Accord relatif à la prévention et au traitement des risques psychosociaux au sein d’HEC Paris
Thématique de l'accord
- Risque PsychoSociaux accords globaux
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
17.07.2024
Nom de l'entreprise
HEC Paris
Texte de l'accord (ou extrait)
Entre :
L’Etablissement d’Enseignent Supérieur Consulaire Hautes Etudes Commerciales de Paris, dont le siège social est situé 1 rue de la Libération – 78350 JOUY-EN-JOSAS, immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 817 759 186, représenté par XXX, Directeur des Ressources Humaines
Ci-après « HEC Paris », « l’EESC HEC Paris » ou « l’Etablissement »
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Ci-après les « Organisations syndicales »
D’autre part,
Ensemble dénommées les « Parties » ou individuellement une « Partie »
Conformément aux dispositions légales et au chapitre 9 de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle, à la diversité, à l’inclusion et la qualité de vie au travail au sein de HEC Paris – 2020, signé le 22 mars 2021, les Parties se sont réunies à compter du mois de septembre 2023 afin d’ouvrir la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Afin de pérenniser et de renforcer l’ensemble des actions déjà mises en place au sein d’HEC Paris concernant la prévention des risques psychosociaux, les Parties ont convenu pendant cette négociation d’intégrer les dispositifs relatifs à ce sujet dans un accord distinct à durée indéterminée.
Ainsi, HEC Paris souhaite poursuivre son engagement auprès des collaborateurs dans la prévention et le traitement des risques psychosociaux en menant des actions aux trois niveaux ci-après :
Le schéma ci-après situe les actions menées au sein d’HEC Paris par niveau de prévention :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’EESC HEC Paris et aux collaborateurs de la CCI paris Ile de France mis à la disposition d’HEC Paris.
Titre 1. Prévention des risques psycho-sociaux
La protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs est au cœur des valeurs portées par HEC Paris.
Les Parties entendent souligner l’importance qu’elles accordent à la prévention des risques professionnels, notamment psycho-sociaux et au fait de porter une attention particulière aux conditions de l’organisation du travail, dans une approche de prévention primaire. Cette approche implique de prendre en compte les conditions réelles de réalisation du travail, les modes de management, les organisations et les processus associés, les tensions et les modes de régulation nécessaires aux niveaux collectifs et individuels. Les parties conviennent d’intégrer l’analyse des ressources et contraintes spécifiques à l’environnement d’HEC Paris dans l’objectif d’atteindre un équilibre permettant à la fois de :
Les risques psychosociaux désignent l’ensemble des risques d’atteinte à la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. Ils peuvent se manifester sous des formes diverses telles que le stress, l’épuisement professionnel, le mal-être…
Les Parties conviennent que les principaux facteurs de risques psycho-sociaux sont l’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie et les marges de manœuvre, les rapports sociaux et la reconnaissance au travail, les conflits de valeurs et l’insécurité de la situation de travail.
Pour la définition du stress, les Parties conviennent de se référer à l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 selon lequel « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est alors capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée des pressions intenses. »
Pour la définition du harcèlement moral, les Parties retiennent la définition donnée par le code du travail selon lequel « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Pour la définition de la violence au travail, les Parties retiennent la définition qu’en donne l’accord du 26 mars 2010 selon lequel « la violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire ; de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique… ». Ces violences peuvent être internes, c’est-à-dire se manifester entre les salariés, y compris le personnel d’encadrement, ou externe, lorsqu’elles surviennent entre les salariés, le personnel d’encadrement et toute personne extérieure à HEC Paris présente sur le lieu de travail.
Les risques psycho-sociaux peuvent affecter potentiellement tout lieu de travail et tout salarié, quels que soient son champ d’activité ou la forme du contrat ou de la relation d’emploi.
Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail ou subir des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail.
2.1. Document unique d’évaluation des risques professionnels
Les risques psychosociaux font l’objet d’une étude au sein du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, disponible à l’ensemble des collaborateurs.
2.2. Mesure de la qualité de vie au travail
Afin d’assurer une expression des collaborateurs sur la qualité de vie au travail et les éventuels risques psychosociaux, HEC Paris souhaite mesurer régulièrement ces informations. Ainsi la prévention des risques psychosociaux s’appuie également sur cet outil qui est détaillé et discuté lors de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversité, l’inclusion et la qualité de vie au travail.
En tant que premiers relais terrain, tous les managers sont formés à prévention et à la détection des risques psychosociaux.
La démarche de prévention s’appuie également sur le réseau de Prévention RPS qui regroupe des acteurs présents au sein d’HEC Paris et dont le rôle est de prévenir et limiter les risques psychosociaux individuels et collectifs.
Le réseau de Prévention RPS est composé des acteurs suivants :
Les membres du comité social et économique peuvent également être sollicités par les collaborateurs. Ils veilleront à les orienter vers des personnes ressources du réseau formées à l’écoute et à la prévention des risques psychosociaux.
Afin de coordonner l’ensemble des démarches de ce réseau en matière de prévention des risques psychosociaux, HEC Paris a mis en place un comité de Prévention RPS.
Le comité de Prévention RPS est composé des acteurs suivants :
Les bienveilleurs siégeant au sein du comité se coordonnent avec les autres bienveilleurs avant les réunions du comité pour apporter une vision globale des différentes situations. Il en va de même pour les membres du CSE.
Ce comité se réunit trois fois par an à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines. Ces réunions ont pour objet le suivi des situations individuelles ou collectives et l’élaboration de propositions d’améliorations permettant de mettre fin ou de réduire les risques identifiés.
Le compte-rendu de ces réunions est transmis à la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique.
En cas de besoin, et sur demande de la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique ou à l’initiative de la Direction de HEC Paris, une réunion extraordinaire pourra être organisée.
Chaque année, un point global sur les actions de prévention des risques psychosociaux est réalisé lors d’une réunion du comité social et économique.
En cas de besoin, les membres de ce comité pourront inviter aux réunions des personnes extérieures à celui-ci.
En 2016, HEC Paris a créé une instance intitulée « les bienveilleurs ».
4.1. Composition et rôle des bienveilleurs
Composition
Cette instance, composée de 8 membres volontaires, ayant suivi une formation spécifique à la prévention des risques psychosociaux est un véritable relais-terrain, accompagnant les collaborateurs et les managers dans la détection et la prévention des risques psychosociaux.
Lorsque le nombre de membres de cette instance sera réduit à 5, un nouvel appel à candidature sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines. Les candidats seront reçus par la Direction des Ressources Humaines lors d'un processus de recrutement afin de garantir l'adéquation entre le profil du candidat et les compétences attendues pour le rôle de bienveilleur.
Si, à l'issue du processus de recrutement, le nombre de candidatures s’avérait plus important que le nombre de membres de l’instance à pourvoir, la priorité sera donnée aux candidats de services non représentés au sein des bienveilleurs, afin que l’ensemble de la population qui compose HEC Paris soit représentée dans cette instance.
La liste des bienveilleurs, avec leurs coordonnées, est disponible sur l’intranet.
Lors de la nomination de nouveaux bienveilleurs, la Direction des Ressources Humaines informera leur manager du rôle des bienveilleurs et des missions qui leur sont confiées afin de les sensibiliser sur l’importance de ces membres au sein d’HEC Paris et de la conciliation de ces missions avec l’activité professionnelle. Il est par ailleurs rappelé que le temps consacré à la mission de bienveilleur, dans la limite d’un exercice raisonnable de la fonction, est du temps de travail effectif.
Rôle et missions
Dans le cadre d’une démarche de prévention des risques psychosociaux au travail, les bienveilleurs accompagnent les collaborateurs se trouvant en situation de mal être au travail. Ce sont des facilitateurs qui écoutent les collaborateurs qui les sollicitent et orientent ceux qui le souhaitent vers un ou plusieurs des membres du réseau de Prévention des RPS.
Leur mission prévoit également de remonter à la Direction des Ressources Humaines les différentes difficultés individuelles ou collectives et les éventuels risques psychosociaux qu’ils peuvent détecter, en conservant l’anonymat des collaborateurs qui le souhaitent. Ils accompagnent également les collaborateurs qui le souhaitent vers une procédure d’action de traitement des risques psychosociaux lorsque les conditions sont réunies.
La mission des bienveilleurs s’oriente également vers l’écoute et l’accompagnement des collaborateurs victimes ou témoins de harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes au travail.
Les bienveilleurs ont également pour mission de remonter à la Direction des Ressources Humaines les situations d’harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes dont ils ont connaissance, en conservant l’anonymat des collaborateurs qui le souhaitent.
Ils accompagnent les collaborateurs qui le souhaitent vers la procédure d’alerte lorsque les conditions sont réunies.
La mission des bienveilleurs suppose le respect le plus absolu de la confidentialité des informations souvent sensibles qui leur sont confiées.
Fonctionnement
Les bienveilleurs exercent leurs missions sur leur temps de travail. Le temps consacré à leur rôle de bienveilleur est donc considéré comme du temps de travail effectif. Cependant, si le temps consacré à ces missions devient exceptionnellement plus important, les bienveilleurs peuvent alerter leur responsable hiérarchique pour aménager temporairement leur charge de travail. La Direction des Ressources Humaines reste l’interlocutrice privilégiée pour accompagner les bienveilleurs et leurs supérieurs hiérarchiques dans cet aménagement.
4.2. Formation des bienveilleurs
Les bienveilleurs bénéficient chaque année d’une journée et demie de formation. Par ailleurs, une réunion annuelle est organisée par la Direction des Ressources Humaines pour aborder le fonctionnement de l’instance. Le compte-rendu de cette réunion est transmis aux membres du réseau « Prévention RPS ».
HEC Paris a mis en place en octobre 2017 un dispositif d’écoute et d’accompagnement à destination des collaborateurs afin de prévenir et de gérer les risques psychosociaux et d’assurer un accompagnement psychologique des collaborateurs.
Cet accompagnement est effectué par un Psychologue du travail qui intervient auprès des collaborateurs d’HEC Paris sur le campus de Jouy-en-Josas.
Les collaborateurs peuvent également se rendre au cabinet du Psychologue ou réaliser des appels téléphoniques ou visio.
Les objectifs de ce dispositif sont les suivants :
Chaque collaborateur peut bénéficier de quatre rendez-vous par événement déclencheur d’un mal-être. Sur demande du Psychologue du travail, la Direction peut autoriser à ce que ce nombre de rendez-vous soit porté à six. Si le collaborateur ressent le besoin de poursuivre des séances avec un psychologue, celui-ci pourra être orienté par le psychologue du travail vers un autre professionnel afin de poursuivre une thérapie. Ces séances supplémentaires ne sont pas financées par HEC Paris.
L’anonymat et la confidentialité des consultations sont garantis.
Dans des cas exceptionnels de non-compatibilité objective, un autre intervenant peut être sollicité.
Un bilan annuel du dispositif d’écoute et d’accompagnement sera présenté à la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique. Ce bilan comprendra notamment le nombre de collaborateurs reçus par le psychologue du travail.
HEC Paris rappelle aux collaborateurs que le règlement intérieur d’HEC Paris prévoit que « chaque salarié doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des personnes avec lesquelles il travaille. »
L’implication de chacun des collaborateurs est un élément fondamental de la nécessaire prise de conscience des risques psychosociaux.
A ce titre, les managers ont un rôle particulier à jouer, en ayant notamment pour objectif constant la recherche d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et la bonne organisation du travail.
Les Parties conviennent que la Direction des Ressources Humaines poursuivra la mise en place d’actions de formation et/ou d’information et de sensibilisation sur les risques psychosociaux au travail à destination des managers. Ces formations permettront d’appréhender et de comprendre les risques psychosociaux afin de les identifier, les analyser et les limiter.
Afin de prévenir les risques psychosociaux, des formations aidant à la gestion de la communication, de relations interpersonnelles et de son temps sont mises en place au sein de HEC Paris.
Un ensemble d’actions permettant de traiter des situations de risques psychosociaux sont mis en place par HEC Paris. Lorsqu’un collaborateur réalise une alerte pour un sujet individuel ou collectif, HEC Paris peut mettre en place un plan d’actions. Ainsi, selon chaque situation, HEC Paris dispose d’un ensemble d’outils permettant de traiter les situations de risques psychosociaux avérés. Cette liste n’est pas exhaustive.
Les alertes peuvent être individuelles et/ou collectives.
Les collaborateurs en situation de mal-être au travail, de stress, ou victimes ou témoins de harcèlement ou de violence ont la faculté d’alerter l’ensemble des acteurs du réseau de prévention RPS des difficultés qu’ils rencontrent. Ces collaborateurs peuvent également être accompagnés de l’un de ces acteurs. Les alertes anonymes reçues par le biais de l’outil de mesure de la qualité de vie au travail font l’objet d’un message de la part de la DRH invitant le collaborateur à contacter l’un des acteurs du réseau de prévention RPS.
Lorsqu’une alerte est réalisée, un rendez-vous sera réalisé entre la Direction des Ressources Humaines et le ou les collaborateur(s) à l’origine de cette alerte pour informer du traitement qui sera réalisé. S’ils en ressentent le besoin, le ou les collaborateurs concernés peuvent être assistés d’une personne appartenant à HEC Paris lors de ce rendez-vous.
Selon les situations remontées et les causes identifiées à chaque situation, HEC Paris peut mettre en place un plan d’action spécifique à chaque situation. Les propositions de plans d’actions présentes ci-dessous constitue une liste non exhaustive. Chaque situation étant spécifique, d’autres actions peuvent être mises en place.
2.1. Réunion d’arbitrage
Certaines situations n’étant pas liées au relationnel, elles peuvent impliquer plusieurs facteurs tels que l’organisation d’un service, des évènements personnels etc. Dans ce cadre, lorsque les sujets remontés concernent le métier, l’organisation du service, une réunion d’arbitrage est organisée avec les plaignants, le N+1, le N+2, la DRH et l’acteur du réseau de prévention RPS saisi. Cette réunion permettra de discuter des sujets remontés et d’établir un plan d’actions avec le N+1 et le N+2.
2.2. Médiation
Certaines situations de souffrance au travail ne justifient pas l’engagement d’une analyse de situation.
Telle est notamment le cas d’une situation de mésentente entre collaborateurs.
Dans de telles situations, le besoin des collaborateurs concernés est la création d’un espace d’échange, de compréhension mutuelle et de reconstruction d’un environnement de travail qui ne soit plus source de telles souffrances.
Pour remédier à ces difficultés, les Parties souhaitent privilégier la voie de la médiation basée sur le volontariat des parties prenantes. Ainsi, en cas d’accord sur la mise en place d’une médiation, celle-ci sera réalisée par un prestataire extérieur qui s’informera de l’état des relations entre les parties et tentera de concilier les parties sur la base de propositions consignées par écrit.
2.3. Analyse de situation
En cas d’indices concordants de l’existence d’une situation pouvant porter atteinte aux droits des personnes et révéler des faits de harcèlement, de violence ou de discrimination, HEC Paris met en place une analyse de situation selon les conditions précisées au sein du présent accord.
Ainsi, l’analyse de situation peut être mise en place lors d‘une situation révélant des faits :
Cette analyse de situation est diligentée par la Direction des Ressources Humaines et associant un membre du comité social et économique. Si les besoins de l’analyse de situation le justifient, il pourra également être fait appel à une assistance extérieure et notamment aux services de santé au travail.
Si des faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes sont révélés, l’analyse de situation sera diligentée par les référents lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes de la Direction et du comité social et économique.
Dans le cadre de l’analyse de situation, il est rappelé les principes suivants :
Il est rappelé qu’en cas d’analyse de situation impliquant un collaborateur et un étudiant/participant d’HEC Paris, celle-ci est réalisée par un prestataire externe et n’entre pas dans le process décrit dans le présent accord.
Le résultat de l’analyse de situation fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par les deux personnes qui ont mené l’analyse de situation.
Ce compte-rendu est remis au Directeur des Ressources Humaines, qui, au regard des résultats de l’analyse de situation, pourra prendre toutes les mesures nécessaires.
Les conclusions de l’analyse de situation sont également communiquées à la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique, dans une version anonymisée et restreinte afin de conserver la dignité de chacun.
Un retour de cette analyse de situation sera également réalisé auprès du ou des collaborateurs concernés (les parties prenantes) et éventuellement des collaborateurs ayant participé à l’analyse de situation quand les circonstances le permettent en respect avec les principes énoncés ci-dessus.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain des formalités de dépôt pour une durée indéterminée.
A la demande de l’une des Parties, celles-ci pourront se réunir afin d’analyser les difficultés de mise en œuvre du présent accord et étudier tout projet de solution pouvant améliorer l’application des présentes stipulations.
Par ailleurs, lors des négociations obligatoires concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les Parties pourront revoir les dispositions prévues au sein du présent accord.
Une négociation relative à la révision du présent accord pourra s’ouvrir à tout moment.
La demande de révision sera effectuée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier électronique avec demande d’avis de réception, en annexant les stipulations de l’accord à réviser ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.
Une réunion de négociation sera alors organisée à l’initiative de la Direction dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre ou du courrier électronique, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une des dispositions prévues par le présent accord deviendrait illicite en raison d’un changement législatif et/ou réglementaire et/ou jurisprudentiel, des négociations s’engageraient dans les meilleurs délais pour traiter cette situation.
La dénonciation du présent Accord est régie par les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation, totale ou partielle, est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception par la Partie dénonciatrice aux autres Parties et doit faire l’objet des formalités de dépôt.
Article 6. Publicité et dépôt
Dès sa signature, le présent accord sera notifié par HEC Paris à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein d’HEC Paris.
Il sera porté à la connaissance des salariés de HEC Paris par tout moyen.
La Direction déposera le présent accord conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Jouy-en-Josas, le 17 juillet 2024
Pour HEC PARIS
UNSA
SEPOF-CFDT
Accord relatif à la prévention et au traitement des risques psychosociaux au sein d’HEC Paris
Entre :
L’Etablissement d’Enseignent Supérieur Consulaire Hautes Etudes Commerciales de Paris, dont le siège social est situé 1 rue de la Libération – 78350 JOUY-EN-JOSAS, immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 817 759 186, représenté par XXX, Directeur des Ressources Humaines
Ci-après « HEC Paris », « l’EESC HEC Paris » ou « l’Etablissement »
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
- • SNPEFP-CGT,
- • SEPOF-CFDT,
- • UNSA,
Ci-après les « Organisations syndicales »
D’autre part,
Ensemble dénommées les « Parties » ou individuellement une « Partie »
Préambule et champ d’application
Conformément aux dispositions légales et au chapitre 9 de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle, à la diversité, à l’inclusion et la qualité de vie au travail au sein de HEC Paris – 2020, signé le 22 mars 2021, les Parties se sont réunies à compter du mois de septembre 2023 afin d’ouvrir la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Afin de pérenniser et de renforcer l’ensemble des actions déjà mises en place au sein d’HEC Paris concernant la prévention des risques psychosociaux, les Parties ont convenu pendant cette négociation d’intégrer les dispositifs relatifs à ce sujet dans un accord distinct à durée indéterminée.
Ainsi, HEC Paris souhaite poursuivre son engagement auprès des collaborateurs dans la prévention et le traitement des risques psychosociaux en menant des actions aux trois niveaux ci-après :
- • Prévention primaire : identifier et d’éliminer les facteurs de risque à la source, en se positionnant en amont des situations de risques afin d’éviter leur apparition. Les actions sont notamment orientées vers les sujets d’organisation du travail, la définition des rôles, missions et processus, et le management ;
- • Prévention secondaire : réduire les atteintes sur la santé des individus en proposant des dispositifs permettant aux individus de gérer les situations à risques en développant leurs ressources ;
- • Prévention tertiaire : intervenir lorsqu’un collaborateur est en situation de risque psychosocial avéré ; il s’agit d’actions de type curatives telles que le soutien psychologique et l’analyse de situation.
Le schéma ci-après situe les actions menées au sein d’HEC Paris par niveau de prévention :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’EESC HEC Paris et aux collaborateurs de la CCI paris Ile de France mis à la disposition d’HEC Paris.
Titre 1. Prévention des risques psycho-sociaux
Article préliminaire
La protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs est au cœur des valeurs portées par HEC Paris.
Les Parties entendent souligner l’importance qu’elles accordent à la prévention des risques professionnels, notamment psycho-sociaux et au fait de porter une attention particulière aux conditions de l’organisation du travail, dans une approche de prévention primaire. Cette approche implique de prendre en compte les conditions réelles de réalisation du travail, les modes de management, les organisations et les processus associés, les tensions et les modes de régulation nécessaires aux niveaux collectifs et individuels. Les parties conviennent d’intégrer l’analyse des ressources et contraintes spécifiques à l’environnement d’HEC Paris dans l’objectif d’atteindre un équilibre permettant à la fois de :
- • limiter l’émergence de risques psychosociaux
- • améliorer la qualité de vie au travail
- • concilier épanouissement au travail et performance
Article 1. Définition
Les risques psychosociaux désignent l’ensemble des risques d’atteinte à la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. Ils peuvent se manifester sous des formes diverses telles que le stress, l’épuisement professionnel, le mal-être…
Les Parties conviennent que les principaux facteurs de risques psycho-sociaux sont l’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie et les marges de manœuvre, les rapports sociaux et la reconnaissance au travail, les conflits de valeurs et l’insécurité de la situation de travail.
Pour la définition du stress, les Parties conviennent de se référer à l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 selon lequel « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est alors capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée des pressions intenses. »
Pour la définition du harcèlement moral, les Parties retiennent la définition donnée par le code du travail selon lequel « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Pour la définition de la violence au travail, les Parties retiennent la définition qu’en donne l’accord du 26 mars 2010 selon lequel « la violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire ; de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique… ». Ces violences peuvent être internes, c’est-à-dire se manifester entre les salariés, y compris le personnel d’encadrement, ou externe, lorsqu’elles surviennent entre les salariés, le personnel d’encadrement et toute personne extérieure à HEC Paris présente sur le lieu de travail.
Les risques psycho-sociaux peuvent affecter potentiellement tout lieu de travail et tout salarié, quels que soient son champ d’activité ou la forme du contrat ou de la relation d’emploi.
Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail ou subir des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail.
Article 2. Identification et évaluation des risques psychosociaux
2.1. Document unique d’évaluation des risques professionnels
Les risques psychosociaux font l’objet d’une étude au sein du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, disponible à l’ensemble des collaborateurs.
2.2. Mesure de la qualité de vie au travail
Afin d’assurer une expression des collaborateurs sur la qualité de vie au travail et les éventuels risques psychosociaux, HEC Paris souhaite mesurer régulièrement ces informations. Ainsi la prévention des risques psychosociaux s’appuie également sur cet outil qui est détaillé et discuté lors de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversité, l’inclusion et la qualité de vie au travail.
Article 3. Coordination des actions de prévention : le réseau de prévention RPS et le comité de prévention RPS
En tant que premiers relais terrain, tous les managers sont formés à prévention et à la détection des risques psychosociaux.
La démarche de prévention s’appuie également sur le réseau de Prévention RPS qui regroupe des acteurs présents au sein d’HEC Paris et dont le rôle est de prévenir et limiter les risques psychosociaux individuels et collectifs.
Le réseau de Prévention RPS est composé des acteurs suivants :
- • La direction des ressources humaines ;
- • Les bienveilleurs ;
- • Le psychologue du travail ;
- • Le médecin du travail ;
Les membres du comité social et économique peuvent également être sollicités par les collaborateurs. Ils veilleront à les orienter vers des personnes ressources du réseau formées à l’écoute et à la prévention des risques psychosociaux.
Afin de coordonner l’ensemble des démarches de ce réseau en matière de prévention des risques psychosociaux, HEC Paris a mis en place un comité de Prévention RPS.
Le comité de Prévention RPS est composé des acteurs suivants :
- • Deux représentants de la Direction ;
- • Deux membres du comité social et économique dont au moins un membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique ;
- • Deux bienveilleurs ;
- • Le médecin du travail ;
- • Le psychologue du travail.
Les bienveilleurs siégeant au sein du comité se coordonnent avec les autres bienveilleurs avant les réunions du comité pour apporter une vision globale des différentes situations. Il en va de même pour les membres du CSE.
Ce comité se réunit trois fois par an à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines. Ces réunions ont pour objet le suivi des situations individuelles ou collectives et l’élaboration de propositions d’améliorations permettant de mettre fin ou de réduire les risques identifiés.
Le compte-rendu de ces réunions est transmis à la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique.
En cas de besoin, et sur demande de la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique ou à l’initiative de la Direction de HEC Paris, une réunion extraordinaire pourra être organisée.
Chaque année, un point global sur les actions de prévention des risques psychosociaux est réalisé lors d’une réunion du comité social et économique.
En cas de besoin, les membres de ce comité pourront inviter aux réunions des personnes extérieures à celui-ci.
Article 4. Les bienveilleurs
En 2016, HEC Paris a créé une instance intitulée « les bienveilleurs ».
4.1. Composition et rôle des bienveilleurs
Composition
Cette instance, composée de 8 membres volontaires, ayant suivi une formation spécifique à la prévention des risques psychosociaux est un véritable relais-terrain, accompagnant les collaborateurs et les managers dans la détection et la prévention des risques psychosociaux.
Lorsque le nombre de membres de cette instance sera réduit à 5, un nouvel appel à candidature sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines. Les candidats seront reçus par la Direction des Ressources Humaines lors d'un processus de recrutement afin de garantir l'adéquation entre le profil du candidat et les compétences attendues pour le rôle de bienveilleur.
Si, à l'issue du processus de recrutement, le nombre de candidatures s’avérait plus important que le nombre de membres de l’instance à pourvoir, la priorité sera donnée aux candidats de services non représentés au sein des bienveilleurs, afin que l’ensemble de la population qui compose HEC Paris soit représentée dans cette instance.
La liste des bienveilleurs, avec leurs coordonnées, est disponible sur l’intranet.
Lors de la nomination de nouveaux bienveilleurs, la Direction des Ressources Humaines informera leur manager du rôle des bienveilleurs et des missions qui leur sont confiées afin de les sensibiliser sur l’importance de ces membres au sein d’HEC Paris et de la conciliation de ces missions avec l’activité professionnelle. Il est par ailleurs rappelé que le temps consacré à la mission de bienveilleur, dans la limite d’un exercice raisonnable de la fonction, est du temps de travail effectif.
Rôle et missions
Dans le cadre d’une démarche de prévention des risques psychosociaux au travail, les bienveilleurs accompagnent les collaborateurs se trouvant en situation de mal être au travail. Ce sont des facilitateurs qui écoutent les collaborateurs qui les sollicitent et orientent ceux qui le souhaitent vers un ou plusieurs des membres du réseau de Prévention des RPS.
Leur mission prévoit également de remonter à la Direction des Ressources Humaines les différentes difficultés individuelles ou collectives et les éventuels risques psychosociaux qu’ils peuvent détecter, en conservant l’anonymat des collaborateurs qui le souhaitent. Ils accompagnent également les collaborateurs qui le souhaitent vers une procédure d’action de traitement des risques psychosociaux lorsque les conditions sont réunies.
La mission des bienveilleurs s’oriente également vers l’écoute et l’accompagnement des collaborateurs victimes ou témoins de harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes au travail.
Les bienveilleurs ont également pour mission de remonter à la Direction des Ressources Humaines les situations d’harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes dont ils ont connaissance, en conservant l’anonymat des collaborateurs qui le souhaitent.
Ils accompagnent les collaborateurs qui le souhaitent vers la procédure d’alerte lorsque les conditions sont réunies.
La mission des bienveilleurs suppose le respect le plus absolu de la confidentialité des informations souvent sensibles qui leur sont confiées.
Fonctionnement
Les bienveilleurs exercent leurs missions sur leur temps de travail. Le temps consacré à leur rôle de bienveilleur est donc considéré comme du temps de travail effectif. Cependant, si le temps consacré à ces missions devient exceptionnellement plus important, les bienveilleurs peuvent alerter leur responsable hiérarchique pour aménager temporairement leur charge de travail. La Direction des Ressources Humaines reste l’interlocutrice privilégiée pour accompagner les bienveilleurs et leurs supérieurs hiérarchiques dans cet aménagement.
4.2. Formation des bienveilleurs
Les bienveilleurs bénéficient chaque année d’une journée et demie de formation. Par ailleurs, une réunion annuelle est organisée par la Direction des Ressources Humaines pour aborder le fonctionnement de l’instance. Le compte-rendu de cette réunion est transmis aux membres du réseau « Prévention RPS ».
Article 5. Dispositif d’écoute et d’accompagnement
HEC Paris a mis en place en octobre 2017 un dispositif d’écoute et d’accompagnement à destination des collaborateurs afin de prévenir et de gérer les risques psychosociaux et d’assurer un accompagnement psychologique des collaborateurs.
Cet accompagnement est effectué par un Psychologue du travail qui intervient auprès des collaborateurs d’HEC Paris sur le campus de Jouy-en-Josas.
Les collaborateurs peuvent également se rendre au cabinet du Psychologue ou réaliser des appels téléphoniques ou visio.
Les objectifs de ce dispositif sont les suivants :
- • Prévenir les risques santé ;
- • Enclencher un travail qui permette au collaborateur de s’apaiser, de se renforcer et de se transformer ;
- • Contribuer à la définition d’un plan d’action collectif sur mesure afin d’assurer la prévention sur le long terme.
Chaque collaborateur peut bénéficier de quatre rendez-vous par événement déclencheur d’un mal-être. Sur demande du Psychologue du travail, la Direction peut autoriser à ce que ce nombre de rendez-vous soit porté à six. Si le collaborateur ressent le besoin de poursuivre des séances avec un psychologue, celui-ci pourra être orienté par le psychologue du travail vers un autre professionnel afin de poursuivre une thérapie. Ces séances supplémentaires ne sont pas financées par HEC Paris.
L’anonymat et la confidentialité des consultations sont garantis.
Dans des cas exceptionnels de non-compatibilité objective, un autre intervenant peut être sollicité.
Un bilan annuel du dispositif d’écoute et d’accompagnement sera présenté à la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique. Ce bilan comprendra notamment le nombre de collaborateurs reçus par le psychologue du travail.
Article 6. Information et sensibilisation des managers
HEC Paris rappelle aux collaborateurs que le règlement intérieur d’HEC Paris prévoit que « chaque salarié doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des personnes avec lesquelles il travaille. »
L’implication de chacun des collaborateurs est un élément fondamental de la nécessaire prise de conscience des risques psychosociaux.
A ce titre, les managers ont un rôle particulier à jouer, en ayant notamment pour objectif constant la recherche d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et la bonne organisation du travail.
Les Parties conviennent que la Direction des Ressources Humaines poursuivra la mise en place d’actions de formation et/ou d’information et de sensibilisation sur les risques psychosociaux au travail à destination des managers. Ces formations permettront d’appréhender et de comprendre les risques psychosociaux afin de les identifier, les analyser et les limiter.
Article 7. Les formations
Afin de prévenir les risques psychosociaux, des formations aidant à la gestion de la communication, de relations interpersonnelles et de son temps sont mises en place au sein de HEC Paris.
Titre 2. Traitement des situations de risques psychosociaux
Un ensemble d’actions permettant de traiter des situations de risques psychosociaux sont mis en place par HEC Paris. Lorsqu’un collaborateur réalise une alerte pour un sujet individuel ou collectif, HEC Paris peut mettre en place un plan d’actions. Ainsi, selon chaque situation, HEC Paris dispose d’un ensemble d’outils permettant de traiter les situations de risques psychosociaux avérés. Cette liste n’est pas exhaustive.
Article 1. Alertes
Les alertes peuvent être individuelles et/ou collectives.
Les collaborateurs en situation de mal-être au travail, de stress, ou victimes ou témoins de harcèlement ou de violence ont la faculté d’alerter l’ensemble des acteurs du réseau de prévention RPS des difficultés qu’ils rencontrent. Ces collaborateurs peuvent également être accompagnés de l’un de ces acteurs. Les alertes anonymes reçues par le biais de l’outil de mesure de la qualité de vie au travail font l’objet d’un message de la part de la DRH invitant le collaborateur à contacter l’un des acteurs du réseau de prévention RPS.
Lorsqu’une alerte est réalisée, un rendez-vous sera réalisé entre la Direction des Ressources Humaines et le ou les collaborateur(s) à l’origine de cette alerte pour informer du traitement qui sera réalisé. S’ils en ressentent le besoin, le ou les collaborateurs concernés peuvent être assistés d’une personne appartenant à HEC Paris lors de ce rendez-vous.
Article 2. Etablissement d’un plan d’action
Selon les situations remontées et les causes identifiées à chaque situation, HEC Paris peut mettre en place un plan d’action spécifique à chaque situation. Les propositions de plans d’actions présentes ci-dessous constitue une liste non exhaustive. Chaque situation étant spécifique, d’autres actions peuvent être mises en place.
2.1. Réunion d’arbitrage
Certaines situations n’étant pas liées au relationnel, elles peuvent impliquer plusieurs facteurs tels que l’organisation d’un service, des évènements personnels etc. Dans ce cadre, lorsque les sujets remontés concernent le métier, l’organisation du service, une réunion d’arbitrage est organisée avec les plaignants, le N+1, le N+2, la DRH et l’acteur du réseau de prévention RPS saisi. Cette réunion permettra de discuter des sujets remontés et d’établir un plan d’actions avec le N+1 et le N+2.
2.2. Médiation
Certaines situations de souffrance au travail ne justifient pas l’engagement d’une analyse de situation.
Telle est notamment le cas d’une situation de mésentente entre collaborateurs.
Dans de telles situations, le besoin des collaborateurs concernés est la création d’un espace d’échange, de compréhension mutuelle et de reconstruction d’un environnement de travail qui ne soit plus source de telles souffrances.
Pour remédier à ces difficultés, les Parties souhaitent privilégier la voie de la médiation basée sur le volontariat des parties prenantes. Ainsi, en cas d’accord sur la mise en place d’une médiation, celle-ci sera réalisée par un prestataire extérieur qui s’informera de l’état des relations entre les parties et tentera de concilier les parties sur la base de propositions consignées par écrit.
2.3. Analyse de situation
En cas d’indices concordants de l’existence d’une situation pouvant porter atteinte aux droits des personnes et révéler des faits de harcèlement, de violence ou de discrimination, HEC Paris met en place une analyse de situation selon les conditions précisées au sein du présent accord.
Ainsi, l’analyse de situation peut être mise en place lors d‘une situation révélant des faits :
- • Discriminants, notamment racistes, xénophobes et/ou homophobes ;
- • De harcèlement moral ;
- • De violence ;
- • De harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes.
Cette analyse de situation est diligentée par la Direction des Ressources Humaines et associant un membre du comité social et économique. Si les besoins de l’analyse de situation le justifient, il pourra également être fait appel à une assistance extérieure et notamment aux services de santé au travail.
Si des faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes sont révélés, l’analyse de situation sera diligentée par les référents lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes de la Direction et du comité social et économique.
Dans le cadre de l’analyse de situation, il est rappelé les principes suivants :
- • Il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;
- • Toutes les personnes entendues dans le cadre de l’analyse de situation peuvent se faire assister par un collaborateur d’HEC Paris, ayant ou non un mandat de représentant du personnel ;
- • Le membre de la Direction des Ressources Humaines et le membre du comité social et économique qui réalisent l’analyse de situation sont tenus à une obligation de confidentialité ;
- • Aucune information ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause. Des informations peuvent être divulguées lors des entretiens, lorsque cela est absolument nécessaire ;
- • Les plaintes et alertes doivent être étayées par des informations détaillées ;
- • Toutes les parties impliquées doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable ;
- • Un accompagnement psychologique adapté sera proposé aux salariés concernés ;
- • Les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave ;
- • Le temps passé à la réalisation de l’analyse de situation (recueil des témoignages et rédaction des comptes-rendus) n’est pas décompté des heures de délégation des représentants du personnel qui sont amenés à réaliser une analyse de situation. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.
Il est rappelé qu’en cas d’analyse de situation impliquant un collaborateur et un étudiant/participant d’HEC Paris, celle-ci est réalisée par un prestataire externe et n’entre pas dans le process décrit dans le présent accord.
Le résultat de l’analyse de situation fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par les deux personnes qui ont mené l’analyse de situation.
Ce compte-rendu est remis au Directeur des Ressources Humaines, qui, au regard des résultats de l’analyse de situation, pourra prendre toutes les mesures nécessaires.
Les conclusions de l’analyse de situation sont également communiquées à la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique, dans une version anonymisée et restreinte afin de conserver la dignité de chacun.
Un retour de cette analyse de situation sera également réalisé auprès du ou des collaborateurs concernés (les parties prenantes) et éventuellement des collaborateurs ayant participé à l’analyse de situation quand les circonstances le permettent en respect avec les principes énoncés ci-dessus.
Titre 3. Dispositions finales
Article 1. Entrée en vigueur et durée du présent accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain des formalités de dépôt pour une durée indéterminée.
Article 2. Suivi du présent accord
A la demande de l’une des Parties, celles-ci pourront se réunir afin d’analyser les difficultés de mise en œuvre du présent accord et étudier tout projet de solution pouvant améliorer l’application des présentes stipulations.
Par ailleurs, lors des négociations obligatoires concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les Parties pourront revoir les dispositions prévues au sein du présent accord.
Article 3. Révision du présent accord
Une négociation relative à la révision du présent accord pourra s’ouvrir à tout moment.
La demande de révision sera effectuée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier électronique avec demande d’avis de réception, en annexant les stipulations de l’accord à réviser ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.
Une réunion de négociation sera alors organisée à l’initiative de la Direction dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre ou du courrier électronique, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Article 4. Clause de rendez-vous
Les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une des dispositions prévues par le présent accord deviendrait illicite en raison d’un changement législatif et/ou réglementaire et/ou jurisprudentiel, des négociations s’engageraient dans les meilleurs délais pour traiter cette situation.
Article 5. Dénonciation du présent accord
La dénonciation du présent Accord est régie par les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation, totale ou partielle, est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception par la Partie dénonciatrice aux autres Parties et doit faire l’objet des formalités de dépôt.
Article 6. Publicité et dépôt
Dès sa signature, le présent accord sera notifié par HEC Paris à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein d’HEC Paris.
Il sera porté à la connaissance des salariés de HEC Paris par tout moyen.
La Direction déposera le présent accord conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Jouy-en-Josas, le 17 juillet 2024
Pour HEC PARIS
- Pour les Organisations syndicales Directeur des Ressources Humaines
UNSA
SEPOF-CFDT
Fichier : Prevention_des_risques_pro_4.docx
Télécharger