heures de travail accomplies au-delà seront payées, conformément aux dispositions légales, à savoir :
- pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de l’équivalent annuel de la durée contractuelle de travail : majoration de 10%,
- au-delà du dixième et dans la limite du tiers : majoration de 25%.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du Code du travail et des accords collectifs en vigueur, au prorata de son temps de travail.
L’entreprise garantit ainsi aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
En cas de coupure journalière supérieure à 2 heures, le salarié bénéficiera des contreparties prévues par les stipulations de Branche précitées.
- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est supérieure à l'horaire moyen de travail défini contractuellement : dans ce cas, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, le salarié bénéficiera, en fin de période de référence ou lors de son départ, d’un complément de rémunération soumis au régime des heures complémentaires.
- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est inférieure à l'horaire moyen de travail : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel et pourra faire l’objet d’une déduction de salaire sur un ou plusieurs mois.
Article 5.8.3. En cas d’absence du salarié au cours de l’année
Il sera fait application de la même méthode que celle détaillée à l’article 4.7.3 du présent accord.
Les stipulations qui suivent, sont prises en application des articles L.3121-58 et suivants du Code de travail.
Le décompte en jours du temps de travail, est réservé aux collaborateurs suivants :
- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
- les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :
- ses prises de rendez-vous ;
- ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
- la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
- l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.
La période de référence est fixée comme suit : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à 218 jours travaillés par an (ou 436 demi-journées), journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier de la période de référence considérée (nombre de jours fériés chômés notamment).
Ce nombre de 218 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis un droit complet à congés payés.
Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 6.4.3.
En cas d’absence justifiée [pour maladie par exemple ou congés pour évènements exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles et/ou légales (naissance, décès, mariage, …, etc.)], quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants.
En cas d’absence (à titre d’exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 21,67.
A titre d’exemple :
- pour un salarié absent 10 jours au cours du mois de décembre 2023 pour cause de congés sans solde,
- et dont la rémunération forfaitaire est fixée à 3.000 € bruts,
une retenue d’un montant de 1.384,40 € sera opérée sur le bulletin de salaire de décembre 2023 (à savoir : 3.000 € / 21,67 x 10).
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 218 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés.
Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche.
La méthode retenue est la suivante :
- Recalculer le forfait jours hors congés payés et jours fériés chômés (c'est-à-dire 218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré au cours de la période de référence)
- Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence,
- Puis, proratiser le résultat obtenu en 365e ou 366e en cas d’année bissextile,
étant précisé que le nombre obtenu est arrondi :
o au nombre entier inférieur si la décimale est strictement inférieure à 0,50 ;
o au nombre entier supérieur si la décimale est supérieure ou égale à 0,50.
- Enfin, le résultat obtenu doit être diminué du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence.
A titre d’exemple, pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er avril 2025, il convient d’opérer le calcul suivant :
218 jours
+ 25 jours ouvrés de congés payés
+ 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01.01.2025 et le 31.12.2025
= 253 jours
253 jours x 275 jours calendaires entre le 01.04.2025 et le 31.12.2025
191 jours – 9 jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence
Dans cet exemple et au titre de la période du 1er avril 2025 (date d’embauche) au 31 décembre 2025 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 182 jours de travail et bénéficiera de 6 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, à savoir entre le 1er avril et le 31 décembre 2024 :
- 275 jours calendaires,
- – 78 samedis et dimanches,
- – 9 jours fériés
- = 188 jours – 182 jours travaillés
- = 6 jours de repos au titre du forfait.
Autre exemple pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er septembre 2025, il convient d’opérer le calcul suivant :
218 jours
+ 25 jours ouvrés de congés payés
+ 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01.01.2025 et le 31.12.2025
= 253 jours
253 jours x 122 jours calendaires entre le 01.09.2025 et le 31.12.2025
85 jours – 2 jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence
Dans cet exemple et au titre de la période du 1er septembre 2025 (date d’embauche) au 31 décembre 2025 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 83 jours de travail et bénéficiera de 3 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, à savoir entre le 1er septembre et le 31 décembre 2023 :
- 122 jours calendaires,
- – 34 samedis et dimanches,
- – 2 jours fériés
- = 86 jours – 83 jours travaillés
- = 3 jours de repos au titre du forfait.
Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche.
Si l’on reprend l’exemple du salarié arrivé le 1er septembre 2025, celui-ci n’aura acquis au titre de la période de congés payés 1er juin 2025 – 31 mai 2026 que 19 jours ouvrés de congés payés.
Sur la période de référence du forfait jours du 1er janvier au 31 décembre 2026, ce sont donc 6 jours ouvrés de congés payés (25 jours – 19 jours) auxquels il ne peut pas prétendre.
En conséquence, le nombre de jours à travailler du 1er janvier au 31 décembre 2026 s’élèvera à 224 jours (218 jours + 6 jours), sauf prise de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.
Dès lors que des congés payés seraient pris dès l’embauche, c’est-à-dire avant le terme de la période d’acquisition des congés payés (c’est-à-dire par anticipation = congés payés acquis devant normalement être pris au cours de la période de référence de prise des congés payés suivante), cela aurait pour effet :
- de diminuer le nombre de jours à travailler au cours de l’année N,
- mais d’augmenter le nombre de jours à travailler au cours de l’année N+1,
- sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou des congés payés par anticipation.
En effet, le nombre de jours de congés payés pris au cours de l’année N avant le terme de la période d’acquisition aurait pour effet d’augmenter le nombre de jours de congés ne pouvant pas être pris au cours de l’année N+1 et, ce faisant, le nombre de jours devant être travaillés, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou prise de congés payés par anticipation.
Dès lors que l’arrivée du collaborateur en cours de période de référence aurait pour effet de porter le nombre de jours à travailler dans le cadre de l’année de référence en cours au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année régularisée entre les parties (par exemple 218 jours), le salarié ne pourra, en tout état de cause pas travailler au-delà de 235 jours.
Ainsi, si le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence excède, du fait de l’arrivée en cours d’année, 235 jours, il est convenu entre les parties que le salarié :
- pourra solliciter la prise de congés payés par anticipation,
- ou sera, à défaut, placé en congé sans solde,
étant précisé que l’option retenue fera l’objet d’un accord entre les parties.
En outre, il est expressément convenu entre les parties que :
- les jours qui seraient travaillés par le salarié lors de la première année d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année,
- au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence convenu entre les parties et dans la limite de 235 jours,
ne donneront pas lieu à majoration dans les conditions prévues par l’article 6.4.10 du présent accord dans la mesure où ce dépassement résulterait non pas d’un accord entre les parties pour que le salarié renonce à des jours de repos mais de l’application des règles relatives à l’arrivée en cours d’année (et qui découlent d’un droit insuffisant à congés payés).
Par ailleurs, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.
En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours de période de référence avec un salarié déjà présent dans les effectifs et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours à travailler pendant la première année d'applicationdu forfait sera déterminé en déduisant du volume annuel habituel du forfait, le nombre de joursdéjà travaillés (et des absences assimilées – cf. 6.4.1) depuis le début de l'exercice.
Pour les salariés ne disposant pas d’un droit intégral à congés payés, ce calcul sera opéré sur la base du forfait jours recalculés hors congés payés acquis.
A titre d’exemple, un salarié disposant d’un droit intégral à congés payés et dont la convention individuelle fixant le nombre de jours à travailler dans l’année à 218 jours est conclue à compter du 1er avril de l’année 2025, alors qu’il :
- totalise déjà 58 jours de travail depuis le 1er janvier de l’année 2025,
- et a pris 5 jours ouvrés de congés payés en février,
devra travailler au titre de la période de référence en cours dans le cadre de sa convention individuelle de forfait en jours sur l’année 160 jours, soit 218 jours – 58 jours déjà travaillés et bénéficiera de 8 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, le nombre de jours de repos au titre du forfait étant déterminé comme suit :
- 275 jours calendaires entre le 1er avril et le 31 décembre 2024,
- – 78 samedis et dimanches,
- – 20 jours de congés payés restant à prendre,
- – 9 jours fériés,
- = 168 jours – 160 jours travaillés,
- = 8 jours de repos au titre du forfait.
En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :
- la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’entreprise, en application du lissage de la rémunération,
- et le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés (comprenant les jours effectivement travaillés, les congés payés, les jours fériés et les jours de repos au titre du forfait) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 6.2.
En cas d’augmentation de la rémunération fixe forfaitaire du salarié au cours de la période de référence, la valeur de la journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération lissée perçue.
A titre d’exemple :
- Un collaborateur quitte l’entreprise le 31 mars de l’année N, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours.
- Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois.
- Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption à l’exception de la première semaine de l’année où il a travaillé 2 jours (compte tenu du jour férié chômé) et de 2 semaines où il a travaillé 6 jours, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week-ends), ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit.
- La rémunération forfaitaire du salarié a été augmentée à compter du 1er février 2025 pour être portée à 3.050 € bruts par mois.
Rémunération due sur 3 mois au terme du contrat de travail en fonction du nombre de jours réellement travaillés
- Nombre de jours de travail effectif entre le 01.01.2025 et le 31.03.2025 : 65 jours
- Nombre de jours fériés chômés entre le 01.01.2021 et le 31.03.2021 : 1 jour
- Nombre de jours de congés payés : 0 jour
- Soit 66 jours au total
66 jours x 139,98 € (1) = 9.238,68 €
3 mois de travail sans interruption : [(1 mois x 3.000 €) + (2 mois x 3.050 €)] = 9.100 €
Total : 9.238,68 € Total : 9.100 €
La rémunération brute du mois de mars s’établit donc à 3.192,64 € : 3.050 € + un différentiel de 138,68 € (9.238,68 € - 9.100 €).
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties.
De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.
Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera :
- le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,
- les modalités de décompte des jours de travail,
- la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées,
- et à titre indicatif et sous réserve de l’évolution du présent accord collectif, les principales modalités de suivi de la charge de travail.
Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 218 jours travaillés ou du nombre de jours prévu par la convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 6.1., s'effectue en jours ou en demi-journées.
A cet égard, il est convenu que la demi-journée vise les hypothèses suivantes : départ avant 14h ou arrivée après 14h.
Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine.
Du fait de leur autonomie, les salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et à l’exercice de leurs missions.
Chaque salarié établit en début de trimestre un état prévisionnel de ses jours de présence.
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront en moyenne de 10 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).
En effet, le nombre de 218 jours de travail par an est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :
365 jours
- 52 samedis
- 52 dimanches
- 25 jours ouvrés de congés payés
- 8 jours fériés chômés en moyenne
= 228 jours
- 218 jours de travail
= 10 jours non travaillés en moyenne
Dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, sont retenues les règles de décompte suivantes et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps :
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
⁻ à la durée quotidienne maximale de travail effectif (12 heures),
⁻ aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),
⁻ et à la durée légale du travail (35 heures).
Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.
Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des cadres sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :
Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, la Direction leur remettra à la fin de chaque mois (ou le salarié établira lui-même sous le contrôle de la Direction), un récapitulatif mensuel qui comptabilisera :
- le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,
- le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),
- le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence,
- le nombre de jours de repos restant à prendre et le nombre de jours restant à travailler avant la fin de la période de référence,
- les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé.
Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction.
Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte.
Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction et le salarié qui en conservera une copie.
Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 6.9 du présent accord.
Ce suivi pourra être fait par tout autre moyen équivalent, en particulier via un logiciel de suivi du temps de travail.
En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière à la charge de travail de chaque collaborateur en forfait annuel en jours.
Si la Direction ou le salarié estime que sa charge de travail est inappropriée, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple :
- élimination de certaines tâches,
- nouvelle priorisation des tâches,
- report des délais,
- répartition de la charge entre les membres de l’équipe,
- sollicitation de ressources supplémentaires,
- développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation,
- etc., …
L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours peut s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.
Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :
- les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail, sauf en cas de dérogation au repos journalier, comme prévu à l’article 2.3 du présent accord,
- et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures.
En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable.
Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 6.12 du présent accord).
Afin d’assurer le respect de ces dispositions :
- le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire ou qu’il fait face à une surcharge de travail,
- et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail,
et ce, afin que l’entreprise analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie.
A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement.
De son côté, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Ces dispositifs de contrôle visent à garantir :
- le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,
- ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre la Direction et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Cet entretien porte sur :
- la charge de travail du salarié,
- l’organisation du travail dans l’entreprise,
- l’amplitude des journées de travail,
- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé,
- la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. article 6.12 et titre VI du présent accord).
Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008.
Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties.
De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction, notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l’article 6.8.1 du présent accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.
A titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 115 % du salaire journalier.
La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus (article 6.4.2 de l’accord).
Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Il est prévu la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 6.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 218 jours, pour répondre notamment :
- aux besoins de l’entreprise,
- à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l’entreprise, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées minimales de repos et un nombre maximum de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours),
- ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.
En cas de passage d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année de 218 jours à un forfait jours dit réduit, la rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au titre VII.
Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de la Société CIRETTE TRAITEUR : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :
- de la vie personnelle et familiale du salarié,
- et des temps de repos obligatoire.
A cet égard et conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.
Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, il est rappelé la nécessité pour les collaborateurs d’adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, visioconférence, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.
A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :
Pendant le temps de travail :
- Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
En dehors du temps de travail :
- Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :
o qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,
o et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.
- Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).
- De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.
- En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».
Les parties ont souhaité également aborder la question de l’organisation et de la gestion des congés payés qui revêt une importance particulière tant pour le bon fonctionnement de l’entreprise que pour les salariés, au regard de l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, la garantie de leur droit au repos et la protection de leur santé.
Ainsi, il a été décidé d’adopter, conformément aux dispositions du Code du travail, le cadre suivant :
La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année N (année en cours) au 31 mai de l’année N+1 (année suivante).
Il est rappelé qu’au sein de l’entreprise, chaque salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés par période complète de référence dans les conditions fixées par les dispositions légales (lesquelles prévoient des règles particulières dont il sera fait application en cas de suspension du contrat de travail, notamment pour cause d’arrêt de travail non professionnel).
Il est rappelé qu’actuellement la période de prise des 4 premières semaines de congés payés (congé principal, soit 24 jours ouvrables) intervient généralement entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année compte tenu des dispositions du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise.
La cinquième semaine de congés payés est quant à elle prise séparément et généralement postérieurement à la période précitée.
Un certain nombre de salariés souhaite pouvoir prendre une fraction de leur congé principal au-delà du 31 octobre de chaque année.
Afin de répondre aux attentes du personnel et de disposer de souplesse, il a été décidé d’adapter les dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise de la façon suivante :
- Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu entre les parties signataires que la période de prise des congés payés est fixée comme suit : du 1er mai de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
- Il est par ailleurs convenu qu’au cours la période 1er mai – 31 octobre, 12 jours ouvrables de congés payés devront impérativement être pris de façon continue (étant précisé que si un jour férié chômé tombe sur un jour habituellement travaillé pendant cette période de congé, la durée de ce congé sera automatiquement prolongée d’une journée pour permettre au salarié de bénéficier de 12 jours ouvrables continus de congés payés).
- Les jours ouvrables de congés payés restants du congé principal (c’est-à-dire hors 5ème semaine de congés payés) pourront être pris, sous réserve de l’accord de l’employeur qui fixe les départs en congés payés, de façon fractionnée, au-delà du 31 octobre.
- La prise totale ou partielle, de ces jours ouvrés restants, au-delà du 31 octobre, ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires (dits de fractionnement).
Les cas particuliers seront étudiés individuellement par la Direction.
En début d'année civile, il sera demandé à chaque salarié d'émettre ses souhaits concernant ses congés d’été, lesquels devront être de 10 jours ouvrés consécutifs au minimum et être posés entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année considérée.
Chaque salarié devra communiquer à la Direction ses souhaits au plus tard le 28 février de chaque année.
Les autres congés pourront être posés par le salarié, après accord du supérieur hiérarchique, sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé à :
- 2 semaines lorsque les congés sont d’une durée inférieure à 5 jours ouvrés,
- 4 semaines lorsque les congés sont d’une durée comprise entre 5 jours ouvrés et 10 jours ouvrés,
- et 8 semaines lorsque les congés sont d’une durée supérieure à 10 jours ouvrés.
Pour chaque prise de congés, le salarié devra remettre un document « demande de congés payés » où il sera indiqué la date de début et de fin ainsi que le nombre de jours de congés payés correspondant.
Les dates seront validées par la hiérarchie à qui il appartient de fixer l’ordre et la date des départs en fonction des nécessités de service, en tenant compte des critères suivants :
- Situation de famille des bénéficiaires notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l’époux(se) ou du partenaire de PACS, la présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
- Durée de service chez l’employeur ;
- Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un PACS ont droit à un congé simultané.
En cas d’impératif lié au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra se rapprocher du salarié pour examiner avec lui la possibilité de différer éventuellement sa période de prise de congés payés.
L’employeur pourra, en tout état de cause, modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés sans observer le délai de prévenance précité.
Il est rappelé que les congés payés acquis au cours de l’année N-1 doivent être pris entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
A défaut d’être pris pendant cette période, les congés payés seront définitivement perdus (sauf suspension du contrat de travail donnant lieu à report ou demande de report de la Direction), et ne seront en aucun cas indemnisés.
Par dérogation, il est convenu que 3 jours ouvrables de congés payés au maximum pourront être reportés sur la période de référence suivante.
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-26 du Code du travail, le présent accord a été négocié et signé par un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative.
Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2232-26 du Code du travail, le présent accord a, dans un second temps, été soumis au vote des membres du personnel qui l’ont approuvé à la majorité des suffrages exprimés à l’occasion d’une consultation organisée au moins 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié (cf. procès-verbal figurant en annexe).
Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation des Hôtels, Cafés, Restaurants.
Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent accord.
L’employeur informera par écrit les représentantes du personnel de la transmission du présent accord à cette commission de branche.
Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.
L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.
Cette commission sera composée des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de l’entreprise dans la limite de 2 membres titulaires, ainsi que d’un à 2 membres de la Direction.
A défaut de représentants élus du personnel, une commission ad hoc sera créée à cet effet et composée d’un à 2 membres de la Direction et d’un à 2 membres du personnel. Il sera fait appel prioritairement au volontariat, après appel à candidature, étant précisé que les 2 premiers salariés volontaires seront retenus. En l’absence de volontaire, un à 2 membres du personnel seront désignés par la Direction.
A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.
Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées au chapitre III.
Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie peut y mettre fin par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception.
Elle ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.
Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :
- L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
- ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée, par écrit, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.
Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.
Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord d’entreprise :
- sera déposé :
o auprès de la DREETS de Normandie, DDETS de Seine-Maritime ;
o en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen ;
- sera transmis à la Commission Paritaire de Négociation et d’Interprétation de la Branche dont relève l’entreprise,
- enfin, sera mentionné sur le panneau d'affichage des différents sites.
Monsieur Pour la Société CIRETTE TRAITEUR
Salarié mandaté Monsieur
- La Société CIRETTE TRAITEUR,
Dont le siège est situé Avenue du Commandant Bicheray, MIN, 76000 ROUEN,
Représentée par Monsieur , ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
- D'une part,
Et :
- Monsieur ,
En sa qualité de salarié mandaté par
- D'autre part,
Préambule
Les stipulations du présent accord d’entreprise ont pour objet de faire évoluer le cadre conventionnel dont relève l’entreprise sur certaines thématiques afférentes à la durée du travail et aux congés payés et ce, afin de l’adapter au fonctionnement actuel et aux besoins de la Société CIRETTE TRAITEUR, qui exerce une activité de traiteur.
En effet, il convient de rappeler que compte tenu de la nature de son activité, l’entreprise est soumise à des variations d’activité de plus ou moins grande intensité en fonction des besoins de ses clients qui sont fluctuants, et des saisons.
Il en résulte que l’entreprise doit faire preuve de réactivité et d’agilité dans l’organisation du temps de travail et de l’activité.
Par ailleurs, il a été fait le constat que certains outils d’aménagement du temps de travail sont soit inexistants au niveau de la Branche d’activité dont relève l’entreprise, soit incomplets, soit apparaissent mal adaptés aux contraintes propres à l’activité de la Société CIRETTE TRAITEUR et aux attentes des salariés.
Il est donc apparu nécessaire et opportun d’adapter le cadre conventionnel applicable au sein de l’entreprise en matière d’aménagement du temps de travail afin de disposer d’outils mieux adaptés aux besoins et aux fluctuations de l’activité et ce, afin :
- de pouvoir faire face aux impondérables de l’activité et satisfaire les exigences des clients dans un secteur fortement concurrentiel,
⁻ et d’optimiser l’organisation du travail tout en prenant en considération les attentes des salariés en termes de conciliation vie professionnelle/vie personnelle.
C’est ainsi que la Direction a souhaité engager des négociations portant sur cette thématique, en concertation avec le personnel et un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative.
Au terme des différentes réunions de négociation qui se sont tenues les 15 avril 2024 et 29 avril 2024, il a été convenu et arrêté ce qui suit, étant précisé qu’il n’est apparu nécessaire aux parties signataires de conclure préalablement un accord de méthode :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1. Cadre du dispositif
Le présent accord d’entreprise est signé conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur notamment en matière de temps de travail et de congés payés ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 telle que modifiée par sa loi de ratification en date du 29 mars 2018.
Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la Société CIRETTE TRAITEUR, qui ne dispose pas de représentants élus du personnel (les dernières élections professionnelles s’étant soldées par un procès-verbal de carence), la Direction a négocié et conclu le présent accord d’entreprise avec un salarié de l’entreprise mandaté par une organisation syndicale et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail.
Le présent accord se substitue en totalité à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’entreprise et portant sur le même objet.
Tout autre point non traité par le présent accord sera réglé par la convention collective applicable à l’entreprise ou, à défaut, par les dispositions du Code du travail.
Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application
Le présent accord d’entreprise a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel applicable en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail ainsi que de congés payés.
Le présent accord d’entreprise est applicable à l'ensemble du personnel de la Société CIRETTE TRAITEUR, quelle que soit la nature du contrat de travail conclu avec l’entreprise (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, …).
Il est expressément convenu que les cadres dirigeants hors référence horaire qui pourraient être recrutés, seront exclus de l’application du présent accord collectif, à l’exception des stipulations portant sur les congés payés.
Par ailleurs, le présent accord d’entreprise est applicable aux intérimaires sous réserve de certains aménagements spécifiques liés à leur statut de travailleur temporaire.
TITRE II – CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Article 2.1. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du Travail, comme "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient.
Article 2.2. Organisation du temps de travail
En application des stipulations du présent accord collectif, les différents dispositifs d’organisation et d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise se déclinent, à la date de conclusion du présent accord d’entreprise, de la façon suivante en fonction des différents services existants :
- les salariés dont le temps de travail contractuel s’établit à 35 heures hebdomadaires (ou un horaire contractuel plus élevé), décompté à la semaine,
- les salariés dont le temps de travail contractuel s’établit à 35 heures hebdomadaires (ou un horaire contractuel plus élevé), et qui relèvent d’un aménagement pluri-hebdomadaire de leur temps de travail,
- les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année,
- et les salariés dont l'horaire hebdomadaire de travail est inférieur à 35 heures, c’est-à-dire les salariés à temps partiel.
D’autres dispositifs d’aménagement du temps de travail pourront, le cas échéant, être mis en œuvre en complément de ceux prévus par le présent accord collectif, sans qu’il soit impérativement nécessaire de réviser le présent accord d’entreprise.
Article 2.3. Repos journalier et hebdomadaire
L’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise devra respecter les dispositions suivantes :
- un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives,
- et un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures).
Toutefois, en cas de surcroît ponctuel d’activité, la durée du repos quotidien pourra exceptionnellement être réduite à 9 heures, conformément aux dispositions du Code du travail.
Dans ce cas, le salarié bénéficiera de périodes de repos équivalentes à celles dont il n’a pas pu bénéficier.
Cette période de repos équivalente est constituée d’un nombre d’heures correspondant à la réduction du repos qui a été pratiquée et dont le salarié doit bénéficier avant la période de travail suivante.
A titre d’exemple, si le repos quotidien d’un salarié entre 2 journées de travail a été réduit à 9 heures, il devra bénéficier d’au moins 13 heures de repos quotidien (11h + 2h) entre la fin de sa journée de travail et la journée suivante.
Article 2.4. Durées maximales de travail
L’organisation du temps de travail des salariés (à l’exception de ceux relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année), devra également respecter les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, et qui sont fixées comme suit :
- une durée journalière maximum de travail effectif de 12 heures,
- une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures,
- une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif fixée entre les parties à 46 heures sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail.
Article 2.5. Habillage et déshabillage
Il est rappelé que le temps consacré à l’habillage et au déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Toutefois et en application des dispositions de l’article L. 3121-3 du Code du travail, « le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage [fait l’objet de contreparties sous forme de repos ou financière] lorsque :
- Le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail,
- Et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail ».
Ainsi, il y a lieu de retenir un temps d’habillage et de déshabillage lorsque sont remplies les 2 conditions cumulatives suivantes :
- Le port obligatoire d’une tenue de travail,
- L’accomplissement obligatoire des opérations d’habillage et de déshabillage dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
A cet égard, il convient de souligner que certains salariés de l’entreprise sont tenus, pour des raisons d’hygiène et de sécurité, de porter une tenue de travail spécifique qu’ils doivent revêtir dans les locaux de l’entreprise. Il en est notamment ainsi du personnel de production et de logistique.
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés concernés doivent se trouver à leur poste de travail à l’heure et en tenue de travail.
Il a été convenu entre les parties signataires que les salariés concernés par de telles opérations d’habillage et de déshabillage dans les conditions précitées, bénéficieront d’une contrepartie en repos déterminée de la façon suivante : un jour de repos par an pour les salariés comptant un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à un an, la contrepartie précitée sera déterminée au prorata temporis.
La prise de cette journée de repos devra intervenir au plus tard avant le 31 décembre de l’année suivant leur acquisition.
Par ailleurs, la prise de ce temps de repos sera soumise à l’autorisation préalable du supérieur hiérarchique.
Le salarié dont le contrat de travail prendra fin avant qu'il ait pu bénéficier des temps de repos liés aux opérations d’habillage et de déshabillage auxquels il peut prétendre, percevra le paiement de ses droits.
De la même façon, dès lors que l’activité de l’entreprise ne permettrait pas la prise de cette journée de repos, le salarié percevrait une compensation en rémunération équivalente.
TITRE III – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les dispositions du présent titre s’appliquent uniquement aux salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures.
Article 3.1. Définition des heures supplémentaires
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail, appréciée en fonction de la période de référence servant de base au décompte de la durée du travail des salariés (selon le type d’aménagement du travail dont relève l’intéressé), prennent la qualification juridique d’heures supplémentaires.
De plus, pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif constituant des heures supplémentaires, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1. du présent accord d’entreprise, sont déduites.
Il est entendu que l’accomplissement d’heures supplémentaires :
- doit être tout à fait exceptionnel,
- et ne relève pas de l’initiative du salarié, mais doit faire l’objet d’une autorisation préalable et écrite émanant du supérieur hiérarchique de l’intéressé.
Article 3.2. Traitement des heures supplémentaires
Article 3.2.1. Dispositions générales
Au terme de la période de référence dont relève le salarié en fonction du type d’aménagement de son temps de travail, les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus :
- feront l’objet d’une majoration dans les conditions fixées ci-après,
- et seront prioritairement converties sous forme de repos compensateur équivalent devant être pris dans les conditions fixées à l’article 3.2.2 du présent accord.
Par ailleurs et par dérogation au principe énoncé précédemment, l’entreprise se réserve le droit, au terme de la période de référence :
- soit de payer les heures supplémentaires sous forme de salaire,
- soit de partiellement les rémunérer et partiellement les convertir en repos.
La rémunération ou la conversion sous forme de repos compensateur équivalent des heures supplémentaires s’effectuera en tenant compte des taux de majoration liés aux heures supplémentaires en vigueur, lesquels sont les suivants :
- 10 % de la 36ème à la 39ème heure supplémentaire incluse (ou leur équivalent annuel),
- 20 % de la 40ème à la 43ème heure supplémentaire incluse (ou leur équivalent annuel),
- 50 % au-delà.
Dès lors qu’elles feront l'objet d’un repos compensateur équivalent, ces heures supplémentaires majorées ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires (cf. article 3.3), conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’article L. 3121-30 du Code du travail.
Article 3.2.2. Dispositions spécifiques au repos compensateur équivalent
Ouverture du droit à repos compensateur équivalent
En cas de conversion des heures supplémentaires accomplies sous forme de repos, le droit à repos compensateur équivalent sera réputé ouvert au fur et à mesure de son acquisition.
Les salariés pourront à tout moment consulter leurs droits acquis en matière de repos compensateur équivalent via les outils de suivi du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Prise du repos compensateur équivalent
Le repos compensateur équivalent peut être pris par heure, par demi-journée ou par journée entière avec l’accord préalable et exprès de la Direction.
Ce repos compensateur équivalent peut être accolé aux congés payés.
Afin de permettre aux salariés qui accomplissent des heures supplémentaires de disposer d’un temps de repos supplémentaire effectif et d’éviter la constitution d’un passif social trop important pour l’entreprise, il est expressément convenu que :
- le compteur de repos compensateur équivalent est plafonné à l’équivalent de 2 journées de travail (selon la durée contractuelle dont relève le salarié), de sorte qu’un salarié qui effectue des heures supplémentaires et qui a atteint ce plafond, verra ses heures supplémentaires rémunérées,
- et que le repos compensateur équivalent doit être pris dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit. Ce délai peut toutefois être porté à 3 mois en période de forte activité (par exemple juin)
S’agissant de la prise du repos compensateur équivalent, il est convenu que, sauf circonstances exceptionnelles, le salarié adressera sa demande dans les délais suivants :
- Pour une absence inférieure à 1 journée : 48 heures,
- Pour une absence supérieure à 1 jour : 1 semaine.
L’employeur peut reporter la prise du repos pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
En cas de non prise du repos compensateur équivalent à l’initiative du salarié dans les délais de prise précités, l’employeur pourra imposer la prise de ce repos.
Sort du repos compensateur équivalent en cas de rupture du contrat de travail
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur équivalent auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, percevra le paiement de ces droits.
Article 3.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33, I, 2e du Code du travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures ou en jours.
Titre IV – ORGANISATION PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Article 4.1. Salariés visés
Les stipulations du présent titre peuvent trouver à s’appliquer :
- à l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exception de ceux relevant d’un dispositif spécifique d’aménagement du temps de travail (forfait jours, forfait annuel en heures, …),
- y compris les salariés sous contrat à durée déterminée quelle que soit leur durée et ce, quand bien même la durée du contrat à durée déterminée serait inférieure à la période de référence du présent accord.
Cette organisation pluri-hebdomadaire de leur temps de travail peut être mise en place tant pour les salariés à temps complet contractualisés à hauteur de 35 heures hebdomadaires que pour ceux dont la durée contractuelle de travail est supérieure (39 heures par semaine par exemple).
Par ailleurs, il est expressément convenu que les apprentis (majeurs) pourront également relever d’un aménagement pluri-hebdomadaire de leur temps de travail.
Article 4.2. Principes de l’organisation du temps de travail sur l’année
Les parties estiment en effet que l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur l’année, qui permet de répartir les heures de travail sur une période globale de 12 mois, constitue le dispositif d’aménagement du temps de travail le plus adapté pour répondre aux fluctuations de l’activité ainsi que pour permettre une efficacité opérationnelle de l’entreprise en fonction de l’activité correspondante du moment (plus ou moins soutenue selon les périodes).
Ainsi, quand la charge de l’entreprise est soutenue pendant certaines périodes de l’année, le salarié peut être amené à travailler davantage pendant ces dernières. Le reste de l’année, son emploi du temps peut être allégé sans impact sur sa rémunération.
La durée du travail des salariés concernés par l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, est organisée conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail.
Pour autant, la mise en place de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail n’exclut pas la possibilité de déclencher un dispositif d’activité partielle (chômage partiel), dès lors que des circonstances exceptionnelles l’exigeraient.
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire spécifié dans le contrat de travail, seront cumulées dans un compteur individuel donnant lieu soit à une conversion en des jours de repos compensateur équivalent, soit au paiement des heures supplémentaires, au terme de la période annuelle de référence, dans les conditions exposées à l’article 4.6 du présent accord.
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire mensuel prévu dans le contrat de travail.
A titre d’exemple, si le salarié est contractualisé à hauteur de 35 heures hebdomadaires, sa rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 151,67 heures de travail.
Autre exemple, la rémunération d’un salarié dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 39 heures, sera lissée sur 169 heures :
- 151,67 h au taux horaire de base,
- et 17,33 h au taux horaire majoré de 10% (en vigueur à la date d’adoption du présent accord d’entreprise).
Article 4.3. Définition de la période de référence dans le cadre de la programmation du temps de travail sur l’année
Conformément aux dispositions du 1° de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période de décompte du temps de travail annualisé est fixée de la façon suivante : année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au 1er jour de travail, les décomptes étant proratisés par rapport à la période de référence de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail.
A cet égard, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.
Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail, les décomptes étant proratisés par rapport à la période de référence de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail.
Article 4.4. Programme prévisible de répartition du temps de travail
Les horaires de travail seront communiqués aux salariés par le biais de plannings, par voie d’affichage, par courriel ou par remise en main propre et ce, au moins 1 semaine à l’avance.
Le temps de travail peut être réparti sur 5 ou 6 jours dans la semaine (voire moins en cas de période de basse activité).
Toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés dans un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles, compte tenu des aléas de l’activité auxquels doit faire face l’entreprise.
Article 4.5. Définition des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1.607 heures au terme de la période annuelle de référence (soit au 31 décembre de chaque année), constituent des heures supplémentaires.
Pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif devant être majoré ou non, au terme de la période annuelle de référence, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1. du présent accord, sont déduites.
Seront également déduites les heures supplémentaires ayant déjà fait l’objet d’un paiement en cours de période de référence. A titre d’exemple, seront déduites les heures supplémentaires accomplies entre 35 et 39 heures par semaine, pour les salariés dont la rémunération est lissée sur une base de 169 heures par mois, qui auront fait l’objet d’un paiement au cours du mois considéré.
Article 4.6. Traitement des heures supplémentaires au terme de la période de référence
Au terme de la période annuelle de référence, soit au 31 décembre de chaque année, l’ensemble des heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, feront l’objet d’un traitement dans les conditions fixées à l’article 3.2 du présent accord d’entreprise.
Article 4.7. Incidences sur la rémunération des salariés en cas d’année incomplète
Article 4.7.1. En cas d’embauche en cours d’année
Lorsque le salarié n'a pas travaillé la totalité de l’année, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de l’année :
⁻ la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de la période de référence considérée, est supérieure à l'horaire moyen de travail fixé à 35 heures (ou l’horaire contractuel fixé) : dans ce cas, les heures excédentaires seront, au choix de la Direction, récupérées ou rémunérées dans les conditions fixées à l’article 4.6, sous déduction des heures déjà intégrées dans la rémunération lissée et de celles ayant déjà fait l’objet d’un paiement,
⁻ la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est inférieure à l'horaire moyen de travail : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel et pourra faire l’objet d’une déduction de salaire sur un ou plusieurs mois ou lors de son départ.
Article 4.7.2. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année
L'entreprise effectuera un bilan des heures réellement effectuées par le salarié au cours de l’année et le comparera à l'horaire moyen de la période considérée.
Les heures excédentaires ou en débit, compte tenu des majorations éventuelles, seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.
Article 4.7.3. En cas d’absence du salarié au cours de l’année
Incidences en termes de rémunération
Toute période d’absence sera déduite proportionnellement de la rémunération mensuelle lissée.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Incidences en termes de comptabilisation des heures travaillées et des heures supplémentaires
Il est convenu entre les parties que s’agissant de la comptabilisation des heures travaillées, les absences sont décomptées sur la base de l’horaire réel qu’aurait dû effectuer le salarié au cours de la journée ou de la semaine considérée.
En conséquence et dans la mesure où les absences sont comptabilisées de façon forfaitaire pour déterminer la rémunération mensuelle versée au salarié, il sera procédé, en fin de période de référence, à une régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures travaillées comptabilisées au réel.
A cet égard, il est convenu entre les parties que les absences assimilées à du temps de travail effectif seront déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et ce, sur la base de l’horaire réel.
Ainsi, si un salarié dont le temps à travailler au cours d’une période de référence s’établit à 1.576 heures du fait d’absences assimilées à du temps de travail effectif, a un solde d’heures à rémunérer en fin de période de référence de 10 heures, ces dernières seront rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires dans la mesure où le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera également abaissé à 1.576 heures.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront également déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence sur la base de l’horaire réel mais n’auront, quant à elles, pas pour effet d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Dans une telle situation, seules les heures accomplies au-delà de 1.607 heures constitueront des heures supplémentaires. Il en résulte que les heures effectuées au-delà du temps à travailler par un salarié (1.607 heures – déduction des absences non assimilées à du temps de travail effectif) mais en deçà de 1.607 heures seront rémunérées au taux normal.
A titre d’exemple, si un salarié dont le temps à travailler au cours d’une période de référence s’établit à 1.580 heures du fait d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, a un solde d’heures à rémunérer en fin de période de référence de 50 heures, ces dernières seront rémunérées de la façon suivante :
- 27 heures rémunérées au taux normal (1.607 – 1.580),
- et 23 heures rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires.
TITRE V – TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, le temps partiel aménagé a pour objet de permettre la variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période annuelle.
Article 5.1. Champ d’application
Toutes les catégories de personnel étant susceptibles d’être affectées par les variations d’activité, le temps partiel aménagé sur l’année peut s’appliquer à tous les salariés ayant un contrat de travail à temps partiel.
Article 5.2. Définition de la période de référence dans le cadre de l’organisation du temps partiel sur l’année
La période de décompte du temps partiel annualisé est la suivante : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 5.3. Variation de l'horaire de travail
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur la période de référence précitée, le nombre d’heures de travail accomplies (heures complémentaires y compris), reste inférieur à 1.607 heures.
La répartition sur l’année du temps partiel peut conduire à des semaines de travail à 0 heure et à des semaines de travail supérieures à la durée contractuelle moyenne du travail, l’ensemble des heures se compensant sur la période de référence.
Article 5.4. Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont décomptées sur la période de 12 mois précitée.
Il est rappelé que conformément aux stipulations conventionnelles de branche, le nombre d’heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié, est limité à 1/3 de la durée contractuelle de travail appréciée sur l’année.
A titre d’exemple, une durée contractuelle annuelle de 1.000 heures de travail permet de réaliser 366 heures complémentaires sur l’année.
Toutefois, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, soit 1.607 heures de travail effectif sur 12 mois.
Article 5.5. Planning indicatif et information des salariés
La répartition de la durée annuelle de travail et des horaires de travail, donnera lieu à l’établissement d’un planning indicatif annuel.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés par remise en main propre contre décharge dans un délai minimal de prévenance de 7 jours ouvrés, pouvant être réduit, conformément aux stipulations conventionnelles de Branche, à 3 jours ouvrés, en cas de circonstance exceptionnelle.
Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction.
Un compte de cumul des heures travaillées sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins, par rapport à l'horaire de référence.
Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins, depuis le début de la période d’annualisation ; il figure sur un bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
Conformément aux stipulations conventionnelles de Branche précitées, en cas de non-respect du délai de prévenance de 7 jours ouvrés, il sera accordé au salarié un repos compensateur de 10% des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de 7 jours.
Article 5.6. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée théorique mensuelle prévue au contrat de travail.
A la fin de la période de référence, si le temps de travail effectif est supérieur à la durée mensuelle contractuelle calculée sur l’année, les heures de travail accomplies au-delà seront payées, conformément aux dispositions légales, à savoir :
- pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de l’équivalent annuel de la durée contractuelle de travail : majoration de 10%,
- au-delà du dixième et dans la limite du tiers : majoration de 25%.
Article 5.7. Garanties liées au temps partiel
Article 5.7.1. Egalité de traitement
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du Code du travail et des accords collectifs en vigueur, au prorata de son temps de travail.
L’entreprise garantit ainsi aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Article 5.7.2. Période minimale de travail continue
Il est convenu qu’à défaut d’accord exprès des salariés intéressés, la durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures de temps de travail effectif. Le temps de travail continu s’entend d’un travail sans coupure.Article 5.7.3. Interruptions au cours d’une même journée de travail
La journée de travail du salarié à temps partiel ne pourra comporter plus d’une interruption d’activité, laquelle ne pourra pas être supérieure à 5 heures conformément aux stipulations de la Branche des Hôtels, Cafés, Restaurants.En cas de coupure journalière supérieure à 2 heures, le salarié bénéficiera des contreparties prévues par les stipulations de Branche précitées.
Article 5.8. Rupture du contrat en cours d'année et incidences des absences
Article 5.8.1. Personnel nouvellement embauché
Lorsque le salarié n'a pas travaillé la totalité de l’année, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de l’année :- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est supérieure à l'horaire moyen de travail défini contractuellement : dans ce cas, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, le salarié bénéficiera, en fin de période de référence ou lors de son départ, d’un complément de rémunération soumis au régime des heures complémentaires.
- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est inférieure à l'horaire moyen de travail : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel et pourra faire l’objet d’une déduction de salaire sur un ou plusieurs mois.
Article 5.8.2. En cas de rupture du contrat de travail
Les heures excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.Article 5.8.3. En cas d’absence du salarié au cours de l’année
Il sera fait application de la même méthode que celle détaillée à l’article 4.7.3 du présent accord.
Titre VI – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les stipulations qui suivent, sont prises en application des articles L.3121-58 et suivants du Code de travail.
Article 6.1. Salariés visés
Le décompte en jours du temps de travail, est réservé aux collaborateurs suivants :
- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
- les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :
- ses prises de rendez-vous ;
- ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
- la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
- l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.
Article 6.2. Période référence du forfait
La période de référence est fixée comme suit : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 6.3. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à 218 jours travaillés par an (ou 436 demi-journées), journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier de la période de référence considérée (nombre de jours fériés chômés notamment).
Ce nombre de 218 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis un droit complet à congés payés.
Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 6.4.3.
Article 6.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période
Article 6.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours
En cas d’absence justifiée [pour maladie par exemple ou congés pour évènements exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles et/ou légales (naissance, décès, mariage, …, etc.)], quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants.
Article 6.4.2. Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence (à titre d’exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 21,67.
A titre d’exemple :
- pour un salarié absent 10 jours au cours du mois de décembre 2023 pour cause de congés sans solde,
- et dont la rémunération forfaitaire est fixée à 3.000 € bruts,
une retenue d’un montant de 1.384,40 € sera opérée sur le bulletin de salaire de décembre 2023 (à savoir : 3.000 € / 21,67 x 10).
Article 6.4.3. Arrivée en cours de période
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 218 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés.
Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche.
La méthode retenue est la suivante :
- Recalculer le forfait jours hors congés payés et jours fériés chômés (c'est-à-dire 218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré au cours de la période de référence)
- Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence,
- Puis, proratiser le résultat obtenu en 365e ou 366e en cas d’année bissextile,
étant précisé que le nombre obtenu est arrondi :
o au nombre entier inférieur si la décimale est strictement inférieure à 0,50 ;
o au nombre entier supérieur si la décimale est supérieure ou égale à 0,50.
- Enfin, le résultat obtenu doit être diminué du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence.
A titre d’exemple, pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er avril 2025, il convient d’opérer le calcul suivant :
218 jours
+ 25 jours ouvrés de congés payés
+ 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01.01.2025 et le 31.12.2025
= 253 jours
253 jours x 275 jours calendaires entre le 01.04.2025 et le 31.12.2025
- 365 jours calendaires
- = 191 jours
191 jours – 9 jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence
- = 182 jours
Dans cet exemple et au titre de la période du 1er avril 2025 (date d’embauche) au 31 décembre 2025 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 182 jours de travail et bénéficiera de 6 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, à savoir entre le 1er avril et le 31 décembre 2024 :
- 275 jours calendaires,
- – 78 samedis et dimanches,
- – 9 jours fériés
- = 188 jours – 182 jours travaillés
- = 6 jours de repos au titre du forfait.
Autre exemple pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er septembre 2025, il convient d’opérer le calcul suivant :
218 jours
+ 25 jours ouvrés de congés payés
+ 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01.01.2025 et le 31.12.2025
= 253 jours
253 jours x 122 jours calendaires entre le 01.09.2025 et le 31.12.2025
- 365 jours calendaires
- = 85 jours
85 jours – 2 jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence
- = 83 jours
Dans cet exemple et au titre de la période du 1er septembre 2025 (date d’embauche) au 31 décembre 2025 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 83 jours de travail et bénéficiera de 3 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, à savoir entre le 1er septembre et le 31 décembre 2023 :
- 122 jours calendaires,
- – 34 samedis et dimanches,
- – 2 jours fériés
- = 86 jours – 83 jours travaillés
- = 3 jours de repos au titre du forfait.
Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche.
Si l’on reprend l’exemple du salarié arrivé le 1er septembre 2025, celui-ci n’aura acquis au titre de la période de congés payés 1er juin 2025 – 31 mai 2026 que 19 jours ouvrés de congés payés.
Sur la période de référence du forfait jours du 1er janvier au 31 décembre 2026, ce sont donc 6 jours ouvrés de congés payés (25 jours – 19 jours) auxquels il ne peut pas prétendre.
En conséquence, le nombre de jours à travailler du 1er janvier au 31 décembre 2026 s’élèvera à 224 jours (218 jours + 6 jours), sauf prise de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.
Dès lors que des congés payés seraient pris dès l’embauche, c’est-à-dire avant le terme de la période d’acquisition des congés payés (c’est-à-dire par anticipation = congés payés acquis devant normalement être pris au cours de la période de référence de prise des congés payés suivante), cela aurait pour effet :
- de diminuer le nombre de jours à travailler au cours de l’année N,
- mais d’augmenter le nombre de jours à travailler au cours de l’année N+1,
- sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou des congés payés par anticipation.
En effet, le nombre de jours de congés payés pris au cours de l’année N avant le terme de la période d’acquisition aurait pour effet d’augmenter le nombre de jours de congés ne pouvant pas être pris au cours de l’année N+1 et, ce faisant, le nombre de jours devant être travaillés, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou prise de congés payés par anticipation.
Dès lors que l’arrivée du collaborateur en cours de période de référence aurait pour effet de porter le nombre de jours à travailler dans le cadre de l’année de référence en cours au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année régularisée entre les parties (par exemple 218 jours), le salarié ne pourra, en tout état de cause pas travailler au-delà de 235 jours.
Ainsi, si le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence excède, du fait de l’arrivée en cours d’année, 235 jours, il est convenu entre les parties que le salarié :
- pourra solliciter la prise de congés payés par anticipation,
- ou sera, à défaut, placé en congé sans solde,
étant précisé que l’option retenue fera l’objet d’un accord entre les parties.
En outre, il est expressément convenu entre les parties que :
- les jours qui seraient travaillés par le salarié lors de la première année d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année,
- au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence convenu entre les parties et dans la limite de 235 jours,
ne donneront pas lieu à majoration dans les conditions prévues par l’article 6.4.10 du présent accord dans la mesure où ce dépassement résulterait non pas d’un accord entre les parties pour que le salarié renonce à des jours de repos mais de l’application des règles relatives à l’arrivée en cours d’année (et qui découlent d’un droit insuffisant à congés payés).
Par ailleurs, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.
Article 6.4.4. Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs
En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours de période de référence avec un salarié déjà présent dans les effectifs et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours à travailler pendant la première année d'applicationdu forfait sera déterminé en déduisant du volume annuel habituel du forfait, le nombre de joursdéjà travaillés (et des absences assimilées – cf. 6.4.1) depuis le début de l'exercice.
Pour les salariés ne disposant pas d’un droit intégral à congés payés, ce calcul sera opéré sur la base du forfait jours recalculés hors congés payés acquis.
A titre d’exemple, un salarié disposant d’un droit intégral à congés payés et dont la convention individuelle fixant le nombre de jours à travailler dans l’année à 218 jours est conclue à compter du 1er avril de l’année 2025, alors qu’il :
- totalise déjà 58 jours de travail depuis le 1er janvier de l’année 2025,
- et a pris 5 jours ouvrés de congés payés en février,
devra travailler au titre de la période de référence en cours dans le cadre de sa convention individuelle de forfait en jours sur l’année 160 jours, soit 218 jours – 58 jours déjà travaillés et bénéficiera de 8 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, le nombre de jours de repos au titre du forfait étant déterminé comme suit :
- 275 jours calendaires entre le 1er avril et le 31 décembre 2024,
- – 78 samedis et dimanches,
- – 20 jours de congés payés restant à prendre,
- – 9 jours fériés,
- = 168 jours – 160 jours travaillés,
- = 8 jours de repos au titre du forfait.
Article 6.4.5. Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :
- la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’entreprise, en application du lissage de la rémunération,
- et le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés (comprenant les jours effectivement travaillés, les congés payés, les jours fériés et les jours de repos au titre du forfait) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 6.2.
En cas d’augmentation de la rémunération fixe forfaitaire du salarié au cours de la période de référence, la valeur de la journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération lissée perçue.
A titre d’exemple :
- Un collaborateur quitte l’entreprise le 31 mars de l’année N, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours.
- Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois.
- Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption à l’exception de la première semaine de l’année où il a travaillé 2 jours (compte tenu du jour férié chômé) et de 2 semaines où il a travaillé 6 jours, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week-ends), ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit.
- La rémunération forfaitaire du salarié a été augmentée à compter du 1er février 2025 pour être portée à 3.050 € bruts par mois.
Rémunération due sur 3 mois au terme du contrat de travail en fonction du nombre de jours réellement travaillés
- Rémunération lissée sur 3 mois
- Nombre de jours de travail effectif entre le 01.01.2025 et le 31.03.2025 : 65 jours
- Nombre de jours fériés chômés entre le 01.01.2021 et le 31.03.2021 : 1 jour
- Nombre de jours de congés payés : 0 jour
- Soit 66 jours au total
66 jours x 139,98 € (1) = 9.238,68 €
3 mois de travail sans interruption : [(1 mois x 3.000 €) + (2 mois x 3.050 €)] = 9.100 €
Total : 9.238,68 € Total : 9.100 €
La rémunération brute du mois de mars s’établit donc à 3.192,64 € : 3.050 € + un différentiel de 138,68 € (9.238,68 € - 9.100 €).
- valeur d’un jour de travail 3.033,33 € (3.000 € + 2 x 3.050 € / 3)
- 21,67 j
Article 6.5. Caractéristiques des conventions individuelles
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties.
De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.
Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera :
- le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,
- les modalités de décompte des jours de travail,
- la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées,
- et à titre indicatif et sous réserve de l’évolution du présent accord collectif, les principales modalités de suivi de la charge de travail.
Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 218 jours travaillés ou du nombre de jours prévu par la convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Article 6.6. Décompte des jours travaillés
Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 6.1., s'effectue en jours ou en demi-journées.
A cet égard, il est convenu que la demi-journée vise les hypothèses suivantes : départ avant 14h ou arrivée après 14h.
Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine.
Du fait de leur autonomie, les salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et à l’exercice de leurs missions.
Chaque salarié établit en début de trimestre un état prévisionnel de ses jours de présence.
Article 6.7. Décompte des jours non travaillés
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront en moyenne de 10 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).
En effet, le nombre de 218 jours de travail par an est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :
365 jours
- 52 samedis
- 52 dimanches
- 25 jours ouvrés de congés payés
- 8 jours fériés chômés en moyenne
= 228 jours
- 218 jours de travail
= 10 jours non travaillés en moyenne
Dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, sont retenues les règles de décompte suivantes et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps :
- les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction, dans les conditions exposées à l’article 6.10 du présent accord : dans ce cas, l’indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié renonce sera indemnisé à hauteur de 115 % du salaire journalier, étant précisé qu’en tout état de cause, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par année civile (cf. article 6.11 pour les modalités de calcul du paiement lié au dépassement) ;
- les jours non travaillés pré-positionnés en début de chaque trimestre par le collaborateur, comme prévu à l’article 6.6 du présent accord, devront faire l’objet d’une confirmation écrite auprès de la Direction au moins une semaine (c’est-à-dire 7 jours calendaires) avant la date de prise effective du jour non travaillé, étant précisé que le salarié devra veiller à prendre en compte les contraintes de l’activité de l’entreprise et la charge de travail de l’équipe à laquelle il appartient et ce, afin d’éviter notamment que plusieurs salariés d’une même équipe soient absents en même temps dans le but de garantir la continuité de l’activité.
Article 6.8. Evaluation et suivi de la charge de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
⁻ à la durée quotidienne maximale de travail effectif (12 heures),
⁻ aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),
⁻ et à la durée légale du travail (35 heures).
Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.
Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des cadres sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :
Article 6.8.1. Récapitulatif mensuel
Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, la Direction leur remettra à la fin de chaque mois (ou le salarié établira lui-même sous le contrôle de la Direction), un récapitulatif mensuel qui comptabilisera :
- le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,
- le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),
- le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence,
- le nombre de jours de repos restant à prendre et le nombre de jours restant à travailler avant la fin de la période de référence,
- les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé.
Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction.
Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte.
Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction et le salarié qui en conservera une copie.
Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 6.9 du présent accord.
Ce suivi pourra être fait par tout autre moyen équivalent, en particulier via un logiciel de suivi du temps de travail.
Article 6.8.2. Répartition de la charge de travail
En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière à la charge de travail de chaque collaborateur en forfait annuel en jours.
Si la Direction ou le salarié estime que sa charge de travail est inappropriée, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple :
- élimination de certaines tâches,
- nouvelle priorisation des tâches,
- report des délais,
- répartition de la charge entre les membres de l’équipe,
- sollicitation de ressources supplémentaires,
- développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation,
- etc., …
Article 6.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail
L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours peut s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.
Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :
- les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail, sauf en cas de dérogation au repos journalier, comme prévu à l’article 2.3 du présent accord,
- et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures.
En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable.
Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 6.12 du présent accord).
Afin d’assurer le respect de ces dispositions :
- le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire ou qu’il fait face à une surcharge de travail,
- et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail,
et ce, afin que l’entreprise analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie.
A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement.
De son côté, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Ces dispositifs de contrôle visent à garantir :
- le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,
- ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Article 6.9. Entretien annuel et entretiens supplémentaires
Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre la Direction et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Cet entretien porte sur :
- la charge de travail du salarié,
- l’organisation du travail dans l’entreprise,
- l’amplitude des journées de travail,
- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé,
- la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. article 6.12 et titre VI du présent accord).
Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008.
Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties.
De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction, notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l’article 6.8.1 du présent accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.
Article 6.10. Dépassement de forfait
A titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 115 % du salaire journalier.
La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus (article 6.4.2 de l’accord).
Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Article 6.11. Forfait en jours réduit
Il est prévu la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 6.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 218 jours, pour répondre notamment :
- aux besoins de l’entreprise,
- à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l’entreprise, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées minimales de repos et un nombre maximum de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours),
- ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.
En cas de passage d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année de 218 jours à un forfait jours dit réduit, la rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Article 6.12. Modalités spécifiques aux moyens de communication
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au titre VII.
Titre VII – modalités specifiques aux moyens de communication
Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de la Société CIRETTE TRAITEUR : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :
- de la vie personnelle et familiale du salarié,
- et des temps de repos obligatoire.
A cet égard et conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.
Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, il est rappelé la nécessité pour les collaborateurs d’adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, visioconférence, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.
A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :
Pendant le temps de travail :
- Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
En dehors du temps de travail :
- Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :
o qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,
o et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.
- Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).
- De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.
- En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».
Titre VIII – CONGES PAYES
Les parties ont souhaité également aborder la question de l’organisation et de la gestion des congés payés qui revêt une importance particulière tant pour le bon fonctionnement de l’entreprise que pour les salariés, au regard de l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, la garantie de leur droit au repos et la protection de leur santé.
Ainsi, il a été décidé d’adopter, conformément aux dispositions du Code du travail, le cadre suivant :
Article 8.1. Acquisition des congés payés
La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année N (année en cours) au 31 mai de l’année N+1 (année suivante).
Il est rappelé qu’au sein de l’entreprise, chaque salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés par période complète de référence dans les conditions fixées par les dispositions légales (lesquelles prévoient des règles particulières dont il sera fait application en cas de suspension du contrat de travail, notamment pour cause d’arrêt de travail non professionnel).
Article 8.2. Période de prise des congés payés
Il est rappelé qu’actuellement la période de prise des 4 premières semaines de congés payés (congé principal, soit 24 jours ouvrables) intervient généralement entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année compte tenu des dispositions du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise.
La cinquième semaine de congés payés est quant à elle prise séparément et généralement postérieurement à la période précitée.
Un certain nombre de salariés souhaite pouvoir prendre une fraction de leur congé principal au-delà du 31 octobre de chaque année.
Afin de répondre aux attentes du personnel et de disposer de souplesse, il a été décidé d’adapter les dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise de la façon suivante :
- Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu entre les parties signataires que la période de prise des congés payés est fixée comme suit : du 1er mai de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
- Il est par ailleurs convenu qu’au cours la période 1er mai – 31 octobre, 12 jours ouvrables de congés payés devront impérativement être pris de façon continue (étant précisé que si un jour férié chômé tombe sur un jour habituellement travaillé pendant cette période de congé, la durée de ce congé sera automatiquement prolongée d’une journée pour permettre au salarié de bénéficier de 12 jours ouvrables continus de congés payés).
- Les jours ouvrables de congés payés restants du congé principal (c’est-à-dire hors 5ème semaine de congés payés) pourront être pris, sous réserve de l’accord de l’employeur qui fixe les départs en congés payés, de façon fractionnée, au-delà du 31 octobre.
- La prise totale ou partielle, de ces jours ouvrés restants, au-delà du 31 octobre, ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires (dits de fractionnement).
Les cas particuliers seront étudiés individuellement par la Direction.
Article 8.3. Modalités de prise des congés
En début d'année civile, il sera demandé à chaque salarié d'émettre ses souhaits concernant ses congés d’été, lesquels devront être de 10 jours ouvrés consécutifs au minimum et être posés entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année considérée.
Chaque salarié devra communiquer à la Direction ses souhaits au plus tard le 28 février de chaque année.
Les autres congés pourront être posés par le salarié, après accord du supérieur hiérarchique, sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé à :
- 2 semaines lorsque les congés sont d’une durée inférieure à 5 jours ouvrés,
- 4 semaines lorsque les congés sont d’une durée comprise entre 5 jours ouvrés et 10 jours ouvrés,
- et 8 semaines lorsque les congés sont d’une durée supérieure à 10 jours ouvrés.
Pour chaque prise de congés, le salarié devra remettre un document « demande de congés payés » où il sera indiqué la date de début et de fin ainsi que le nombre de jours de congés payés correspondant.
Les dates seront validées par la hiérarchie à qui il appartient de fixer l’ordre et la date des départs en fonction des nécessités de service, en tenant compte des critères suivants :
- Situation de famille des bénéficiaires notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l’époux(se) ou du partenaire de PACS, la présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
- Durée de service chez l’employeur ;
- Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un PACS ont droit à un congé simultané.
En cas d’impératif lié au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra se rapprocher du salarié pour examiner avec lui la possibilité de différer éventuellement sa période de prise de congés payés.
L’employeur pourra, en tout état de cause, modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés sans observer le délai de prévenance précité.
Article 8.4. Sort des congés non pris
Il est rappelé que les congés payés acquis au cours de l’année N-1 doivent être pris entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
A défaut d’être pris pendant cette période, les congés payés seront définitivement perdus (sauf suspension du contrat de travail donnant lieu à report ou demande de report de la Direction), et ne seront en aucun cas indemnisés.
Par dérogation, il est convenu que 3 jours ouvrables de congés payés au maximum pourront être reportés sur la période de référence suivante.
TITRE IX – DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE I – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD
Article 9.1.1. Modalités de conclusion du présent accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-26 du Code du travail, le présent accord a été négocié et signé par un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative.
Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2232-26 du Code du travail, le présent accord a, dans un second temps, été soumis au vote des membres du personnel qui l’ont approuvé à la majorité des suffrages exprimés à l’occasion d’une consultation organisée au moins 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié (cf. procès-verbal figurant en annexe).
Article 9.1.2. Transmission à la CPNI
Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation des Hôtels, Cafés, Restaurants.
Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent accord.
L’employeur informera par écrit les représentantes du personnel de la transmission du présent accord à cette commission de branche.
Article 9.1.3. Commission de suivi
Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.
L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.
Cette commission sera composée des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de l’entreprise dans la limite de 2 membres titulaires, ainsi que d’un à 2 membres de la Direction.
A défaut de représentants élus du personnel, une commission ad hoc sera créée à cet effet et composée d’un à 2 membres de la Direction et d’un à 2 membres du personnel. Il sera fait appel prioritairement au volontariat, après appel à candidature, étant précisé que les 2 premiers salariés volontaires seront retenus. En l’absence de volontaire, un à 2 membres du personnel seront désignés par la Direction.
A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.
CHAPITRE II – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION
Article 9.2.1. Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées au chapitre III.
Article 9.2.2. Durée de l’accord
Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 9.2.3. Dénonciation
Chaque partie peut y mettre fin par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception.
Elle ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.
Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.
Article 9.2.4. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :
- L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
- ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée, par écrit, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.
Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.
Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.
CHAPITRE III – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord d’entreprise :
- sera déposé :
o auprès de la DREETS de Normandie, DDETS de Seine-Maritime ;
o en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen ;
- sera transmis à la Commission Paritaire de Négociation et d’Interprétation de la Branche dont relève l’entreprise,
- enfin, sera mentionné sur le panneau d'affichage des différents sites.
- Fait à Rouen
- En 4 exemplaires originaux
- Le 12 aout 2024
Monsieur Pour la Société CIRETTE TRAITEUR
Salarié mandaté Monsieur
Fichier : congs_pays_et_priodes_de_congs.docx
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