Accord d’entreprise Télétravail
Thématique de l'accord
- Isolement
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
21.11.2023
Nom de l'entreprise
Exotec
Texte de l'accord (ou extrait)
Les parties signataires reconnaissent que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle représente un enjeu majeur.
A ce titre, le télétravail constitue un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail, mais également un moyen efficace d’offrir la flexibilité et l’autonomie aux salariés qui y ont recours. La mise en place de cette organisation du travail repose sur la relation de confiance entre Exotec et les salariés.
En tout état de cause, la mise en place du télétravail doit rester compatible avec la culture d’entreprise collaborative promut par Exotec. En effet, les parties signataires rappellent que les principes fondamentaux de la culture d’Exotec sont « construire ensemble » et « célébrer », ce qui nécessite le rassemblement des personnes autour d’un projet commun et d’une manière de faire.
Pour ce faire, le présent accord a pour objectif de définir et d’encadrer les règles relatives au télétravail au sein de l’UES Exotec.
Entre les soussignés :
L’Unité Economique et Sociale EXOTEC, formée par les sociétés par actions simplifiées EXOTEC, au capital de 147 848 € et SIREN : 812 878 742, et EXOTEC France, au capital de 3 000 000€ et SIREN : 903 960 292, dont le siège se situe au 251 rue Jean Monnet, 59170 Croix France, et représentée par son Dirigeant ,
d’une part,
et
Les représentants du personnel membres du Comité Social d’Entreprise statuant à la majorité des présents selon le procès-verbal de la séance du 28/09/2023, annexé au présent accord,
d’autre part,
Il est précisé que le recours au télétravail doit nécessairement s’effectuer de manière raisonnable et volontaire.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relèvera du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur qui procédera à une information des salariés par tout moyen.
Également, le salarié qui se trouverait dans l’incapacité de se rendre sur son lieu de travail pour des raisons médicales, peut bénéficier de jours de télétravail supplémentaires. Dans ce cas, le salarié doit formuler une demande de télétravail à son responsable qui doit l’accepter.
Les postes éligibles au travail à distance seront co-définis par le service Ressources Humaines et les managers, dans les conditions suivantes :
L’éligibilité de chaque poste au télétravail sera indiqué sur la plateforme RH (à titre d’information : Workday à la date de signature du présent accord) et visible sur le profil de chaque collaborateur.
Par défaut, et sauf décision contraire, les postes correspondants aux critères suivants ne sont pas éligibles au travail à distance :
1. Non eligible au télétravail
Tous les salariés occupant un poste définit comme étant non éligible au travail à distance ne peuvent pas effectuer de télétravail.
2. Télétravail flexible
Si le salarié occupe un poste définit comme étant éligible au travail à distance, il peut, de manière volontaire, télétravailler, en respectant le formalisme suivant :
Les parties signataires reconnaissent que certains cas particuliers nécessitent un aménagement des règles citées ci-dessus.
Par conséquent, si le travailleur ne rentre pas dans la catégorie « Télétravail Flexible » en raison d’exigences personnelles ou professionnelles, un ensemble de règles spécifiques peut alors être définit.
Dans ce cas de figure, il appartient au salarié de justifier, de manière détaillée, les raisons pour lesquelles il doit bénéficier d’un régime spécifique de télétravail ainsi que ses exigences. A titre d’exemples non exhaustifs, il peut s’agir de la distance géographique des bureaux, de la situation familiale particulière, de l’emploi spécifique, etc…
Sur la base des éléments apportés, le responsable et le service RH donneront ou non leur accord pour la mise en place d’un régime spécifique de télétravail. En cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié, son responsable et le service RH formalisera les conditions de mise en place. En cas de non-respect des règles définies dans cet avenant, le salarié pourra se voir révoquer de manière temporaire ou définitive son régime spécifique et se voir appliquer les règles classiques de télétravail.
En tout état de cause, le télétravailleur devra disposer d’un espace de travail dédié à l’exercice du travail en télétravail.
Toutefois, les parties signataires rappellent que le télétravail en dehors du pays de résidence habituelle est limité à 10 jours consécutifs par an, pour des raisons fiscales et de cotisations sociales. Il est précisé qu’un voyage d’affaires n’est pas considéré comme du télétravail.
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service.
Pour le salarié, cette période permettra de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, et après un échange entre le responsable et le collaborateur, il peut être mis un terme à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de deux semaines pour l’employeur. Par ailleurs, si cette décision émane de l’employeur, il lui appartiendra de motiver sa décision par tout moyen écrit (courriel, slack, etc…).
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de travail qui lui est habituellement assigné (site du client, lieu temporaire, etc…). Il devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition, par la Société, pour les besoins du télétravail.
Lorsque le salarié télétravaille, il est censé suivre la même organisation que lorsqu’il se trouve dans les locaux de la Société, soit :
Le salarié devra, respecter les plages horaires minimales de travail suivantes :
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être facilement joignable par l’entreprise selon les modalités prévues : téléphone, messagerie, etc…
Le télétravail ne doit pas conduire à des horaires de travail atypiques ni à une disponibilité permanente du collaborateur.
Le télétravail doit veiller à respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
2. La charge de travail en télétravail
La charge de travail en situation de télétravail doit correspondre à un volume de travail comparable à celle effectuée lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne doit pas conduire à effectuer une durée du travail différente de celle qui aurait été réalisée dans les locaux de la Société ou sur le lieu de travail qui lui est habituellement assigné
Le salarié est tenu d’informer sans délai son employeur ou son représentant, s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées (délai, complexité à effectuer en télétravail, etc…).
De façon générale, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail générée doivent obligatoirement être abordées lors de l’entretien annuel.
3. Les équipements et les dépenses liées au télétravail
Lorsque les salariés télétravaillent, ils sont censés utiliser le matériel fournit par la Société (ordinateur portable, téléphone mobile, etc…).
Les salariés doivent également s’assurer qu’ils disposent de l’équipement nécessaire (casque, etc…), du mobilier (chaise, table, etc…) et des services publics (connexion internet stable et de bonne qualité, etc…).
Le télétravail étant un choix volontaire offert aux salariés éligibles, Exotec ne paiera ni ne remboursera aucun équipement, mobilité ou facture de services publics (électricité, chauffage, etc…) nécessaires à l’exécution du télétravail.
Les frais de déplacement liés au travail à distance ne feront l’objet d’aucun remboursement.
Il est rappelé, par les parties signataires, le principe d’égalité de traitement vis-à-vis du télétravailleur. Ainsi, le salarié en situation de télétravail dispose des mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la Société.
Dans ce cadre, le salarié en télétravail reste soumis aux dispositions des accords et conventions applicables à la Société, mais également au règlement intérieur.
Le responsable hiérarchique doit par ailleurs s’assurer que les salariés de son équipe en télétravail continuent à bénéficier du même niveau d’information, des mêmes consignes que les salariés présents sur site. Il doit s’assurer de la continuité du lien social entre les salariés en télétravail et les autres salariés afin d’éviter toute forme d’isolement.
2. Le droit à la déconnexion
Les parties signataires rappellent que les salariés en télétravail bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. Ce droit a pour objectif le respect des temps de repos et de congés, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques professionnels peuvent être les outils numériques physiques (ordinateurs, téléphone portable, etc…) ou les outils numériques dématérialisés permettant d’être joignables à distance (Slack, messagerie électronique, etc…).
Il est donc rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de répondre à une sollicitation à caractère professionnel pendent ses périodes de repos.
3. Le droit à la formation
Il est rappelé que les salariés en télétravail ont le même accès la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.
En raison des risques d’isolement en télétravail et de la perte du lien vis-à-vis de la communauté de travail, les parties s’accordent sur la nécessité de porter une attention particulière au salarié placé en télétravail notamment en cas de recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure.
Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.
2. Accident du travail
En cas d’accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit déclarer son accident dans les conditions habituelles, et dans un délai de 48 heures.
L’accident qui se déroule pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les restrictions et consignes à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, tels que prévues par la charte informatique.
En cas de non-respect de ses dispositions, le salarié encourt une sanction disciplinaire.
Le texte du présent accord sera disponible pour consultation sur le réseau de l’entreprise dans le dossier numérique « ExoTeam Folder », accessible à tous les collaborateurs.
POUR L’ENTREPRISE
Directeur des Ressources Humaines Groupe
POUR LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
ayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par , son secrétaire, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 21/11/2023
Accord d’entreprise Télétravail
Préambule
En respect de l’accord de reconnaissance et de création d’une Unité Economique et Sociale signé le 8 décembre 2021, le présent accord s’applique, de fait, à l’ensemble des salariés de l’UES Exotec.Les parties signataires reconnaissent que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle représente un enjeu majeur.
A ce titre, le télétravail constitue un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail, mais également un moyen efficace d’offrir la flexibilité et l’autonomie aux salariés qui y ont recours. La mise en place de cette organisation du travail repose sur la relation de confiance entre Exotec et les salariés.
En tout état de cause, la mise en place du télétravail doit rester compatible avec la culture d’entreprise collaborative promut par Exotec. En effet, les parties signataires rappellent que les principes fondamentaux de la culture d’Exotec sont « construire ensemble » et « célébrer », ce qui nécessite le rassemblement des personnes autour d’un projet commun et d’une manière de faire.
Pour ce faire, le présent accord a pour objectif de définir et d’encadrer les règles relatives au télétravail au sein de l’UES Exotec.
ARTICLE 1 : Parties prenantes
Entre les soussignés :
L’Unité Economique et Sociale EXOTEC, formée par les sociétés par actions simplifiées EXOTEC, au capital de 147 848 € et SIREN : 812 878 742, et EXOTEC France, au capital de 3 000 000€ et SIREN : 903 960 292, dont le siège se situe au 251 rue Jean Monnet, 59170 Croix France, et représentée par son Dirigeant ,
d’une part,
et
Les représentants du personnel membres du Comité Social d’Entreprise statuant à la majorité des présents selon le procès-verbal de la séance du 28/09/2023, annexé au présent accord,
d’autre part,
ARTICLE 2 : Définitions
Les parties signataires reconnaissent, qu’au sein de l’UES Exotec, deux méthodes de travail co-existent :- Le travail à distance qui se définit comme une organisation du travail dans laquelle les employés peuvent travailler depuis leur domicile ou tout autre lieu situé en dehors des bureaux physiques d’Exotec ou du lieu habituel de travail qui leur est habituellement assigné (site du client, etc…) ;
- Le travail sur site qui se définit comme une organisation du travail dans laquelle les employés travaillent dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de travail qui leur est habituellement assigné (site du client, etc…).
Article 3 : La mise en œuvre du télétravail
Article 3.1 : Le recours au télétravail
Les parties rappellent l’importance du bon fonctionnement des services et du maintien de la cohésion sociale interne. Ainsi, la collaboration la plus directe possible reste privilégiée par Exotec.Il est précisé que le recours au télétravail doit nécessairement s’effectuer de manière raisonnable et volontaire.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relèvera du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur qui procédera à une information des salariés par tout moyen.
Également, le salarié qui se trouverait dans l’incapacité de se rendre sur son lieu de travail pour des raisons médicales, peut bénéficier de jours de télétravail supplémentaires. Dans ce cas, le salarié doit formuler une demande de télétravail à son responsable qui doit l’accepter.
Article 3.2 : Les profils d’emplois éligibles au télétravail
Seuls les salariés dont le travail peut être effectué à distance, c’est-à-dire en dehors des locaux de l’entreprise ou du lieu de travail habituel, peuvent télétravailler.Les postes éligibles au travail à distance seront co-définis par le service Ressources Humaines et les managers, dans les conditions suivantes :
- L’exigibilité au télétravail est décidée en fonction du poste et non de l’employé. A titre d’exemple, si un poste au sein d’une équipe est définie comme étant éligible au télétravail, tous les employés affectés à ce poste seront éligibles au télétravail ;
- Un poste est défini comme éligible au travail à distance si :
- La majorité des tâches et missions peuvent être effectuées à distance ;
- Le travail à distance n’a pas d’impact sur le niveau de performance attendu pour ce poste, c’est-à-dire que le salarié en télétravail doit être en mesure de remplir ses tâches habituelles et les objectifs mesurables définis avec son responsable ;
- Le travail à distance n’a pas d’impact négatif significatif sur la collaboration avec les autres employés ou des tiers à l’entreprise.
L’éligibilité de chaque poste au télétravail sera indiqué sur la plateforme RH (à titre d’information : Workday à la date de signature du présent accord) et visible sur le profil de chaque collaborateur.
Par défaut, et sauf décision contraire, les postes correspondants aux critères suivants ne sont pas éligibles au travail à distance :
- 1. Les emplois qui requièrent une présence physique permanente dans les locaux habituels de travail ou qui impliquent l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux.
- 2. Les emplois pour lesquels le niveau d'autonomie attendu n'est pas compatible avec le travail à distance (stagiaires notamment).
Article 3.3 : Les catégories de télétravailleurs
Les signataires au présent accord définissent trois catégories de télétravail :1. Non eligible au télétravail
Tous les salariés occupant un poste définit comme étant non éligible au travail à distance ne peuvent pas effectuer de télétravail.
2. Télétravail flexible
Si le salarié occupe un poste définit comme étant éligible au travail à distance, il peut, de manière volontaire, télétravailler, en respectant le formalisme suivant :
- Le télétravail doit donner lieu à une information au responsable hiérarchique au moins 24h en amont. En cas de circonstances exceptionnelles justifiées, il est possible de ne pas respecter ce délai (urgence personnelle, etc…). L’information au responsable doit toujours se faire par écrit, selon le moyen définit par lui/elle (courriel, slack, etc…) ;
- Il n’est pas possible de télétravailler plus d’un jour par semaine en moyenne (50 jours par an environ) ;
- Le travail du collaborateur ne doit pas être impacté du fait du travail à distance (capacité à collaborer avec d’autres personnes, performances, disponibilités, etc…) ;
- Le manager doit donner préalablement son accord. Il lui est possible de refuser la demande si la présence du collaborateur sur son lieu de travail est nécessaire ce jour-là (réunion, formation, etc…).
Les parties signataires reconnaissent que certains cas particuliers nécessitent un aménagement des règles citées ci-dessus.
Par conséquent, si le travailleur ne rentre pas dans la catégorie « Télétravail Flexible » en raison d’exigences personnelles ou professionnelles, un ensemble de règles spécifiques peut alors être définit.
Dans ce cas de figure, il appartient au salarié de justifier, de manière détaillée, les raisons pour lesquelles il doit bénéficier d’un régime spécifique de télétravail ainsi que ses exigences. A titre d’exemples non exhaustifs, il peut s’agir de la distance géographique des bureaux, de la situation familiale particulière, de l’emploi spécifique, etc…
Sur la base des éléments apportés, le responsable et le service RH donneront ou non leur accord pour la mise en place d’un régime spécifique de télétravail. En cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié, son responsable et le service RH formalisera les conditions de mise en place. En cas de non-respect des règles définies dans cet avenant, le salarié pourra se voir révoquer de manière temporaire ou définitive son régime spécifique et se voir appliquer les règles classiques de télétravail.
Article 3.4 : Le lieu de télétravail
Le salarié est libre de télétravailler depuis le lieu de son choix, que cela soit son domicile ou tout autre lieu autre que les locaux de la SociétéEn tout état de cause, le télétravailleur devra disposer d’un espace de travail dédié à l’exercice du travail en télétravail.
Toutefois, les parties signataires rappellent que le télétravail en dehors du pays de résidence habituelle est limité à 10 jours consécutifs par an, pour des raisons fiscales et de cotisations sociales. Il est précisé qu’un voyage d’affaires n’est pas considéré comme du télétravail.
Article 3.5 : La période d’adaptation
Une période d’adaptation pour la mise en œuvre du télétravail de deux mois s’appliquera à tout nouveau télétravailleur.Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service.
Pour le salarié, cette période permettra de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, et après un échange entre le responsable et le collaborateur, il peut être mis un terme à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de deux semaines pour l’employeur. Par ailleurs, si cette décision émane de l’employeur, il lui appartiendra de motiver sa décision par tout moyen écrit (courriel, slack, etc…).
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de travail qui lui est habituellement assigné (site du client, lieu temporaire, etc…). Il devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition, par la Société, pour les besoins du télétravail.
Article 3.6 : Les conditions de travail en télétravail
1. Le temps de travail en télétravailLorsque le salarié télétravaille, il est censé suivre la même organisation que lorsqu’il se trouve dans les locaux de la Société, soit :
- Un temps de travail équivalent ;
- Des horaires de travail similaires (heures de début et fin) ;
- Une disponibilité similaire notamment pour les réunions.
Le salarié devra, respecter les plages horaires minimales de travail suivantes :
- Connexion au plus tôt à 7h et au plus tard à 9h ;
- Pause méridienne d’au moins 30 minutes comprise entre 11h30 et 14h ;
- Déconnexion au plus tôt à 16h.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être facilement joignable par l’entreprise selon les modalités prévues : téléphone, messagerie, etc…
Le télétravail ne doit pas conduire à des horaires de travail atypiques ni à une disponibilité permanente du collaborateur.
Le télétravail doit veiller à respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
2. La charge de travail en télétravail
La charge de travail en situation de télétravail doit correspondre à un volume de travail comparable à celle effectuée lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne doit pas conduire à effectuer une durée du travail différente de celle qui aurait été réalisée dans les locaux de la Société ou sur le lieu de travail qui lui est habituellement assigné
Le salarié est tenu d’informer sans délai son employeur ou son représentant, s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées (délai, complexité à effectuer en télétravail, etc…).
De façon générale, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail générée doivent obligatoirement être abordées lors de l’entretien annuel.
3. Les équipements et les dépenses liées au télétravail
Lorsque les salariés télétravaillent, ils sont censés utiliser le matériel fournit par la Société (ordinateur portable, téléphone mobile, etc…).
Les salariés doivent également s’assurer qu’ils disposent de l’équipement nécessaire (casque, etc…), du mobilier (chaise, table, etc…) et des services publics (connexion internet stable et de bonne qualité, etc…).
Le télétravail étant un choix volontaire offert aux salariés éligibles, Exotec ne paiera ni ne remboursera aucun équipement, mobilité ou facture de services publics (électricité, chauffage, etc…) nécessaires à l’exécution du télétravail.
Les frais de déplacement liés au travail à distance ne feront l’objet d’aucun remboursement.
Article 3.7 : Les droits du salarié en télétravail
1. Le principe d’égalité de traitementIl est rappelé, par les parties signataires, le principe d’égalité de traitement vis-à-vis du télétravailleur. Ainsi, le salarié en situation de télétravail dispose des mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la Société.
Dans ce cadre, le salarié en télétravail reste soumis aux dispositions des accords et conventions applicables à la Société, mais également au règlement intérieur.
Le responsable hiérarchique doit par ailleurs s’assurer que les salariés de son équipe en télétravail continuent à bénéficier du même niveau d’information, des mêmes consignes que les salariés présents sur site. Il doit s’assurer de la continuité du lien social entre les salariés en télétravail et les autres salariés afin d’éviter toute forme d’isolement.
2. Le droit à la déconnexion
Les parties signataires rappellent que les salariés en télétravail bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. Ce droit a pour objectif le respect des temps de repos et de congés, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques professionnels peuvent être les outils numériques physiques (ordinateurs, téléphone portable, etc…) ou les outils numériques dématérialisés permettant d’être joignables à distance (Slack, messagerie électronique, etc…).
Il est donc rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de répondre à une sollicitation à caractère professionnel pendent ses périodes de repos.
3. Le droit à la formation
Il est rappelé que les salariés en télétravail ont le même accès la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.
Article 3.8 : La santé et la sécurité du télétravailleur
1. La prévention de l’isolementEn raison des risques d’isolement en télétravail et de la perte du lien vis-à-vis de la communauté de travail, les parties s’accordent sur la nécessité de porter une attention particulière au salarié placé en télétravail notamment en cas de recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure.
Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.
2. Accident du travail
En cas d’accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit déclarer son accident dans les conditions habituelles, et dans un délai de 48 heures.
L’accident qui se déroule pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Article 3.9 : Les modalités de télétravail des travailleurs en situation de handicap
Les travailleurs en situation de handicap pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail. Ces mesures seront définies d’un commun accord avec le manager et le service RH, au cas par cas, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.Article 3.10 : Les postes de travail
En cas d’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié, et si le nombre de jours de présence hebdomadaire est inférieur à 3 en moyenne, le collaborateur ne se verra pas attribuer de bureau/poste de travail fixe et devra utiliser toute place disponible sur les bureaux flexibles.Article 3.11 : La confidentialité et la protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les restrictions et consignes à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, tels que prévues par la charte informatique.
En cas de non-respect de ses dispositions, le salarié encourt une sanction disciplinaire.
Article 3.12 : L’assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société.Article 4 : Dispositions finales
Article 4.1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Article 4.2 : Dépôt et Publicité
Le présent accord sera déposé au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de signature. Il sera déposé avec les pièces justificatives par le représentant légal de l'entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en une version intégrale.Le texte du présent accord sera disponible pour consultation sur le réseau de l’entreprise dans le dossier numérique « ExoTeam Folder », accessible à tous les collaborateurs.
Article 4.3 : Entrée en Vigueur de l’accord
Conformément à l’Article L2261-1 du code du travail, le présent accord entrera en vigueur le jour qui suit son dépôt auprès de la Direccte.POUR L’ENTREPRISE
Directeur des Ressources Humaines Groupe
POUR LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
ayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par , son secrétaire, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 21/11/2023
Fichier : teletravail_et_isolement_2.docx
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