ACCORD COLLECTIF « CHARTE RELATIVE À LA PRÉVENTION DES RISQUES DE HARCÈLEMENT »
Thématique de l'accord
Harcelement
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
24.01.2022
Nom de l'entreprise
Mutualité Française
Texte de l'accord (ou extrait)
ACCORD COLLECTIF « CHARTE RELATIVE À LA PRÉVENTION DES RISQUES DE HARCÈLEMENT »
PRÉAMBULE
Dans le cadre des discussions entamées en 2018 sur le thème de la qualité de vie au travail, la Direction et les partenaires sociaux ont rappelé l’importance de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et les responsables hiérarchiques, aux risques psychosociaux.
Au-delà, et afin de lutter contre ces risques et plus spécifiquement contre le risque de harcèlement, la Direction a souhaité mettre en place un accord collectif intitulé « charte relative à la prévention des risques de harcèlement moral et/ou sexuel », conformément aux dispositions du Code du travail et de la législation en vigueur.
À travers cette « charte », la Mutualité Française Landes souhaite avant tout rappeler que le harcèlement (moral et sexuel), ainsi que la violence au travail, ne sont pas admis au sein de l’entreprise. Pour cela, elle souhaite s’engager dans une démarche de prévention liée aux risques de harcèlement susceptibles de nuire à la qualité de vie au travail des collaborateurs, et ensuite définir les mesures adéquates pour le traitement des situations dites d’urgence.
Dans ce contexte, la présente charte a pour objectifs :
• de prévenir et d'éliminer le harcèlement dans toutes les situations en lien avec le travail;
• de mobiliser et responsabiliser tous les acteurs de l'entreprise dans la prévention du harcèlement moral ;
• de fournir aux personnes victimes de harcèlement les moyens de s'informer et de se défendre ;
• de permettre aux personnes victimes de harcèlement de faire appel à une procédure de traitement de leur situation.
Tels sont les objectifs de la présente charte dans laquelle la direction s'engage à tout mettre en œuvre pour assurer une prévention efficace du harcèlement moral/sexuel au travail dans le cadre des dispositions définies ci-dessous.
La « charte relative à la prévention des risques de harcèlement moral et/ou sexuel, » a été mise en place au 1er février 2021. Dans le cadre des NAO, les signataires ont entendu réviser cet accord et regrouper le texte initial et les modifications négociées, au sein d’un même document.
• Appropriation de la démarche par les acteurs
Il est rappelé qu’avant d’établir la présente charte, une formation sur la prévention des risques psycho-sociaux a été proposée aux acteurs associés à la négociation relative à la qualité de vie au travail.
Cette formation, réalisée le 2 novembre 2020 par un organisme extérieur, l’ASFO de Pau, a associé conjointement des membres du CSE et une collaboratrice de la Direction des Ressources Humaines.
• Rappel des définitions
Les définitions de stress, harcèlement, violence au travail sont multiples et variées. Afin de s’entendre sur des définitions communes il est convenu de retenir les suivantes :
• Stress au travail selon l’ANI du 2 juillet 2008
Un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses [...]
Le stress d’origine extérieure au milieu professionnel peut entrainer des changements de comportements et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress ne doit pas être considérée comme stress lié au travail.
• Le harcèlement selon l’ANI du 26 mars 2010
Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus identifiables que d’autres. L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence.
Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces verbales et/ou physiques et/ou d’humiliations répétées et délibérées dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.
La loi du 2 août 2021 a modifié la définition du harcèlement sexuel. Les comportements et propos à connotation sexiste sont assimilés à du harcèlement sexuel et non plus du harcèlement moral. Le harcèlement sexuel est ainsi caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Le harcèlement sexuel est également constitué :
Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
Est assimilée au harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir u acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
• Le harcèlement selon le Code du travail:
La présente charte se fonde sur la définition légale du harcèlement moral au travail donnée à l'article L. 1152-1 du Code du travail.
« Aucun-e Salarié-e ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
« Aucun-e Salarié-e, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés »
« Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. »
Le harcèlement moral est également un délit défini par l'article L. 222-33 du Code pénal.
« Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »
Conformément aux dispositions légales, la présente charte précise en outre que, pour être constitué, le harcèlement moral ne nécessite ni intention de nuire de son auteur, ni de condition de durée, les agissements pouvant se répéter sur une brève période ou espacés dans le temps.
Une annexe insérée à la présente charte décrit de manière concrète des exemples de comportements susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral.
Le harcèlement sexuel est, quant à lui, caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Par ailleurs, est assimilé à un harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers.
Il est rappelé que les comportements reconnus de harcèlement moral et/ou sexuels sont passibles de sanctions prévues par le règlement intérieur de Mutualité Française Landes.
• Champ d’application de la charte
La présente charte s’applique à l’ensemble des Salarié-e-s de Mutualité Française Landes, CDI, CDD, ainsi qu’aux prestataires, Salarié-e-s mis-e-s à disposition et stagiaires.
Elle concerne tous les agissements de harcèlement moral en lien avec le travail, qu'ils surviennent au poste de travail ou en tout autre lieu.
I LES ACTEURS DE LA PRÉVENTION
La prévention des risques liés au harcèlement nécessite l’action commune de l’ensemble des intervenants concernés dans l’entreprise. Cette démarche peut également mobiliser des intervenants extérieurs.
Article 1 : La Direction de l’entreprise / Le Comité de Direction
Responsable de l’application des règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et à la santé, la direction de l’entreprise est particulièrement attentive à la prévention des risques psychosociaux et à la qualité de vie au travail.
Elle refuse toute situation de harcèlement de violence et de souffrance au travail.
Son implication est réelle et indispensable. Elle est la principale garante de la bonne application de cette charte au sein de l’entreprise.
Article 2 : Les responsables hiérarchiques
L’ensemble des responsables hiérarchiques sont les interlocuteurs au quotidien des collaborateurs et sont de ce fait des acteurs majeurs de la prévention des risques psychosociaux.
Par leur écoute attentive, ils font remonter les difficultés rencontrées par leurs collaborateurs et prennent toutes les mesures nécessaires pour éviter des situations pouvant conduire à des agissements de fait de harcèlement moral et/ou sexuel ou de souffrance au travail.
La Direction proposera à l’ensemble des responsables hiérarchiques des formations sur ces thèmes pour leur permettre d’une part de connaitre la règlementation en matière de risques psychosociaux et d’autre part de pouvoir anticiper puis gérer les situations à risque (cf. infra).
Article 3 : Les Salarié-es
Il appartient à chaque Salarié-e de veiller à sa propre sécurité ainsi qu’à celle de ses collègues.
Il est à noter que cette vigilance concerne également les prestataires et tout-e Salarié-e d’entreprises sous-traitantes.
En d’autres termes, les Salarié-e-s/prestataires ont tou-te-s un rôle à jouer dans la prévention des risques. Il-elle-s peuvent notamment faire remonter les informations en cas d’identification d’une situation à risque pour eux-elles ou leurs collègues.
La Direction proposera à l’ensemble des collaborateur-trice-s des sessions d’information sur ces thèmes (cf. article 2.1.).
Article 4 : Les équipes Ressources Humaines
Les équipes Ressources Humaines et notamment la direction, sont à la disposition des Salarié-e-s et en particulier ceux-celles en difficulté pour les écouter et les conseiller.
Dans le même ordre d’idée, elles accompagnent les responsables hiérarchiques dans le suivi des carrières et l’évolution professionnelle de leurs collaborateur-trice-s.
De manière plus générale, les équipes RH jouent le rôle de coordinateur des différents acteurs de la prévention (Salarié-e-s, responsables hiérarchiques, médecin du travail, CSÉ...) et s’assurent de la bonne résolution des situations dites problématiques ou d’urgence.
Article 5 : Le médecin du travail
Le médecin du travail, qui assure la surveillance médicale au travail, a pour mission d’éviter toute altération de la santé des Salarié-e-s du fait de leur travail.
Le médecin du travail, qui est soumis au secret médical, garantit au-à la Salarié-e la préservation de son anonymat.
Il est formé à l’écoute et à la prévention des situations de harcèlements au travail, ce qui lui permet de conseiller à la fois l’employeur, les Salarié-e-s, mais également les représentants du personnel en matière de santé au travail.
Article 6 : Les Instances représentatives du personnel et les organisations syndicales
Les Instances représentatives du personnel et les organisations syndicales ont également un rôle fondamental en matière de remontées d’informations et d’alertes.
Il est précisé que le CSÉ sera tout particulièrement associé à la mise en place et au suivi de la présente charte dans la mesure où il contribue à la protection de la santé et de la sécurité des Salarié-e-s, ainsi qu’à l’amélioration de leurs conditions de travail.
Dans ce cadre, il peut proposer en outre des actions de prévention complémentaires en cas de harcèlement (moral et/ou sexuel) conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi, l’ensemble des instances représentatives du personnel et les organisations syndicales peuvent intervenir auprès de la Direction pour alerter des situations auxquelles pourraient être confrontées des collaborateur-trice-s.
De même, les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales peuvent être reçues avec le-la Salarié-e victime et le cas échéant après accord du-de la Salarié-e victime présumée de harcèlement, demander le déclenchement d’une enquête par la Commission en charge de la prévention des risques psychosociaux (cf. article 3.1).
Article 7 : L’Inspecteur du travail
L’inspecteur du travail offre une écoute, une analyse du droit et des conseils d’orientation pour les salariés, les instances représentatives du personnel / organisations syndicales et l’employeur.
En matière de harcèlement, l’Inspecteur du travail peut procéder à une enquête et en cas de faits avérés peut relever un procès-verbal.
Il peut se mettre en relation avec les différents intervenants en entreprise en vue de favoriser les échanges entre ces derniers.
Il est également soumis à une obligation de confidentialité qui garantit l’anonymat des salariés qu’il rencontre.
Article 8 : Le-la lanceur d’alerte
Depuis janvier 2018, une procédure « lanceur d’alerte » a été mise en place, avec un-e Référent-e à saisir.
Article 9 : Le-la Référent-e « Harcèlement »
Depuis février 2020, un-e « Référent-e harcèlement » a été nommé-e au sein de l’entreprise.
II PRÉVENTION DU RISQUE DE HARCÈLEMENT
II résulte des articles L.4121-1 et L.4121-2 que l’employeur doit prendre « toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
Ces mesures comprennent des actions d’information et de formation, l’évaluation des facteurs de risques ainsi que la mise en place d’un système de veille adapté notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel.
Article 1 : La formation
Afin de permettre à chaque responsable hiérarchique de disposer du niveau de connaissance nécessaire à la mise en application des principes de prévention relatifs aux risques psychosociaux (RPS), d’appréhender au mieux et le plus en amont possible les signaux d’alerte et ainsi d’identifier les situations pouvant conduire à la réalisation de risques, la Direction leur proposera une formation de sensibilisation en lien avec ces thèmes.
Cette formation leur permettra ainsi de:
• Connaître la règlementation en matière de RPS,
• Mieux comprendre les déterminants des RPS et leur lien avec la qualité de vie au travail,
• Décrypter et anticiper les situations génératrices de risques afin de préserver la QVT,
• Identifier les leviers et mettre en place de bonnes pratiques pour développer la QVT.
De même, La Direction proposera une information de sensibilisation des risques psychosociaux à destination de tous les collaborateurs.
Tous les élus ont droit à une formation « santé et sécurité au travail » comprenant un volet relatif au harcèlement. Cette formation sera de 3 jours pour chaque membre élu. La formation du référent sur ce thème est une formation obligatoire.
Article 2 : L’évaluation des facteurs de risques
La Direction rappelle que la mise à jour du Document unique d’évaluation des risques et du programme annuel de prévention des risques est indispensable à une politique efficace de prévention des risques.
Le risque de harcèlement sera systématiquement pris en compte dans la réalisation du document unique afin de permettre la mise en œuvre d’actions de prévention associées au terme du plan de prévention des risques.
Article 3 : Mise en place d’un système de veille
Pour prévenir d’éventuels risques psychosociaux et notamment de harcèlement, il sera mis en place un système de veille avec des indicateurs de suivi définis avec les partenaires sociaux, et qui seront étudiés semestriellement en CSÉ, comme :
• Evolution du nombre d’absences (dont absence de courte durée) et des motifs d’arrêts de travail (maladie, accident du travail, accident de trajet),
• Evolution du nombre d’accidents du travail,
• Evolution du nombre de RDV pris à l’initiative du-de la Salarié-e auprès de la Médecine du travail,
• Evolution du turn-over (nombre et fréquence des mobilités, évolution du nombre de démissions et de rupture de période d’essai à l’initiative du-de la Salarié-e),
• Evolution du nombre d’entretiens RH avec la direction (hors entretien de carrière),
• Nombre de plaintes de harcèlement moral, sexuel, ou violences verbales ou physiques,
• Nombre de postes pourvus par rapport au nombre de postes budgétés,
• Nombre de réorganisations dans l’année,
• Analyse des indicateurs de l’enquête sociale…
Ces indicateurs sont donnés à titre indicatif et feront l’objet de la création d’un tableau de bord ad hoc.
Article 4 : Procédures de résolution informelle des conflits et médiation
Afin d’éviter qu’une situation problématique ne s’envenime, la présente charte propose d’instaurer une procédure de résolution informelle des conflits suivie d’une éventuelle procédure de médiation après accord exprès des parties.
La Directrice Générale, responsable RH, pourra recevoir toute personne qui se trouverait dans une situation de souffrance au travail ou encore toute personne s’estimant victime de harcèlement moral et/ou sexuel et qui souhaiterait trouver un arrangement amiable avec la personne mise en cause. Cette personne pourra, si elle le souhaite, être accompagnée d’un-e représentant-e du personnel.
Cette remontée d’information pourra se faire directement par l’intermédiaire du-de la Salarié-e concerné, par un-e de ses collègues, par un-e représentant-e du personnel par oral ou par écrit.
Dans un premier temps, le-la Salarié-e en difficulté exposera son problème au RH qui l’écoutera et le-la conseillera en toute confidentialité.
Le RH entendra éventuellement le-la responsable hiérarchique de cette personne en difficulté et pourra, dans un second temps et en fonction du cas, proposer la mise en place d’une médiation entre elle et le-la Salarié-e mis-e en cause, après accord exprès de la victime présumée.
Cette médiation devra être initiée dans un délai de 15 jours maximum après la proposition du-de la RH.
L’objectif de cette médiation est ainsi, si la procédure de résolution informelle du conflit n’a pas été efficace, de concilier la prétendue victime et le-la Salarié-e mis-e en cause en trouvant une solution amiable et durable à leur différend dans un délai rapide.
En d’autres termes le RH leur soumettra tout type de propositions d’amélioration et/ou de préconisations par écrit permettant de trouver une issue favorable à leur différend.
Cette procédure de médiation doit absolument être confidentielle et l’ensemble des intervenants doit respecter une obligation de discrétion et de confidentialité absolue sous peine d’éventuelles sanctions.
Article 5 : Accompagnement des collaborateurs dans le cadre d’une réorganisation
Tout projet d’évolution de l’organisation de l’entreprise impliquant un aménagement important et significatif des conditions de travail des Salarié-e-s et tout projet d’introduction de nouvelles technologies doit faire l’objet d’une attention spécifique et doit être examiné notamment au regard de ses éventuels impacts psychosociaux.
La présente charte rappelle l’importance d’identifier les facteurs de risques de stress liés à ces changements afin d’en atténuer les conséquences.
L’accord Qualité de vie au travail qui a déjà été négocié avec les partenaires sociaux reprendra ce thème et proposera une méthodologie adaptée propre aux réorganisations de l’entreprise.
III TRAITEMENT DES SITUATIONS D’URGENCE
De la même façon qu’il est fondamental de mettre en place une politique de prévention des risques de harcèlement, il est indispensable de définir les mesures destinées au traitement des situations dites d’urgence.
Une pré-enquête doit permettre de savoir si, avec les quelques éléments reçus (courrier, mails…) relatant les faits, il est possible d’envisager une forme d’harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes.
En fonction de cette première analyse, une enquête pourra être déclenchée.
Article 6 : Déclenchement d’une enquête
Tout collaborateur s’estimant victime de harcèlement peut, directement ou par l’intermédiaire d’un collègue, d’un représentant du personnel, de son responsable hiérarchique, etc. faire remonter sa dénonciation après du service Ressources Humaines de Mutualité Française Landes.
Le service des Ressources Humaines appréciera alors l’ensemble des informations communiquées pour rejeter les éventuelles demandes fantaisistes, diffamatoires ou sans aucun fondement
Sur ce point, la Direction rappelle que toute dénonciation calomnieuse et ou de mauvaise foi d’actes de harcèlement ne sera pas tolérée et pourra justifier une éventuelle sanction disciplinaire pouvant même aller jusqu’au licenciement
Afin d’appuyer sa dénonciation, le collaborateur victime pourra notamment produire :
• Echanges de mails, sms, mots manuscrits ;
• Récit étayé de propos ou de comportements répréhensibles ;
• Témoignages de toute personne ayant assisté à des faits de harcèlement ou ayant reçu des confidences circonstanciées (responsable hiérarchique, collaborateur, Inspection du travail, élus, ancien-ne-s Salarié-e-s qui auraient quitté l’entreprise à cause de harcèlement, prestataires, intervenants extérieurs) ;
• Certificats médicaux et arrêts de travail ;
• Trace de refus de promotion, primes, formations, etc. ;
• Copie d’éventuelles mains-courantes ; etc.
Il reviendra alors à la Direction de déclencher ou non une enquête.
Il est rappelé que si la gravité des faits et les risques encourus par l’entreprise le justifiaient, des mesures conservatoires pourraient être prises pour éloigner le collaborateur présumé auteur du harcèlement (mise à pied).
Article 7 : Les modalités de l’enquête
7.1. Composition
Pour les besoins évidents d’efficacité et de confidentialité de la procédure, le nombre de personnes siégeant à la commission est nécessairement restreint.
Pour cela, Il est prévu que soient présents 2 représentants de l’employeur et 2 membres du CSE en priorité.
La composition de la commission sera validée par les organisations syndicales. Les membres doivent être neutres et impartiaux. Il est donc évident que tous les collaborateurs personnellement impliqués par les faits dénoncés sont exclus de cette commission.
7.2 Méthodologie
La commission rend ses conclusions dans les meilleurs délais, compte tenu des contraintes d’agenda de chacun et de la gravité de la situation, ce dans un délai maximum d’un mois à compter de la mise en place de la commission.
Il appartient à la commission de déterminer lors d’une première réunion, les modalités de l’enquête et notamment la liste des personnes à entendre, le planning, les modalités pour recueillir les infos, les éventuels modes d’enregistrements, etc.
Par la suite et sur la base d’un questionnaire-type regroupant des exemples de questions non exhaustives (cf. annexe), la commission auditionne:
• Les collaborateur-trice-s concerné-e-s, à huis clos, et notamment:
• la-les victime-s,
• le-la-les Salarié-e-s mis-e-s en cause,
• le-la-les Salarié-e-s qui a-ont dénoncé les faits,
• la ligne managériale,
• Tout-e collaborateur-trice ayant été en contact avec le-la Salarié-e mis-e en cause ou la victime supposée,
• Le médecin du travail, qui peut également apporter son témoignage,
• Toute personne qui souhaiterait s’exprimer.
Une fois la commission saisie, toutes les demandes et toutes les informations relatives au cas soulevé lui sont transmises.
Les représentants du personnel s’engagent donc à renvoyer leurs éventuels interlocuteurs vers la commission.
Par ailleurs et dans la mesure où il appartient exclusivement à la commission de réaliser une enquête, la présente charte précise que les représentants du personnel ainsi que les collaborateur-trice-s concerné-e-s ne devront en aucun cas mener d’autres investigations de leur côté.
7.3 Confidentialité
La présente charte rappelle, si besoin est, que cette enquête est strictement confidentielle.
Dans ce contexte, il appartient, d’une part aux membres de la commission et d’autre part à l’ensemble des collaborateur-trice-s concerné-e-s, de respecter impérativement une obligation de discrétion et de confidentialité absolue sous peine d’éventuelles sanctions.
De même, et en application de leur obligation de discrétion et de confidentialité, les membres du CSÉ, à qui seront transmis le compte-rendu de l’enquête et autres éventuels documents liés à cette enquête, ne devront, en aucun cas, les communiquer à qui que ce soit.
Article 8 : L’issue de l’enquête
La commission conserve toutes les preuves versées aux débats et rédige un compte-rendu qui synthétise la procédure.
Ce compte rendu est partagé et validé par l’ensemble des participants, il doit être factuel et ne reproduire que les débats qui ont eu lieu.
Par la suite, les résultats anonymisés de l’enquête sont transmis et présentés au CSÉ pour information.
Une consultation du CSÉ peut être envisagée dans un second temps pour permettre l’adaptation des mesures de lutte contre le harcèlement, ce conformément aux dispositions légales.
En fonction des résultats de l’enquête de la commission, c’est in fine de la responsabilité de l’employeur de décider :
• Soit d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement ;
• Soit que les faits ne sont pas suffisamment fondés pour sanctionner le-la collaborateur-trice.
La charte rappelle en outre qu’au cas où le harcèlement serait établi la (les) victime(s) bénéficiera (ont) d’un accompagnement personnalisé et si nécessaire, d’un soutien dans son maintien dans l’emploi ou dans son retour à l’emploi.
Des mesures spécifiques d’accompagnement seront alors mises en œuvre, et notamment par le biais d’un dispositif d’écoute de la part de la direction. Pour ce faire, les collaborateur-trice-s concernés pourront directement prendre contact avec leur direction, qui les recevra dans les plus brefs délais, les écoutera et les conseillera.
De même, le Directeur de l’équipe concernée proposera une réunion informelle aux collaborateur-trice-s qui le souhaiteront pour leur permettre, le cas échéant, de s’exprimer et de trouver des solutions adéquates afin qu’ils puissent repartir vers de nouvelles bases saines et professionnelles.
L’ensemble des documents liés à l’enquête seront conservés par la direction.
IV AUTRES DISPOSITIONS
Article 9 : Date d’application
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet dès sa publication.
Article 10 : Exercice du droit d’opposition
Après signature, le présent accord sera notifié, par courriel, à l’ensemble des organisations syndicales de l’Entreprise. La date de cet envoi constituera le point de départ du délai d’opposition prévu à l’art L 2232-12 du Code du Travail.
Article 11 : Dénonciation et révision
Les parties signataires ont la faculté de :
• dénoncer le présent accord, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, selon les dispositions prévues à l’article L 2261-9 du Code du travail,
• réviser le présent accord, selon les dispositions de l’article L 2261-7 du Code du travail.
Article 12 : Les modalités de suivi de l’accord
Les parties, souhaitant inscrire leur démarche commune dans le temps, la commission en charge de la qualité de vie au travail sera composée de deux représentants de la Direction, d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire et de trois membres du CSÉ.
Cette commission de suivi se réunira deux fois par an et aura pour mission de :
• analyser les évolutions des indicateurs de suivi définis à l’article 2.3,
• contribuer à l’actualisation du document unique d’évaluation et de prévention des risques professionnels notamment sur le volet risques psychosociaux,
• former toute proposition de nature à améliorer la qualité de vie au travail des collaborateur-trice-s de Mutualité Française Landes.
Article 13 : Information du personnel et dépôt de l’accord
Un exemplaire de la présente charte sera adressé par mail à chaque organisation syndicale représentative.
Elle sera déposée par les soins de la Direction, en deux exemplaires, dont un support électronique, à la D.R.E.E.T.S (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) et en un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
La charte sera publiée dans son intégralité par voie d’affichage et dans la rubrique de l’intranet Mutualité Française Landes « Infos RH / Conventions, accords d’entreprise et règles »,
Fait à Mont de Marsan, le 24 janvier 2022, en 5 exemplaires originaux
Pour la Mutualité Française Landes
Mme … Directrice Générale
Pour le syndicat FO
Mme … Pour le syndicat CFE-CGC
Mr …
• Identification de l’équipe [Si le collaborateur est un responsable hiérarchique] :
• Etes-vous responsable hiérarchique ? Si oui, combien de personnes sont sous votre responsabilité ?
• Combien de personnes travaillent dans votre équipe ?
• Comment est organisée la hiérarchie dans votre équipe/service/direction ?
• Questions sur les faits reprochés, les relations avec le harceleur et le préjudice subi :
• Contexte organisationnel :
• Depuis combien de temps connaissez-vous cette personne ?
• Dans quel cadre êtes-vous amenés â la côtoyer ?
• Quelle est la place du harceleur présumé dans la hiérarchie par rapport à vous ?
• Quelle est l’ambiance au sein de l’équipe ?
• Détail des faits :
• Quels sont les faits précis et exhaustifs que vous lui reprochez ? (Faire un récit circonstancié)
• Sur quelle période les faits se sont-ils déroulés ? A quelle fréquence ?
• Les faits se sont-ils déroulés sur le lieu de travail et pendant les heures de travail ou en dehors ?
• Dans quel cadre ? Y avait-il des témoins ?
• Conséquences :
• Avez-vous eu l’occasion d’avertir le harceleur que ses agissements étaient problématiques ? Ces problèmes ont-ils pu être remontés à la hiérarchie ? A d’autres personnes (RH, médecin du travail, CHSCT, ou autre) ?
• Pouvez-vous vous exprimer librement au sein de votre équipe et avec votre hiérarchie ?
• Vous sentez-vous en difficulté dans votre travail ?
• Ces agissements ont-ils entraîné une dégradation de vos conditions de travail ?
• Y a-t-il eu des répercussions sur votre santé physique/mentale ?
• Identification de l’équipe [Si le collaborateur est un responsable hiérarchique] :
• Etes-vous responsable hiérarchique ? Si oui, combien de personnes sont sous votre responsabilité ?
• Combien de personnes travaillent dans votre équipe ?
• Comment est organisée la hiérarchie dans votre équipe/service/direction ?
• Questions sur les faits rapportés et sur les relations entre les collaborateurs :
• Contexte organisationnel :
• Quelle est la place du harceleur présumé et de la victime alléguée dans la hiérarchie par rapport à vous
• Depuis combien de temps connaissez-vous ces personnes ?
• Dans quel cadre êtes-vous amenés à les côtoyer ?
• Comment les décrieriez-vous ?
• Quelle est l’ambiance au sein de l’équipe ?
• Détail des faits :
• Avez-vous été témoin d’agissements relevant d’une situation de harcèlement ?
• Pouvez-vous décrire les faits de façon la plus exhaustive et précise possible ? (Récit circonstancié)
• Sur quelle période les faits se sont-ils déroulés ? A quelle fréquence ?
• Les faits se sont-ils déroulés sur le lieu de travail et pendant les heures de travail ou en dehors ?
• Dans quel cadre ? Avez-vous connaissance d’autres témoins ?
• Conséquences :
• Pouvez-vous vous exprimer librement au sein de l’équipe et avec la hiérarchie ?
• Y a-t ’il eu des occasions d’avertir le harceleur que ses agissements étaient problématiques ? Savez-vous si la/les victimes ou toute autre personne a signalé ces problèmes ? Ont-ils pu être remontés à la hiérarchie ? A d’autres personnes (RH, médecin du travail, CHSCT, ou autre)?
• Avez-vous connaissance de difficultés dans le travail pour vous ou d’autres collaborateurs de l’équipe ?
• Savez-vous si ces agissements ont pu entrainer une dégradation des conditions de travail ?
• Avez-vous connaissance de répercussions sur la santé physique/mentale ?
ANNEXE 2
Au-delà des définitions juridiques du harcèlement rappelées dans le préambule de la présente charte, cette annexe présente de manière complémentaire des éléments de repérage des techniques de harcèlement.
Ces éléments sont issus du rapport « Quête pour une définition » accessible sur le site du ministère de la santé : http://www.sante.gouv.fr/IMG/pdf/définitions.pdf.
Le document décrit de manière concrète des typologies de comportements susceptibles d’être qualifiés de harcèlement.
• Des comportements liés au relationnel au sein de l’entreprise, par exemple :
• tutoyer sans réciprocité,
• couper la parole,
• utiliser un niveau verbal élevé et menaçant,
• faire disparaître les savoir-faire sociaux (ni bonjour, ni au revoir, ni merci),
• critiquer systématiquement le travail ou le physique du salarié,
• utiliser des injures publiques, sexistes, racistes,
• cesser toute communication verbale (post-it, note de service),
• siffler le salarié, le bousculer, le frapper...
• Des comportements qui visent à l’isolement du salarié au sein du collectif de travail, par exemple :
• par des changements d’horaires de repas pour le séparer de ses collègues habituels,
• par l’omission d’information sur les réunions,
• par l’injonction faite aux autres salariés de ne plus communiquer avec la personne désignée …
• Des comportements qui passent par la surveillance des faits et gestes du salarié, par exemple :
• contrôle des communications téléphoniques par ampli ou écoute,
• vérification des tiroirs, casiers, poubelles, sacs à mains du salarié,
• contrôle de la durée des pauses, des absences, -
• contrôle des conversations et relations avec les collègues,
• obligation de laisser la porte du bureau ouverte «pour que je vous voie »,
• enregistrement...
• Des comportements de mise en cause du travail réalisé et qui visent la perte du sens du travail pour le collaborateur, par exemple:
• Des « injonctions paradoxales » dans les consignes de travail :
• faire refaire une tâche déjà parfaitement exécutée,
• corriger des fautes inexistantes,
• définir une procédure d’exécution de la tâche et une fois qu’elle est exécutée, contester la procédure,
• déchirer un rapport qui vient d’être tapé car devenu inutile,
• exiger de coller les timbres à distance imposée du bord de l’enveloppe,
• donner des consignes confuses et contradictoires qui rendent le travail infaisable et qui poussent à la faute,
• faire venir le salarié et ne pas lui donner de travail.
• Des comportements visant à priver le salarié de ses activités et des moyens à sa disposition pour effectuer son travail :
• supprimer des tâches définies dans le contrat de travail ou le poste de travail et notamment des tâches de responsabilités pour les confier à un autre sans avertir le salarié,
• priver de bureau, de téléphone, de PC,
• vider les armoires …
• Des comportements visant à générer une hyperactivité du salarié :
• fixer des objectifs irréalistes et irréalisables entretenant une situation d’échec, un épuisement professionnel,
• émettre des critiques systématiques,
• déposer les dossiers urgents 5 minutes avant le départ du collaborateur...
• Des comportements visant à punir, qui mettent le collaborateur en situation de justification constante, par exemple :
• notes systématiques (jusqu’à plusieurs par jour),
• utilisation de lettre recommandée avec accusé de réception (AR),
• menaces de procédure disciplinaire montée de toutes pièces,
• heures supplémentaires non validées et non compensées,
• vacances imposées au non accordées au dernier moment...
Un comportement ponctuel dans l’un de ces domaines ne constitue pas nécessairement un fait de harcèlement moral.
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONGES PAYES
Thématique de l'accord
congés généralités
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Nom de l'entreprise
SASU COMAT
Texte de l'accord (ou extrait)
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONGES PAYES
Entre :
La SASU COMAT inscrite au registre du commerce et des sociétés de Toulouse sous le n° 31107970100059, dont le siège social est situé à , 6 chemin du Vignalis, 31130 Flourens représentée par M. X agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose
ci-après désignée par la « Société »
d'une part,
Et
L’organisation syndicale représentative :
Représentée par M. X en sa qualité de délégué syndical,
d'autre part.
Préambule :
Compte tenu des spécificités de l’activité de la société, un accord relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année a été conclu dans l’entreprise. Les parties ont donc décidé d’adapter les dispositions relatives aux congés payés et aux jours fériés en conséquence.
Le présent accord a été négocié et conclu, conformément aux dispositions de l'article L.2232-12 à L. 2232-20 du Code du travail, avec le délégué syndical.
En application de l'article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la Convention Collective applicable aux salariés des Bureaux d’études
En outre, le présent accord se substitue aux dispositions légales supplétives ayant le même objet.
Les parties s’en remettent aux dispositions du Code du travail pour les questions non traitées dans le présent accord.
En application des articles L. 3141-10, L. 3141-15, et L. 3141-21 du code du travail, il est donc décidé par cet accord de fixer :
- le début de la période de référence pour l'acquisition des congés ;
- la période de prise des congés ;
- l'ordre des départs pendant cette période ;
- les délais à respecter en cas de modification de l'ordre et des dates de départs ;
- Règle en cas d’impossibilité de prendre ses congés
1-1. Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la Société.
1-2. Période de référence pour l’acquisition des congés payés
Le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année.
La période court donc du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1,
1-3. Période de prise des congés - ordre des départs et modification
La période de prise du congé principal est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 (calée sur la période d’acquisition).
Pour le reliquat de leur congé principal, l’accord CET couvre le transfert des jours de congés et RTT non utilisés.
Le délai de prévenance est à minima de deux jours ouvrés avec accord obligatoire du manager avant le départ pour les prises de jours allant de 1 à 4 jours.
Le délai de prévenance est à minima de cinq jours ouvrés avec accord obligatoire du manager avant le départ pour les prises de jours allant de 5 jours à 12 jours ouvrables.
Ou cas exceptionnel justifié, le délai de prévenance pourra être réduit avec un accord du manager et de la direction des ressources humaines pour dérogation.
Dans le cas d’une demande de congés supérieure ou égale à 12 jours ouvrables, chaque salarié remet sa demande de souhait de congés auprès de la Société, selon la procédure en vigueur (Eurécia), au plus tard deux mois avant le départ en congés. Le manager doit valider sous 26 jours ouvrables avant le départ.
L'ordre de départ en congé est fixé dans la mesure du possible selon les demandes de congés des salariés en tenant compte notamment des points ci-dessous qui ne sont pas hiérarchisés :
de la situation de famille des collaborateurs et en particulier
des contraintes liées aux vacances scolaires et des possibilités du conjoint et de gardes partagées.
de l'ancienneté ;
Il est rappelé que les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans l'entreprise ont droit à un congé simultané.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, la Société ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins de 26 jours ouvrables avant la date de départ prévue sur les congés supérieurs à 12 jours ouvrables.
Dans le cas où le collaborateur est dans l’impossibilité de prendre ses congés prévus, (refus du manager ou maladie longue durée) la totalité des congés refusés pourront être reportés sur le CET en plus des jours déjà prévus dans l’accord CET.
1-4. Pose, fractionnement et report
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés en faisant la demande avec accord du manager.
Les salariés devront déposer à minima 2 semaines de congés consécutives, soit (en incluant les jours fériés, si présents durant la période), soit 10 jours ouvrables entre le 1er juin de l’année N au 31 mai l'année N+1.
De ce fait, il n’y a pas de jour de fractionnement accordé par l’employeur.
Enfin, les parties rappellent qu’il peut être dérogé au présent article après accord individuel du salarié avec son manager et la Direction des ressources humaines.
1-5. Dispositions relatives à l’accord
1-5-1. DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
1-5-2. INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
- Délégué Syndical
- Membre(s) du CSE
- Direction des Ressources Humaines.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties signataires à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
1-5-3. SUIVI
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
- Délégué Syndical
- Membre(s) du CSE
- Direction des ressources humaines.
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
1-5-4. RENDEZ-VOUS
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
1-5-5. DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
1-5-6. DEPOT - PUBLICITE
(Eventuellement) Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord entre en application à compter du 1er juillet 2024 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes de TOULOUSE.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
(Eventuellement) Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.
Accord collectif d’entreprise relatif aux congés pour évènements familiaux
Thématique de l'accord
congés exceptionnels
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
06.12.2023
Nom de l'entreprise
ALPES ISERE HABITAT
Texte de l'accord (ou extrait)
Accord collectif d’entreprise relatif aux congés pour évènements familiaux
Entre les soussignées :
La société ALPES ISERE HABITAT, numéro SIREN 779 537 125 dont le siège social est situé 21, avenue de Constantine à Grenoble (38100), représentée par XXX
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat CGT représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical
Le syndicat CFDT représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical
Le syndicat FO représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical
Le syndicat SUD représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical
Le syndicat CFTC représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical
Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les parties ».
Préambule
Le présent accord se substitue, à la date de sa prise d’effet, à toutes les dispositions et textes antérieurs portant sur le sujet des congés pour évènements familiaux qui y est traité (qu’ils relèvent d’accords ou avenants).
Il tient compte des nouvelles réglementations en vigueur.
Après information et consultation des institutions représentatives du personnel, il a été décidé ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la Société, sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, sans condition d’ancienneté et quelle que soit leur quotité de travail.
Article 2 – Congés pour évènements familiaux
A l’occasion de certains évènements familiaux des absences autorisées sont accordées.
Les congés pour événements familiaux n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif.
Les congés pour évènements familiaux sont comptés en jours ouvrés, soit du lundi au vendredi.
Les salariés de la Société pourront bénéficier, sur justificatif, d’un congé d’une durée de :
Mariage, remariage ou conclusion d’un PACS (pacte civil de solidarité) : 1 semaine (en fonction du rythme de travail du salarié = 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours)
Mariage d’un enfant : 2 jours
Mariage d’un frère ou d’une sœur : 1 jour
Naissance d’un enfant pour le père ou, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou le partenaire liée à elle par un PACS : 3 jours (si naissance multiple, application d’un prorata)
N.B : Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.
Adoption d’un enfant : 3 jours (si adoption multiple, application d’un prorata)
Décès d'un enfant : 12 jours ou 14 jours lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent, ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 1 semaine (en fonction du rythme de travail du salarié = 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours)
Décès du père, de la mère, du beau-père (époux de la mère du salarié), de la belle-mère (épouse du père du salarié) : 1 semaine (en fonction du rythme de travail du salarié = 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours)
Décès d’un frère, d’un demi-frère, d’une sœur, d’une demi-sœur, du père ou de la mère de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS, d’un gendre ou d’une belle-fille : 3 jours
Décès de grands-parents, d’un oncle, d’une tante, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur du salarié : 1 jour
Salarié victime de violences conjugales ou familiales : 2 jours ayant pour objectif d’octroyer des temps dédiés aux formalités diverses (sur production de justificatifs à discrétion de la DRH)
Annonce de la survenue d’un handicap, d'un cancer ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique chez un enfant : 5 jours.
N.B : La liste de ces pathologies chroniques est fixée par l’article D. 3142-1-2 du Code du travail.
Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement (délai raisonnable de deux mois maximum).
Article 3 – Congés pour enfant malade
Le salarié ayant besoin de s'absenter pour s'occuper de son enfant malade ou accidenté, âgé de moins de 16 ans, dont il assume la charge, peut bénéficier d'un congé d'une durée de : 15 jours ouvrés consécutifs ou 12 jours ouvrés fractionnés dans l’année.
L'absence sera justifiée par un certificat médical attestant de l'état de santé de l'enfant.
Article 4 – Durée, Révision, Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
Des discussions devront alors s’engager dans les 3 mois suivants la date de demande de révision. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Le présent accord pourra également être dénoncé, selon les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.
Article 5 – Notification, publicité et dépôt
Le présent accord est notifié par la direction de la Société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de sa signature.
Le présent accord sera déposé, conformément à la loi du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dans une version électronique sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et une copie sera adressée au greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble.
Fait à Grenoble, le 6 décembre 2023,
en 6 exemplaires originaux,
Pour Alpes Isère Habitat,
XXX
Pour les organisations syndicales représentatives :
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONGES TRIMESTRIELS
Thématique de l'accord
congés autres types
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
28.06.2024
Nom de l'entreprise
ARRIMAGES
Texte de l'accord (ou extrait)
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONGES TRIMESTRIELS
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La direction de l’établissement ARRIMAGES (40345878900035) située 73 ter avenue Henri Babusse 93220 GAGNY, prise en la personne de son représentant qualifié Monsieur XX le directeur,
D'une part,
ET
Les représentants des personnels :
• Madame XX, représentante élue et secrétaire au CSE, affiliée à la CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T),
• Madame XX, représentante élue au CSE, affilié à la CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T),
D'autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Dans le cadre du plan de transformation d’ARRIMAGES, les parties ont jugé opportun de mettre en œuvre et formaliser les dispositions relatives aux congés dits « trimestriels » tels qu’ils figurent dans la convention collective du 15 mars 1966 dans son article 6 de l’annexe 3 dans les services concernés de l’établissement.
Les parties considèrent en effet qu'une telle mise en œuvre est aujourd'hui possible.
Compte tenu de l’expérience capitalisée sur les 2 dernières années et dès lors que la totalité des salariés sont visés, quelle que soit leur équipe de rattachement.
Cet accord est souhaitable, il permettra à chaque salarié concerné de bénéficier de jours de congés spécifiques supplémentaires, et donc de ménager son temps de travail, et sa vie personnelle.
Les parties rappellent en outre que le congé trimestriel est un congé spécifique et qu’il suivra les règles d’acquisition fixées par notre convention collective.
Au terme de leurs échanges, les Parties sont parvenues au présent accord, qui a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du CT 3 au sein de l’établissement ARRIMAGES.
1. CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord est conclu au niveau de l’établissement.
Il s'applique aux salariés des services de prévention pour les personnels cadres et non cadres aux personnels des services administratifs y compris les personnels de direction.
2. DEFINITION DU CONGE TRIMESTRIEL
Pour rappel, suivant l'article 6 (annexe 3) de la CC du15 Mars 1966 « Les personnels visés par la présente annexe, en sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l’article 22 de la convention nationale, ont droit au bénéfice de six jours de congé consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel et pris au mieux des intérêts du service. La détermination du droit à ce congé exceptionnel sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues au quatrième alinéa de l’article 22.
« Eu égard aux servitudes particulières du travail dans les clubs et équipes de prévention pendant la période des grandes vacances scolaires d’été, le personnel éducatif bénéficie, en compensation des surcharges de travail inhérentes à cette période, dans la limite maximale de six jours consécutifs, d’un congé payé supplémentaire par rapport aux conditions du 1er alinéa de l’article 6 de l’Annexe 3 de la CCNT. (Avenant n°41 du 24.07.1972).
Les parties conviennent qu’il y a lieu d’adapter ce texte aux équipes de l’établissement.
3. CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU BENEFICE DE CE CONGE
Peuvent demander à accéder à ce congé spécifique, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
1. Être Employés, cadres ou non cadres ou cadre directeur / trice adjoint ;
2. Être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;
4. MODALITES D’ORGANISATION
4.1. Les salariées.és remplissant des fonctions d’éducateur spécialisée bénéficieront de 4 jours maximum de CT 3 ;
4.2 Les salariées.és cadres bénéficieront de 3 jours maximum de CT 3 ;
4.3 Les personnels administratif bénéficieront de 2 jours maximum de CT 3.
4.4 Ces jours seront fractionnables. C’est-à-dire qu’ils pourront être pris isolement.
4.5 Ces jours pourront être cumulés avec les jours de congés annuels classiques ;
4.6 Ces jours devront être posés entre le 1er juillet et le 30 septembre de chaque année ;
4.7 Ces jours ne sont pas reportables.
5. DISPOSITIONS FINALES
5.1. DUREE ET DATE D'ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il entre en vigueur le 28 juin 2024 et pourra être renouvelé par tacite reconduction sauf désaccord de l'une des Parties, désaccord à formaliser auprès des autres parties avant le terme prévu du présent accord, soit le 31 décembre 2027 au plus tard,
Dans ce dernier cas, il prendra automatiquement fin à l'arrivée de son terme.
5.2. MODALITES DE SUIVI, REVISION ET DENONCIATION
L'application du présent accord fera l'objet d'un suivi auprès du Comité Social et Economique de l’établissement.
Les Parties conviennent que, dans l'hypothèse où une disposition règlementaire ou légale viendrait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s'engageraient dans les trois mois de l'entrée en vigueur de ladite disposition.
Les Parties conviennent en outre de faire un point sur la mise en œuvre du présent accord annuellement après sa signature, pour déterminer s'il est ou non opportun de le réviser.
• Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans le respect des conditions légales.
5.3. NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d'un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Par ailleurs, le présent accord sera déposé par l’établissement :
• En deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée (c'est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) ;
• En un exemplaire au Conseil de prud'hommes de son lieu de conclusion.
Enfin, les termes de l'accord seront portés à la connaissance de l'ensemble du personnel par voie d'affichage ou tout autre support de communication opportun.
Fait à GAGNY, le 28 juin 2024, en 3 exemplaires originaux,
Pour l’établissement ARRIMAGES,
XX,
Représentante élue et Représentante élu suppléante Directeur de l’établissement secrétaire au CSE au CSE
ACCORD COLLECTIF D’ÉTABLISSEMENT SUR LA MISE EN PLACE DE CONGES EXCEPTIONNELS POUR ENFANT MALADE (Avenant n°2)
Thématique de l'accord
congés famille
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
23.09.2024
Nom de l'entreprise
LABORATOIRE UNITHER COUTANCE
Texte de l'accord (ou extrait)
AVENANT N°2 À L’ACCORD COLLECTIF D’ÉTABLISSEMENT SUR LA MISE EN PLACE DE CONGES EXCEPTIONNELS POUR ENFANT MALADE AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT LABORATOIRE UNITHER COUTANCES
ENTRE LES SOUSSIGNÉES : La société LABORATOIRE UNITHER, dont le siège social est situé au 10, rue André Durouchez – 80080 AMIENS, prise en son établissement de COUTANCES, sis ZI Guérie – 50200 COUTANCES, représentée aux présentes par Monsieur xxxx, Directeur de Site, et Madame xxx, Responsable Ressources Humaines, dûment habilités à cet effet, ci-après indifféremment dénommé « La Direction » ou « l’Entreprise »,
D’une part,
ET :
Syndicat CFDT, représenté aux présentes par Madame xxx, agissant en qualité de Déléguée Syndicale, dûment habilitée à cet effet
ET : Syndicat UNSA, représenté aux présentes par Madame xxx, agissant en qualité de Déléguée Syndicale, dûment habilitée à cet effet
D’autre part,
Ci-après également dénommés collectivement « les Parties ».
ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ :
L’article 6 de l’accord, signé le 04 janvier 2024, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2024, actait de pouvoir désormais permettre aux collaborateurs éligibles de prendre deux jours consécutifs de congés enfant malade.
Ce présent avenant a pour objet de modifier l’article 5 de l’Accord en vigueur relatif à la mise en place de congés exceptionnels pour enfant malade afin d’avoir une meilleure visibilité sur l’historique des modifications de cet accord négociées en Négociation Annuelle Obligatoire.
En conséquence l’article 5. – Les modalités de prise des congés rémunérés exceptionnels pour enfant malade est modifié comme suit :
Les congés rémunérés exceptionnels pour enfant malade ne pourront être pris que par journée sur la base d’un justificatif médical (certificat médical justifiant de l’état de santé de l’enfant) présenté au service RH. Le salarié a la possibilité désormais de prendre deux jours consécutifs.
Toute absence dans le cadre d’un congé exceptionnel pour enfant malade devra être communiquée au responsable hiérarchique, soit avant la journée d’absence ou soit, si impossibilité, avant la prise de poste le jour de l’absence, et ce afin de ne pas apporter une gêne excessive au service.
Ces journées ne pourront être cumulées sur l’année civile suivante.
Un justificatif devra être présenté au service RH par le salarié dès le jour de la reprise. En cas de non-respect de cette règle, cette journée sera traitée en absence non rémunérée et non justifiée et fera l’objet d’une procédure disciplinaire en conséquence.
Pour les conjoints (ou partenaires liés par un PACS) travaillant au sein d’un même établissement, le droit est ouvert aux 2 salariés, mais ne peut être pris aux mêmes dates.
Par dérogation aux principes régissant le fonctionnement du travail posté continu (5x8), ces jours de congés enfant malade seront, à compter du 1er janvier 2024, décomptés par journées entières, peu importe leur positionnement (et donc même s’ils sont posés un samedi ou un dimanche).
Article 2 – Durée – Suivi
Le présent avenant, qui est conclu pour une durée indéterminée, reprend les modalités entrées en vigueur le 04 janvier 2024 prévu en l’article 6 de l’accord conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2024.
Article 3 – Notification – Dépôt – Publicité
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent avenant sera notifié, au jour de sa signature, par la partie la plus diligente, à l’ensemble des Syndicats représentatifs présents au sein de l’établissement de COUTANCES.
Le présent avenant sera déposé, à la diligence de la société LABORATOIRE UNITHER, en un exemplaire sous format électronique sur la plateforme du Ministère du Travail, du plein emploi et de l’insertion prévu à cet effet, ainsi qu’un exemplaire original auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de COUTANCES.
Le présent avenant est enfin établi en un nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et réalisation des formalités de dépôt susvisées.
Ce même avenant sera également rendu public sur le site internet Legifrance.fr, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, et établi en nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacune des Parties.
En outre, un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés, qui en sont avisés par voie d’affichage électronique, et ce, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel (Gestion Electronique Documentaire).
Fait à COUTANCES, le 23 Septembre 2024,
PARAPHER CHAQUE PAGE DU PRÉSENT AVENANT ET SIGNER LA DERNIÈRE PAGE.
Pour l’Organisation Syndicale U.N.S.A.
Madame xxx
Pour l’Organisation Syndicale C.F.D.T
Madame xx
Pour la société LABORATOIRE UNITHER
Monsieur xx, Directeur de Site et Madame xxx, Responsable RH
Accord collectif relatif A LA PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION ET LA PRISE DES congés payés
Thématique de l'accord
Décallage de la période de référence
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
31.07.2024
Nom de l'entreprise
Talenz Axe Conseil
Texte de l'accord (ou extrait)
Accord collectif relatif A LA PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION ET LA PRISE DES congés payés
Entre, d’une part :
Société
Et, d’autre part :
Le CSE
Sommaire
Préambule 2
Partie 1 - Champ d’application 2
Article 1 - Champ d’application professionnel 2
Partie 2 - Congés payés 2
Article 2 - Durée du congé 2
Article 3 - Période de référence 2
Article 4 - Période de prise des congés 2
Partie 3 - Congés Payés - Dispositions transitoires 3
Article 5 - Traitement des congés payés acquis du 1er juin 2024 au 31 aout 2024 3
Partie 4 - Planification des congés 3
Article 6 - Planification des congés payés 3
Partie 5 - Dispositions finales 3
Article 7 - Durée et entrée en vigueur de l’accord 3
Article 8 - Suivi de l’accord 3
Article 9 - Révision de l’accord 3
Article 10 - Dénonciation de l’accord 4
Article 11 - Dépôt et publicité de l’accord 4
Préambule
Le mois de mai est une période de forte activité pour une grande majorité des salariés de TALENZ AXE CONSEILS. C’est également sur ce mois, déjà fortement impacté par les jours fériés qu’il est demandé aux salariés de solder leurs congés payés.
C’est pourquoi, les parties souhaitent décaler la période de prise des congés payés pour éviter aux salariés de devoir solder les congés payés en période de forte activité.
Conformément aux dispositions des articles L. 3141-10, L. 3141-15 et L. 3141-21 du code du travail, les parties conviennent ainsi de fixer les règles suivantes.
Partie 1 - Champ d’application
Article 1 - Champ d’application professionnel
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel, quel que soit la nature du contrat conclu (CDD/CDI, temps complet/temps partiel), pour l’ensemble des établissements de TALENZ AXE CONSEILS.
Partie 2 - Congés payés
Article 2 - Durée du congé
Sur une année, chaque salarié présent toute l’année acquiert :
• 25 jours ouvrés de congés payés conformément à l’article L. 3141-3 du code du travail
Article 3 - Période de référence
Les parties conviennent de fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés du 1er septembre N au 31 août N+1 et ce, à compter du 1er septembre 2024.
Article 4 - Période de prise des congés
A compter du 1er septembre 2024, la période de prise des congés est également fixée en référence à la période du 1er septembre N au 31 août de l’année N+1.
Afin de limiter les conséquences du changement de période de référence, il est convenu que les salariés pourront prendre par anticipation, du 1er septembre 2024 au 31 aout 2025, des congés payés acquis sur la période en cours dès lors qu’ils sont acquis.
Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3141-12 du code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l’embauche dès lors qu’ils ont été acquis. De même, pour l’ensemble des salariés, les congés payés peuvent être pris par anticipation dès lors qu’ils sont acquis. Pour autant les salariés devront se conformer aux règles de pose des congés payés fixés dans l’entreprise.
Il est précisé que les managers ne pourront pas s’opposer à la prise des congés payés acquis, pris par anticipation sur la période de référence, dans la limite de 25 jours ouvrés de congés payés au prorata du temps de présence du salarié.
Partie 3 - Congés Payes - Dispositions transitoires
Les dispositions du présent accord étant applicables à compter du 1er septembre 2024 et ne souhaitant pas pénaliser les salariés du fait du décalage de la définition des périodes d’acquisition et de prise des congés, les parties décident de fixer les dispositions transitoires suivantes.
Article 5 - Traitement des congés payés acquis du 1er juin 2024 au 31 aout 2024
Au cours de la période du 1er juin 2024 au 31 aout 2024, les salariés pourront acquérir au maximum sept (7) jours ouvrés (2,08 x 3 mois = 6,24 arrondi à 7). Ces jours de congés payés pourront être pris entre le 1er septembre 2024 et le 31 août 2025.
En d’autres termes, lorsqu’un salarié prendra des jours de congés entre le 1er septembre 2024 et le 31 août 2025, il s’agira :
• soit des congés correspondant à la période d’acquisition 1er juin 2023 au 31 mai 2024,
• soit des congés correspondant à la période d’acquisition 1er juin 2024 au 31 aout 2024,
Partie 4 - Planification des congés
Article 6 - Planification des congés payés
Les jours de congés, les jours de modulation et jours de repos forfait font l’objet d’une planification sur la période de référence qui s’étend du 1er septembre N au 31 août N+1.
Partie 5 - Dispositions finales
Article 7 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2024.
Article 8 - Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir, au terme de la première année de mise en œuvre du présent accord, afin de réaliser un bilan sur l’application du présent accord et d’envisager, le cas échéant, des adaptations via la procédure de révision fixée à l’article ci-après.
Article 9 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à tout moment, par voie d’avenant, conformément aux dispositions de l’article L2261-7 du code du travail.
La partie souhaitant engager une procédure de révision devra en informer la ou les autres parties par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre.
Les négociations devront être engagées le plus rapidement possible et au plus tard dans les deux mois suivant cette demande.
Article 10 - Dénonciation de l’accord
L’accord et ses avenants éventuels, conclu(s) pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Cette notification fait partir le délai de préavis de trois mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord d’adaptation.
Article 11 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est conclu en 4 exemplaires originaux sur support papier et signé des parties et en une version sur support électronique :
• un exemplaire sera adressé au Comité Sociale et Economique
• la direction constituant TALENZ AXE CONSEILS conservera un exemplaire original de l’accord
• il sera procédé au dépôt d’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.
• d’une version intégrale signée des parties sur la plateforme TéléAccords à destination de la DIRECCTE
• enfin, un exemplaire, rendu anonyme, sera destiné à la publication du présent accord sur la base de données nationale.
Une copie sera mise en ligne sur l’intranet du Groupe et une copie sera tenue à la disposition des salariés sur simple demande auprès de la Direction.
Accord collectif relatif aux jours de congés supplémentaires de fractionnement
Thématique de l'accord
congés autres types
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
15.10.2024
Nom de l'entreprise
AKKEY
Texte de l'accord (ou extrait)
Accord collectif relatif aux jours de congés supplémentaires de fractionnement
Entre
La société AKKEY dont le siège social est situé 46 Rue Sainte Claire à TOULOUSE (31500),
Identifiée sous le SIRET n° 85228443900019,
Représentée par Monsieur X en vertu des pouvoirs dont il dispose,
d’une part
Et
Madame X membre titulaire du CSE
Madame X membre titulaire du CSE
d’autre part
Préambule :
Il est rappelé que conformément à l’article L3141-19 du code du travail, lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié.
D’autre part, et conformément aux dispositions de l’article L3141-23 du code du travail, la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables du congé principal est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Le fractionnement du congé principal au-delà du douzième jour, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, peut donner lieu à des jours de congés supplémentaires de fractionnement, calculés en fonction du nombre de jours de congés payés pris en dehors de ladite période.
La société AKKEY n’impose pas le fractionnement du congé principal à ses salariés, mais leur laisse la possibilité de fractionner le congé principal au-delà du douzième jour en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Ce fractionnement étant à l’initiative des salariés et non de l’employeur, dans ces circonstances, l’acquisition de jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement ne se justifient pas.
Il a en conséquence été convenu le présent accord conclu en application des articles L. 3121-44 et suivants du code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail :
- Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
- Elaboration conjointe du projet d’accord ;
- Concertation avec les salariés de l’entreprise ;
- Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche.
I. Cadre juridique
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :
- d’une part, sa signature par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
- d’autre part, son dépôt auprès de l'autorité administrative.
II. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société AKKEY, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet et à temps partiel.
III. Jours de congés supplémentaires pour fractionnement
Il est expressément prévu que la prise de congés payés en dehors de la période légale courant du 1er mai au 31 octobre n’ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires de fractionnement.
IV. Dispositions relatives à l’accord
1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er novembre 2024.
Il porte sur la période de prise des congés payés courant du 1er mai 2024 au 30 avril 2025.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
S’agissant de sa révision, il est prévu les dispositions suivantes :
- Toute disposition du présent accord pourra faire l'objet d'une négociation pouvant donner lieu à l'établissement d'un avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
- La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
- Une réunion devra être organisée dans le délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
- Les stipulations de l’éventuel avenant de révision se substitueront de plein droit aux stipulations plus anciennes ayant le même objet.
2. Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
2 membres de la Direction
2 élus du CSE
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
3. Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
2 membres de la Direction
2 élus du CSE
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
4. Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, tous les 5 ans, dans le mois qui suit le jour du 5ème anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
5. Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail, sur la plateforme :
ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE D’UN CONGÉ MENSTRUEL
Thématique de l'accord
congés menstruels
L'entreprise est une CAE
Oui
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
25.04.2023
Nom de l'entreprise
Artéfacts (Coopérative d'activités et d'emploi)
Texte de l'accord (ou extrait)
Le présent accord est négocié entre :
La SARL Artéfacts dont le siège social est situé 108 rue de Bourgogne – 45000 ORLÉANS, immatriculée à l’URSSAF d’Orléans sous le numéro 247000001702090496 représentée par les cogérants
D’une part,
Et
Le Comité Social et Économique (CSE)
D’autre part.
Préambule
Les parties conviennent qu’elles visent, par le biais des accords qu’elles peuvent conclure, à favoriser l’emploi, l’intégration, et l’évolution des salariés ainsi que la considération de leurs besoins en fonction de leur situation personnelle (âge, sexe, handicap, etc.).
Les parties rappellent ainsi leur attachement à la qualité de vie au travail et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes.
C’est toujours dans cet esprit que s’inscrit le présent accord.
Après une analyse rigoureuse des contraintes rencontrées par les salariés de sexe féminin de l’équipe d’appui en période de menstruation, il a ainsi été décidé de mettre en place pour ces salariées, un congé facultatif supplémentaire d’une journée par mois sur le temps de travail effectif.
Le présent accord vise à donc définir les modalités de mise en place et d'application de ce jour de congé accordé aux salariées.
Articles 1 – Catégorie de salariés concernés :
Le présent accord concerne l’ensemble de l’équipe d’appui de sexe féminin, comme évoqué dans le préambule, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Les personnes en Contrat d’Entrepreneur.e.s Salarié.e.s Associé.e.s et les personnes en Contrat d’Appui au Projet d’Entreprise, sont, de par la nature de leur contrat exclues du champ d’application.
Articles 2 - Objet de l’accord : octroi d’une absence rémunéré par mois pour le personnel de sexe féminin
A compter du 01/01/2023, et de manière rétroactive en cas d’accord qui surviendrait à une date ultérieure, il sera attribué à l’ensemble du personnel féminin de l’équipe d’appui, qui en ressentirait le besoin, un jour d’absence rémunéré par mois afin de leur permettre de faire face plus facilement aux contraintes qu’elles rencontrent durant les périodes de menstruation.
Il est expressément convenu que ce jour de congé supplémentaire est facultatif et qu’il devra être posé sur le temps de travail effectif.
Il pourra être posé le jour même du congé avant 10h.
Il ne pourra pas être posé sur une période de congés payés classique.
Afin de garantir une confidentialité dans la prise de ce congé, les salariées devront avertir par mail les Cogérant.e.s et le RAF de l’entreprise qui, naturellement, s’engage à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations données par les salariées.
Le jour d’absence éventuellement pris sera rémunéré comme un jour de travail classique.
Article 3 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 4.
Article 4 - Clause de dénonciation des accords à durée indéterminée
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, adhérentes ou en cas d'évolution de l'effectif ou de la représentation du personnel au sein de l'entreprise, par les acteurs compétents pour négocier définis aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes.
La partie dénonçant le présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives ou, le cas échéant, les acteurs compétents pour négocier, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Artéfacts ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et, à défaut, au terme d'un délai de survie d’1 an suivant l'expiration du délai de préavis.
Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Conformément à l'article L. 2661-13 du Code du travail, ils bénéficieront d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée du travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée en application du présent accord et du contrat de travail, lors des douze derniers mois.La dénonciation sera également déposée auprès de la DREETS du LOIRET.
Article 5 – Révision
L’accord peut être révisé selon les dispositions légales et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par mail les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.
Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de 3 mois.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelle, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Article 6 - Clause de rendez-vous et de suivi
A compter de la signature du présent accord, il est convenu qu’une réunion annuelle entre les parties soit organisée afin d’évaluer les impacts sociaux et économiques de ce jour de congé supplémentaire.
A cette occasion, il pourra, le cas échéant, être décidé d’une évolution de ce jour de congé supplémentaire.
Article 7 - Dépôt, publicité et mise en ligne
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et s. du Code du travail.
Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Orléans.
De plus, l’accord sera mis en ligne (en partie ou en totalité après avis de tous les signataires) sur une base de données nationale consultable par les salariés et les employeurs.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Article 8 - Entrée en vigueur de l’accord
Sauf stipulations contraires, l’accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et de sa mise en ligne sur la base de données nationale.
Fait à ORLEANS, le 25/04/2023, en 3 exemplaires originaux
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
13.04.2023
Nom de l'entreprise
Studio Meta
Texte de l'accord (ou extrait)ACCORD COLLECTIF SUR LE CONGÉ MENSTRUEL
Entre Studio Meta
situé 18 rue des Pontonniers 67000 STRASBOURG
Représentée par
D’une part,
Et
Les membres de la délégation du Comité Social et Économique
Représentée par un élu à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du Travail D’autre part,
Ci-après désigné “Les Parties”
Préambule
En accord avec notre attachement à la qualité de vie au travail et à l’analyse des contraintes rencontrées par les personnes en période de menstruation, il a été décidé de mettre en place, un congé facultatif supplémentaire par mois.
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT : Article 1 : Champ d’application
Le congé s’appliquera à tous le personnel menstrué, qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, quel que soit leur statut et leur ancienneté.
Article 2 : Objet de l’accord
Octroi d’un jour supplémentaire facultatif de congé par mois.
Il sera attribué à l’ensemble du personnel menstrué un jour de congé supplémentaire facultatif par mois, pouvant être pris en demi-journée en fonction du besoin, afin de leur permettre de faire face plus facilement aux contraintes qu’iels rencontrent durant les périodes de menstruation.
Ce jour de congé supplémentaire est facultatif :
• il devra être posé sur le temps de travail effectif
• il pourra être posé le jour même du congé
• il ne pourra pas être posé sur une période de congés payés classique
• il ne sera ni cumulable ni reportable d’un mois sur l’autre
Afin de garantir une confidentialité dans la prise de ce congé, les concernés devront avertir par n’importe quel moyen la Responsable Administratif de l’entreprise qui, s’engage à prendre toutes précautions dans le cadre de ses attributions, à protéger la confidentialité des informations données par le personnel.
Le jour de congé supplémentaire éventuellement pris sera rémunéré comme un congé payé classique.
Article 3 : Durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du jour suivant son dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).
L'accord pourra être révisé ou modifié selon les conditions légales en vigueur pendant la période d’application.
Toute demande de révision devra obligatoirement être accompagnée d’une proposition de rédaction, qui sera notifiée à chacune des autres parties signataires.
Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois, conformément aux dispositions du Code du travail fixées aux articles L.2261-9 à L.2261-13.
La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation, et la proposition d’un projet d’accord de substitution.
Article 4 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord et ses éventuels avenants ultérieurs seront déposés par l’entreprise :
• sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) du ministère du travail :
• la version intégrale du texte en pdf (version signée des parties) ;
• pour les textes soumis à la publicité, la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées
• un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.
En application des articles R.2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, cet accord fera l’objet d’une remise aux membres signataires et d’une communication interne pour une consultation permanente par le personnel.
La présente décision entrera en vigueur à compter du 20 mars 2023 et fera l’objet d’un dépôt d’accord d’entreprise auprès de la DIRECCTE et du conseil des prud’Hommes de Strasbourg selon les formalités de dépôts réglementaires courant avril 2023.
Fait à Strasbourg en 4 exemplaires originaux, le 13 avril 2023
Pour la Société Studio Meta Pour le CSE de Studio Meta
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
04.07.2021
Nom de l'entreprise
RDLA
Texte de l'accord (ou extrait)
ACCORD CONGES
Entre :
La Société RDLA domicilié 54 bd Yves Demaine 56100 LORIENT, représentée par son Directeur Général, d'une part,
Et:
La C.G.T. représentée par son délégué syndical,
Le C.F.D.T. représenté par sa déléguée syndicale,
U.S.T. SOLIDAIRES représenté par son délégué syndical,
D’autre part,
Il a été convenu, ce qui suit :
INTRODUCTION:
Les parties négociatrices conviennent que la simplification et l’optimisation de la gestion des congés est un objectif social et organisationnel qui participe à la performance globale de l’entreprise.
En conséquence, le présent accord constitue un équilibre entre les dispositions visant à améliorer le dispositif actuel tant du point de vue social qu’en matière d’organisation et de gestion.
En résumé le présent accord poursuit les objectifs principaux suivants :
• La mise en place d’une gestion des congés qui vise à la continuité d’un Service Public de qualité.
• La possibilité donnée à tous les salariés de prendre l’ensemble des congés acquis sur l’année.
• L’implication de tous (salariés et encadrement) dans une gestion des congés cohérente, concertée et responsable.
• La simplification de la gestion des congés devenue trop complexe et peu compréhensible.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Il ne peut en aucun cas remettre en cause des accords ou usages d'entreprise plus favorables.
1. LA GESTION DES CONGES PAYES
1.1 La période de référence :
La durée des congés payés de base est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence qui court du 1er janvier au 31 décembre (année civile).
1.2 Le calcul de la durée des congés payés de base.
1.2.1 Une gestion des congés en jours ouvrés :
Les congés payés de base s’acquièrent par fraction tous les mois sans que la totalité des jours acquis ne puissent dépasser 29 jours ouvrés pour un horaire travaillé de 5 jours hebdomadaires.
Chaque salarié acquiert 2,42 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif (ou par fraction de 4 semaines ou 20 jours ouvrés en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence).
1.2.2 La notion de travail effectif pour l’acquisition des congés payés :
1.2.2.1 Cas général :
Il sera fait application des dispositions légales Code du Travail par lesquelles le temps travaillé et les absences assimilées à du temps travaillé contribuent à l’acquisition de jours CP.
1.2.2.2 Les cas particuliers des accidents de travail et maladie professionnelles:
Dans ce cadre des droits est limité à une durée ininterrompue d’un an. Les rechutes d’accident de travail reconnues par la CPAM seront assimilées à du temps de travail effectif.
1.2.2.3 Cas particulier des salariés qui travaillent sur moins de 5 jours par semaine :
Les salariés à temps plein qui travaillent sur moins de 5 jours comme les salariés à temps partiel quelle que soit la répartition de leur horaire bénéficient des mêmes droits soit : 5 semaines et 4 jours de congés (29 jours ouvrés) auxquels se rajoutent les jours d’ancienneté.
Pour les salariés qui travaillent sur moins de 5 jours par semaine, la durée maximale de jours de congés (29 jours ouvrés) est proratisée sur la base du nombre de jours contractuels de travail par semaine.
29 jours ouvrés X nombre moyen de jours travaillés de la semaine
5 jours ouvrés
Exemple : un salarié à temps plein travaillant sur 4 jours.
Nombre moyen de jours travaillés par semaine : 4 jours.
• Nombre de jours ouvrés de congés : 29 X 4/5 soit 23,2 jours ouvrés.
1.2.2.4 Les cas particuliers des changements d’horaires en cours d’année :
Au moment de la date de changement de l’horaire, le service RH effectue un arrêté de la situation de des congés payés acquis et pris ; arrêté qui sera remis à la demande du salarié.
1.2.2.5 Le cas des salariés à mi-temps thérapeutique (MTT) :
Les salariés en mi-temps thérapeutique acquièrent les congés payés dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Si le salarié prend peu de congés (moins de 5 jours) dans le mois, il sera retiré le nombre d’heures de congés du nombre d’heures payés sur le mois.
Exemple : un mi-temps thérapeutique sur une journée de 7 heures -> réduction de 3 heures 30 min d’absence.
Le salarié en mi-temps thérapeutique prend 5 jours de congés payés ou plus sur le mois, le nombre de congés pris sera déduit comme pour les autres salariés.
1.2.2.6 Le cas des CDD qui passent en CDI :
Sur l’année de passage de CDD en CDI intégration des congés acquis sur le compteur du salarié.
1.3 Les jours d’ancienneté :
Les jours d’ancienneté s’acquièrent de la manière suivante :
• Si la date d’anniversaire est comprise dans le premier semestre de l’année de référence, le(s) jour(s) d’ancienneté est (sont) acquis au 1er janvier de l’année en cours même en cas de départ sur le semestre.
• Si la date d’anniversaire est comprise dans le deuxième semestre de l’année de référence, le(s) jour(s) d’ancienneté est (sont) acquis au 1er janvier de l’année suivante
1.4 L’attribution du jour « Bonus » :
Si, à la fin des vacances scolaires de Noël, le solde de CP attribués au titre de l’année en cours est nul, le salarié bénéficie d’un jour supplémentaire. L’objectif étant d’inciter les salariés à poser l’ensemble des CP acquis dans l’année.
Pour les cas particuliers, il sera appliqué les dispositions prévues au point 2.3.
IMPORTANT : les parties conviennent que le dispositif légal de fractionnement est annulé.
1.4.1 Attribution d’un jour supplémentaire pour les salariés qui ne travaillent pas sur 5 jours :
Le jour bonus sera réduit proportionnellement sans arrondi.
1.4.2 Attribution du jour bonus uniquement pour les soldes qui tendent vers un solde nul :
Afin de tenir compte des réalités techniques qui font que le solde 0 (zéro) ne peut être, dans certaines conditions, atteint strictement, le jour bonus sera attribué aux salariés qui présentent au terme des vacances de Noël, un solde CP réellement pris compris entre -1 et 0.5 CP (bornes incluses)
Les soldes des jours de récupération et des heures de récupération doivent tendre vers 0.
Si un salarié présente un solde cumulé de jours de récupération et des heures de récupération supérieur à 35 heures, les dépassements des jours et des heures au-delà de ces limites seront basculés dans le CET.
1.5 La disponibilité des jours de congés.
Les salariés disposent d’un nombre de jours prévisionnels de congés dès le 1er janvier de l’année. Ce montant prévisionnel inclut pour un salarié travaillant sur 5 jours et présent toute l’année : 29 jours ouvrés de congés de base auxquels s’ajoutent les jours d’ancienneté.
Il en est de même pour les salariés à temps partiel : le nombre de jours de CP prévisionnels est déterminé au 1er janvier et pour l’année au prorata du nombre de jours travaillés par semaine déterminé suivant les modalités exposées au point 2.3.5. ci-dessus auxquels se rajoutent les jours d’ancienneté.
Si le solde de congés payés à la fin de la période de référence est supérieur aux droits acquis sur la période, il ne sera fait aucune retenue de salaire sauf en cas de départ de l’entreprise (hors départ en retraite).
2. LA PRISE DE CONGES PAYES.
2.1 La prise normale de congés payés :
Les parties conviennent de la mise en place d’un dispositif qui permet à chaque salarié de prendre l’ensemble de ses congés payés tout en maintenant une qualité de service normale.
Seuls les jours de travail normalement programmés sont considérés comme des jours de congés payés (hors les jours fériés sur des jours ouvrés).
Si le jour férié tombe sur un jour de repos, le jour férié donne droit à une fête légale payée sauf demande de récupération faite par le salarié. Cette journée n’est pas comptabilisée comme un congé payé.
Si le jour férié tombe sur un jour programmé en travail, le jour férié est considéré comme une fête légale et n’est pas comptabilisé comme un congé payé.
2.2 Les cas particuliers du congé sabbatique et du congé pour création d’entreprise.
Ces congés sont régis par le Code du Travail).
Le salarié pourra demander un report de congés payés annuels qui lui sont dus en sus de 20 jours ouvrés, jusqu’à son départ en congé sabbatique ou congé pour création d’entreprise et les affecter dans le CET.
Au moment du départ en congé, les congés payés restant dus sont soldés par le versement d’une indemnité compensatrice.
2.3 Le report des congés du fait d’un arrêt de travail (maladie, maternité ou accident) :
Lorsque le salarié n’a pas pu solder ses congés payés pour une cause d’arrêt de travail, le reliquat de congés pourra être traité de la façon suivante :
• Si la maladie prend fin avant le terme de la période de référence, le reliquat sera, après concertation avec l’employeur, pris en priorité sur la période restant à couvrir.
• Si la maladie se poursuit sur la période de référence suivante, le reliquat donnera lieu, après concertation avec l’employeur, à un report sur le 1er trimestre.
Dans tous les cas un échange entre le salarié et son manager aura lieu pour convenir de la meilleure solution.
2.4 Les modalités générales de prise de congés payés.
2.4.1 La pose des congés payés :
En novembre de l’année N le planning de demandes de congé sera ouvert pour la pose de congés pour l’année N+1. La période de pose de congés payés est fixée dans le présent accord du 1er jour ouvré qui suit la fin des congés de Noël (N) au dernier jour ouvré des congés de Noël (N+1).
Du fait de la disponibilité des droits au 1er janvier, le plan prévisionnel conduit à la prise de congés payés de l’année en cours par anticipation. Le solde à fin décembre devra être égal ou supérieur à 0.
En novembre, seront affichés dans les différents services le planning prévisionnel des congés payés (au minimum 4 semaines de congés) des salariés du service.
2.4.2 La comptabilisation des congés payés :
Afin de maintenir des droits équivalents entre les salariés à temps plein ou à temps partiel travaillant sur 5 jours et ceux travaillant sur moins de 5 jours, la prise de congés payés s’effectue de la manière suivante :
• Salarié qui travaille sur 5 jours : 5 jours ouvrés comptabilisés.
• Salarié qui travaille sur 4 jours : 4 jours ouvrés comptabilisés.
• Salarié qui travaille sur 2,5 jours : 2,5 jours ouvrés comptabilisés…
Un salarié à temps plein sur 5 jours bénéficie de 29 jours de congés de base soit 5,8 semaines (29 jours/5)
Exemple : un salarié 35 heures sur 4 jours.
Nombre de congés acquis : 23,2 jours de congés de base.
Modalités de prise de congés pour une semaine :
4 jours ouvrés = 1 semaine de congés payés.
23,2 jours ouvrés = 5,8 semaines de congés payés (23,2 / 4)
Les différents exemples illustrent l’équité dans la gestion des congés entre des salariés dont l’organisation de travail est différente.
2.4.3 La prise de congés payés pour les services de conduite
La gestion du temps de travail et de repos du personnel de conduite constitue le socle de notre fonctionnement. La continuité normale du Service Public nécessite une programmation rigoureuse y compris dans la prise de congés payés. Le système mis en place doit également être le gage d’une répartition équitable des congés entre le personnel de conduite.
En conséquence, les parties ont souhaité trouver un juste équilibre entre les congés prévus dans un roulement et les congés laissés « libre ».
La répartition des congés du personnel de conduite est la suivante :
2.4.3.1 3 semaines de congés sur la période – graphiqué été (15 jours ouvrés)
3 semaines de congés par personnel de conduite dans le cadre d’un roulement établi sur 9 semaines en juillet et août.
2.4.3.2 1 semaine pendant les « petites vacances » (5 jours ouvrés)
La semaine de congés par personnel de conduite dans le cadre d ‘un roulement établit sur 8 semaines (2 semaines à la Toussaint, 2 semaines à Noël, 2 semaines sur les vacances d’hiver, 2 semaines sur les vacances de printemps).
Dans le cadre des roulements établis, un personnel de conduite peut permuter avec un autre personnel de conduite dans le respect des roulements.
2.4.3.3 1 semaine libre à prendre si possible « d’un bloc » (5 jours ouvrés)
La prise de ces 5 jours obéit aux règles suivantes :
• Liberté de la date en évitant les semaines de roulement établis (roulement été et « petite » vacances)
• Respect d’un délai d’un mois minimum sauf cas exceptionnel.
• En fonction des disponibilités présents sur l’outil de planification, soit, à la date de signature de l’accord 9 jours congés payés et 3 jours CET.
Limitation aussi en fonction des dates de formation collectives des personnel de conduites et les dates des réunions CSE sur les semaines précédant les modifications des horaires et dans le cadre de circonstances exceptionnelles entravant de manière significative l’exploitation (épidémies…)
En accord avec le responsable de service, le salarié pourra fractionner cette semaine sous réserve de poser 5 jours ouvrés de CP.
2.4.3.4 Le solde des congés payés :
Ce solde comprend :
• Pour tous : les 26ème, 27ème, 28ème et 29ème jours supplémentaires
• Au cas par cas : de 1 à 4 jours d’ancienneté.
Soit environ l’équivalent d’une sixième semaine.
Le salarié dispose d’une liberté sur ces congés sous réserve d’en faire la demande 15 jours avant le départ en congés sauf accord avec son responsable.
2.4.4 La prise des congés payés des services maintenance
Pour des salariés des services maintenance, l’organisation des congés doit reposer sur une planification pour partie, et des jours libres pour l’autre partie.
Les congés seront attribués de la manière suivante :
2.4.4.1 3 semaines minimum (15 jours ouvrés minimum) sur la période – graphique été :
Sauf accord entre le salarié et le responsable de service pour une durée supérieure.
2.4.4.2 Les congés restant en fonction des disponibilités :
Ces jours de congés sont posés en accord avec le responsable de service au moins 1 mois à l’avance sauf cas exceptionnel.
Ces congés peuvent être fractionnés par accord entre le salarié et le responsable de service.
2.4.5 La prise des congés payés dans les autres services
Compte tenu de la spécificité et des besoins de chaque service, un planning prévisionnel des congés payés sera arrêté, en concertation entre le salarié et le responsable de service, dès le mois de Novembre. Ce planning présentera au moins 4 semaines de congés payés dans l’année.
Le salarié, comme le responsable de service ne pourront pas modifier les congés dans le mois qui précède le mois de la prise de ceux-ci sauf concertation entre les parties sauf cas de force majeure.
Les différentes organisations définies doivent permettre la prise totale de congés payés.
2.4.6 La prise de congés payés du personnel agent de maitrise et techniciens
Les dates de prise des congés payés doivent être arrêtées de façon concertée entre le salarié et le responsable de service.
En tout état de cause, le personnel concerné a la garantie d’une prise minimale de 3 semaines de congés payés en continu sur juillet et/ou août et d’une semaine sur les « petites vacances » sauf accord entre le salarié et son responsable de service.
2.4.7 Les salariés en maladie avant ou pendant leurs congés payés.
2.4.7.1 Arrêt de travail précédent la prise des congés payés.
Le salarié dont le contrat est suspendu par un arrêt de travail (maladie, trajet ou accident) à la date de son départ en congés conserve son droit aux congés. Un accord devra intervenir au plus vite afin de convenir entre le responsable de service et le salarié d’une nouvelle période de prise des congés.
2.4.7.2 Un arrêt de travail pendant les congés payés.
Dans tous les cas, le salarié doit présenter son certificat d’arrêt de travail à la Sécurité Sociale dans les meilleurs délais (48 heures).
L’arrêt de travail prévaut sur les congés payés. Sur demande le salarié perçoit ses indemnités de congés payés calculées normalement et les indemnités journalières de la Sécurité Sociale (dues au titre de l’arrêt qui lui sont versées directement)
2.4.8 La valorisation des absences et des indemnités de congés payés
Une journée d’absence pour congés sera valorisée au niveau de la paie de la manière suivante :
Horaire hebdomadaire contractuel X le taux horaire de base + ancienneté
Nombre moyen de jours travaillés sur la semaine
Exemples :
Contrat de 35 heures sur 5 jours : 7 heures
Contrat de 35 heures sur 4 jours : 8,75 heures
Contrat de 17,5 heures sur 2,5 jours : 7 heures
Contrat de 17,5 heures sur 5 jours : 3,5 heures
Afin de maintenir le salaire, l’indemnité versée au moment de la prise des congés payés est égale au montant de l’absence.
3. L’INFORMATION SUR LA SITUATION DES CONGES PAYES
3.1 Les informations mensuelles
Chaque mois dès le 1er janvier, le bulletin de paie présentera:
• Le nombre de congés payés à prendre au titre de l’année
• La situation des congés payés pris sur la période de pointage
• La situation des congés payés pris cumulé depuis le début de l’année
• Le solde des congés payés restant à prendre
3.2 Les informations trimestrielles et annuelles
Chaque trimestre civil et en fin d’année, un état récapitulatif individuel et cumulé de la situation des congés payés pourra être fait entre le salarié et son responsable (congés payés acquis au 1er janvier, CP pris à la fin du trimestre civil/année et le solde restant).
4. LA GESTION DU CP 10ème :
4.1 Les modalités de gestion du CP 10ème
Lors de la prise des congés payés, ceux-ci sont indemnisés pour le montant de l’absence de sorte que chaque salarié perçoit son salaire habituel.
Une régularisation au 10ème sera opérée au titre des congés pris sur l’année civile sur la base du salaire de référence de la même période.
4.2 Les éléments du salaire de référence
La base de référence du 10ème comprend l’ensemble des éléments de salaire positifs et négatifs composant le brut en reconstituant les périodes de chômage partiel.
Le complément de salaire versé par l’employeur à l’occasion de la maladie doit être conservé dans l’assiette servant de base au calcul de la régularisation du CP 10ème.
La prime dite « compensatoire » régie par l’article V de l’accord collectif d’entreprise relatif aux garanties de prévoyance complémentaire « Incapacité, invalidité » du 01/04/2019 est conservée dans l’assiette.
Sont exclus de la base de calcul :
• Les primes annuelles versées globalement, périodes de travail et périodes de congés confondues (13ème mois, prime de vacances, primes d’objectifs),
• Les indemnités correspondant à la monétisation des heures CET issues de la transformation du 13ème mois et prime de vacances,
• Les primes exceptionnelles (dont médailles du travail, avances d’indemnité de retraite)
• Les compléments de salaire versés par l’employeur accordées pour une absence non assimilée à du travail effectif.
• Les indemnités journalières de sécurité sociale liées à un arrêt maladie.
4.3 Modalités de calcul
La régularisation pour un temps plein du 10ème est égale à :
((1/10ème du salaire de référence de l’année civile / 25) X nombre de jours ouvrés pris sur l’année civile))
Total des indemnités CP versées au titre de l’année civile
Exemple :
Salaire annuel brut: 25 000€
Salaire mensuel habituel : 1 800€
Salaire de référence annuel CP : 22 000€
Prise de 5 semaines et de 4 jours de CP
Gestion des congés payés
En jours ouvrés
Taux avec maintien de salaire
1 800/22 = 81,81€
Taux 10ème
22 000/10/25 = 88€
Montant de la régularisation 10ème pour une journée
88 – 81,81 = 6,19€
Montant de la régularisation 10ème pour 5 semaines et 4 jours de congés
6,19 X 29 = 179,51€
Ecart constaté
+ 39,77€ soit environ 0,16% du brut (25 000€)
4.4 Le versement
Le versement du CP10ème sera effectif sur la paie de mars (versée en avril) qui suit l’année de référence d’acquisition des congés payés.
5. REVISION ET DENONCIATION
Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier, conformément aux articles L. 2222-5, L.2261-7 et 8 du Code du travail. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives de salariés signataires, conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du Travail, et moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois. L'accord forme un tout indivisible qui interdit toute dénonciation partielle.
6. ENTREE EN APPLICATION
Le présent accord entrera en application à compter de sa signature et ce, pour une durée indéterminée.
7. DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord a été notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise.
Il fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords:
- dans sa version intégrale (version signée des parties)
- dans une version anonymisée, à des fins de publicité obligatoire dans la base de données prévues à l’article L2231-5-1 du code du travail.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Lorient.
Fait à Lorient, le 07/04/2021,
Pour RDLA,
Le Directeur,
Pour les Organisations Syndicales,
Les Délégués Syndicaux,
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
22.06.2022
Nom de l'entreprise
RATPDEV LORIENT AGGLOMERATION (RDLA)
Texte de l'accord (ou extrait)
ACCORD CONGES
Entre :
La Société RATPDEV LORIENT AGGLOMERATION (RDLA), 57 boulevard Yves Demaine 56100 Lorient, représentée par son Directeur Général, Monsieur, d'une part,
Et:
La C.G.T. représentée par son délégué syndical, Monsieur
Le C.F.D.T. représenté par sa déléguée syndicale, Madame
D’autre part,
Il a été convenu, ce qui suit :
INTRODUCTION :
Les parties négociatrices, toutes signataires de l’accord du 28 février 2022 sur les Négociations Annuelles Obligatoires NAO 2022 ont convenu au sein de celui-ci de convertir la journée dite « journée bonus » en congés annuel et de l’intégrer au contingent de jours de congés du personnel RDLA dès 2022.
Aussi, il a été entendu de mettre à jour l’accord congés du 07 avril 2021 afin que celui-ci reflète effectivement les pratiques de l’entreprise et de supprimer les dispositions relatives à cette « journée bonus »
Le présent accord annule et remplace donc les dispositions précédemment énoncées dans l’accord congés du 07 avril 2021.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Il ne peut en aucun cas remettre en cause des accords ou usages d'entreprise plus favorables.
1. LA GESTION DES CONGES PAYES
1.1 La période de référence :
La durée des congés payés de base est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence qui court du 1er janvier au 31 décembre (année civile).
1.2 Le calcul de la durée des congés payés de base.
1.2.1 Une gestion des congés en jours ouvrés :
Les congés payés de base s’acquièrent par fraction tous les mois sans que la totalité des jours acquis ne puissent dépasser 30 jours ouvrés pour un horaire travaillé de 5 jours hebdomadaires.
Chaque salarié acquiert 2,50 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif (ou par fraction de 4 semaines ou 20 jours ouvrés en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence).
1.2.2 La notion de travail effectif pour l’acquisition des congés payés :
1.2.2.1 Cas général :
Il sera fait application des dispositions légales Code du Travail par lesquelles le temps travaillé et les absences assimilées à du temps travaillé contribuent à l’acquisition de jours CP.
1.2.2.2 Les cas particuliers des accidents de travail et maladie professionnelles :
Dans ce cadre des droits est limité à une durée ininterrompue d’un an. Les rechutes d’accident de travail reconnues par la CPAM seront assimilées à du temps de travail effectif.
1.2.2.3 Cas particulier des salariés qui travaillent sur moins de 5 jours par semaine :
Les salariés à temps plein qui travaillent sur moins de 5 jours comme les salariés à temps partiel quelle que soit la répartition de leur horaire bénéficient des mêmes droits soit : 6 semaines de congés (30 jours ouvrés) auxquels se rajoutent les jours d’ancienneté.
Pour les salariés qui travaillent sur moins de 5 jours par semaine, la durée maximale de jours de congés (30 jours ouvrés) est proratisée sur la base du nombre de jours contractuels de travail par semaine.
30 jours ouvrés X nombre moyen de jours travaillés de la semaine
5 jours ouvrés
Exemple : un salarié à temps plein travaillant sur 4 jours.
Nombre moyen de jours travaillés par semaine : 4 jours.
• Nombre de jours ouvrés de congés : 30 x 4/5 soit 24 jours ouvrés.
1.2.2.4 Les cas particuliers des changements d’horaires en cours d’année :
Au moment de la date de changement de l’horaire, le service RH effectue un arrêté de la situation de des congés payés acquis et pris ; arrêté qui sera remis à la demande du salarié.
1.2.2.5 Le cas des salariés à mi-temps thérapeutique (MTT) :
Les salariés en mi-temps thérapeutique acquièrent les congés payés dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Si le salarié prend peu de congés (moins de 5 jours) dans le mois, il sera retiré le nombre d’heures de congés du nombre d’heures payés sur le mois.
Exemple : un mi-temps thérapeutique sur une journée de 7 heures -> réduction de 3 heures 30 min d’absence.
Le salarié en mi-temps thérapeutique prend 5 jours de congés payés ou plus sur le mois, le nombre de congés pris sera déduit comme pour les autres salariés.
1.2.2.6 Le cas des CDD qui passent en CDI :
Sur l’année de passage de CDD en CDI intégration des congés acquis sur le compteur du salarié.
1.3 Les jours d’ancienneté :
Les jours d’ancienneté s’acquièrent de la manière suivante : Ancienneté du salarié : Nombre de jours en plus du contingent annuel
Après 15 ans : 1
Après 20 ans : 2
Après 25 ans : 3
Après 30 ans : 4
• Si la date d’anniversaire est comprise dans le premier semestre de l’année de référence, le(s) jour(s) d’ancienneté est (sont) acquis au 1er janvier de l’année en cours même en cas de départ sur le semestre.
• Si la date d’anniversaire est comprise dans le deuxième semestre de l’année de référence, le(s) jour(s) d’ancienneté est (sont) acquis au 1er janvier de l’année suivante
1.4 La disponibilité des jours de congés.
Les salariés disposent d’un nombre de jours prévisionnels de congés dès le 1er janvier de l’année. Ce montant prévisionnel inclut pour un salarié travaillant sur 5 jours et présent toute l’année : 30 jours ouvrés de congés de base auxquels s’ajoutent les jours d’ancienneté.
Il en est de même pour les salariés à temps partiel : le nombre de jours de CP prévisionnels est déterminé au 1er janvier et pour l’année au prorata du nombre de jours travaillés par semaine déterminé suivant les modalités exposées au point 1.2.2 ci-dessus auxquels se rajoutent les jours d’ancienneté.
Si le solde de congés payés à la fin de la période de référence est supérieur aux droits acquis sur la période, il ne sera fait aucune retenue de salaire sauf en cas de départ de l’entreprise (hors départ en retraite).
2. LA PRISE DE CONGES PAYES.
2.1 La prise normale de congés payés :
Les parties conviennent de la mise en place d’un dispositif qui permet à chaque salarié de prendre l’ensemble de ses congés payés tout en maintenant une qualité de service normale.
Seuls les jours de travail normalement programmés sont considérés comme des jours de congés payés (hors les jours fériés sur des jours ouvrés).
Si le jour férié tombe sur un jour de repos, le jour férié donne droit à une fête légale payée sauf demande de récupération faite par le salarié. Cette journée n’est pas comptabilisée comme un congé payé.
Si le jour férié tombe sur un jour programmé en travail, le jour férié est considéré comme une fête légale et n’est pas comptabilisé comme un congé payé.
2.2 Les cas particuliers du congé sabbatique et du congé pour création d’entreprise.
Ces congés sont régis par le Code du Travail).
Le salarié pourra demander un report de congés payés annuels qui lui sont dus en sus de 20 jours ouvrés, jusqu’à son départ en congé sabbatique ou congé pour création d’entreprise et les affecter dans le CET.
Au moment du départ en congé, les congés payés restant dus sont soldés par le versement d’une indemnité compensatrice.
2.3 Le report des congés du fait d’un arrêt de travail (maladie, maternité ou accident) :
Lorsque le salarié n’a pas pu solder ses congés payés pour une cause d’arrêt de travail, le reliquat de congés pourra être traité de la façon suivante :
• Si la maladie prend fin avant le terme de la période de référence, le reliquat sera, après concertation avec l’employeur, pris en priorité sur la période restant à couvrir.
• Si la maladie se poursuit sur la période de référence suivante, le reliquat donnera lieu, après concertation avec l’employeur, à un report sur le 1er trimestre.
Dans tous les cas un échange entre le salarié et son manager aura lieu pour convenir de la meilleure solution.
2.4 Les modalités générales de prise de congés payés.
2.4.1 La pose des congés payés :
En novembre de l’année N le planning de demandes de congé sera ouvert pour la pose de congés pour l’année N+1. La période de pose de congés payés est fixée dans le présent accord du 1er jour ouvré qui suit la fin des congés de Noël (N) au dernier jour ouvré des congés de Noël (N+1).
Du fait de la disponibilité des droits au 1er janvier, le plan prévisionnel conduit à la prise de congés payés de l’année en cours par anticipation. Le solde à fin décembre devra être égal ou supérieur à 0.
En novembre, seront affichés dans les différents services le planning prévisionnel des congés payés (au minimum 4 semaines de congés) des salariés du service.
2.4.2 La comptabilisation des congés payés :
Afin de maintenir des droits équivalents entre les salariés à temps plein ou à temps partiel travaillant sur 5 jours et ceux travaillant sur moins de 5 jours, la prise de congés payés s’effectue de la manière suivante :
• Salarié qui travaille sur 5 jours : 5 jours ouvrés comptabilisés.
• Salarié qui travaille sur 4 jours : 4 jours ouvrés comptabilisés.
• Salarié qui travaille sur 2,5 jours : 2,5 jours ouvrés comptabilisés…
Un salarié à temps plein sur 5 jours bénéficie de 30 jours de congés de base soit 6 semaines (30 jours/5)
Exemple : un salarié 35 heures sur 4 jours.
Nombre de congés acquis : 24 jours de congés de base.
Modalités de prise de congés pour une semaine :
4 jours ouvrés = 1 semaine de congés payés.
24 jours ouvrés = 6 semaines de congés payés (24 /4)
Les différents exemples illustrent l’équité dans la gestion des congés entre des salariés dont l’organisation de travail est différente.
2.4.3 La prise de congés payés pour les services de conduite
La gestion du temps de travail et de repos du personnel de conduite constitue le socle de notre fonctionnement. La continuité normale du Service Public nécessite une programmation rigoureuse y compris dans la prise de congés payés. Le système mis en place doit également être le gage d’une répartition équitable des congés entre le personnel de conduite.
En conséquence, les parties ont souhaité trouver un juste équilibre entre les congés prévus dans un roulement et les congés laissés « libre ».
La répartition des congés du personnel de conduite est la suivante :
2.4.3.1 3 semaines de congés sur la période – graphiqué été (15 jours ouvrés)
3 semaines de congés par personnel de conduite dans le cadre d’un roulement établi sur 9 semaines en juillet et août.
2.4.3.2 1 semaine pendant les « petites vacances » (5 jours ouvrés)
La semaine de congés par personnel de conduite dans le cadre d ‘un roulement établit sur 8 semaines (2 semaines à la Toussaint, 2 semaines à Noël, 2 semaines sur les vacances d’hiver, 2 semaines sur les vacances de printemps).
Dans le cadre des roulements établis, un personnel de conduite peut permuter avec un autre personnel de conduite dans le respect des roulements.
2.4.3.3 1 semaine libre à prendre si possible « d’un bloc » (5 jours ouvrés)
La prise de ces 5 jours obéit aux règles suivantes :
• Liberté de la date en évitant les semaines de roulement établis (roulement été et « petite » vacances)
• Respect d’un délai d’un mois minimum sauf cas exceptionnel.
• En fonction des disponibilités présents sur l’outil de planification, soit, à la date de signature de l’accord 9 jours congés payés et 3 jours CET.
Limitation aussi en fonction des dates de formation collectives des personnels de conduites et les dates des réunions CSE sur les semaines précédant les modifications des horaires et dans le cadre de circonstances exceptionnelles entravant de manière significative l’exploitation (épidémies…)
En accord avec le responsable de service, le salarié pourra fractionner cette semaine sous réserve de poser 5 jours ouvrés de CP.
2.4.3.4 Le solde des congés payés :
Ce solde comprend :
• Pour tous : les 26ème, 27ème, 28ème, 29ème et 30ème jours supplémentaires
• Au cas par cas : de 1 à 4 jours d’ancienneté.
Soit environ l’équivalent d’une sixième semaine.
Le salarié dispose d’une liberté sur ces congés sous réserve d’en faire la demande 15 jours avant le départ en congés sauf accord avec son responsable.
2.4.4 La prise des congés payés des services maintenance
Pour des salariés des services maintenance, l’organisation des congés doit reposer sur une planification pour partie, et des jours libres pour l’autre partie.
Les congés seront attribués de la manière suivante : 2.4.4.1 3 semaines minimum (15 jours ouvrés minimum) sur la période – graphique été :
Sauf accord entre le salarié et le responsable de service pour une durée supérieure.
2.4.4.2 Les congés restant en fonction des disponibilités :
Ces jours de congés sont posés en accord avec le responsable de service au moins 1 mois à l’avance sauf cas exceptionnel.
Ces congés peuvent être fractionnés par accord entre le salarié et le responsable de service.
2.4.5 La prise des congés payés dans les autres services
Compte tenu de la spécificité et des besoins de chaque service, un planning prévisionnel des congés payés sera arrêté, en concertation entre le salarié et le responsable de service, dès le mois de novembre. Ce planning présentera au moins 4 semaines de congés payés dans l’année.
Le salarié, comme le responsable de service ne pourront pas modifier les congés dans le mois qui précède le mois de la prise de ceux-ci sauf concertation entre les parties sauf cas de force majeure.
Les différentes organisations définies doivent permettre la prise totale de congés payés.
2.4.6 La prise de congés payés du personnel agent de maitrise et techniciens
Les dates de prise des congés payés doivent être arrêtées de façon concertée entre le salarié et le responsable de service.
En tout état de cause, le personnel concerné a la garantie d’une prise minimale de 3 semaines de congés payés en continu sur juillet et/ou août et d’une semaine sur les « petites vacances » sauf accord entre le salarié et son responsable de service.
2.4.7 Les salariés en maladie avant ou pendant leurs congés payés.
2.4.7.1 Arrêt de travail précédent la prise des congés payés.
Le salarié dont le contrat est suspendu par un arrêt de travail (maladie, trajet ou accident) à la date de son départ en congés conserve son droit aux congés. Un accord devra intervenir au plus vite afin de convenir entre le responsable de service et le salarié d’une nouvelle période de prise des congés.
2.4.7.2 Un arrêt de travail pendant les congés payés.
Dans tous les cas, le salarié doit présenter son certificat d’arrêt de travail à la Sécurité Sociale dans les meilleurs délais (48 heures).
L’arrêt de travail prévaut sur les congés payés. Sur demande le salarié perçoit ses indemnités de congés payés calculées normalement et les indemnités journalières de la Sécurité Sociale (dues au titre de l’arrêt qui lui sont versées directement)
2.4.8 La valorisation des absences et des indemnités de congés payés
Une journée d’absence pour congés sera valorisée au niveau de la paie de la manière suivante :
Horaire hebdomadaire contractuel X le taux horaire de base + ancienneté
Nombre moyen de jours travaillés sur la semaine
Exemples :
Contrat de 35 heures sur 5 jours : 7 heures
Contrat de 35 heures sur 4 jours : 8,75 heures
Contrat de 17,5 heures sur 2,5 jours : 7 heures
Contrat de 17,5 heures sur 5 jours : 3,5 heures
Afin de maintenir le salaire, l’indemnité versée au moment de la prise des congés payés est égale au montant de l’absence.
3. L’INFORMATION SUR LA SITUATION DES CONGES PAYES
3.1 Les informations mensuelles
Chaque mois dès le 1er janvier, le bulletin de paie présentera :
• Le nombre de congés payés à prendre au titre de l’année
• La situation des congés payés pris sur la période de pointage
• La situation des congés payés pris cumulé depuis le début de l’année
• Le solde des congés payés restant à prendre
3.2 Les informations trimestrielles et annuelles
Chaque trimestre civil et en fin d’année, un état récapitulatif individuel et cumulé de la situation des congés payés pourra être fait entre le salarié et son responsable (congés payés acquis au 1er janvier, CP pris à la fin du trimestre civil/année et le solde restant).
4. LA GESTION DU CP 10ème :
4.1 Les modalités de gestion du CP 10ème
Lors de la prise des congés payés, ceux-ci sont indemnisés pour le montant de l’absence de sorte que chaque salarié perçoit son salaire habituel.
Une régularisation au 10ème sera opérée au titre des congés pris sur l’année civile sur la base du salaire de référence de la même période.
4.2 Les éléments du salaire de référence
La base de référence du 10ème comprend l’ensemble des éléments de salaire positifs et négatifs composant le brut en reconstituant les périodes de chômage partiel.
Le complément de salaire versé par l’employeur à l’occasion de la maladie doit être conservé dans l’assiette servant de base au calcul de la régularisation du CP 10ème.
La prime dite « compensatoire » régie par l’article V de l’accord collectif d’entreprise relatif aux garanties de prévoyance complémentaire « Incapacité, invalidité » du 01/04/2019 est conservée dans l’assiette.
Sont exclus de la base de calcul :
• Les primes annuelles versées globalement, périodes de travail et périodes de congés confondues (13ème mois, prime de vacances, primes d’objectifs),
• Les indemnités correspondant à la monétisation des heures CET issues de la transformation du 13ème mois et prime de vacances,
• Les primes exceptionnelles (dont médailles du travail, avances d’indemnité de retraite)
• Les compléments de salaire versés par l’employeur accordées pour une absence non assimilée à du travail effectif.
• Les indemnités journalières de sécurité sociale liées à un arrêt maladie.
4.3 Modalités de calcul
La régularisation pour un temps plein du 10ème est égale à :
((1/10ème du salaire de référence de l’année civile / 25) X nombre de jours ouvrés pris sur l’année civile))
Total des indemnités CP versées au titre de l’année civile
Exemple :
Salaire annuel brut: 25 000€
Salaire mensuel habituel : 1 800€
Salaire de référence annuel CP : 22 000€
Prise de 6 semaines de CP
Gestion des congés payés
En jours ouvrés
Taux avec maintien de salaire
1 800/22 = 81,81€
Taux 10ème
22 000/10/25 = 88€
Montant de la régularisation 10ème pour une journée
88 – 81,81 = 6,19€
Montant de la régularisation 10ème pour 6 semaines
6,19 X 30 = 185,70€
4.4 Le versement
Le versement du CP10ème sera effectif sur la paie de mars (versée en avril) qui suit l’année de référence d’acquisition des congés payés.
5. REVISION ET DENONCIATION
Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier, conformément aux articles L. 2222-5, L.2261-7 et 8 du Code du travail. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives de salariés signataires, conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du Travail, et moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois. L'accord forme un tout indivisible qui interdit toute dénonciation partielle.
6. ENTREE EN APPLICATION
Le présent accord entrera en application à compter de sa signature et ce, pour une durée indéterminée.
7. DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord a été notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise.
Il fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords:
- dans sa version intégrale (version signée des parties)
- dans une version anonymisée, à des fins de publicité obligatoire dans la base de données prévues à l’article L2231-5-1 du code du travail.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Lorient.
Fait à Lorient, le 22 JUIN 2022
Pour RDLA,
Le Directeur,
Pour les Organisations Syndicales,
Les Délégués Syndicaux,
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
22.11.2023
Nom de l'entreprise
BLANC AERO INDUSTRIES
Texte de l'accord (ou extrait)
Entre
Monsieur XXXX, en qualité de Directeur d’établissement de Villefranche de Rouergue (VDR) de la Société Blanc Aéro Industries (BAI)
D’une part ;
Et
Monsieur XXXX, Délégué Syndical CFE-CGC,
Madame XXXX, Monsieur XXXX, Délégués Syndicaux CGT,
Madame XXXX, Monsieur XXXX, Délégués Syndicaux FO,
D’autre part
PREAMBULE
Dans le cadre de la modernisation des dispositions conventionnelles de la branche Métallurgie, une nouvelle convention collective, mieux adaptée aux enjeux actuels de l’entreprise a été signée le 7 février 2022 par les organisations syndicales et patronales représentatives de la branche.
Le délai entre la date de signature et la date de mise œuvre effective de cette nouvelle convention collective, fixée au 1er janvier 2024 doit permettre aux entreprises de la branche de déployer de façon organisée et structurée le nouveau texte conventionnel, en adaptant le cas échéant leurs dispositions applicables avec leurs enjeux de performance économique et industrielle.
L’adaptation des statuts actuels s’inscrit dans une volonté de la Direction de mettre en conformité, de moderniser, de simplifier et de rendre plus lisible les dispositions existantes, tout en préservant les principes sur lesquels le dialogue social s’est progressivement construit au sein de l’entreprise.
Dans ce contexte il apparaît nécessaire d’adapter les dispositions en lien avec l’aménagement et l’organisation du temps de travail, afin de répondre aux besoins organisationnels des activités de la société et aux attentes des salariés en lien avec l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, dans la mesure où elles constituent par ailleurs des moyens efficaces pour l’attractivité de notre société et de nos emplois, la fidélisation des collaborateurs, la préservation du savoir-faire et la reconnaissance de leur engagement.
Les négociations ont été engagées à compter du mois de janvier et les parties sont convenues d’un commun accord de la signature d’un accord de méthode le 19 avril 2023. Les négociations se sont par la suite poursuivies dans le cadre de l’application des dispositions de l’accord de méthode jusqu’au mois de novembre.
La Direction et les organisations syndicales ont validé les dispositions suivantes en matière de congés payés, congés pour évènements familiaux et congés enfant malade au sein de BLANC AERO INDUSTRIES, Etablissement de Villefranche De Rouergue. Ces dispositions ont préalablement été mises en réserve, dans l’attente de la signature définitive du présent accord à durée indéterminée.
ARTICLE 1 – ACCORD DE SUBSTITUTION
Le présent accord à durée indéterminée se substitue à tout accord ou usage antérieur portant sur les dispositions applicables en matière congés payés, congés pour évènements familiaux et congés enfant malade au sein de la société BLANC AERO INDUSTRIES, Etablissement de Villefranche de Rouergue.
Les parties signataires souhaitent également affirmer leur volonté de mettre en œuvre grâce à cet accord des dispositions substitutives et dérogatoires aux règles conventionnelles nationales applicables au 1er janvier 2024, et conviennent que ces dispositions résultent d’une négociation loyale et sérieuse entre les parties.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés BLANC AERO INDUSTRIES, Etablissement de Villefranche de Rouergue qui bénéficient d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, y compris le cas échéant les contrats en alternance (apprentissage, professionnalisation...).
Dans le cadre du nouveau système de classification des emplois de la métallurgie, les dispositions du présent accord sont applicables aux catégories A à E et/ou F à I, selon les dispositions ci-après.
ARTICLE 3 – CONGES PAYES POUR LES PERSONNES APPARTENANT AUX CLASSES A1 A I18 INCLUS
Les parties signataires considèrent que les conditions relatives au calcul et à la prise des congés payés doivent continuer de suivre les dispositions de la convention collective de la métallurgie. Elles pourront être amenées à évoluer dès lors que les dispositions légales ou conventionnelles évolueraient.
La prise de congés payés donne lieu au maintien de la rémunération mensuelle, comme un jour normalement travaillé.
Il est convenu entre les parties ce qui suit :
Nombre de jours de congés : 30 jours ouvrables pour une année complète (période de référence = 1er juin N au 31 mai N+1)
Les congés comprendront 25 jours travaillés, conformément aux cycles de travail dans l’entreprise.
Le décompte de la prise partielle de congé se fera en jours ouvrés, l’unité élémentaire étant la journée.
ARTICLE 4 – CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Les parties signataires considèrent que les conditions relatives aux congés pour évènements familiaux, constituent un moyen efficace pour la fidélisation des collaborateurs et pour l’accompagnement des salariés dans les étapes importantes de la vie.
Ces congés exceptionnels pour évènements familiaux sont applicables aux catégories A à I et sont au bénéfice des salariés mariés, pacsés, en union libre ou en concubinage.
Il est donc convenu ce qui suit :
Evénements Jours associés
Mariage / PACS : 1 semaine (jour calendaire)
Naissance/adoption : 3 jours (jour ouvrable)
Décès conjoint/partenaire de PACS/Concubin : 3 jours (jour ouvrable)
Décès conjoint/partenaire de PACS/Concubin en cas d’enfant à charge (non cumulable avec les jours décès prévus ci-dessus) 5 jours (jour calendaire)
Décès père / mère 3 jours (jour ouvrable)
Décès enfant : 12 jours pour le décès d'un enfant ou 14 jours lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente (jours ouvrés)
Mariage enfant : 1 jour (ouvrable)
Décès beau-père /belle-mère : 3 jours qui s’appliquent au lien marital, au PACS et au concubinage (préalablement déclaré au service RH) (jour ouvrable)
Décès frère / sœur : 3 jours (jour ouvrable)
Décès petit-enfant 1 jour (jour calendaire)
Décès grands-parents 1 jour (jour calendaire)
Mariage frère, sœur, beau-frère et belle-sœur 1 jour (jour calendaire)
Décès beau-frère, belle-sœur 1 jour (jour calendaire)
Annonce de la survenue d'un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant : 2 jours (jour ouvrable)
ARTICLE 4 – CONGES ENFANT MALADE
Les parties signataires considèrent que les conditions relatives au congé enfant malade, constituent un moyen efficace pour la fidélisation et pour l’articulation vie professionnelle / vie personnelle des collaborateurs.
Il sera accordé au salarié ayant 6 mois d'ancienneté un congé rémunéré annuel par enfant de 3 jours maximum pour garde d'enfant malade de moins de 16 ans constaté par certificat médical et dont il assume la charge au sens de l'article L.513-1 du code de la sécurité sociale.
Ce congé enfant malade ne pourra être validé que sur présentation d’un certificat médical stipulant « nom – prénom – âge de l’enfant », ainsi que la mention « la présence de l’un des parents auprès de l’enfant malade est indispensable ».
Ce congé enfant malade doit concerner un enfant de 0 à 16 ans révolus maximum.
Le congé peut être fractionné dans la limite de la journée. Il est mutualisable (son acquisition s’apprécie pour l’ensemble des enfants dont le salarié assume la charge). En revanche, il n'est pas transférable d'une année civile sur l'autre. Pour les couples travaillant au sein de la société, il sera accordé un seul congé par famille.
ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR - PUBLICITE - COMMUNICATION
Le présent accord entre en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de son dépôt, et au plus tôt le 1er janvier 2024.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables.
La validité de tout avenant de révision est soumise aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise.
A l'issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié, par la Direction, par lettre recommandée avec accusé de réception, par courrier remis en main propre et/ou par e-mail, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, qu’elles aient ou non été parties à la négociation.
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, par la Direction :
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Rodez
Un exemplaire du présent accord est affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.
Fait à Villefranche de Rouergue, le 22 novembre 2023 en 7 exemplaires originaux.
Pour la Direction :XXXX
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC :XXXX
Pour l’organisation syndicale CGT : XXXX
Pour l’organisation syndicale FO :XXXX
ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE FEMMES-HOMMES AU SEIN DE LA COOPERATIVE D'ACTIVITE ET D'EMPLOI OXALIS
Thématique de l'accord
L'entreprise est une CAE
Oui
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
28.01.2021
Nom de l'entreprise
Oxalis (Coopérative d'activité et d'emploi )
Texte de l'accord (ou extrait)
ENTRE LES SOUSIGNES : La Direction d'OXALIS Scop, prise en la personne de sa représentante qualifiée, Mme …….., Responsable des Ressources Humaines
D'une part,
ET
Les élu.es du Comité Social et Economique ci-dessous désigné.es et dûment mandaté.es par le CSE à cet effet :
Mme …….., élue titulaire
M…………., élu titulaire et secrétaire du CSE
D'autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
Préambule
L'égalité femmes / hommes est aujourd'hui une préoccupation sociale partagée, qui se traduit par des orientations fortes des pouvoirs publics, notamment à l'égard des entreprises, avec l'obligation de formalisation d'un accord, d'un diagnostic annuel accompagné d'un plan d'actions, et à travers diverses dispositions du Code du travail.
L'égalité femmes / hommes est aussi un enjeu important pour l'économie sociale et solidaire (ESS), dont les valeurs et les actions ont pour ambition de contribuer à une société « plus juste et plus durable ». Pourtant, dans l'ESS, l'égalité « est longtemps restée un angle mort des modes d'organisation ». Cette prise de conscience est récente, voire tardive, tant la finalité sociale de ces structures a paradoxalement amplifié cette « invisibilisation des inégalités », qu'il s'agisse des associations, mutuelles ou coopératives.
Au-delà d’une obligation juridique, cet accord vise à affirmer cette prise de conscience également à l’œuvre à Oxalis, et notre volonté de lutter collectivement contre « la perpétuation des stéréotypes, l’invisibilisation des femmes et les rapports de domination », au sein même de notre coopérative.
Ce chantier est engagé dans le cadre du dialogue social coopératif. Il a d'abord été porté par la Délégation unique du personnel (2017-2019), relayée depuis 2020 par le Comité social et économique (CSE), en lien avec l'équipe structure, les instances et autres personnes ressources de la coopérative.
Plusieurs actions ont pu être menées dans le cadre de ce chantier. La première étape a été d'établir le constat de l'existence d'inégalités femmes-hommes au sein de la coopérative. Les rapports de situation comparée réalisés ont permis de mettre en lumière des disparités entre entrepreneur-e-s. On peut noter par exemple, dans le rapport de situation de 2017, une rémunération inférieure de 30% pour les femmes (contre 19% au niveau national), une représentation de 35% des femmes au Conseil d'administration, ou une détention de 34% du capital par des femmes (alors même qu'elles représentent 43% des effectifs de la CAE). Ces données interrogent à la fois la posture entrepreneuriale des femmes (démarche commerciale, politique de rémunération, articulation vie professionnelle / vie personnelle) et notre gouvernance.
Mais la prise de conscience de ces réalités ne repose pas uniquement sur des indicateurs, elle implique également une sensibilisation au niveau des instances. Pour ce faire, des formations ont été organisées en janvier 2020 auprès des membres du Conseil d'administration, du CSE, de l'ensemble de l'équipestructure, ainsi que d'entrepreneur-e-s volontaires.
Cette étape a permis une meilleure compréhension des enjeux et la mise en œuvre d'autres actions au cours de l'année 2020 :
La désignation d'une référente « sexisme au travail » au sein du CSE ;
La mise en place d'un groupe de travail dédié pour l'actualisation du diagnostic et la construction d'un premier plan d'actions, présentés lors de l'Assemblée des salarié-e-s du 29 juin 2020 ;
La constitution d'un Comité de pilotage pour permettre la mise en place de ces actions au cours de l'année 2021 ;
Un travail conjoint entre le CSE, l'équipe structure et des entrepreneur-e-s qui a donné lieu à la rédaction d'un ouvrage autour de la période de maternité dans le parcours d'entrepreneur-e-s.
Des réflexions en inter-coopératives pour partager des retours d'expériences et des idées d'actions.
Parmi les 9 domaines prévus par la réglementation, 4 thématiques sont actuellement jugées prioritaires à Oxalis et développées dans le plan d'actions :
La rémunération : analyser les écarts, soutenir les entrepreneures dans leur posture commerciale, ...
La santé et sécurité au travail : lutter contre les agissements sexistes ;
Le recrutement : sensibiliser à l'égalité, accompagner l'intégration ;
L'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle : organisation de réunions et des événements de la vie coopérative, actions spécifiques dans le parcours d'entrepreneures lors de leur maternité.
Tous ces travaux constituent autant de réflexions, de propositions et d'actions qui ont progressivement mené à la réalisation de cet accord. De par sa vision pluriannuelle, l'accord donne donc corps à nos engagements et à nos orientations, selon un cadre partagé par la Direction et le CSE.
Article 1 : Champ d'application
Le présent accord est conclu pour l'ensemble de la structure Oxalis Scop.
Article 2 : Mesures en faveur de l'Egalité Femmes Hommes
Article 2.1 : Domaine : Rémunération
Objectif général :
S'assurer de l'égalitéde rémunération entre les femmes et les hommes. Analyser les écarts de rémunération
Argumentaire
Tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les écarts de salaire et de déroulement de carrière doivent être analysés, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté.
Le fonctionnement de coopérative d'activité d'OXALIS amène à distinguer deux situations par rapport à la rémunération : celle des salarié.es de l'équipe structure, dont la rémunération fait l'objet d'une politique salariale, et celle des salarié.e.s entrepreneure.s qui sont décideur.es du montant de leur propre rémunération (en fonction de leur chiffre d'affaire mais aussi d'autres critères).
Les indicateurs et les actions mises en place pourront donc être différentes en fonction de ces situations. L'objectif étant, dans chacun de ces cas, d'être en mesüre d'évaluer des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, d'analyser ces écarts afin d'en objectiver les raisons et de mettre en place des actions spécifiques permettant de réduire ces éventuels écarts.
Objectifs spécifiques :
Avoir une connaissance des rémunérations et des écarts par sexe parmi les salarié.e.s entrepreneur.es et de l'équipe structure
Analyser les raisons des écarts de rémunération constatés et leur évolution dans le temps Permettre la mise en place d'actions adaptées afin de réduire les éventuels écarts constatés Permettre l'évaluation de l'efficacité sur les rémunérations des mesures prises dans le cadre du présent plan d'action
Rendre visible une approche sexuée de la rémunérationdans la coopérative
Descriptif de l'action
L'action consistera à mettre en place des indicateurs de suivi des rémunérations et des éventuels écarts adaptés à la structure spécifique d'OXALIS, en distinguant la situation des salarié.e.s de l'équipe structure et les salarié.e.s entrepreneurs.
Un premier travail, entre le/la responsable des ressources humaines, 1 personne de l'équipe structure, 1 ou plusieurs élu.es du CSE et des coopérateurs.trices intéressées, aura lieu pour identifier les indicateurs les plus pertinents pour rendre visible la situation des femmes et des hommes dans ces deux cercles de salarié.e.s de la coopérative. Ce travail pourra s'appuyer sur le diagnostic égalité réalisé en 2020, sur les précédents diagnostics réalisés (rapports de situation comparée) et sur tout élément chiffré possible à calculer. Une analyse de ces différents éléments chiffrés permettra de choisir quelques indicateurs clé jugés pertinents, stables, objectifs et récurrents dans le temps.
Les indicateurs pourraient être par exemple :
Pour les salarié.es de l'équipe structure : analyse sexuée de la rémunération en fonction du métier, du niveau de responsabilité dans l'équipe, du temps de travail, de l'expérience, de l'ancienneté...
Pour les salarié.es entrepreneur.es : analyse sexuée de la rémunération en fonction du chiffre d'affaire, du type de métier, du type d'activité (individuelle ou collective), de la situation familiale, d'une éventuelle absence longue durée, de la formation en négociation commerciale... Dans cette catégorie, il pourrait également être envisagé de se focaliser sur le chiffre d'affaire plutôt que sur la rémunération.
Une fois ces indicateurs collectivement choisis, la suite de l'action consistera à :
Créer un outil permettant de calculer ces indicateurs pour l'année 2020 puis pour les années suivantes
Intégrer ces indicateurs dans les prochains diagnostics égalité (à partir de 2021)
Prévoir une restitution du résultat du calcul de ces indicateurs dans la coopérative, sous différentes formes à déterminer (newsletter du CSE, présentation à l'AG, présentation dans les séminaires d'accueil et consolidation... )
Indicateurs de suivis chiffrés
Nombre d'indicateurs nouveaux : 4
Calendrier de réalisation
L'action démarrera sans délais pour s'appuyer sur les chiffres du bilan de l'exercice 2019.
Budget prévisionnel
Temps de travail : service comptable, au prorata coût d'impression du focus égalité F/H du prochain rapport d'activité
Objectifs spécifiques
Permettre aux coopératrices (notamment des salariées entrepreneures) de bénéficier d'une formation à la négociation intégrant une approche genrée
Savoir repérer les obstacles et les freins liés au genre voire le sexisme dans une négociation et construire des réponses adaptées,
Travailler sa posture personnelle,
Connaître les expériences positives pratiquées par d'autres coopératives.
Descriptif de l'action
En complément des ateliers commerciaux pour tous.tes, organisation d'ateliers commerciaux pour les entrepreneures salariées.
Ces ateliers devront aborder la négociation des tarifs avec une approche genrée
Le programme sera élaboré de façon participative et collaborative en s'appuyant sur l'expérience des coopératrices
Ces ateliers seront animés par des personnes formées à ces questions
Ces ateliers donneront des éléments de compréhension mais aussi des pistes pour agir
Indicateurs de suivis chiffrés
Un atelier sera mis en place la première année du plan Prévision d'une vingtaine de participantes
Un support sera élaboré et diffusé aux participantes
Calendrier de réalisation
Lors du dernier trimestre de ce plan d'action égalité Cet atelier aura lieu chaque année
Budget prévisionnel
Coût temps de préparation et d'animation des ateliers
Coût des supports pédagogiques
Coût réalisation et diffusion communication
Article 2.2 : Domaine : santé et sécurité au travail
Objectif général :
Faire reculer les agissements sexistes au sein d'Oxalis grâce à une procédure claire et efficace de signalement
Argumentaire
Dans son premier état des lieux publié en 2017, le Haut Conseil à l'Egalité (HCE) rappelle que le sexisme est une idéologie (qui repose sur l'infériorité des femmes par rapport aux hommes) et des faits qui se manifestent parfois de façon anodine en apparence. Le HCE rappelle également que 89% des victimes d'actes sexistes sont des femmes et que 91% des mis en cause sont des hommes. Le HCE précise également que 4 femmes sur 10 affirment avoir dernièrement été victime d'une injustice ou d'une humiliation en raison du fait d'être une femme. Et enfin 83% des français.es pensent que les femmes subissent des injustices en raison de leur sexe.
Travailler au sein d'une coopérative telle ne saurait nous protéger, en soi. La tolérance observée dans d'autres milieux professionnels se trouve présente dans tous les milieux professionnels, même ceux, comme Oxalis qui défendent les valeurs de l'égalité entre les femmes et les hommes. Parfois même , l'affichage de valeurs en faveur de l'égalité, rend plus difficile encore les signalements comme si les agissements sexistes ne pouvaient pas exister dans notre cadre et que nos valeurs nous en protègeraient.
Lutter contre les agissements sexistes au travail permettra de préserver la santé et la sécurité au travail.
Argumentaire
Les personnes victimes d'agissements sexistes rencontrent des difficultés dans leurs démarches et en particulier lors du signalement. Des outils et méthodes sont nécessaires pour agir efficacement. Un outil, indispensable est d'être au clair sur une procédure de signalement. Il est également nécessaire que cet outil soit partagé et connu de toutes et de tous. Ce document sera un outil au service de toutes et de tous, et permettra à chaque actrice et acteur de jouer son rôle,
que ce soit la référente au sein du CSE mais également la direction, ainsi que toute personne au sein d'Oxalis.
Ce document et sa mise en œuvre permettra de sortir du silence et de la perpétuation de la violence et des dominations générées par le sexisme au travail, y compris lorsque cela prend la forme d'un sexisme dit « ordinaire ».
Objectifs spécifiques :
Permettre que tous les agissements sexistes puissent être pris en compte selon une procédure définie, claire, efficace et connue de toutes et de tous
Faciliter le signalement systématique des agissements sexistes afin de passer de l'intention à l'action quant aux agissements sexistes au travail
Dépasser et ou contourner les obstacles qui ne permettent pas que les agissements sexistes soient signalés
Faciliter le fait pour chacun et chacune de pouvoir se responsabiliser dans un cadre clair et connu de toutes et tous
Descriptif de l'action
L'action consistera à élaborer une procédure de signalement des agissements sexistes au sein de la coopérative. Afin de faciliter la diffusion et la mise en œuvre, la méthode d'élaborationde cette procédure fera l'objet d'une proposition du CSE. Nous souhaitons élaborer cette procédure de façon participative et collaborative.
Sans vouloir décrire de façon exhaustive le contenu de cette procédure, nous pouvons d'ores et déjà signaler quelques thèmes incontournables tels que :
Définir des agissements sexistes
Rappeler la loi et de son champ d'application (y compris ce qui est communément nommé «sexisme ordinaire »
Détailler de façon précise et opérationnelle toutes les étapes de la procédure afin que chacun et chacune sache comment repérer les agissements sexistes, et comment agir face à une situation précise
Déterminer pour chaque étape les acteurs et actrices qui peuvent ou doivent intervenir et selon quelles modalités
Donner des exemples concrets
Avoir des fiches pratiques pour faciliter l'opérationnalité
Une réflexion collective (sous la forme d'un groupe de travail) décidera de la forme sous laquelle sera diffusée cette procédure et quels seront les supports les plus adaptés.
Un plan de communication de cette procédure devra être élaborée afin de le faire connaître à toutes et à tous ce qui facilitera son application.
Cette procédure devra permettre également de recueillir des informations qui pourront être utilisées de façon anonymisées lors de formations et de séances de sensibilisation.
Une évaluation détaillée sera faite en fin de plan, afin d'avoir une idée précise de l'efficacité et l'accessibilité de la procédure. Ce travail évaluatif permettra également d'intégrer d'éventuelles modifications issues de la pratique. Le travail d'analyse de l'évaluation se fera de façon participative et collaborative.
Indicateurs de suivis chiffrés
Le nombre de supports de diffusion de la procédure
Le nombre de personnes informées de la procédure (ce nombre sera égal au nombre de personnes au sein de la coopérative)
Le nombre de fois où la procédure aura été utilisée
Une attention particulière sera apportée à des indicateurs qualitatifs et sur des échanges qui pourraient avoir lieu dans le cadre de la mise en œuvre de la procédure.
Calendrier de réalisation
L'action démarrera sans délai afin qu'elle puisse être approuvée et mise en œuvre dans le cadre du plan d'action annuel sur l'égalité entre les femmes et les hommes.
Budget prévisionnel
Coût de réalisation et diffusion des supports
Objectifs spécifiques :
Permettre aux coopératrices et coopérateurs de mieux comprendre ce que l'on entend par agissements sexistes afin de ne pas les tolérer (y compris ce que l'on appelle « sexisme ordinaire
»)
Savoir repérer les agissements sexistes au travail
Prévenir les agissements sexistes
Connaitre le cadre légal
Favoriser une prise de conscience des agissements sexistes dans son cadre professionnel
Connaitre la procédure interne de signalement d'Oxalis et savoir la mettre en œuvre
Connaitre les expériences positives dans d'autres coopératives et dans des entreprises
Travailler sa posture personnelle pour ne pas être auteur.e d'agissements sexistes
Descriptif de l'action
Organisation d'ateliers de sensibilisation
Le programme sera élaboré de façon participative et collaborative
Ces ateliers seront animés par des personnes formées à ces questions
La procédure de signalement pourra être présentée par la référente du CSE contre les agissements sexistes
Cet atelier donnera des éléments de compréhension mais aussi des pistes pour agir
Cet atelier aura lieu chaque année. Dans les 3 premières années, les personnes des instances et de l'équipe structure devront y participer au moins une fois, et tout.es entrepreneur.es qui le demande devra pouvoir s'inscrire à une session.
Indicateurs de suivis chiffrés
Un atelier sera mis en place la première année du plan
Prévision d'une vingtaine de participant.es
Un support sera élaboré et diffusé aux participant.es
Calendrier de réalisation
Lors du dernier trimestre de ce plan d'action égalité
Budget prévisionnel
Coût temps de préparation et d'animation des ateliers
Objectif général
S'assurer, dès l'intégration, que l'ensemble des coopérateurs et coopératrices soient sensibilisé.es à l'égalité femmes/hommes.
Argumentaire
Chaque nouveau collaborateur et chaque nouvelle collaboratrice bénéficie d'un accompagnement à sa prise de poste avec des rendez-vous réguliers avec son manager/accompagnateur.trice et le/la responsable RH afin de veiller à la qualité de son intégration et de s'assurer du développement des compétences. Durant cette période de prise de fonctions, l'employeur partage sa vision et la culture d'entreprise dans laquelle le.a nouveau.elle collaborateur.trice va évoluer. Pour la coopérative Oxalis, l'égalité femmes/hommes fait partie intégrante de sa culture et doit être abordée dès le départ.
En outre, toute nouvel.le embauché.e participe aux séminaires d'accueil organisés par la structure puis dans l'année qui suit au séminaire de consolidation. Ces séminaires sont des moments privilégiés pour sensibiliser l'ensemble des collaborateurs et collaboratrices aux questions de genre et surtout pour construire une pratique de l'égalité femmes/hommes dans la coopérative.
Objectifs spécifiques :
Mesurer et analyser la répartition et la disparité des femmes/hommes lors des intégrations en CAPE et au cours du parcours au sein d'Oxalis
Descriptif de l'action
L'action consiste à créer un tableau de bord et de suivi des intégrations en CAPE et CESA puis d'analyser l'équilibre des rémunérations au cours de la 1ere année. Ce tableau regroupera d'année en année les indicateurs sexués suivants : nombre d'intégrations sur l'année en CAPE ; nombre de passage en CESA ; montant du 1« salaire après passage en CESA et analyse des variations sur la 1ere année.
En outre, ce tableau pourra contenir le ratio femmes/hommes existant dans la structure.
Indicateurs de suivis chiffrés par répartition femmes/hommes
Création d'un tableau de bord sur les entrées et les passages en CESA, par sexe
Calendrier de réalisation
Octobre 2020
Budget prévisionnel
Action menée en interne et ne nécessite pas de budget spécifique Valoriser le temps passer pour la collecte des éléments
Objectifs spécifiques :
Faire bénéficier à tout.e nouvel.le embauché.e en COI, d'une séquence spécifique sur l'égalité femmes/hommes dans son parcours d'intégration lors de son arrivée dans l'entreprise.
Descriptif de l'action
L'action consiste à prévoir une séquence spécifique abordant les questions d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de genre au travail et l'égalité femmes/hommes dans la procédure d'intégration des nouveaux et nouvelles embauché.es, de la mettre en œuvre et d'assurer un suivi.
Afin de veiller à la qualité de l'intégrationet au développement des compétences des nouveaux et nouvelles salarié.es, ils/elles bénéficieront :
D'un accompagnement à la prise de poste
De rendez-vous régulier avec son responsable et le/la responsable RH
De formations sur les questions d'égalité professionnelle, de genre et de sexisme au travail
D'une invitation aux séminaires d'accueil organisés par la structure, moments privilégiés pour sensibiliser l'ensemble des coopérateurs.trices et construire une pratique de l'égalité femmes/hommes dans la coopérative
Pour les salarié.es accompagnateurs.trices qui rejoindront l'équipe structure, les questions de genre, d'égalité professionnelle et de sexisme au travail feront l'objet d'une séquence d'approfondissement spécifique durant leur parcours d'intégration.
Indicateurs de suivis chiffrés
100% des nouveaux et nouvelles embauché.es au sein de l'équipe structure, bénéficieront d'une séquence spécifique dans son parcours d'intégration, d'accompagnementet de formation à la prise de poste
Calendrier de réalisation
Décembre 2020
Budget prévisionnel
Un budget spécifique sera dédié selon la nature des séquences
Article 2.4 : Domaine : Articulation vie pro/vie perso
Objectif général :
Améliorer la mise en place de pratiques et d'appuis permettant de concilier la vie personnelle/familiale et la vie professionnelle
Argumentaire
La vie personnelle, et notamment familiale, apporte un lot de tâches et de contraintes horaires. Encore aujourd'hui, très souvent ces tâches (domestiques, liées aux enfants ou à la famille au sens large, en général) sont prises en charge par les femmes. Cela induit souvent un passage à temps partiel, ou des horaires contraints qui peuvent apporter en plus des difficultés d'ordre professionne,l en empêchant les personnes de participer à des réunions importantes par exemple.
De plus, l'arrivée d'un enfant entraine généralement un chamboulement de la vie familiale et nécessite une pause de l'activité professionnelle qui peut avoir des impacts sur celle-ci. Si on imagine bien que le congé maternité ne peut être partagé, le congé parental est un sujet clé pour améliorer la question du partage de cet investissement familial entre les hommes et les femmes.
Ces difficultés existent dans le salariat mais aussi dans l'entrepreneuriat qui peut apporter une forme de liberté d'organisation, mais nécessite aussi un investissement important qui a souvent tendance à déborder sur les temps personnels
Différents outils peuvent être mobilisés pour permettre de prendre en compte les difficultés des femmes et plus largement des personnes qui sont en charge de la vie familiale. Des bonnes pratiques lors de réunions, des préconisations pour organiser la vie professionnelle lors de l'arrivée d'un enfant, ou des aides spécifiques peuvent être des leviers pour faciliter l'articulationentre vie professionnelle et vie personnelle mais aussi la prise en compte des femmes dans l'organisation collective.
Objectifs spécifiques :
Rendre visible et prendre en compte les contraintes et difficultés de conciliation entre le travail et la vie familiale
Ne pas exclure de réunions des personnes ayant des contraintes familiales
Faciliter la participation et l'inclusion des femmes dans les échanges lors de réunions
Participer à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle par la mise en place de cadres adaptés
Descriptif de l'action
L'action consistera à élaborer un document de bonnes pratiques à mettre en place pour l'organisation et le déroulé de réunions pour favoriser une mise en place et un fonctionnement de réunion plus inclusifs (par exemples : des horaires préférentiels, des règles de prises de paroles en réunions, des points de vigilance particuliers).
Un travail de définition de ces recommandations sera réalisé et différentes situations seront prévues, de manière à ce que ce travail soit adapté à la diversité des situations et des métiers présents dans la coopérative. Ces recommandations seront diffusées dans la coopérative par différents moyens et notamment via la newsletter du CSE.
Ce document sera élaboré à partir de sources bibliographiques et par la participation de personnes intéressées par ce sujet. Les recommandations apportées seront par exemple :
Des recommandations pour prendre en compte les contraintes de jours et d'horaires, avec priorité aux femmes ou aux personnes ayant de fortes contraintes personnelles
Des règles de prises de paroles et de prises de décisions permettant d'inclure davantage les femmes aux échanges et aux décisions
Indicateurs de suivis chiffrés
Nombre de supports de diffusion des recommandations (2 : newsletter, publication dans le coopRM)
Nombres de personnes informées des recommandations (ce nombre sera égal au nombre de
personnes au sein de la coopérative)
Sondage sur l'utilisation du document et ce qui a été mis en place
Calendrier de réalisation
L'action démarrera sans délai afin qu'elle puisse être approuvée et mise en œuvre dans le cadre du plan d'action annuel sur l'égalité entre les femmes et les hommes.
Budget prévisionnel
Action menée en interne et ne nécessitant pas de budget spécifique Valoriser le temps passer pour la collecte des éléments
Objectifs spécifiques :
Recueillir des témoignages de situations de maternité vécues par des entrepreneures dans la coopérative
Analyser les difficultés vécues, les impacts sur les activités professionnelles et les actions mises
en place pour y faire face
Apporter des ressources scientifiques par des recherches réalisées sur le sujet
Connaitre le cadre légal et identifier les particularités de son application dans le contexte de l'entrepreneuriat
Favoriser une prise de conscience autour des difficultés d'articulation vie pro/vie perso vécues lors
de la période de maternité
Apporter des préconisations d'actions à mettre en place à l'échelle individuelle et collective
Descriptif de l'action
Réalisation d'entretiens avec des personnes ayant vécu ou accompagné des situations de maternité dans le cadre d'une activité entrepreneuriale
Mener des recherches bibliographiques et des entretiens auprès des personnes ayant mené des
recherches sur le sujet
Identifier des pistes d'actions à mettre en place à l'échelle individuelle ou collective Production d'un ouvrage illustré synthétisant ces témoignages et préconisations d'actions Diffuser cet ouvrage sous format papier ou électronique, dans la coopérative et en dehors
Indicateurs de suivis chiffrés
Nombre de personnes rencontrées pour les témoignages et la recherche bibliographique
Le nombre de supports de diffusion de l'ouvrage (3 : newsletter CSE, impression papier, diffusion par mail à d'autres réseaux)
Nombres de personnes ayant reçu l'ouvrage (toutes les personnes de la coopérative + on peut viser environ 200 personnes dans le réseau extérieur)
Calendrier de réalisation
Finalisation au 1e semestre 2020 et diffusion au cours du 2èmesemestre 2020
Budget prévisionnel
2 400 € et heures de délégation CSE
Objectif spécifique :
Permettre aux parents de ne pas être exclus d'évènements forts de la vie coopérative
Faire prendre conscience de l'importance de l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle par la mise en place d'outils adaptés
Descriptif de l'action
Organiser et/ou financer une ou plusieurs personnes en gardes d'enfants lors d'évènements comme les Assemblées Générales ou la Bigre Rencontre
Diffuser l'information de la possibilité de garde d'enfants dans la coopérative
Etudier l'élargissement des mesures du dispositif
Indicateurs de suivis chiffrés
Nombre d'évènements où un dispositif de garde d'enfants a été proposé (2 : Bigre Rencontre et AG d'automne)
Nombre de personnes ayant reçu l'information de la possibilité de garde d'enfants (toutes les personnes de la coopérative)
Nombre de personne ayant fait appel au dispositif de garde d'enfants (une dizaine pour cette année)
Calendrier de réalisation
Sur toute la durée du présent plan d'action
Budget prévisionnel
500 € (120 € pour l'AG 2019 pour la garde de 4 enfants)
Article 3 : Dispositions finales
Article 3.1 : Durée et date d'entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il entre en vigueur le 28 janvier 2021, et pourra être renouvelé par tacite reconduction sauf désaccord de l'une des Parties, désaccord à formaliser auprès de l'autre Partie avant le terme prévu du présent accord, soit le 28 janvier 2025 au plus tard.
Dans ce dernier cas, il prendra automatiquement fin à l'arrivée de son terme.
Article 3.2 : Modalités de révision et dénonciation
Révision et dénonciation
Les Parties conviennent que, dans l'hypothèse où une disposition règlementaire ou légale
viendrait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s'engageraient dans les trois mois de l'entrée en vigueur de ladite disposition.
Rendez-vous
Les Parties conviennent de faire un point sur la mise en œuvre du présent accord 12 mois
après sa signature, soit avant le 28 janvier 2022, pour déterminer s'il est ou non opportun de le réviser.
Un bilan sera réalisé au 31 décembre de chaque année afin d'évaluer les actions mises en œuvre. Ce bilan sera présenté aux élus du CSE et membres du Comité de pilotage au cours du 1er trimestre de l'année N+1.
Il est convenu entre les Parties, que le Comité de pilotage pourra être amené à proposer de nouvelles actions en faveur de l'égalité Femmes/Hommes. Celles-ci seront soumises aux élus du CSE par voie d'avenant au présent accord, lors de la présentation du bilan des actions mises en œuvre.
Article 4 : Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié aux élus du CSE d'Oxalis par la remise d'un exemplaire de l'accord lors de sa signature.
Par ailleurs, le présent accord sera déposé/envoyé :
en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée (c'est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires)
en un exemplaire·au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, par l'employeur.
Enfin, les termes de l'accord seront portés à la connaissance de l'ensemble des coopérateurs et coopératrices d'Oxalis par voie d'affichage au siège d'Oxalis situé à Aix les Bains et tout autre support de communication opportun pour l'ensemble des coopérateurs travaillant à distance.
Fait à Aix les Bains, le 28 janvier 2021, en 4 exemplaires originaux,
ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
Thématique de l'accord
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
07.12.2017
Nom de l'entreprise
DECATHLON
Texte de l'accord (ou extrait)
Cet accord s'inscrit dans la politique de l'entreprise visant à assurer le bien-être des collaborateurs au sein de Logistique France SAS.
L'objet de cet accord est de mettre en place les moyens d'assurer à tous les collaborateurs de la société LOGISTIQUE FRANCE SAS le respect du droit à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des collaborateurs.
Le constat partagé unanimement lors des négociations de cet accord est que d'une part le numérique (et ses outils) est partie intégrante de l'environnement de travail, quelque soit le statut et qu'eu égard notamment à la pluralité des situations personnelles (liées à l'âges, aux contraintes familiales, aux métiers, etc), ainsi qu'à la taille mondiale du groupe Décathon auquel la société appartient, qui suppose des possibles relations sur divers fuseaux horaires, il n'est pas envisageable de mener le droit à la déconnexion par une reglementation négative, qui interdirait des usages, des connexions ou des communications par outils numériques.
Il est acquis qu'une sensibiliation aux risques d'une connexion exagérée, le rappel d'une exemplarité managériale et la connaisance des outils d'ores et déjà à la disposition de chacun étaient une première étape essentielle à organiser.
La seconde étape consiste à mettre en place des moyens de lutte contre le risque de connexion excessive ou le risque de méconnaître la charge de travail lié au travail à distance. Sachant que le télétravail, qui n'est pas organisé par accord collectif, nécessite un accord individuel explicite et formel afin d'être organisé quelque soit le statut.
I
Cet accord définit ces deux etapes dont l'objet est bien que l'évolution technologique dont nous profitons tous aujourd'hui ne nuise pas à un réel équilibre entre la vie professionnelle et personnelle de chaque collaborateur de la société.
Article I Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs de la société Logistique
France SAS, quel que soit leur statut ou type de contrat.
Article II Définitions
a. Droit à la déconnexion
Il s'agit du droit individuel du collaborateur à ne pas se connecter à des outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
b. Outils numériques
Sont considérés comme étant des outils numériques tant le matériel physique tel que ordinateur portable, tablette, téléphone de type « smartphone » etc. ; que le matériel dématérialisé tel que logiciels, messagerie électronique (mails, outils « google » « chat » ou « hang-out », applications de type snapchat et autres), réseaux internet ou extranet, etc.
Article III Droit à la déconnexion
Chaque collaborateur a le droit à la déconnexion, quelque soit son statut et sa typologie de contrat de travail.
Chacun demeure responsable de veiller au respect des temps consacrés au repos et aux congés, et à ce titre, l'entreprise rappelle que les différentes périodes de repos, telles que congés (CP, jours de RTT, repos quotidien ou hebdomadaire, jours fériés chômés, etc), ou période de suspension du contrat de travail (maladie, accident de travail ou maladie professionnelle, congés formations etc) doivent être strictement respectées par l'ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut.
Il est notamment rappelé qu'aucun collaborateur ne peut être sanctionné pour ne pas s'être connecté en dehors de son temps de travail.
Les leaders, managers ou tout collaborateurs doivent s'abstenir, sauf urgence avérée, de contacter un subordonné ou un collègue en dehors des horaires de travail.
En tout état de cause, l'usage des moyens de communication numériques ou téléphoniques professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence ou l'importance du sujet.
Chaque leader ou patron doit assurer par son exemplarité le respect de ce droit à la déconnexion.
Article IV Sensibilisation des collaborateurs aux risques liés à la connexion exagérée
Les outils numériques, par leur facilité d'usage et d'accès, entraine une charge d'informations exponentielle. Quelques principes fondamentaux doivent être rappelés à chacun, lors de l'usage des outils numériques
• S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie életronique ou du « hang out » (ou outil similaire) par rapport à l'interpellation physique quand on est sur le même lieu de travail,
• S'interroger sur l'utilisation des « copie à » (visible ou cachée). La possibilité de « répondre à tous » ne doit pas être un réflexe,
• Indiquer un objet précis afin de permettre à l'interlocuteur d'identifier immédiatement le contenu,
• Une phrase informant le destinaire du message pourra être ajoutée à la signature de l'émissaire, telle que par exemple : « les emails que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requierent pas de réponse immédiate ».
De même que l'usage de messagerie numérique, en ce qu'elle sollicite immédiatement l'individu, peut être un facteur de stress ou de pression morale.
Il est ainsi acquis qu'une situation d'urgence impose un appel téléphonique, et qu'un message électronique ou chat ne peut etre le canal de communication d'urgence.
Il est recommandé de
• S'interroger sur le moment opportun d'envoyer son message : un chat sur une plage horaire non travaillée est inutile par exemple, ou un envoi de messages un dimanche, jour férié chômé ou en période nocturne peut être reportée au lendemain. L'envoi différé sera à privilégié dans ce dernier cas,
• Les mots « urgent » ou « prioritaire » ou autre similitude utilisée dans un message (notamment en objet) devra etre réfléchi et effectivement concerner une situation d'urgence,
• D'utiliser les messages d'absence pour faire connaître son indisponibilité,
• S'imposer à utiliser, dans la rédaction des messages électroniques, les formules de politesse basiques des échanges épistolaires. Un mail est en effet un courrier qui suppose a minima une formule de politesse d'introduction et de conclusion, Ne pas s'imposer de synchronisation de sa messagerie pendant ses congés ou périodes de repos, voir s'imposer d'éteindre ses outils professionnels.
A cet égard une information ou formation des collaborateurs pourra être proposée pour permmettre d'utiliser les moyens d'ores et déjà accessibles aujourd'hui (voir Article Vb)
Article V Moyens de lutter contre le risque de la connexion exagérée
a.Entretien annuel
Une bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale impose une déconnexion de chacun lorsqu'il n'est pas en milieu professionnel.
Chaque personne ayant ses propres limites en la matière, qui peuvent évoluer en fonction de la situation personnelle de chacun, l'entreprise s'engage à interroger les collaborateurs au minimum une fois par an par l'entretien annuel sur la conciliation vie privée/vie professionnel•quel que soit le statut.
La trame de l'entretien annuel sera adapté en ce sens, notamment pour les non-cadres.
b. Information et formation sur les risques de la sur-connexion et les outils accessibles à tous pour mieux gérer les outils numériques
Afin de faciliter l'acquisition des principes énoncés dans le présent accord, il sera proposé à l'ensemble des collaborateurs un guide pratique, par le moyen notamment de tutoriels, afin de familiariser chaque coéquipier au droit à la déconnexion. Ce guide ou tutoriels rappeleront les regles d'usages du présent accord, et les moyens techniques de répondre à la déconnexion (tels que par exemple l'usage des messages d'absences, du moyen de désynchroniser ses outils, etc.).
Par ailleurs, sur demande, une formation pourra être organisée de manière collective sur site. Cette formation sera intégrée à l'outil Mylo dès que possible.
Le sujet de la déconnexion sera intégrée dans la formation promo-RDL.
c. Alerte en cas de sollicitations abusives par un collaborateur
Chaque collaborateur peut alerter sa hierarchie, ou le Responsable de ressources humaines en cas du manque de respect du droit à la déconnexion définit par le présent accord, qui analysera la situation et répondra à chaque sollicitation.
Les institutions représentatives du personnel locales sont également à l'écoute des collaborateurs à cet égard.
Article VI Droit à la déconnexion sur le temps de travail
Il pourra être demandé à s'imposer une déconnexion aux outils numériques sur le temps de travail. Ainsi en formation, ou lors de réunion collective, par exemple, il peut être demandé de ne pas ouvrir d'ordinateurs portables, tablettes, et de mettre les smartphones sous mode silencieux pour les appels.
Article VII Suivi de l'accord
Le suivi du présent accord sera confié au CHSCT puis - suite à la mise en place de la réforme des institutions représentatives du personnel - à la Commission du Comité social et économique à venir, chargée de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail (commission HSCT du CSE).
L'entreprise s'engage à mettre en place, en lien avec le CHSCT (ou la commission HSCT du CSE à venir), une fois par an, une enquête interne, sur chaque site, visant à analyser le respect du droit à la déconnexion. Le retour de cette enquête sera discuté en local et une compilation des enquêtes sera ensuite présentée en CCE.
Article VIII Publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires/
Il sera déposé par l'employeur à la Direccte et au secrétariat du greffe du Conseil des prud'hommes du lieu de sa signature.
Article IX Durée et date d'application de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, dès sa signature.
Article X Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, dans un délai d'un an à compter de la date d'effet du présent accord.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de six mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Fait en 8 exemplaires à Lesquin, le 7 décembre 2017
ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
Thématique de l'accord
Deconnexion
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
07.12.2017
Nom de l'entreprise
DECATHLON
Texte de l'accord (ou extrait)
ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
Cet accord s'inscrit dans la politique de l'entreprise visant à assurer le bien-être des collaborateurs au sein de Logistique France SAS.
L'objet de cet accord est de mettre en place les moyens d'assurer à tous les collaborateurs de la société LOGISTIQUE FRANCE SAS le respect du droit à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des collaborateurs.
Le constat partagé unanimement lors des négociations de cet accord est que d'une part le numérique (et ses outils) est partie intégrante de l'environnement de travail, quelque soit le statut et qu'eu égard notamment à la pluralité des situations personnelles (liées à l'âges, aux contraintes familiales, aux métiers, etc), ainsi qu'à la taille mondiale du groupe Décathon auquel la société appartient, qui suppose des possibles relations sur divers fuseaux horaires, il n'est pas envisageable de mener le droit à la déconnexion par une reglementation négative, qui interdirait des usages, des connexions ou des communications par outils numériques.
Il est acquis qu'une sensibiliation aux risques d'une connexion exagérée, le rappel d'une exemplarité managériale et la connaisance des outils d'ores et déjà à la disposition de chacun étaient une première étape essentielle à organiser.
La seconde étape consiste à mettre en place des moyens de lutte contre le risque de connexion excessive ou le risque de méconnaître la charge de travail lié au travail à distance. Sachant que le télétravail, qui n'est pas organisé par accord collectif, nécessite un accord individuel explicite et formel afin d'être organisé quelque soit le statut.
Cet accord définit ces deux etapes dont l'objet est bien que l'évolution technologique dont nous profitons tous aujourd'hui ne nuise pas à un réel équilibre entre la vie professionnelle et personnelle de chaque collaborateur de la société.
Article I Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs de la société Logistique
France SAS, quel que soit leur statut ou type de contrat.
Article II Définitions
a. Droit à la déconnexion
Il s'agit du droit individuel du collaborateur à ne pas se connecter à des outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
b. Outils numériques
Sont considérés comme étant des outils numériques tant le matériel physique tel que ordinateur portable, tablette, téléphone de type « smartphone » etc. ; que le matériel dématérialisé tel que logiciels, messagerie électronique (mails, outils « google » « chat » ou « hang-out », applications de type snapchat et autres), réseaux internet ou extranet, etc.
Article III Droit à la déconnexion
Chaque collaborateur a le droit à la déconnexion, quelque soit son statut et sa typologie de contrat de travail.
Chacun demeure responsable de veiller au respect des temps consacrés au repos et aux congés, et à ce titre, l'entreprise rappelle que les différentes périodes de repos, telles que congés (CP, jours de RTT, repos quotidien ou hebdomadaire, jours fériés chômés, etc), ou période de suspension du contrat de travail (maladie, accident de travail ou maladie professionnelle, congés formations etc) doivent être strictement respectées par l'ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut.
Il est notamment rappelé qu'aucun collaborateur ne peut être sanctionné pour ne pas s'être connecté en dehors de son temps de travail.
Les leaders, managers ou tout collaborateurs doivent s'abstenir, sauf urgence avérée, de contacter un subordonné ou un collègue en dehors des horaires de travail.
En tout état de cause, l'usage des moyens de communication numériques ou téléphoniques professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence ou l'importance du sujet.
Chaque leader ou patron doit assurer par son exemplarité le respect de ce droit à la déconnexion.
Article IV Sensibilisation des collaborateurs aux risques liés à la connexion exagérée
Les outils numériques, par leur facilité d'usage et d'accès, entraine une charge d'informations exponentielle. Quelques principes fondamentaux doivent être rappelés à chacun, lors de l'usage des outils numériques
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie életronique ou du « hang out » (ou outil similaire) par rapport à l'interpellation physique quand on est sur le même lieu de travail,
S'interroger sur l'utilisation des « copie à » (visible ou cachée). La possibilité de « répondre à tous » ne doit pas être un réflexe,
Indiquer un objet précis afin de permettre à l'interlocuteur d'identifier immédiatement le contenu,
Une phrase informant le destinaire du message pourra être ajoutée à la signature de l'émissaire, telle que par exemple : « les emails que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requierent pas de réponse immédiate ».
De même que l'usage de messagerie numérique, en ce qu'elle sollicite immédiatement l'individu, peut être un facteur de stress ou de pression morale.
Il est ainsi acquis qu'une situation d'urgence impose un appel téléphonique, et qu'un message électronique ou chat ne peut etre le canal de communication d'urgence.
Il est recommandé de
S'interroger sur le moment opportun d'envoyer son message : un chat sur une plage horaire non travaillée est inutile par exemple, ou un envoi de messages un dimanche, jour férié chômé ou en période nocturne peut être reportée au lendemain. L'envoi différé sera à privilégié dans ce dernier cas,
Les mots « urgent » ou « prioritaire » ou autre similitude utilisée dans un message (notamment en objet) devra etre réfléchi et effectivement concerner une situation d'urgence,
D'utiliser les messages d'absence pour faire connaître son indisponibilité,
S'imposer à utiliser, dans la rédaction des messages électroniques, les formules de politesse basiques des échanges épistolaires. Un mail est en effet un courrier qui suppose a minima une formule de politesse d'introduction et de conclusion, Ne pas s'imposer de synchronisation de sa messagerie pendant ses congés ou périodes de repos, voir s'imposer d'éteindre ses outils professionnels.
A cet égard une information ou formation des collaborateurs pourra être proposée pour permmettre d'utiliser les moyens d'ores et déjà accessibles aujourd'hui (voir Article Vb)
Article V Moyens de lutter contre le risque de la connexion exagérée
a. Entretien annuel
Une bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale impose une déconnexion de chacun lorsqu'il n'est pas en milieu professionnel.
Chaque personne ayant ses propres limites en la matière, qui peuvent évoluer en fonction de la situation personnelle de chacun, l'entreprise s'engage à interroger les collaborateurs au minimum une fois par an par l'entretien annuel sur la conciliation vie privée/vie professionnel•quel que soit le statut.
La trame de l'entretien annuel sera adapté en ce sens, notamment pour les non-cadres.
b. Information et formation sur les risques de la sur-connexion et les outils accessibles à tous pour mieux gérer les outils numériques
Afin de faciliter l'acquisition des principes énoncés dans le présent accord, il sera proposé à l'ensemble des collaborateurs un guide pratique, par le moyen notamment de tutoriels, afin de familiariser chaque coéquipier au droit à la déconnexion. Ce guide ou tutoriels rappeleront les regles d'usages du présent accord, et les moyens techniques de répondre à la déconnexion (tels que par exemple l'usage des messages d'absences, du moyen de désynchroniser ses outils, etc.).
Par ailleurs, sur demande, une formation pourra être organisée de manière collective sur site. Cette formation sera intégrée à l'outil Mylo dès que possible.
Le sujet de la déconnexion sera intégrée dans la formation promo-RDL.
c. Alerte en cas de sollicitations abusives par un collaborateur
Chaque collaborateur peut alerter sa hierarchie, ou le Responsable de ressources humaines en cas du manque de respect du droit à la déconnexion définit par le présent accord, qui analysera la situation et répondra à chaque sollicitation.
Les institutions représentatives du personnel locales sont également à l'écoute des collaborateurs à cet égard.
Article VI Droit à la déconnexion sur le temps de travail
Il pourra être demandé à s'imposer une déconnexion aux outils numériques sur le temps de travail. Ainsi en formation, ou lors de réunion collective, par exemple, il peut être demandé de ne pas ouvrir d'ordinateurs portables, tablettes, et de mettre les smartphones sous mode silencieux pour les appels.
Article VII Suivi de l'accord
Le suivi du présent accord sera confié au CHSCT puis - suite à la mise en place de la réforme des institutions représentatives du personnel - à la Commission du Comité social et économique à venir, chargée de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail (commission HSCT du CSE).
L'entreprise s'engage à mettre en place, en lien avec le CHSCT (ou la commission HSCT du CSE à venir), une fois par an, une enquête interne, sur chaque site, visant à analyser le respect du droit à la déconnexion. Le retour de cette enquête sera discuté en local et une compilation des enquêtes sera ensuite présentée en CCE.
Article VIII Publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires/
Il sera déposé par l'employeur à la Direccte et au secrétariat du greffe du Conseil des prud'hommes du lieu de sa signature.
Article IX Durée et date d'application de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, dès sa signature.
Article X Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, dans un délai d'un an à compter de la date d'effet du présent accord.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de six mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Fait en 8 exemplaires à Lesquin, le 7 décembre 2017
Pour la société LOGISTIQUE France
Accord d'entreprise relatif au droit à la déconnexion
Thématique de l'accord
congés autres types
Décallage de la période de référence
L'entreprise est une CAE
Oui
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Oui
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
30.06.2025
Nom de l'entreprise
Oz
Texte de l'accord (ou extrait)SIGNATAIRES
Entre la coopérative Oz, sise 11 rue Paul Bert, 49 100 Angers, représentée par Sarah Bagourd et Romain Prêt, co- gérant·es, d'une part,
Et, le Comité Social et Economique (CSE) de la coopérative Oz, représenté par Emmanuelle Tenailleau et Béatrice Bailet, membres du CSE, d'autre part,
Ci-après désigné·es les parties,
Il est convenu
Préambule
Créée en 2015, la coopérative Oz expérimente depuis 10 ans l’entreprise partagée. Les coopérateurs et coopératrices participent à la vie collective. Les salarié·es y deviennent associé·es et peuvent y exercer des mandats de CSE, CSS ou gérance. Dans ce modèle d’entreprise, nous nous organisons pour que chacun·e agisse avec autonomie et en coresponsabilité. Il n’est pas toujours évident de construire un projet collectif en tenant compte des nombreuses visions individuelles. Il peut être difficile de gérer un engagement professionnel et un bien-être personnel. Cet accord est un outil de plus, à notre service, coopérateurs et coopératrices, pour faire vivre la diversité au sein de notre coopérative tout en partageant des règles communes pour protéger le collectif.
Les statuts de Oz rappelle que notre coopérative défend "la reconnaissance de la dignité du travail". L'un des 5 principes de la SCOP est que "la recherche du profit économique reste subordonnée à la promotion et à l'épanouissement de ses coopérateurs et coopératrices salariées".
En juin 2023, l'Assemblée générale a adopté une charte dans laquelle il est rappelé que la coopérative "est inscrite dans l'économie sociale et solidaire, et participe à l'ambition de placer l'économie au service des personnes" et qu'elle "agit en responsabilité et accompagne chacun·e à adopter des pratiques respectueuses des humains et de leur environnement".
En juin 2023, également, la coopérative s'est dotée d'un Comité Social et Economique, dont l'une des missions est de contribuer à l'amélioration continue des conditions de vie au travail et de faciliter le respect des règles applicables, en CAE, en matière de santé mentale et physique et de prévention du harcèlement.
Dans le cadre de cette ambition partagée de qualité de vie au travail, au sein de la coopérative Oz, et afin d’en permettre une mise en œuvre concrète, les représentant·es des salarié·es e et les employeur·ses partagent le souhait d'agir sur la santé au travail ainsi que sur une organisation respectueuse d'un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Afin d'atteindre cet objectif, nous nous sommes engagé·es dans une démarche collective pour formaliser quelques règles visant à prévenir les risques psychosociaux.
Parmi ces risques, il y a le stress et les violences exercées en interne (tensions, conflits, harcèlement).
Dans un premier temps, nous proposons de nous doter de règles communes en matière d'intensité et de temps de travail, par le biais de cet accord d'entreprise sur le droit à la déconnexion.
Ce sujet est d'autant plus important au sein de la coopérative Oz que nous sommes des salarié·es engagé·es, convaincu·es, voire militant·es : toutes et tous, nous avons fait le choix du travail en coopérative ; un choix qui dévie facilement vers le sur-investissement de son activité.
Cet accord d'entreprise s'applique à tou·tes les salarié·es de la coopérative, membre de l'équipe d'appui (salarié·es de droit commun) et entrepreneur·ses salarié·es (salarié·es de droit ESS-CAE).
Cet accord d'entreprise parle notamment des modes de communication. Il est précisé, dans ce préambule, que les préconisations à venir se veulent équilibrées par rapport à la nécessité d'informer et d'échanger au sein de la coopérative.
Articles 1 – Champs d'application
Nous affirmons que les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteur·ices de la coopérative. Pour cela nous mettons en place un droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion porte sur différents champs d'application, notamment :
l'usage des outils numériques et de la messagerie professionnelle
les horaires de réunions et de rencontres coopératives
les congés payés
l'évaluation et le suivi de la charge de travail
Pour rappel, le cadre légal dispose que :
Selon les articles L 3121-16, L 3121-18, L 3121-27, L 3131-1 et L 3131-2, du code du travail :
le temps de travail quotidien est de 10h de travail par jour maximum, avec une pause obligatoire de 20 minutes minimum toutes les 6 heures ; et que le temps de travail hebdomadaire est de 35h par semaine.
le repos quotidien minimum est de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de journée de travail.
Articles 2 - Objet de l'accord A - Objet 1 : les outils numériques
Objectif : Lutter contre le phénomène d'invasion de la vie privée par la vie professionnelle sous l'effet des outils numériques, physiques (ordinateur, téléphone...) et dématérialisés (messagerie électronique, logiciel, réseaux sociaux...).
Les actions définies ci-après sont des aides au respect de son droit à la déconnexion. Mais il est nécessaire de préciser que le respect par toutes et tous des horaires et des astuces est nécessaire pour permettre le droit à déconnexion de ses collègues.
Actions :
Pour l'équipe d'appui, salarié·es de droit commun :
la consultation des mails, et leur réponse, n'est pas souhaitée en dehors des horaires de travail, à savoir : du lundi au vendredi, entre 8h30 et 18h.
les appels ou messages téléphoniques ne sont pas souhaités en dehors des horaires de travail, à savoir : du lundi au vendredi, entre 8h30 et 18h.
les salarié·es disposant d'un téléphone portable professionnel l'éteignent le soir et le week-end.
Il n'est pas demandé aux salarié·es d'agir sur les réseaux sociaux pour le compte de Oz en dehors du temps de travail.
les ordinateurs, même portables, sauf besoin exceptionnel lié à un déplacement professionnel ou à une journée de télétravail, demeurent au bureau le soir, le week-end et durant les périodes de congés payés et jours de repos.
Pour les entrepreneur·es salarié·es et associé·es :
Les préconisations ci-dessus sont fortement conseillées à l'ensemble des entrepreneur·euses. Un juste équilibre entre temps de travail et temps de repos est une bonne pratique qui permet de prévenir les risques psycho-sociaux.
il est conseillé d'éteindre le téléphone le soir et le week-end
il est conseillé de ne pas se connecter aux réseaux sociaux professionnels le soir et le week-end
il est important de respecter les horaires de l’équipe d'appui. Toute communication, en dehors des horaires définis plus haut, n'aura pas de réponse immédiate. D'une manière générale, un délai de 48h semble raisonnable pour obtenir une réponse.
Pour toutes et tous, afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé de :
s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Une situation d'urgence sera plutôt traitée par téléphone : la messagerie numérique ne semble pas être adaptée à une communication d'urgence
s'interroger sur le nombre de mails et leur pertinence
s'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (répondre à tou·tes est-il nécessaire ?). Il est rappelé que ce n'est pas souhaité dans le cadre des envois groupés par les framalistes.
utiliser avec modération des fonctions CC ou Cci
s'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels
éviter l'envoi de fichiers trop volumineux. Privilégier alors un lien vers un document stocké sur un seul serveur, libre à chacun.ne d'aller voir ce document.
indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel
veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel
respecter les règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel
informer le destinataire de ses périodes de repos ou congés (message d'absence orientant vers une personne à contacter en cas d'urgence)
Cerise sur le gâteau : ces gestes permettront de réduire l'impact écologique de nos usages numériques !
Pour celles et ceux qui ne peuvent se connecter qu'en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé :
de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion
d'utiliser la fonction d'envoi différé
d'indiquer à son destinataire que malgré l'envoi en dehors des horaires de travail habituel, le message ne requiert pas de réponse immédiate.
Le CSE propose d'échanger entre salarié·es à l'occasion d'un RDV annuel dont il aura l'initiative.
Les outils numériques évoluent, une veille technologique sur le sujet doit permettre une réflexion régulière et collective de ces bonnes pratiques afin d'améliorer le droit à la déconnexion au sein de la coopérative : envisager de mettre en place de nouveaux outils numériques comme par exemple, une messagerie instantanée (framateam).
Indicateurs de suivi :
Nombres de mail reçus par mois, par an. Et évolution de cet indicateur au sein de la coopérative
Nombre d'heures hebdo pour la gestion des mails. Et évolution de cet indicateur au sein de la coopérative
Nombre de personnes contactant le CSE pour cette thématique. Et évolution de cet indicateur au sein de la coopérative
Temporalités :
Discuter du suivi de l'accord par chacun·e, au moins une fois par an, en RDV individuel
Evaluer la mise en œuvre de l'accord à l'occasion de journées collectives. En profiter pour discuter de la pertinence des outils actuels et de leur évolution.
Budget prévisionnel :
Le budget nécessaire à l'indemnisation des membres du CSE, pour la préparation et l'animation de la journée annuelle, dans la limite de 3 jours d’indemnisation.
Le temps de travail nécessaire à la mise à jour des outils de suivi des entrepreneur·euses par le pôle accompagnement
B - Objet 2 : les horaires de réunions et de rencontres coopératives
Objectif :
Trouver un juste équilibre entre le respect de la vie personnelle d'une part, et l'engagement de l'ensemble des salarié·es de la coopérative pour la vie coopérative et le développement de l'entreprise, d'autre part.
Les actions ci-après visent à inciter les salarié·es à ne pas dépasser le volume quotidien et hebdomadaire de temps de travail et à équilibrer les temps de repos sur la journée et la semaine.
Actions :
Pour l'équipe d'appui, salarié·es de droit commun :
les réunions ne peuvent pas avoir lieu en dehors des horaires de travail, à savoir : du lundi au vendredi, entre 8h30 et 18h. Toutes réunions ou missions réalisées en dehors de ces heures doivent faire l'objet d'une validation a priori par la gérance. Toutes réunions ou missions réalisées en dehors de ces heures feront l'objet d'une récupération des heures passées, conformément aux conditions prévues dans les contrats de travail.
les réunions sur la pause méridienne sont déconseillées
Pour les entrepreneur·euses salarié·es et associé·es :
les entrepreneur·euses salarié·es sont invité·es à considérer comme du temps de travail leurs participations à une réunion de représentation / mandat réalisées au nom de la coopérative, ceci afin de respecter un équilibre vie professionnelle/vie personnelle
les entrepreneur·euses salarié·es sont invité·es à considérer comme du temps de travail leurs participations des temps de vie coopérative (Assemblée générale, séminaire d’associé·es, journées collectives, ateliers stratégiques…), ceci afin de respecter un équilibre vie professionnelle/vie personnelle
Indicateurs de suivi :
Nombre d'heures récupérées issues des réunions faites en dehors des horaires de travail. Et évolution de cet indicateur
Nombre d'heures de réunions ou de temps coopératifs en dehors des heures de travail. Et évolution de cet indicateur
Temporalités :
Point individuel lors des RDV d'accompagnement
Bilan collectif à l'occasion du rapport d'activités
Budget prévisionnel :
Le temps de travail de l'équipe d'appui alloué à la réalisation et à la publication de ces indicateurs, à partir du tableau de suivi de la charge de travail (cf. objet 4) : récolte des données et compilation des données
C - Objet 3 : les congés payés
La coopérative Oz est règlementée par la convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles, du 1er janvier 1984, pour la mise en œuvre de tous les congés (cf. Article 9 de la convention). Ce chapitre a pour objectif de préciser certaines modalités relatives aux congés payés.
Objectif :
S'assurer que toutes les personnes bénéficiant d'un contrat de travail, au sein de la coopérative, bénéficient de leur droit à 5 semaines minimum de congés payés par an.
Les actions ci-après visent à rappeler l'importance d'alterner des périodes d'activité avec des périodes de repos pour préserver l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et éviter toute situation qui pourrait mener à de l'épuisement.
Actions :
Selon la convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles, article 9.1 : « Le personnel ayant 1 an de présence a droit à un congé annuel minimum de 5 semaines. La durée des congés payés est exprimée en jours ouvrés, soit 25 jours ouvrés pour l'année (ou 30 jours ouvrables). L'année de référence est la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours. »
A compter de la mise en application de cet accord, au sein de la coopérative,
La durée des congés payés est exprimée en jours ouvrés, soit 25 jours de congés payés pour l'année ;
Chaque salarié·e bénéficie de 2.10 jours de congés payés par mois travaillé, soit 5 semaines de congés payés ;
Par dérogation à la convention collective, la prise de congés par anticipation est possible (c’est-à-dire au fur-et-à-mesure de la comptabilisation de congés payés, sans attendre un an d’ancienneté) ;
Par dérogation à la convention collective, l’année de référence est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre ;
Les congés non pris au 31 décembre N+1 seront définitivement perdus ;
Les salarié·es indiquent au pôle administratif de la coopérative et sa.on chargé.e d’accompagnement : le 1er jour de congés et la date de reprise. Le pôle administratif décomptera les jours de congés, en tenant compte des éventuels jours fériés.
Pour l'équipe d'appui, salarié·es de droit commun :
La prise de congés payés se fait sur demande du ou de la salariée, et est validée par la gérance en accord avec la charge d'activité de la coopérative et après concertation avec l'ensemble de l'équipe d'appui.
Les périodes de congés payés peuvent être complétées par des jours de récupérations/repos. Les jours de congés payés doivent être consécutifs ; s'il y a des jours de récupération/repos, ils seront posés avant ou après la période de congés payés.
Pour les entrepreneur·es salarié·es et associé·es :
Il est conseillé à chacun·e de poser ses congés payés auprès du pôle administratif. En effet, le salaire inclut 10% de congés payés et l'administration (France travail) peut vérifier la prise de congés et estimer que la non prise des congés diminue les droits de la personne (notamment pour évaluer le montant des indemnités chômage). Par ailleurs, il est proposé d'animer une journée de réflexion ou un groupe de travail sur la thématique du temps de travail des entrepreneur·euses salarié·es. Ce rendez-vous sera l'occasion de discuter de notre rapport à notre travail, de notre rapport à l'argent et du cadre d'émancipation dont nous nous sommes doté·es en rejoignant une coopérative d'activité et d'emploi.
Indicateurs de suivi
Nombre de jours de congés non pris (fiches de paie). Et évolution de cet indicateur
Nombre de jours de congés pris rapporté au nombre d'entrepreneur·euses salarié·es, par an. Et évolution de cet indicateur
Nombre de jours de congés pris rapporté au chiffre d'affaires des entrepreneur·euses salarié·es, par an. Et évolution de cet indicateur
Temporalités
Point individuel lors des RDV d'accompagnement
Bilan collectif, à l'occasion du rapport d'activités
Budget prévisionnel
Le temps de travail de l'équipe d'appui alloué à la réalisation et à la publication de ces indicateurs : envoi d'un questionnaire, récolte des données et compilation des données.
D - Objet 4 : l'évaluation et le suivi de la charge de travail
Objectif :
Prévenir le burn out par une surcharge de travail. Ce risque nous concerne toutes et tous.
Les actions ci-après visent à réguler la charge de travail.
Actions :
Pour l'équipe d'appui :
pour les salarié·es disposant d'un contrat au 35h, un tableau de suivi des heures doit être tenu. Tableau tenu sur le serveur de la structure (actuellement dropbox) et pour lequel la gérance s'engage à vérifier le respect du temps quotidien et hebdomadaire, afin de réguler et aider à la priorisation des actions de la ou du salarié. La trame d'entretien annuel sera adaptée afin de discuter de la charge de travail et du droit à la déconnexion.
pour les salarié·es disposant d'un contrat au forfait jour (conformément à la convention collective), un tableau de suivi des demi-journées de travail réalisées doit être tenu. Tableau tenu sur le serveur de la structure (actuellement dropbox) et pour lequel la gérance s'engage à vérifier le respect du temps règlementaire hebdomadaire, afin de réguler et aider à la priorisation des actions du ou de la salariée. En complément de cette vigilance régulière, un RDV annuel est organisé entre la gérance et la ou le salarié afin de discuter de la charge de travail et des modalités de mise en œuvre du forfait jour.
Pour les entrepreneur·euses salarié·es associé·es :
il est conseillé de tenir un tableau de suivi des heures/jours passés sur l'activité professionnelle (production, face-à-face client·es, administration, formation...), les temps collectifs (AG, journées collectives), les temps de mandat
(CSS, CSE, gérance, gang) et les temps de représentation de la coopérative.
Pour toutes et tous :
Un atelier annuel (dans le cadre du plan de formation interne à Oz) sera proposé sur la gestion du temps de travail et sur les astuces facilitant le respect de sa vie personnelle
Le CSE propose d'échanger entre salarié·es à l'occasion d'un RDV annuel dont il aura l'initiative.
Indicateurs de suivi
Pour l'équipe d'appui, salarié·es de droit commun :
si contrat au 35 heures : nombre d'heures qu'il a fallu récupérer / nombre de semaines en dépassement des 35h
si contrat au forfait jour : nombre de jours de repos réellement pris / actions mises en oeuvre pour faciliter l'application du forfait jour
Pour les entrepreneur·euses salarié·es et associé·es :
Nombre d'heures cumulées en temps collectifs. Et ratio temps de travail effectif/temps d'implication
Nombre d'heures cumulées en mandat. Et ratio temps de travail effectif/temps de mandat
Nombre d'heures cumulées en représentation de la coopérative. Et ratio temps de travail effectif/temps de représentation
Temporalités
Discuter du suivi de l'accord par chacun·e, au moins une fois par an, en RDV d'accompagnement individuel
et/ou en RDV d'entretien professionnel
Evaluer la mise en œuvre de l'accord à l'occasion de journées collectives. En profiter pour discuter de la pertinence des outils actuels et de leur évolution.
Budget prévisionnel
Le budget nécessaire à l'indemnisation des membres du CSE, pour la préparation et l'animation de la journée annuelle, dans la limite de 3 jours d’indemnisation.
Le temps de travail de l'équipe d'appui alloué à la conception et l'animation d'un atelier annuel.
Article 3 - Durée de l'accord
Cet accord entre en vigueur à compter du 1er juillet 2025, pour une durée de 2 ans renouvelable sauf révision selon les conditions définies ci-après.
Un point d'étape annuel sera réalisé avec le CSE pour suivre la mise en œuvre des actions et l'atteinte des objectifs.
Ce temps d'évaluation permettra, également, d'estimer l'impact d'un tel accord d'entreprise, en matière de cohésion, de ressenti de la charge mentale, d'évolution des pratiques professionnelles, d'adaptation du modèle économique de la CAE...
Il est rappelé que chacun·e peut alerter les membres du CSE de la difficulté à respecter son droit à la déconnexion et plus encore en cas de manque de respect au droit à la déconnexion par ses collègues.
Article 4 - Conditions de révision et/ou de dénonciation
Cet accord pourra être révisé selon les dispositions légales, mais aussi dans le cadre de l'élaboration d'un accord d'entreprise relatif aux risques psychosociaux, incluant le volet droit à la déconnexion mais aussi les volets lutte contre l'isolement et lutte contre le harcèlement.
Cet accord pourra être dénoncé selon les dispositions légales.
Article 5 – Conditions de dépôt et publications
Selon les conditions légales, cet accord sera déposé à la DREETS, au greffe du conseil des prud'hommes et auprès de chacun·e des signataires.
Cet accord sera publié auprès des salarié·es de la coopérative par lettre d'information. Un exemplaire papier sera accessible dans chacune des antennes de la coopérative. Un exemplaire numérique sera disponible via le wiki.
Des rappels de l'existence de l'accord seront inscrits dans le livret d'accueil et réalisés lors de la journée d'atelier sur le salariat en CAE.
Les données du rapport d'activités seront également publiées sur le site internet et accessibles à toutes et tous.
Accord d'entreprise relatif aux congés payés et jours de pont
Thématique de l'accord
congés généralités
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
13.06.2023
Nom de l'entreprise
La poste IMMO
Texte de l'accord (ou extrait)
Entre les soussignés : La Société POSTE IMMO dont le siège est situé 111, boulevard Brune – 75014 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro B 428 579 130, représentée par Directrice des Ressources Humaines
D'une part,
Et
Et les organisations syndicales représentatives de salariés représentées par leurs Délégués Syndicaux respectifs suivants :
Pour la CFDT F3C, Délégué syndical,
Pour la CGC Groupe La Poste, Déléguée syndicale,
Pour la CGT FAPT, Délégué syndical,
D'autre part,
Il est conclu le présent accord au sein de l’entreprise Poste Immo en application des articles L 3141-1 à L 3141-33 du code du travail relatifs aux congés-payés.
PREAMBULE
Dans un souci d’harmonisation avec le Groupe La Poste et pour assurer une meilleure organisation des congés payés, les parties ont souhaité préciser dans un accord collectif les règles d'acquisition, de prise et d'organisation des congés payés au sein de Poste Immo.
Jusqu’à la signature de cet accord entre les parties, la période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés était fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. La période de prise de ces congés était fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le présent accord se substitue aux éventuels accords et usages antérieurs en vigueur dans l’Entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 1 - OBJET
Le présent accord a pour objet de :
• fixer la période de référence d’acquisition des congés payés annuels et de prévoir les modalités de sa mise en œuvre lors de sa première année d’application ;
• fixer l’ordre de départ en congés dans l’entreprise ;
• fixer les modalités d’acquisition des jours de fractionnement ;
• fixer les modalités d’attribution des jours de pont offerts par l’entreprise.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail au sein de Poste Immo.
N’acquérant pas de congés payés, les stagiaires sont exclus du champ d’application de cet accord, à l’exception de l’article 9.
ARTICLE 3 - DROIT A CONGES PAYES
Conformément aux dispositions légales, les salariés comptant un an de travail effectif ou de périodes assimilées à du travail effectif, ont droit à un congé payé annuel de 25 jours ouvrés.
Les périodes non-assimilées à du travail effectif au sens de la législation du travail, ne donnent pas droit à acquisition de congés payés.
Toutefois, les congés peuvent être pris dès l'embauche avec l’accord de l’employeur.
ARTICLE 4 - PERIODE DE REFERENCE D’ACQUISITION DES DROITS
La période de référence d’acquisition des congés payés permet d’apprécier, sur une durée de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.
La période de référence d’acquisition des droits à congés payés est l’année civile, à savoir du 1er janvier et au 31 décembre de l’année N.
La période de référence correspond au temps pendant lequel le salarié acquiert 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. Le salarié ayant travaillé une année civile complète aura donc droit à 25 jours ouvrés de congés payés.
En cas de départ ou d’arrivée du salarié au cours de l’année, le nombre de congés payés acquis sera calculé prorata temporis.
Le salarié qui travaille moins d’un mois a droit à un congé payé calculé au prorata du temps de travail accompli.
Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu, en fin de période d’acquisition ou en cas de départ de l’entreprise, n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur.
Les salariés à temps partiel bénéficient du même droit à congés payés que les collaborateurs à temps plein.
ARTICLE 5 - PERIODE ANNUELLE DE PRISE DES CONGES PAYES
Les droits à congés sont ouverts pour une année civile du 1er janvier N au 31 décembre N et doivent être pris au cours de celle-ci.
A compter de l’année 2024, le solde de congés en cours d’acquisition sur l’année donnée sera affiché en entièreté dès le 1er janvier de l’année N.
Les congés acquis non pris le 31 décembre seront écrêtés, sous réserve des droits à report des salariés absents en raison d’un congé pour maternité ou d’un congé d’adoption et des situations spécifiques d’absences médicales.
Le salarié doit poser au moins 10 jours de congés payés consécutifs entre le 1er mai et le 30 octobre de l’année en cours, sous réserve d’acceptation par le manager.
Chaque manager veillera à ce que le solde de congés payés de son ou ses collaborateurs soit de 10 jours maximum au 31 novembre de chaque période de référence, sauf accord exceptionnel du manager.
ARTICLE 6 - PERIODE TRANSITOIRE 2024 – 2025
La modification de la période d’acquisition a pour conséquence, en 2024 et 2025, premières années d’application de la nouvelle période d’acquisition, de générer une situation exceptionnelle de cumul des compteurs de congés. À cet égard, les parties définissent, ci-après, les différentes incidences qui en résultent :
En raison de la modification de la période d’acquisition et dans un souci de meilleure lisibilité, les salariés visualiseront trois soldes de congés payés distincts dans l’outil de gestion RH TEMPO, à compter du 1er janvier 2024 :
• 1er compteur qui comprend les droits à congés payés acquis au titre de la période juin 2022 à mai 2023, à prendre avant le 31 décembre 2024 ;
• 2ème compteur qui comprend les droits à congés payés acquis au titre de la période de juin à décembre 2023, soit 15 jours, à consommer avant le 31 décembre 2024 ;
• 3ème compteur dit « Congés payés en cours », comprenant les droits à congés payés au titre de l’année 2024, soit 25 jours pour une année complète, à prendre avant le 31 mai 2025.
Afin d’assurer un équilibre au long de cette période transitoire, les collaborateurs devront avoir un solde maximal de congés payés de 13 jours au 31 décembre 2024.
En dehors de la période de transition susvisée, aucun report de congés ne sera accepté au-delà du 31 décembre de l’année considérée.
ARTICLE 7 - ORDRE DE DEPART EN CONGES - PRISE DES CONGES
L'ordre de départ en congés, fixé par l'employeur, est établi en tenant compte, notamment, de l'ancienneté dans l'entreprise et de la situation de famille, particulièrement lors des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants en âge de scolarité.
En application des dispositions légales, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant au sein de Poste Immo ont droit à un congé simultané.
La programmation des congés est effectuée à l’initiative des salariés, sous la responsabilité du manager, pour concilier au mieux les contraintes liées à l’activité et la vie personnelle et familiale des collaborateurs.
I. Bénéficiaires
Tout salarié (y compris fonctionnaire détaché) n’ayant pas pu prendre son congé principal en intégralité aura droit, sous conditions, à un ou deux jours de fractionnement.
Le congé principal est donc fractionné. Les RTT, ainsi que la 5e semaine de congés-payés, n’entrent pas en compte pour l’attribution des jours de fractionnement.
Les jours de fractionnement sont à prendre du 1er octobre de l’année en cours au 31 décembre de l’année en cours.
I. Conditions d’attribution
Le salarié doit poser au minimum 10 jours de congés payés consécutifs (congé principal) entre le 1er mai et le 30 septembre de l’année en cours.
Les jours de fractionnement sont attribués le 1er octobre de l’année en cours et ajoutés au compteur « congés payés acquis ».
La deuxième condition est que le nombre de congés payés, pris en dehors de la période de congé principal, soit compris :
➢ Entre 3 et 4 jours pour l’attribution d’un jour de fractionnement ;
➢ Entre 5 jours et plus pour l’attribution de deux jours de fractionnement.
ARTICLE 9 - JOURS DE PONT OFFERTS
Deux jours de pont, non consécutifs, sont offerts annuellement par Poste Immo.
Les jours de ponts offerts en année N sont arrêtés annuellement, en fin d’année N-1, après information du Comité social et économique.
ARTICLE 10 - REVISION – DENONCIATION
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation à la demande de la Direction ou d'une des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, selon les modalités et effets prévus par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués, par courriel, à ces négociations.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception ou courriel.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 11 - DUREE DE L’ACCORD – PUBLICITE – DEPOT
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative.
Conformément à l’article D.2231-2, cet avenant sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme « TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire de cet avenant sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
La signature du présent accord fera l’objet d’une information auprès de tous les collaborateurs de l’entreprise. L’accord sera tenu à la disposition du personnel pour consultation sur le site intranet de l’entreprise (Sharepoint).
Fait en cinq (5) exemplaires, dont un (1) pour le Conseil de prud’hommes de Paris, un (1) pour la Direction de l’entreprise et un (1) pour chaque syndicat représentatif,
A Paris, le 13 juin 2023
Pour l’entreprise,
Directrice des Ressources Humaines
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
03.12.2020
Nom de l'entreprise
AIDAPHI
Texte de l'accord (ou extrait)
ACCORD D’ENTREPRISE CONGE POUR ENFANT MALADE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Association Interdépartementale pour le Développement des Actions en faveur des Personnes Handicapées et Inadaptées (AIDAPHI),
dont le siège social est situé au 71 avenue Denis Papin à Saint-Jean-de-Braye (45800) et le numéro SIREN 337562862,
représentée par, Directrice Générale, dûment mandatée, ci-après dénommée « l’Association »
d'une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Association :
CGT AIDAPHI
représentée par , Délégué Syndical Central
SUD Santé Sociaux
représentée par , Délégué Syndical Central
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord.
PREAMBULE
La Direction de l’AIDAPHI et les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association se sont rencontrées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2020.
Un accord a été conclu dans ce cadre concernant un congé pour enfant malade.
Cet accord s’inscrit dans la possibilité ouverte aux employeurs par l’article 24 de la Convention collective nationale du travail du 15 mars 1966 (IDCC 0413) d’accorder un congé rémunéré en cas de maladie ou accident d’un enfant.
Au travers de cet accord, les parties souhaitent permettre aux salariés parents de pouvoir s’absenter ponctuellement sans perte de salaire en cas de maladie de leur enfant le nécessitant.
ARTICLE 1 – SALARIES BENEFICIAIRES
Sont susceptibles de bénéficier du congé pour enfant malade tous les salariés de l’AIDAPHI, sans condition préalable ni distinction d’aucune sorte.
ARTICLE 2 – SITUATIONS OUVRANT DROIT AU CONGE
Ouvrent droit au congé pour enfant malade :
la maladie ou l’accident dont souffre ou est victime l’enfant, qui l’empêchent de poursuivre ses activités habituelles (crèche, activité scolaire, activités périscolaires …) et qui le contraignent à garder la chambre ou à être hospitalisé ;
une consultation, un examen ou des soins programmés d’un enfant atteint d’une maladie dont la gravité et/ou le caractère chronique nécessitent un traitement prolongé et une thérapeutique spécifique et qui relève de la catégorie des affections de longue durée exonérantes listées à l’article D. 322-1 du Code de la Sécurité sociale.
Un justificatif attestant que la maladie dont souffre l’enfant relève bien de la liste des affections de longue durée exonérantes de l’article D. 322-1 du Code de la Sécurité sociale doit être transmis par le salarié pour l’ouverture de son droit au congé.
L’enfant doit être âgé de moins de 18 ans et doit être fiscalement à la charge du salarié pour le calcul de l’impôt sur le revenu.
ARTICLE 3 – DUREE ET PRISE DU CONGE
Le congé est limité à une durée maximale de 10 jours ouvrés continus ou discontinus par année civile et par salarié. La durée du congé est portée à 12 jours ouvrés continus ou discontinus par année civile et par salarié pour un enfant de moins d’un an ou si le salarié a la charge d’au moins 3 enfants de moins de 18 ans.
Le congé pris pour une consultation, un examen ou des soins programmés pour une affection de longue durée exonérante listée à l’article D. 322-1 du Code de la Sécurité sociale est limité à une durée de 4 jours par année civile et par salarié et s’impute sur la durée maximale de 10 ou 12 jours visée ci-avant.
L’absence pour enfant malade peut être prise par journée ou demi-journée à la seule initiative du salarié.
Le salarié qui sollicite la prise du congé pour enfant malade doit prévenir son responsable de son absence dans les plus brefs délais, par téléphone ou autre moyen de communication instantanée à sa disposition. Il doit fournir sous un délai maximal de 15 jours suivant l’absence un justificatif médical attestant de l’état de santé de l’enfant et de la nécessité pour le salarié de rester à ses côtés.
En cas de prise du congé pour consultation, examen ou soins programmés, le salarié doit prévenir son responsable dès qu’il a connaissance de la date à laquelle la consultation, l’examen ou les soins ont été programmés. Il doit fournir au plus tard 15 jours après son absence le justificatif de la consultation, de l’examen ou des soins.
ARTICLE 4 – REMUNERATION ET NATURE DU CONGE
La période d’absence au titre du congé pour enfant malade est rémunérée.
Elle est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord seront applicables à compter du 1er janvier 2021.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, dont le terme est fixé au 31 décembre 2021 au soir.
Son application prendra fin automatiquement à cette date et ne pourra en aucun cas être prolongée par tacite reconduction. Le présent accord ne saurait créer un quelconque droit acquis au bénéfice des salariés de l’AIDAPHI, ni instituer un quelconque usage.
ARTICLE 6 – PROCEDURE DE REGLEMENT DES DIFFERENDS
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord.
ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) dont relève le siège social de l’association.
Un exemplaire devra également être déposé au greffe du Conseil de prud'hommes d’Orléans, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Accord d’entreprise Lutte contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral
Thématique de l'accord
Harcelement
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
21.05.2019
Nom de l'entreprise
UES Auvergne
Texte de l'accord (ou extrait)
Accord d’entreprise
Lutte contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral
Le présent accord est conclu entre, d’une part :
- L'UES Auvergne, située 16 rue Jean Claret à CLERMONT-FERRAND représentée par son Directeur Général,
et d’autre part,
- le syndicat CFDT, représenté par
- le syndicat FO, représenté par
- le syndicat SNEEMA CFE-CGC, représenté par
Préambule
Dans le cadre de son obligation de prévention l’employeur doit tout mettre en œuvre pour prévenir l’apparition du harcèlement sexuel et mettre fin à ces agissements dès qu’il en a connaissance. L’article L 1153-5-1 du code du travail prévoit la mise en place d’un référent harcèlement sexuel.
Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’employeur doit mettre en place toutes mesures nécessaires à prévenir le harcèlement moral (article L1152-1).
L’UES Auvergne réaffirme que la Direction n’acceptera aucune forme de harcèlement que ce soit le harcèlement sexuel ou le harcèlement moral.
Pour lutter contre le harcèlement, la Direction décide de désigner, parmi les salariés de l’UES, un référent harcèlement sexuel et moral.
Cet accord redit l’importance du rôle des représentants du personnel aux côtés de la Direction afin de combattre toute forme de harcèlement.
Cet accord met en place les moyens et les procédures de nature à combattre le harcèlement au sein de l’UES Auvergne.
Article 1 – Désignation par l’employeur
La Direction de l’UES Auvergne désigne un salarié de l’UES Référent Harcèlement.
Article 2 – Définition
Le rôle du Référent Harcèlement désigné par la Direction est de :
• décliner les mesures de prévention nécessaires à la lutte contre les harcèlements (actions de sensibilisation, actions de formation…)
• recevoir les demandes et les signalements des salariés,
• travailler en étroite collaboration avec le Référent désigné par le CSE,
• accompagner les managers dans la gestion de ces situations de harcèlement, situations avérées ou supposées,
• conseiller la Direction sur les mesures à prendre en cas de harcèlement supposé ou avéré.
Article 3 – Désignation par le CSE
Conformément aux dispositions légales, le CSE choisit parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il est désigné à la majorité des membres présents par une résolution jusqu'à la fin du mandat du comité (C. trav. art. L 2314-1).
La mission de ce Référent est élargie à la lutte contre le harcèlement moral.
Article 4 – Coordination
Les deux référents Harcèlement (Direction et CSE) peuvent être saisis par tout salarié soit de façon concomitante soit de façon alternative. Cette saisine est confidentielle.
• Si la saisine se fait de façon concomitante, les deux Référents se concerteront sur la suite à donner à la saisine dont ils font l’objet. Cette rencontre se fera dans les 24 heures de la saisine initiale. Ils feront, sans attendre, un retour à la Direction de l’UES de la situation signalée qui pourra prendre les mesures conservatoires qui s’imposent.
• Si la saisine se fait auprès de l’un ou l’autre des Référents, celui qui est saisi informera dans les 24 heures l’autre Référent Harcèlement et ils décideront, d’un commun accord, des suites à donner à cette saisine.
La Direction de l’UES sera informée sans tarder de la situation. Elle pourra également prendre les mesures conservatoires qui s’imposent.
Les deux référents examineront ensemble la situation signalée et feront part de leurs propositions d’action à la Direction.
Dans le cadre de la Commission QVT, les référents harcèlement peuvent faire toutes propositions utiles pour mettre en place des actions de prévention. Ils sont membres de cette commission QVT.
Article 5 : Information au CSE
Lorsqu’un cas de harcèlement est signalé, le CSE sera informé lors de la réunion qui suit la fin de l’enquête que peuvent mener les Référents Harcèlement. L’identité de la personne harcelée et/ou celle du salarié qui a saisi l’un ou les deux Référents Harcèlement est confidentielle.
Article 6 : Clause de rendez-vous et de suivi
Un bilan de cet accord sera présenté chaque année à la commission QVT.
L’année précédant la date d’échéance du présent accord, les organisations syndicales et l’employeur examineront l’opportunité de le renouveler
Article 7 : Clause de révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément à l’article L 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.
Article 8 : Clause suspensive
Le présent accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l'employeur, mais un accord comportant comme conditions suspensives, l'agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.
Article 9 : Durée de cet accord
Le présent accord prendra effet au jour de son agrément. Il est conclu pour une durée de 5 ans.
Le présent accord sera déposé auprès de l'Unité Territoriale du Puy-de-Dôme de La Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE). Le présent accord fera également l'objet d'un dépôt auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes.
CLERMONT FERRAND, le 21 mai 2019
Pour l’UES Auvergne
Pour le syndicat CFDT
Pour le syndicat SNEEMA CFE-CGC
Pour le syndicat FO
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
27.02.2024
Nom de l'entreprise
SDV6TM
Texte de l'accord (ou extrait)
Accord d’entreprise portant sur le télétravail
Entre
La société SDV6TM au capital de 110.000€, inscrite au RCS de Strasbourg sous le numéro 83400571700028, dont le siège social se trouve 15, rue de la Nué e Bleue - 67000 STRASBOURG représentée par - Directeur des ressources Humaines dument mandaté pour conclure les présentes,
D’une part
Et les organisations syndicales représentatives de la société SDV6TM d’autre part :
• CFTC,
• FO
Préambule
Les Délégués syndicaux et la direction de la société SDV décident de mettre en place un accord d’entreprise relatif au télétravail, afin de tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des nouvelles formes d’organisation qui permettent aux salariés une plus grande autonomie dans l’organisation de leur travail.
Cet accord vise à améliorer la qualité de la vie au travail en permettant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en maintenant le même niveau de qualité du travail fourni, ceci en intégrant les nécessités opérationnelles, organisationnelles et techniques.
Cet accord vise à initier une démarche plus globale de l’amélioration de l’efficacité de l’organisation du travail, vers un modèle plus agile et davantage collaboratif, qui sera menée avec la participation des salariés et des représentants du personnel.
L’entreprise affirme sa volonté de maintenir le lien entre les équipes managériales et les salariés au plus près des activités.
Cette organisation du travail, comme toutes les organisations, n’est pas neutre et nécessite d’être encadrée, afin de ne pas dégrader les conditions de travail et la santé des salariés, tout en améliorant leur qualité de vie.
Les bénéfices escomptés visent à :
Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés ;
Conforter la performance globale de l’Entreprise ;
Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone : en réduisant le nombre de trajets domicile travail et, en réduisant les émissions de carbone liées à notre activité.
Le présent accord a pour objet de définir les dispositions de télétravail applicables au sein de l’entreprise.
Les principes suivants seront la ligne directive de l’accord télétravail au sein de notre entreprise :
Le télétravail est volontaire sauf dans le cadre de mesures sanitaires eu égard l’article L1222-11 du code du travail.
La fonction du salarié doit pouvoir être réalisée en télétravail.
Le télétravail est réversible selon les modalités prévues par cet accord.
Le télétravail et les outils qui l’accompagnent doivent permettre de maintenir le lien du collaborateur avec son équipe et les différents services de l’entreprise.
Le salarié en télétravail doit avoir accès aux mêmes informations que celles disponibles aux salariés en présentiel.
Le salarié en télétravail doit être parfaitement à l’aise avec les outils indispensables à une bonne communication avec l’entreprise (ex : visioconférence)
Le salarié en télétravail a les mêmes droits et devoirs que ses collègues.
Permettre à l’entreprise de remplir ses obligations contractuelles envers ses clients (Plans de Continuité de l’Activité …)
Article 1 Champ d’application
Le présent accord s’applique pour l’ensemble des salariés de la société SDV, sous réserve de la compatibilité de leur poste et de leurs contraintes opérationnelles avec les modalités spécifiques du télétravail.
Durant leur période d’essai, les salariés bénéficient d’une journée de télétravail par semaine, et limité à deux journées maximums sur décision spécifique du manager. Ils entrent dans le droit commun prévu par le présent accord à l’issue d’une période de 2 mois.
Article 2 Définitions
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, régulière ou occasionnelle, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il résulte de la double volonté de la personne salariée et de l’employeur.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à déterminée remplissant les critères et qui effectue du télétravail. Les alternants et apprentis spécifiquement désignés par les tuteurs de l’entreprise peuvent aussi être télétravailleurs sous des modalités particulières (Lors de la seconde année d’alternance, pour les contrats de deux et sous réserve de l’accord du manager l’alternant pourra bénéficier du cadre général du télétravail).
Le télétravail est exclusivement effectué au moyen des technologies de l’information et de la communication instituées par l’entreprise.
Les déplacements professionnels ou activités nomades ne sont pas constitutifs d’un télétravail.
Article 3 Principes généraux
3.1 - Volontariat
3.1.1 Principe
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le volontariat double de la personne salariée et du manager.
Le refus du télétravail par le salarié ne peut être considéré comme fautif, ni pénalisant pour son déroulement de carrière.
3.1.2 Exception
Par exception à ce principe, l’entreprise peut décider, après consultation du comité social et économique en réunion extraordinaire, si les conditions sanitaires locales l’exigent et si les conditions matérielles le permettent, de placer de façon unilatérale un ou plusieurs salariés en télétravail.
3.2 - Réversibilité
La pratique du télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat travail et ne peut en aucun cas constituer un droit ou avantage acquis.
Sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois au moins, le manager peut décider une suspension ou une adaptation provisoire du télétravail en cas de besoin avéré de la présence du salarié concerné sur le lieu de travail. Le service des ressources humaines est informé sans délai de cette décision.
3.3 - Alternance et prévention contre l’isolement
Les salariés en télétravail bénéficient d’un entretien semestriel avec leur manager.
Le manager s’assure à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions indispensables avec les autres salariés.
Pour éviter l’isolement des salariés concernés et favoriser leur développement professionnel, le salarié doit être présent sur le lieu de travail au moins deux jours par semaine si le salarié bénéficie d’un poste de travail attribué dans les locaux habituels, sauf cas exceptionnel et temporaire.
3.4 - Avenant
En dehors des cas cités à l’article 4.3.1 et 4.3.2, les situations de télétravail au sein de l’entreprise font l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée standard de un (1) an. A l’issue de chaque période d’un an, la reconduction doit faire l’objet d’un avenant de renouvellement.
Les avenants précisent :
Les modalités d’exécution du télétravail : répartition des jours travaillés en entreprise et télétravaillés, volume mensuel de jours télétravaillés, plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
Les lieux de travail et de rattachement ;
Le rattachement hiérarchique ;
Le matériel mis à disposition ;
Les conditions de réversibilité ;
La durée de la période d’adaptation ;
La formation au télétravail ;
La somme compensatrice de dépense.
Article 4 Formes de télétravail
4.1 - Principes
Les différentes modalités d’exercice du télétravail prennent en compte l’intégration des salariés au sein d’une équipe, permettent de développer leurs compétences et d’améliorer les performances globales tout en évitant l’isolement du salarié.
4.2 - Lieux de télétravail
Le télétravail peut s’effectuer :
À domicile ;
Dans un autre lieu que le domicile, en France métropolitaine, pour une durée maximum d’un mois et à condition de respecter le rythme télétravail / présentiel définit dans l’accord, sous réserve de déclaration par le salarié à l’employeur et de l’acceptation par celui-ci et à condition que les modalités techniques le permettent.
4.3 - Modes d’organisation du télétravail
4.3.1 Télétravail selon un volume de jours hebdomadaires
Pour les salariés de SDV6TM éligibles au télétravail, il est prévu un volume maximum standard et hebdomadaire de jours de télétravail à porter au planning des salarié et faisant l’objet d’une validation par son Manager (ou supérieur en cas d’absence de ce dernier).
Ce volume hebdomadaire standard ne peut être supérieur à :
3 jours pour un salarié à plein temps et plus de 90%
2 jours pour des salariés à temps partiel de plus 50% à 90%.
1 jour pour les salariés à mi-temps
0 jour pour les salariés à moins de 50%
La définition précise des jours est déterminée par tout moyen entre le salarié et son manager. L’accord du manager doit être formalisé par courriel avec copie au service des ressources humaines au plus tard la veille du jour considéré.
4.3.2 Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel vise à répondre à des situations inhabituelles, imprévisibles ou d’urgence. Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail, mais donne lieu à information et accord entre le salarié concerné et son manager au plus tard la veille du jour considéré. Le refus du manager est écrit et motivé.
Le télétravail occasionnel peut être accordé par journée. Il est ouvert aux salariés disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.
4.3.3 Autres Formes de télétravail
Pour tout salarié qui devrait travailler selon une organisation nécessitant la mise en œuvre de plus de trois (3) jours de télétravail ou pour des salariés embauchés pour des missions spécifiques, il y aura lieu de passer par une contractualisation ou un avenant en lien avec le télétravail.
Les jeunes parents peuvent obtenir, à leur demande, un placement en 100 % télétravail à l’issue du congé prévu par la Loi pour naissance ou adoption d’un enfant au sein du foyer.
Ce placement en 100 % de télétravail ne peut excéder une durée d’un mois.
Les salariées enceintes peuvent avant le congé maternité solliciter auprès du manager une adaptation du rythme de télétravail et prévoir une période de full télétravail si nécessaire un mois avant la date du congé maternité.
Les salariés en situation de proche aidant peuvent, à leur demande et sur production d’un justificatif solliciter un aménagement particulier de leur mode de télétravail. Discrétion étant à leur hiérarchie d’accepter ou non l’aménagement souhaité.
Tout refus devant faire l’objet d’un avis motivé.
4.5 – Salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap ou en difficulté médicale peuvent solliciter auprès de leur manager une adaptation du rythme de télétravail. Pour ces salariés, il peut être aménagé une période de transition en full télétravail si cela s’avérait être nécessaire ou préconisé par le médecin du travail.
Pour cette catégorie de salariés, un avis du Médecin du Travail sera exigé afin de garantir au salarié de bonnes conditions d’exécution du travail et de prévenir toute situation d’isolement. Selon les nécessités d’aménagement soulevées par le médecin du travail (pour le mobilier par exemple), l’entreprise s’engage à prendre en charge une partie de ces frais de façon raisonnable.
Article 5 Postes et activités compatibles
Par principe, tous les personnels de l’entreprise sont éligibles au télétravail dès lors que celui-ci est compatible avec l’exercice des activités par les salariés de manière autonome.
Sauf cas exceptionnel, ne peuvent être éligibles les tâches qui par nature nécessitent d’être exercées dans les locaux de l’entreprise.
Sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires conventionnés sauf pour les contrats de deux ans.
Article 6 Droits et obligations du télétravailleur, du manager et de l’entreprise
6.1 - Droits individuels et collectifs
L’entreprise assure à chaque salarié en situation de télétravail les garanties relatives au parcours professionnel et à la formation. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, de gestion des carrières sont identiques à celles des salariés travaillant à temps plein dans les locaux de l’entreprise.
Le manager s’assure régulièrement que le télétravailleur bénéficie d’une montée en compétence et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
6.2 - Obligations
Le télétravailleur est contraint aux mêmes obligations que lors de sa présence dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail et les délais d’exécution ne peuvent être aménagés en cas de télétravail.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle qui pourrait lui être demandée en cas de présence dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations et injonctions dans les mêmes conditions. Il gère en autonomie l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos.
Le manager s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
6.3 - Modalités de suivi
L’employeur met en place un système informatique permettant aux salariés de déclarer leurs jours de télétravail, de présentiel et de déplacements professionnels, permettant aux services des ressources humaines de suivre avec facilité et précision les usages de chacun.
Les données récoltées par ces modalités de suivi sont confidentielles. Seul le service des ressources humaines peut en connaître le détail nominatif. Il communique régulièrement aux élus du personnel, et à leur demande, des éléments généraux et les tendances issues de ce suivi.
6.4 - Formation
L’entreprise organise, de façon régulière et à chaque fois que les évolutions des technologies le nécessitent, des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance.
6.5 - Santé, sécurité et conditions de travail
Comme tous les autres salariés, les télétravailleurs bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail dont l’employeur veille à leur strict respect.
L’entreprise peut s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. L’employeur et les représentants du personnel ont accès au lieu du télétravail après accord écrit du télétravailleur et en sa présence.
6.6 - Confidentialité, respect de la vie privée et équilibre vie privée-vie professionnelle
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s’assure que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié est respecté.
Article 7 Environnement du télétravailleur, équipement et assurance
7.1 - Environnement
Le télétravailleur, qu’il exerce à domicile ou à un autre lieu, doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail.
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié s’assure que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur. Le salarié peut demander un diagnostic électrique réalisé par une entreprise agréée après accord de son manager. Les frais de ce diagnostic sont remboursés par l’entreprise sur justificatif.
En outre, l’acceptation du télétravail par le manager peut être conditionnée par la conformité à des prérequis techniques indispensables au bon fonctionnement de l’activité.
7.2 - Equipement
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l’entreprise assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques, matérielles et logicielles, de l’équipement nécessaires à l’exercice des fonctions à domicile.
Au titre du télétravail et dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé, chaque télétravailleur se voit fournir des équipements portables standards aux normes de l’entreprise : micro-ordinateur, smartphone et accessoires, selon les nécessités de l’activité exercée.
Le télétravailleur informe immédiatement et par tout moyen le manager en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition, qui reste propriété de l’entreprise.
7.3 - Indemnité Télétravail (cf. URSSAF)
Outre les moyens techniques mis à disposition, l’entreprise verse au télétravail une somme forfaitaire quotidienne selon le barème URSSAF en vigueur ( 2.7€ par jour en 2024 plafonné à 59.40€ par mois).
Cette somme compense les dépenses supportées par le salarié liées à l’exercice de son activité en télétravail à domicile, dont la part de l’accès internet haut débit personnel du salarié consacré à son activité et les frais liés à l’utilisation d’un local privé (électricité, eau, chauffage, impôts locaux).
La pratique occasionnelle du télétravail donne droit au bénéfice de cette somme dans les mêmes conditions de déclarations de télétravail.
7.4 - Assurance
Le télétravailleur s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile ou de tout autre lieu lui servant à des fins de télétravail est compatible avec sa couverture assurance.
Les surcoûts de prime d’assurance liés à l’utilisation de son habitation principale pour le télétravail sont pris en charge par l’entreprise sur justificatif.
Article 8 Modalités de suivi
Le comité social et économique consacre au moins une réunion par an au suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Au cours de cette réunion, la direction de l’entreprise présente un bilan sur le télétravail dans l’entreprise, un suivi des formations dispensées et un suivi des actions de communication. Elle présente ses propositions pour une amélioration plus globale des organisations.
La direction de l’entreprise et les élus du personnel recueillent de leur côté les opinions respectives des équipes managériales et des salariés sur la mise en œuvre pratique de l’accord et, le cas échéant, leurs suggestions d’évolution.
Article 9 Date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au plus tard au 1er du mois suivant sa date de dépôt.
Article 10 Révision de l’accord
Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, une des parties peut demander à l'autre partie à l'accord, par écrit, l'ouverture d'une négociation afin d'envisager la conclusion d'un avenant.
Elle indiquera dans sa demande les points sur lesquelles elle entend qu'il soit négocié. La négociation s'ouvrira dans les 3 mois suivants cette demande. Si un avenant doit être conclu, il le sera selon les mêmes formes que l'accord initial. Les clauses du présent accord sont indivisibles.
Cette modification ou adaptation devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'autre partie.
Article 11 Formalités de Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera ensuite déposé par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord à fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Strasbourg.
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Fait à Strasbourg, le 27 février 2024 En 3 exemplaires originaux
Pour la direction Pour la délégation syndicale
DRH CFTD - FO
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES PAYES AU SEIN DE LA SOCIETE CIRETTE TRAITEUR
Thématique de l'accord
congés généralités
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
12.08.2024
Nom de l'entreprise
CIRETTE TRAITEUR
Texte de l'accord (ou extrait)
Entre les soussignés :
- La Société CIRETTE TRAITEUR,
Dont le siège est situé Avenue du Commandant Bicheray, MIN, 76000 ROUEN,
Représentée par Monsieur , ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D'une part,
Et :
- Monsieur ,
En sa qualité de salarié mandaté par
D'autre part,
Préambule
Les stipulations du présent accord d’entreprise ont pour objet de faire évoluer le cadre conventionnel dont relève l’entreprise sur certaines thématiques afférentes à la durée du travail et aux congés payés et ce, afin de l’adapter au fonctionnement actuel et aux besoins de la Société CIRETTE TRAITEUR, qui exerce une activité de traiteur.
En effet, il convient de rappeler que compte tenu de la nature de son activité, l’entreprise est soumise à des variations d’activité de plus ou moins grande intensité en fonction des besoins de ses clients qui sont fluctuants, et des saisons.
Il en résulte que l’entreprise doit faire preuve de réactivité et d’agilité dans l’organisation du temps de travail et de l’activité.
Par ailleurs, il a été fait le constat que certains outils d’aménagement du temps de travail sont soit inexistants au niveau de la Branche d’activité dont relève l’entreprise, soit incomplets, soit apparaissent mal adaptés aux contraintes propres à l’activité de la Société CIRETTE TRAITEUR et aux attentes des salariés.
Il est donc apparu nécessaire et opportun d’adapter le cadre conventionnel applicable au sein de l’entreprise en matière d’aménagement du temps de travail afin de disposer d’outils mieux adaptés aux besoins et aux fluctuations de l’activité et ce, afin :
- de pouvoir faire face aux impondérables de l’activité et satisfaire les exigences des clients dans un secteur fortement concurrentiel,
⁻ et d’optimiser l’organisation du travail tout en prenant en considération les attentes des salariés en termes de conciliation vie professionnelle/vie personnelle.
C’est ainsi que la Direction a souhaité engager des négociations portant sur cette thématique, en concertation avec le personnel et un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative.
Au terme des différentes réunions de négociation qui se sont tenues les 15 avril 2024 et 29 avril 2024, il a été convenu et arrêté ce qui suit, étant précisé qu’il n’est apparu nécessaire aux parties signataires de conclure préalablement un accord de méthode :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1. Cadre du dispositif
Le présent accord d’entreprise est signé conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur notamment en matière de temps de travail et de congés payés ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 telle que modifiée par sa loi de ratification en date du 29 mars 2018.
Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la Société CIRETTE TRAITEUR, qui ne dispose pas de représentants élus du personnel (les dernières élections professionnelles s’étant soldées par un procès-verbal de carence), la Direction a négocié et conclu le présent accord d’entreprise avec un salarié de l’entreprise mandaté par une organisation syndicale et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail.
Le présent accord se substitue en totalité à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’entreprise et portant sur le même objet.
Tout autre point non traité par le présent accord sera réglé par la convention collective applicable à l’entreprise ou, à défaut, par les dispositions du Code du travail.
Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application
Le présent accord d’entreprise a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel applicable en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail ainsi que de congés payés.
Le présent accord d’entreprise est applicable à l'ensemble du personnel de la Société CIRETTE TRAITEUR, quelle que soit la nature du contrat de travail conclu avec l’entreprise (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, …).
Il est expressément convenu que les cadres dirigeants hors référence horaire qui pourraient être recrutés, seront exclus de l’application du présent accord collectif, à l’exception des stipulations portant sur les congés payés.
Par ailleurs, le présent accord d’entreprise est applicable aux intérimaires sous réserve de certains aménagements spécifiques liés à leur statut de travailleur temporaire.
TITRE II – CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Article 2.1. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du Travail, comme "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient.
Article 2.2. Organisation du temps de travail
En application des stipulations du présent accord collectif, les différents dispositifs d’organisation et d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise se déclinent, à la date de conclusion du présent accord d’entreprise, de la façon suivante en fonction des différents services existants :
- les salariés dont le temps de travail contractuel s’établit à 35 heures hebdomadaires (ou un horaire contractuel plus élevé), décompté à la semaine,
- les salariés dont le temps de travail contractuel s’établit à 35 heures hebdomadaires (ou un horaire contractuel plus élevé), et qui relèvent d’un aménagement pluri-hebdomadaire de leur temps de travail,
- les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année,
- et les salariés dont l'horaire hebdomadaire de travail est inférieur à 35 heures, c’est-à-dire les salariés à temps partiel.
D’autres dispositifs d’aménagement du temps de travail pourront, le cas échéant, être mis en œuvre en complément de ceux prévus par le présent accord collectif, sans qu’il soit impérativement nécessaire de réviser le présent accord d’entreprise.
Article 2.3. Repos journalier et hebdomadaire
L’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise devra respecter les dispositions suivantes :
- un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives,
- et un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures).
Toutefois, en cas de surcroît ponctuel d’activité, la durée du repos quotidien pourra exceptionnellement être réduite à 9 heures, conformément aux dispositions du Code du travail.
Dans ce cas, le salarié bénéficiera de périodes de repos équivalentes à celles dont il n’a pas pu bénéficier.
Cette période de repos équivalente est constituée d’un nombre d’heures correspondant à la réduction du repos qui a été pratiquée et dont le salarié doit bénéficier avant la période de travail suivante.
A titre d’exemple, si le repos quotidien d’un salarié entre 2 journées de travail a été réduit à 9 heures, il devra bénéficier d’au moins 13 heures de repos quotidien (11h + 2h) entre la fin de sa journée de travail et la journée suivante.
Article 2.4. Durées maximales de travail
L’organisation du temps de travail des salariés (à l’exception de ceux relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année), devra également respecter les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, et qui sont fixées comme suit :
- une durée journalière maximum de travail effectif de 12 heures,
- une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures,
- une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif fixée entre les parties à 46 heures sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail.
Article 2.5. Habillage et déshabillage
Il est rappelé que le temps consacré à l’habillage et au déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Toutefois et en application des dispositions de l’article L. 3121-3 du Code du travail, « le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage [fait l’objet de contreparties sous forme de repos ou financière] lorsque :
- Le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail,
- Et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail ».
Ainsi, il y a lieu de retenir un temps d’habillage et de déshabillage lorsque sont remplies les 2 conditions cumulatives suivantes :
- Le port obligatoire d’une tenue de travail,
- L’accomplissement obligatoire des opérations d’habillage et de déshabillage dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
A cet égard, il convient de souligner que certains salariés de l’entreprise sont tenus, pour des raisons d’hygiène et de sécurité, de porter une tenue de travail spécifique qu’ils doivent revêtir dans les locaux de l’entreprise. Il en est notamment ainsi du personnel de production et de logistique.
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés concernés doivent se trouver à leur poste de travail à l’heure et en tenue de travail.
Il a été convenu entre les parties signataires que les salariés concernés par de telles opérations d’habillage et de déshabillage dans les conditions précitées, bénéficieront d’une contrepartie en repos déterminée de la façon suivante : un jour de repos par an pour les salariés comptant un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à un an, la contrepartie précitée sera déterminée au prorata temporis.
La prise de cette journée de repos devra intervenir au plus tard avant le 31 décembre de l’année suivant leur acquisition.
Par ailleurs, la prise de ce temps de repos sera soumise à l’autorisation préalable du supérieur hiérarchique.
Le salarié dont le contrat de travail prendra fin avant qu'il ait pu bénéficier des temps de repos liés aux opérations d’habillage et de déshabillage auxquels il peut prétendre, percevra le paiement de ses droits.
De la même façon, dès lors que l’activité de l’entreprise ne permettrait pas la prise de cette journée de repos, le salarié percevrait une compensation en rémunération équivalente.
TITRE III – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les dispositions du présent titre s’appliquent uniquement aux salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures.
Article 3.1. Définition des heures supplémentaires
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail, appréciée en fonction de la période de référence servant de base au décompte de la durée du travail des salariés (selon le type d’aménagement du travail dont relève l’intéressé), prennent la qualification juridique d’heures supplémentaires.
De plus, pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif constituant des heures supplémentaires, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1. du présent accord d’entreprise, sont déduites.
Il est entendu que l’accomplissement d’heures supplémentaires :
- doit être tout à fait exceptionnel,
- et ne relève pas de l’initiative du salarié, mais doit faire l’objet d’une autorisation préalable et écrite émanant du supérieur hiérarchique de l’intéressé.
Article 3.2. Traitement des heures supplémentaires
Article 3.2.1. Dispositions générales
Au terme de la période de référence dont relève le salarié en fonction du type d’aménagement de son temps de travail, les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus :
- feront l’objet d’une majoration dans les conditions fixées ci-après,
- et seront prioritairement converties sous forme de repos compensateur équivalent devant être pris dans les conditions fixées à l’article 3.2.2 du présent accord.
Par ailleurs et par dérogation au principe énoncé précédemment, l’entreprise se réserve le droit, au terme de la période de référence :
- soit de payer les heures supplémentaires sous forme de salaire,
- soit de partiellement les rémunérer et partiellement les convertir en repos.
La rémunération ou la conversion sous forme de repos compensateur équivalent des heures supplémentaires s’effectuera en tenant compte des taux de majoration liés aux heures supplémentaires en vigueur, lesquels sont les suivants :
- 10 % de la 36ème à la 39ème heure supplémentaire incluse (ou leur équivalent annuel),
- 20 % de la 40ème à la 43ème heure supplémentaire incluse (ou leur équivalent annuel),
- 50 % au-delà.
Dès lors qu’elles feront l'objet d’un repos compensateur équivalent, ces heures supplémentaires majorées ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires (cf. article 3.3), conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’article L. 3121-30 du Code du travail.
Article 3.2.2. Dispositions spécifiques au repos compensateur équivalent
Ouverture du droit à repos compensateur équivalent
En cas de conversion des heures supplémentaires accomplies sous forme de repos, le droit à repos compensateur équivalent sera réputé ouvert au fur et à mesure de son acquisition.
Les salariés pourront à tout moment consulter leurs droits acquis en matière de repos compensateur équivalent via les outils de suivi du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Prise du repos compensateur équivalent
Le repos compensateur équivalent peut être pris par heure, par demi-journée ou par journée entière avec l’accord préalable et exprès de la Direction.
Ce repos compensateur équivalent peut être accolé aux congés payés.
Afin de permettre aux salariés qui accomplissent des heures supplémentaires de disposer d’un temps de repos supplémentaire effectif et d’éviter la constitution d’un passif social trop important pour l’entreprise, il est expressément convenu que :
- le compteur de repos compensateur équivalent est plafonné à l’équivalent de 2 journées de travail (selon la durée contractuelle dont relève le salarié), de sorte qu’un salarié qui effectue des heures supplémentaires et qui a atteint ce plafond, verra ses heures supplémentaires rémunérées,
- et que le repos compensateur équivalent doit être pris dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit. Ce délai peut toutefois être porté à 3 mois en période de forte activité (par exemple juin)
S’agissant de la prise du repos compensateur équivalent, il est convenu que, sauf circonstances exceptionnelles, le salarié adressera sa demande dans les délais suivants :
- Pour une absence inférieure à 1 journée : 48 heures,
- Pour une absence supérieure à 1 jour : 1 semaine.
L’employeur peut reporter la prise du repos pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
En cas de non prise du repos compensateur équivalent à l’initiative du salarié dans les délais de prise précités, l’employeur pourra imposer la prise de ce repos.
Sort du repos compensateur équivalent en cas de rupture du contrat de travail
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur équivalent auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, percevra le paiement de ces droits.
Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33, I, 2e du Code du travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures ou en jours.
Titre IV – ORGANISATION PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Article 4.1. Salariés visés
Les stipulations du présent titre peuvent trouver à s’appliquer :
- à l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exception de ceux relevant d’un dispositif spécifique d’aménagement du temps de travail (forfait jours, forfait annuel en heures, …),
- y compris les salariés sous contrat à durée déterminée quelle que soit leur durée et ce, quand bien même la durée du contrat à durée déterminée serait inférieure à la période de référence du présent accord.
Cette organisation pluri-hebdomadaire de leur temps de travail peut être mise en place tant pour les salariés à temps complet contractualisés à hauteur de 35 heures hebdomadaires que pour ceux dont la durée contractuelle de travail est supérieure (39 heures par semaine par exemple).
Par ailleurs, il est expressément convenu que les apprentis (majeurs) pourront également relever d’un aménagement pluri-hebdomadaire de leur temps de travail.
Article 4.2. Principes de l’organisation du temps de travail sur l’année
Les parties estiment en effet que l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur l’année, qui permet de répartir les heures de travail sur une période globale de 12 mois, constitue le dispositif d’aménagement du temps de travail le plus adapté pour répondre aux fluctuations de l’activité ainsi que pour permettre une efficacité opérationnelle de l’entreprise en fonction de l’activité correspondante du moment (plus ou moins soutenue selon les périodes).
Ainsi, quand la charge de l’entreprise est soutenue pendant certaines périodes de l’année, le salarié peut être amené à travailler davantage pendant ces dernières. Le reste de l’année, son emploi du temps peut être allégé sans impact sur sa rémunération.
La durée du travail des salariés concernés par l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, est organisée conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail.
Pour autant, la mise en place de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail n’exclut pas la possibilité de déclencher un dispositif d’activité partielle (chômage partiel), dès lors que des circonstances exceptionnelles l’exigeraient.
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire spécifié dans le contrat de travail, seront cumulées dans un compteur individuel donnant lieu soit à une conversion en des jours de repos compensateur équivalent, soit au paiement des heures supplémentaires, au terme de la période annuelle de référence, dans les conditions exposées à l’article 4.6 du présent accord.
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire mensuel prévu dans le contrat de travail.
A titre d’exemple, si le salarié est contractualisé à hauteur de 35 heures hebdomadaires, sa rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 151,67 heures de travail.
Autre exemple, la rémunération d’un salarié dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 39 heures, sera lissée sur 169 heures :
- 151,67 h au taux horaire de base,
- et 17,33 h au taux horaire majoré de 10% (en vigueur à la date d’adoption du présent accord d’entreprise).
Article 4.3. Définition de la période de référence dans le cadre de la programmation du temps de travail sur l’année
Conformément aux dispositions du 1° de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période de décompte du temps de travail annualisé est fixée de la façon suivante : année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au 1er jour de travail, les décomptes étant proratisés par rapport à la période de référence de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail.
A cet égard, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.
Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail, les décomptes étant proratisés par rapport à la période de référence de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail.
Article 4.4. Programme prévisible de répartition du temps de travail
Les horaires de travail seront communiqués aux salariés par le biais de plannings, par voie d’affichage, par courriel ou par remise en main propre et ce, au moins 1 semaine à l’avance.
Le temps de travail peut être réparti sur 5 ou 6 jours dans la semaine (voire moins en cas de période de basse activité).
Toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés dans un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles, compte tenu des aléas de l’activité auxquels doit faire face l’entreprise.
Article 4.5. Définition des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1.607 heures au terme de la période annuelle de référence (soit au 31 décembre de chaque année), constituent des heures supplémentaires.
Pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif devant être majoré ou non, au terme de la période annuelle de référence, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1. du présent accord, sont déduites.
Seront également déduites les heures supplémentaires ayant déjà fait l’objet d’un paiement en cours de période de référence. A titre d’exemple, seront déduites les heures supplémentaires accomplies entre 35 et 39 heures par semaine, pour les salariés dont la rémunération est lissée sur une base de 169 heures par mois, qui auront fait l’objet d’un paiement au cours du mois considéré.
Article 4.6. Traitement des heures supplémentaires au terme de la période de référence
Au terme de la période annuelle de référence, soit au 31 décembre de chaque année, l’ensemble des heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, feront l’objet d’un traitement dans les conditions fixées à l’article 3.2 du présent accord d’entreprise.
Article 4.7. Incidences sur la rémunération des salariés en cas d’année incomplète
Article 4.7.1. En cas d’embauche en cours d’année
Lorsque le salarié n'a pas travaillé la totalité de l’année, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de l’année :
⁻ la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de la période de référence considérée, est supérieure à l'horaire moyen de travail fixé à 35 heures (ou l’horaire contractuel fixé) : dans ce cas, les heures excédentaires seront, au choix de la Direction, récupérées ou rémunérées dans les conditions fixées à l’article 4.6, sous déduction des heures déjà intégrées dans la rémunération lissée et de celles ayant déjà fait l’objet d’un paiement,
⁻ la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est inférieure à l'horaire moyen de travail : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel et pourra faire l’objet d’une déduction de salaire sur un ou plusieurs mois ou lors de son départ.
Article 4.7.2. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année
L'entreprise effectuera un bilan des heures réellement effectuées par le salarié au cours de l’année et le comparera à l'horaire moyen de la période considérée.
Les heures excédentaires ou en débit, compte tenu des majorations éventuelles, seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.
Article 4.7.3. En cas d’absence du salarié au cours de l’année
Incidences en termes de rémunération
Toute période d’absence sera déduite proportionnellement de la rémunération mensuelle lissée.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Incidences en termes de comptabilisation des heures travaillées et des heures supplémentaires
Il est convenu entre les parties que s’agissant de la comptabilisation des heures travaillées, les absences sont décomptées sur la base de l’horaire réel qu’aurait dû effectuer le salarié au cours de la journée ou de la semaine considérée.
En conséquence et dans la mesure où les absences sont comptabilisées de façon forfaitaire pour déterminer la rémunération mensuelle versée au salarié, il sera procédé, en fin de période de référence, à une régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures travaillées comptabilisées au réel.
A cet égard, il est convenu entre les parties que les absences assimilées à du temps de travail effectif seront déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et ce, sur la base de l’horaire réel.
Ainsi, si un salarié dont le temps à travailler au cours d’une période de référence s’établit à 1.576 heures du fait d’absences assimilées à du temps de travail effectif, a un solde d’heures à rémunérer en fin de période de référence de 10 heures, ces dernières seront rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires dans la mesure où le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera également abaissé à 1.576 heures.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront également déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence sur la base de l’horaire réel mais n’auront, quant à elles, pas pour effet d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Dans une telle situation, seules les heures accomplies au-delà de 1.607 heures constitueront des heures supplémentaires. Il en résulte que les heures effectuées au-delà du temps à travailler par un salarié (1.607 heures – déduction des absences non assimilées à du temps de travail effectif) mais en deçà de 1.607 heures seront rémunérées au taux normal.
A titre d’exemple, si un salarié dont le temps à travailler au cours d’une période de référence s’établit à 1.580 heures du fait d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, a un solde d’heures à rémunérer en fin de période de référence de 50 heures, ces dernières seront rémunérées de la façon suivante :
- 27 heures rémunérées au taux normal (1.607 – 1.580),
- et 23 heures rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires.
TITRE V – TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, le temps partiel aménagé a pour objet de permettre la variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période annuelle.
Article 5.1. Champ d’application
Toutes les catégories de personnel étant susceptibles d’être affectées par les variations d’activité, le temps partiel aménagé sur l’année peut s’appliquer à tous les salariés ayant un contrat de travail à temps partiel.
Article 5.2. Définition de la période de référence dans le cadre de l’organisation du temps partiel sur l’année
La période de décompte du temps partiel annualisé est la suivante : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 5.3. Variation de l'horaire de travail
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur la période de référence précitée, le nombre d’heures de travail accomplies (heures complémentaires y compris), reste inférieur à 1.607 heures.
La répartition sur l’année du temps partiel peut conduire à des semaines de travail à 0 heure et à des semaines de travail supérieures à la durée contractuelle moyenne du travail, l’ensemble des heures se compensant sur la période de référence.
Article 5.4. Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont décomptées sur la période de 12 mois précitée.
Il est rappelé que conformément aux stipulations conventionnelles de branche, le nombre d’heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié, est limité à 1/3 de la durée contractuelle de travail appréciée sur l’année.
A titre d’exemple, une durée contractuelle annuelle de 1.000 heures de travail permet de réaliser 366 heures complémentaires sur l’année.
Toutefois, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, soit 1.607 heures de travail effectif sur 12 mois.
Article 5.5. Planning indicatif et information des salariés
La répartition de la durée annuelle de travail et des horaires de travail, donnera lieu à l’établissement d’un planning indicatif annuel.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés par remise en main propre contre décharge dans un délai minimal de prévenance de 7 jours ouvrés, pouvant être réduit, conformément aux stipulations conventionnelles de Branche, à 3 jours ouvrés, en cas de circonstance exceptionnelle.
Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction.
Un compte de cumul des heures travaillées sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins, par rapport à l'horaire de référence.
Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins, depuis le début de la période d’annualisation ; il figure sur un bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
Conformément aux stipulations conventionnelles de Branche précitées, en cas de non-respect du délai de prévenance de 7 jours ouvrés, il sera accordé au salarié un repos compensateur de 10% des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de 7 jours.
Article 5.6. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée théorique mensuelle prévue au contrat de travail.
A la fin de la période de référence, si le temps de travail effectif est supérieur à la durée mensuelle contractuelle calculée sur l’année, les heures de travail accomplies au-delà seront payées, conformément aux dispositions légales, à savoir :
- pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de l’équivalent annuel de la durée contractuelle de travail : majoration de 10%,
- au-delà du dixième et dans la limite du tiers : majoration de 25%.
Article 5.7. Garanties liées au temps partiel
Article 5.7.1. Egalité de traitement
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du Code du travail et des accords collectifs en vigueur, au prorata de son temps de travail.
L’entreprise garantit ainsi aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Article 5.7.2. Période minimale de travail continue
Il est convenu qu’à défaut d’accord exprès des salariés intéressés, la durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures de temps de travail effectif. Le temps de travail continu s’entend d’un travail sans coupure.
Article 5.7.3. Interruptions au cours d’une même journée de travail
La journée de travail du salarié à temps partiel ne pourra comporter plus d’une interruption d’activité, laquelle ne pourra pas être supérieure à 5 heures conformément aux stipulations de la Branche des Hôtels, Cafés, Restaurants.
En cas de coupure journalière supérieure à 2 heures, le salarié bénéficiera des contreparties prévues par les stipulations de Branche précitées.
Article 5.8. Rupture du contrat en cours d'année et incidences des absences
Article 5.8.1. Personnel nouvellement embauché
Lorsque le salarié n'a pas travaillé la totalité de l’année, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de l’année :
- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est supérieure à l'horaire moyen de travail défini contractuellement : dans ce cas, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, le salarié bénéficiera, en fin de période de référence ou lors de son départ, d’un complément de rémunération soumis au régime des heures complémentaires.
- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est inférieure à l'horaire moyen de travail : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel et pourra faire l’objet d’une déduction de salaire sur un ou plusieurs mois.
Article 5.8.2. En cas de rupture du contrat de travail
Les heures excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.
Article 5.8.3. En cas d’absence du salarié au cours de l’année
Il sera fait application de la même méthode que celle détaillée à l’article 4.7.3 du présent accord.
Titre VI – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les stipulations qui suivent, sont prises en application des articles L.3121-58 et suivants du Code de travail.
Article 6.1. Salariés visés
Le décompte en jours du temps de travail, est réservé aux collaborateurs suivants :
- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
- les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :
- ses prises de rendez-vous ;
- ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
- la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
- l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.
Article 6.2. Période référence du forfait
La période de référence est fixée comme suit : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 6.3. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à 218 jours travaillés par an (ou 436 demi-journées), journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier de la période de référence considérée (nombre de jours fériés chômés notamment).
Ce nombre de 218 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis un droit complet à congés payés.
Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 6.4.3.
Article 6.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période
Article 6.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours
En cas d’absence justifiée [pour maladie par exemple ou congés pour évènements exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles et/ou légales (naissance, décès, mariage, …, etc.)], quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants.
Article 6.4.2. Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence (à titre d’exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 21,67.
A titre d’exemple :
- pour un salarié absent 10 jours au cours du mois de décembre 2023 pour cause de congés sans solde,
- et dont la rémunération forfaitaire est fixée à 3.000 € bruts,
une retenue d’un montant de 1.384,40 € sera opérée sur le bulletin de salaire de décembre 2023 (à savoir : 3.000 € / 21,67 x 10).
Article 6.4.3. Arrivée en cours de période
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 218 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés.
Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche.
La méthode retenue est la suivante :
- Recalculer le forfait jours hors congés payés et jours fériés chômés (c'est-à-dire 218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré au cours de la période de référence)
- Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence,
- Puis, proratiser le résultat obtenu en 365e ou 366e en cas d’année bissextile,
étant précisé que le nombre obtenu est arrondi :
o au nombre entier inférieur si la décimale est strictement inférieure à 0,50 ;
o au nombre entier supérieur si la décimale est supérieure ou égale à 0,50.
- Enfin, le résultat obtenu doit être diminué du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence.
A titre d’exemple, pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er avril 2025, il convient d’opérer le calcul suivant :
218 jours
+ 25 jours ouvrés de congés payés
+ 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01.01.2025 et le 31.12.2025
= 253 jours
253 jours x 275 jours calendaires entre le 01.04.2025 et le 31.12.2025
365 jours calendaires
= 191 jours
191 jours – 9 jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence
= 182 jours
Dans cet exemple et au titre de la période du 1er avril 2025 (date d’embauche) au 31 décembre 2025 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 182 jours de travail et bénéficiera de 6 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, à savoir entre le 1er avril et le 31 décembre 2024 :
- 275 jours calendaires,
- – 78 samedis et dimanches,
- – 9 jours fériés
- = 188 jours – 182 jours travaillés
- = 6 jours de repos au titre du forfait.
Autre exemple pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er septembre 2025, il convient d’opérer le calcul suivant :
218 jours
+ 25 jours ouvrés de congés payés
+ 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01.01.2025 et le 31.12.2025
= 253 jours
253 jours x 122 jours calendaires entre le 01.09.2025 et le 31.12.2025
365 jours calendaires
= 85 jours
85 jours – 2 jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence
= 83 jours
Dans cet exemple et au titre de la période du 1er septembre 2025 (date d’embauche) au 31 décembre 2025 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 83 jours de travail et bénéficiera de 3 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, à savoir entre le 1er septembre et le 31 décembre 2023 :
- 122 jours calendaires,
- – 34 samedis et dimanches,
- – 2 jours fériés
- = 86 jours – 83 jours travaillés
- = 3 jours de repos au titre du forfait.
Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche.
Si l’on reprend l’exemple du salarié arrivé le 1er septembre 2025, celui-ci n’aura acquis au titre de la période de congés payés 1er juin 2025 – 31 mai 2026 que 19 jours ouvrés de congés payés.
Sur la période de référence du forfait jours du 1er janvier au 31 décembre 2026, ce sont donc 6 jours ouvrés de congés payés (25 jours – 19 jours) auxquels il ne peut pas prétendre.
En conséquence, le nombre de jours à travailler du 1er janvier au 31 décembre 2026 s’élèvera à 224 jours (218 jours + 6 jours), sauf prise de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.
Dès lors que des congés payés seraient pris dès l’embauche, c’est-à-dire avant le terme de la période d’acquisition des congés payés (c’est-à-dire par anticipation = congés payés acquis devant normalement être pris au cours de la période de référence de prise des congés payés suivante), cela aurait pour effet :
- de diminuer le nombre de jours à travailler au cours de l’année N,
- mais d’augmenter le nombre de jours à travailler au cours de l’année N+1,
- sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou des congés payés par anticipation.
En effet, le nombre de jours de congés payés pris au cours de l’année N avant le terme de la période d’acquisition aurait pour effet d’augmenter le nombre de jours de congés ne pouvant pas être pris au cours de l’année N+1 et, ce faisant, le nombre de jours devant être travaillés, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou prise de congés payés par anticipation.
Dès lors que l’arrivée du collaborateur en cours de période de référence aurait pour effet de porter le nombre de jours à travailler dans le cadre de l’année de référence en cours au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année régularisée entre les parties (par exemple 218 jours), le salarié ne pourra, en tout état de cause pas travailler au-delà de 235 jours.
Ainsi, si le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence excède, du fait de l’arrivée en cours d’année, 235 jours, il est convenu entre les parties que le salarié :
- pourra solliciter la prise de congés payés par anticipation,
- ou sera, à défaut, placé en congé sans solde,
étant précisé que l’option retenue fera l’objet d’un accord entre les parties.
En outre, il est expressément convenu entre les parties que :
- les jours qui seraient travaillés par le salarié lors de la première année d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année,
- au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence convenu entre les parties et dans la limite de 235 jours,
ne donneront pas lieu à majoration dans les conditions prévues par l’article 6.4.10 du présent accord dans la mesure où ce dépassement résulterait non pas d’un accord entre les parties pour que le salarié renonce à des jours de repos mais de l’application des règles relatives à l’arrivée en cours d’année (et qui découlent d’un droit insuffisant à congés payés).
Par ailleurs, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.
Article 6.4.4. Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs
En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours de période de référence avec un salarié déjà présent dans les effectifs et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours à travailler pendant la première année d'applicationdu forfait sera déterminé en déduisant du volume annuel habituel du forfait, le nombre de joursdéjà travaillés (et des absences assimilées – cf. 6.4.1) depuis le début de l'exercice.
Pour les salariés ne disposant pas d’un droit intégral à congés payés, ce calcul sera opéré sur la base du forfait jours recalculés hors congés payés acquis.
A titre d’exemple, un salarié disposant d’un droit intégral à congés payés et dont la convention individuelle fixant le nombre de jours à travailler dans l’année à 218 jours est conclue à compter du 1er avril de l’année 2025, alors qu’il :
- totalise déjà 58 jours de travail depuis le 1er janvier de l’année 2025,
- et a pris 5 jours ouvrés de congés payés en février,
devra travailler au titre de la période de référence en cours dans le cadre de sa convention individuelle de forfait en jours sur l’année 160 jours, soit 218 jours – 58 jours déjà travaillés et bénéficiera de 8 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, le nombre de jours de repos au titre du forfait étant déterminé comme suit :
- 275 jours calendaires entre le 1er avril et le 31 décembre 2024,
- – 78 samedis et dimanches,
- – 20 jours de congés payés restant à prendre,
- – 9 jours fériés,
- = 168 jours – 160 jours travaillés,
- = 8 jours de repos au titre du forfait.
Article 6.4.5. Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :
- la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’entreprise, en application du lissage de la rémunération,
- et le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés (comprenant les jours effectivement travaillés, les congés payés, les jours fériés et les jours de repos au titre du forfait) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 6.2.
En cas d’augmentation de la rémunération fixe forfaitaire du salarié au cours de la période de référence, la valeur de la journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération lissée perçue.
A titre d’exemple :
- Un collaborateur quitte l’entreprise le 31 mars de l’année N, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours.
- Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois.
- Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption à l’exception de la première semaine de l’année où il a travaillé 2 jours (compte tenu du jour férié chômé) et de 2 semaines où il a travaillé 6 jours, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week-ends), ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit.
- La rémunération forfaitaire du salarié a été augmentée à compter du 1er février 2025 pour être portée à 3.050 € bruts par mois.
Rémunération due sur 3 mois au terme du contrat de travail en fonction du nombre de jours réellement travaillés
Rémunération lissée sur 3 mois
en application du lissage
- Nombre de jours de travail effectif entre le 01.01.2025 et le 31.03.2025 : 65 jours
- Nombre de jours fériés chômés entre le 01.01.2021 et le 31.03.2021 : 1 jour
- Nombre de jours de congés payés : 0 jour
- Soit 66 jours au total
66 jours x 139,98 € (1) = 9.238,68 €
3 mois de travail sans interruption : [(1 mois x 3.000 €) + (2 mois x 3.050 €)] = 9.100 €
Total : 9.238,68 € Total : 9.100 €
La rémunération brute du mois de mars s’établit donc à 3.192,64 € : 3.050 € + un différentiel de 138,68 € (9.238,68 € - 9.100 €).
valeur d’un jour de travail 3.033,33 € (3.000 € + 2 x 3.050 € / 3)
21,67 j
Article 6.5. Caractéristiques des conventions individuelles
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties.
De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.
Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera :
- le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,
- les modalités de décompte des jours de travail,
- la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées,
- et à titre indicatif et sous réserve de l’évolution du présent accord collectif, les principales modalités de suivi de la charge de travail.
Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 218 jours travaillés ou du nombre de jours prévu par la convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Article 6.6. Décompte des jours travaillés
Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 6.1., s'effectue en jours ou en demi-journées.
A cet égard, il est convenu que la demi-journée vise les hypothèses suivantes : départ avant 14h ou arrivée après 14h.
Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine.
Du fait de leur autonomie, les salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et à l’exercice de leurs missions.
Chaque salarié établit en début de trimestre un état prévisionnel de ses jours de présence.
Article 6.7. Décompte des jours non travaillés
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront en moyenne de 10 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).
En effet, le nombre de 218 jours de travail par an est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :
365 jours
- 52 samedis
- 52 dimanches
- 25 jours ouvrés de congés payés
- 8 jours fériés chômés en moyenne
= 228 jours
- 218 jours de travail
= 10 jours non travaillés en moyenne
Dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, sont retenues les règles de décompte suivantes et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps :
les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction, dans les conditions exposées à l’article 6.10 du présent accord : dans ce cas, l’indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié renonce sera indemnisé à hauteur de 115 % du salaire journalier, étant précisé qu’en tout état de cause, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par année civile (cf. article 6.11 pour les modalités de calcul du paiement lié au dépassement) ;
les jours non travaillés pré-positionnés en début de chaque trimestre par le collaborateur, comme prévu à l’article 6.6 du présent accord, devront faire l’objet d’une confirmation écrite auprès de la Direction au moins une semaine (c’est-à-dire 7 jours calendaires) avant la date de prise effective du jour non travaillé, étant précisé que le salarié devra veiller à prendre en compte les contraintes de l’activité de l’entreprise et la charge de travail de l’équipe à laquelle il appartient et ce, afin d’éviter notamment que plusieurs salariés d’une même équipe soient absents en même temps dans le but de garantir la continuité de l’activité.
Article 6.8. Evaluation et suivi de la charge de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
⁻ à la durée quotidienne maximale de travail effectif (12 heures),
⁻ aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),
⁻ et à la durée légale du travail (35 heures).
Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.
Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des cadres sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :
Article 6.8.1. Récapitulatif mensuel
Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, la Direction leur remettra à la fin de chaque mois (ou le salarié établira lui-même sous le contrôle de la Direction), un récapitulatif mensuel qui comptabilisera :
- le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,
- le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),
- le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence,
- le nombre de jours de repos restant à prendre et le nombre de jours restant à travailler avant la fin de la période de référence,
- les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé.
Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction.
Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte.
Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction et le salarié qui en conservera une copie.
Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 6.9 du présent accord.
Ce suivi pourra être fait par tout autre moyen équivalent, en particulier via un logiciel de suivi du temps de travail.
Article 6.8.2. Répartition de la charge de travail
En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière à la charge de travail de chaque collaborateur en forfait annuel en jours.
Si la Direction ou le salarié estime que sa charge de travail est inappropriée, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple :
- élimination de certaines tâches,
- nouvelle priorisation des tâches,
- report des délais,
- répartition de la charge entre les membres de l’équipe,
- sollicitation de ressources supplémentaires,
- développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation,
- etc., …
Article 6.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail
L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours peut s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.
Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :
- les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail, sauf en cas de dérogation au repos journalier, comme prévu à l’article 2.3 du présent accord,
- et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures.
En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable.
Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 6.12 du présent accord).
Afin d’assurer le respect de ces dispositions :
- le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire ou qu’il fait face à une surcharge de travail,
- et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail,
et ce, afin que l’entreprise analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie.
A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement.
De son côté, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Ces dispositifs de contrôle visent à garantir :
- le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,
- ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Article 6.9. Entretien annuel et entretiens supplémentaires
Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre la Direction et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Cet entretien porte sur :
- la charge de travail du salarié,
- l’organisation du travail dans l’entreprise,
- l’amplitude des journées de travail,
- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé,
- la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. article 6.12 et titre VI du présent accord).
Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008.
Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties.
De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction, notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l’article 6.8.1 du présent accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.
Article 6.10. Dépassement de forfait
A titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 115 % du salaire journalier.
La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus (article 6.4.2 de l’accord).
Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Article 6.11. Forfait en jours réduit
Il est prévu la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 6.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 218 jours, pour répondre notamment :
- aux besoins de l’entreprise,
- à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l’entreprise, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées minimales de repos et un nombre maximum de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours),
- ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.
En cas de passage d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année de 218 jours à un forfait jours dit réduit, la rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Article 6.12. Modalités spécifiques aux moyens de communication
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au titre VII.
Titre VII – modalités specifiques aux moyens de communication
Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de la Société CIRETTE TRAITEUR : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :
- de la vie personnelle et familiale du salarié,
- et des temps de repos obligatoire.
A cet égard et conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.
Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, il est rappelé la nécessité pour les collaborateurs d’adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, visioconférence, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.
A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :
Pendant le temps de travail :
- Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
En dehors du temps de travail :
- Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :
o qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,
o et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.
- Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).
- De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.
- En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».
Titre VIII – CONGES PAYES
Les parties ont souhaité également aborder la question de l’organisation et de la gestion des congés payés qui revêt une importance particulière tant pour le bon fonctionnement de l’entreprise que pour les salariés, au regard de l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, la garantie de leur droit au repos et la protection de leur santé.
Ainsi, il a été décidé d’adopter, conformément aux dispositions du Code du travail, le cadre suivant :
Article 8.1. Acquisition des congés payés
La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année N (année en cours) au 31 mai de l’année N+1 (année suivante).
Il est rappelé qu’au sein de l’entreprise, chaque salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés par période complète de référence dans les conditions fixées par les dispositions légales (lesquelles prévoient des règles particulières dont il sera fait application en cas de suspension du contrat de travail, notamment pour cause d’arrêt de travail non professionnel).
Article 8.2. Période de prise des congés payés
Il est rappelé qu’actuellement la période de prise des 4 premières semaines de congés payés (congé principal, soit 24 jours ouvrables) intervient généralement entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année compte tenu des dispositions du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise.
La cinquième semaine de congés payés est quant à elle prise séparément et généralement postérieurement à la période précitée.
Un certain nombre de salariés souhaite pouvoir prendre une fraction de leur congé principal au-delà du 31 octobre de chaque année.
Afin de répondre aux attentes du personnel et de disposer de souplesse, il a été décidé d’adapter les dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise de la façon suivante :
- Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu entre les parties signataires que la période de prise des congés payés est fixée comme suit : du 1er mai de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
- Il est par ailleurs convenu qu’au cours la période 1er mai – 31 octobre, 12 jours ouvrables de congés payés devront impérativement être pris de façon continue (étant précisé que si un jour férié chômé tombe sur un jour habituellement travaillé pendant cette période de congé, la durée de ce congé sera automatiquement prolongée d’une journée pour permettre au salarié de bénéficier de 12 jours ouvrables continus de congés payés).
- Les jours ouvrables de congés payés restants du congé principal (c’est-à-dire hors 5ème semaine de congés payés) pourront être pris, sous réserve de l’accord de l’employeur qui fixe les départs en congés payés, de façon fractionnée, au-delà du 31 octobre.
- La prise totale ou partielle, de ces jours ouvrés restants, au-delà du 31 octobre, ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires (dits de fractionnement).
Les cas particuliers seront étudiés individuellement par la Direction.
Article 8.3. Modalités de prise des congés
En début d'année civile, il sera demandé à chaque salarié d'émettre ses souhaits concernant ses congés d’été, lesquels devront être de 10 jours ouvrés consécutifs au minimum et être posés entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année considérée.
Chaque salarié devra communiquer à la Direction ses souhaits au plus tard le 28 février de chaque année.
Les autres congés pourront être posés par le salarié, après accord du supérieur hiérarchique, sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé à :
- 2 semaines lorsque les congés sont d’une durée inférieure à 5 jours ouvrés,
- 4 semaines lorsque les congés sont d’une durée comprise entre 5 jours ouvrés et 10 jours ouvrés,
- et 8 semaines lorsque les congés sont d’une durée supérieure à 10 jours ouvrés.
Pour chaque prise de congés, le salarié devra remettre un document « demande de congés payés » où il sera indiqué la date de début et de fin ainsi que le nombre de jours de congés payés correspondant.
Les dates seront validées par la hiérarchie à qui il appartient de fixer l’ordre et la date des départs en fonction des nécessités de service, en tenant compte des critères suivants :
- Situation de famille des bénéficiaires notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l’époux(se) ou du partenaire de PACS, la présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
- Durée de service chez l’employeur ;
- Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un PACS ont droit à un congé simultané.
En cas d’impératif lié au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra se rapprocher du salarié pour examiner avec lui la possibilité de différer éventuellement sa période de prise de congés payés.
L’employeur pourra, en tout état de cause, modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés sans observer le délai de prévenance précité.
Article 8.4. Sort des congés non pris
Il est rappelé que les congés payés acquis au cours de l’année N-1 doivent être pris entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
A défaut d’être pris pendant cette période, les congés payés seront définitivement perdus (sauf suspension du contrat de travail donnant lieu à report ou demande de report de la Direction), et ne seront en aucun cas indemnisés.
Par dérogation, il est convenu que 3 jours ouvrables de congés payés au maximum pourront être reportés sur la période de référence suivante.
TITRE IX – DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE I – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD
Article 9.1.1. Modalités de conclusion du présent accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-26 du Code du travail, le présent accord a été négocié et signé par un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative.
Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2232-26 du Code du travail, le présent accord a, dans un second temps, été soumis au vote des membres du personnel qui l’ont approuvé à la majorité des suffrages exprimés à l’occasion d’une consultation organisée au moins 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié (cf. procès-verbal figurant en annexe).
Article 9.1.2. Transmission à la CPNI
Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation des Hôtels, Cafés, Restaurants.
Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent accord.
L’employeur informera par écrit les représentantes du personnel de la transmission du présent accord à cette commission de branche.
Article 9.1.3. Commission de suivi
Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.
L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.
Cette commission sera composée des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de l’entreprise dans la limite de 2 membres titulaires, ainsi que d’un à 2 membres de la Direction.
A défaut de représentants élus du personnel, une commission ad hoc sera créée à cet effet et composée d’un à 2 membres de la Direction et d’un à 2 membres du personnel. Il sera fait appel prioritairement au volontariat, après appel à candidature, étant précisé que les 2 premiers salariés volontaires seront retenus. En l’absence de volontaire, un à 2 membres du personnel seront désignés par la Direction.
A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.
CHAPITRE II – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION
Article 9.2.1. Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées au chapitre III.
Article 9.2.2. Durée de l’accord
Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 9.2.3. Dénonciation
Chaque partie peut y mettre fin par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception.
Elle ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.
Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.
Article 9.2.4. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :
- L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
- ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée, par écrit, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.
Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.
Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.
CHAPITRE III – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord d’entreprise :
- sera déposé :
o auprès de la DREETS de Normandie, DDETS de Seine-Maritime ;
o en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen ;
- sera transmis à la Commission Paritaire de Négociation et d’Interprétation de la Branche dont relève l’entreprise,
- enfin, sera mentionné sur le panneau d'affichage des différents sites.
Fait à Rouen
En 4 exemplaires originaux
Le 12 aout 2024
Monsieur Pour la Société CIRETTE TRAITEUR
Salarié mandaté Monsieur
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION DES CONGES PAYES ET LA PRISE DES CONGES PAYES
Thématique de l'accord
Décallage de la période de référence
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
05.09.2023
Nom de l'entreprise
Linde Homecare France
Texte de l'accord (ou extrait)
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION DES CONGES PAYES ET LA PRISE DES CONGES PAYES
Entre, d’une part :
Linde Homecare France, Société Anonyme, dont le siège social se situe 70 avenue Tony Garnier – 69007 LYON,
représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
ci-après désignée « La Société »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives :
• CFDT, représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical
• CFE-CGC, représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical
ci-après désignées « les organisations syndicales »
PREAMBULE
La période de référence pour l’acquisition (01/06/N au 31/05/N+1) et la période de prise des congés payés (01/06/N+1 au 31/05/N+2) actuellement en vigueur au sein de la Société sont difficiles de compréhension pour les collaborateurs et génèrent de nombreuses interrogations.
C’est pourquoi, les parties souhaitent décaler la période de référence pour l’acquisition des congés payés et la période de prise des congés payés en se calant sur l’année civile soit du 01/01 au 31/12.
Ce décalage s’accompagnera d’une facilité accrue quant à la prise de congés par avance (dès leur acquisition). Il permettra d’avoir la même référence pour les CP et les RTT (pour les salariés au forfait dont le décompte du temps de travail génère des RTT).
CECI EXPOSE, LES PARTIES ONT CONVENUES :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société.
ARTICLE 2 – CONGES PAYES
Article 2.1 – Nombre de congés payés
Pour une année de travail effectif au sein de la Société, chaque salarié bénéficie de 25 jours ouvrés par an de congés payés ou 2,08 jours ouvrés de congé par mois travaillé.
En outre, les salariés ayant entre 10 et 20 ans d’ancienneté reconnue, bénéficieront des congés d’ancienneté conventionnels.
Article 2.2 –Période de référence d’acquisition des congés payés
Les parties conviennent de fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés du 1er janvier au 31 décembre, et ce, à compter du 1er janvier 2025.
Article 2.3 - Prise des congés payés
La période de prise des congés commencera le 1er janvier N+1 et terminera le 31 décembre N+1.
Exemple : Les congés payés acquis en 2024 doivent être soldés au 31/12/2025.
En contrepartie de cette modification de période d’acquisition et de prise des congés, conformément à l’article L. 3141-12 du Code du travail, les congés payés pourront être pris dès l’embauche dès lors qu’ils ont été acquis. Cette règle sera valable aussi bien pour les congés payés que pour les RTT.
De même, il est convenu que les salariés pourront prendre, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, les congés payés acquis sur la période en cours (au fur et à mesure de leur acquisition).
Pour autant les salariés devront se conformer aux règles de pose des congés payés fixés dans la Société.
Les congés non pris sur la période d’acquisition devront être soldés dans les conditions prévues aux articles 2.4.
Article 2.4 – Solde des congés et congés perdus
Les congés acquis au titre de l’année N devront être soldés au 31 Décembre de l’année suivante.
Faute de quoi, les congés non pris seront écrêtés (sauf circonstances exceptionnelles).
Exemple : Les congés payés acquis en 2024 doivent être soldés au 31/12/2025.
Les dispositions du présent accord étant applicables à compter du 1er janvier 2025 et ne souhaitant pas pénaliser les collaborateurs du fait du décalage de la définition des périodes d’acquisition et de prise des congés, les parties décident de fixer les dispositions transitoires suivantes pour les années 2023, 2024 et 2025.
Article 3.1 - Traitement des congés payés acquis du 1er juin 2022 au 31 mai 2023
Période de prise des congés payés
Les jours de congés payés acquis du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 seront à prendre de la manière suivante :
• Prise de 4 semaines à minima au 31/12/23 (et des jours d’ancienneté pour les salariés en bénéficiant),
• Prise de la 5ème semaine entre le 01/01/2024 et le 31/5/2024
Article 3.2 - Traitement des congés payés acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024
Période de prise des congés payés
Les jours de congés payés acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 seront à prendre de la manière suivante :
• Prise de 5 semaines de congés sur l’année 2024, dont deux qui pourront être posées par avance avant le 31 Mai 2024.
Article 3.3 - Traitement des congés payés acquis du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024
Nombre et période de prise des congés payés
Au cours de la période du 1er juin 2024 au 31 décembre 2023, les salariés acièreront 15 jours ouvrés (2,08 x 7 mois = 14,56 jours, arrondis à 15 jours) pour 7 mois de travail effectif.
Ces jours de congés payés pourront être pris à compter du 1er Janvier 2025 et il sera admis de prendre 10 jours de congés par avance pour faire en sorte qu’en 2025 tous les salariés bénéficient de 5 semaines de congés payés.
Cette prise de congé par avance sera reconduite d’une année sur l’autre si les salariés en ont la nécessité, comme le prévoit l’article 2.3. du présent accord.
ARTICLE 4 – AUTRES DISPOSITIONS
Article 4.1 – Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er janvier 2024.
Article 4.2 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les conditions fixées par le Code du travail.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Article 4.3 - Dénonciation
Conformément aux dispositions légales, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires par notification écrite aux autres parties sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 4.4 – Suivi de l’accord
Un suivi de l’application du présent accord sera fait lors des CSE mensuels afin de s’assurer de sa bonne prise en compte et application.
En cas de difficulté d’interprétation d’une clause du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois suivant la demande, afin d’étudier celle-ci et de tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois à compter de l’entrée en vigueur de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 4.5 – Publicité et dépôt
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives par la Société à l’issue de la procédure de signature. Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type PDF. Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. À cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
Accord d’entreprise relatif à la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés
Thématique de l'accord
Décallage de la période de référence
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
04.11.2022
Nom de l'entreprise
Garmin
Texte de l'accord (ou extrait)
Accord d’entreprise relatif à la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés
Entre
GARMIN France dont le siège est situé 55, avenue des Champs Pierreux 92000 NANTERRE Représentée par en qualité de Directeur Général;
D’une part,
Et
Les membres du Comité Social Economique représentés par Mesdames , et Messieurs en leur qualité de membres titulaires élus ;
Préambule
Le présent accord a pour objectif de modifier la période de référence des congés payés.
A ce jour, la période de référence des congés payés de la société est basée sur la période de référence légale allant du 1er juin N au 31 mai N+1.
La loi travail n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, autorise désormais par dérogation la modification, par voie de négociation d’un accord d’entreprise, de la période de référence des congés payés.
Afin de simplifier la gestion des congés payés, la prise des congés payés et la compréhension des congés payés, la direction de l’entreprise a proposé au CSE la négociation du présent accord d’entreprise afin de faire coïncider la période de référence des congés payés avec l’année civile.
Au regard de ces différents éléments, les parties signataires ont convenu ce qui suit.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable au sein de l’ensemble des établissements de la société GARMIN France :
• 55, avenue des Champs Pierreux 92000 NANTERRE (établissement principal),
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société GARMIN France, quelque soit la nature du contrat conclu.
Article 3 : Période de référence pour l’acquisition des congés payés
A compter du 1er janvier 2023, par le présent accord, la période de référence en matière d’acquisitions des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles, le décompte des congés payés des salariés s’effectue en jours ouvrés. Le bénéfice des jours de congés payés est de 2.08 jours ouvrés par mois de travail accompli au cours de la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, soit un total de 25 jours ouvrés par an.
Article 4 : Période de prise des congés payés
A compter du 1er janvier 2023, la période de prise des congés est également fixée en référence à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles en matière de prise des congés payés, il est ainsi demandé aux salariés de solder les congés acquis du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, au plus tard le 30 juin N+2, élargissant ainsi à 18 mois la période de prise de congés. (par exemple : Les congés acquis entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023 devront être pris au plus tard le 30 juin 2025). Les congés non pris au terme de cette période de référence seront perdus.
Article 5 : Période transitoire
Les dispositions du présent accord étant applicables à compter du 1er janvier 2023 et ne souhaitant pas pénaliser les salariés du fait du décalage de la période de référence des périodes d’acquisition et de prise des congés, les parties décident de fixer les dispositions transitoires suivantes :
Traitement des congés payés acquis au 31 décembre 2022 (acquis durant l’année et antérieurs)
Les jours de congés acquis au 31 décembre 2022 devront être pris avant le 30 juin 2024 sauf cas de dérogation prévus par la législation (congé maternité, accident du travail, congé maladie, …).
Les années suivantes suivront le même régime que le traitement réservé aux congés acquis sur l’année civile 2023.
Article 6 - Renonciation aux jours de fractionnement
L'éventuel fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n'entraînera aucun jour de congé supplémentaire dû par l’entreprise pour fractionnement conformément à ce qui s’applique déjà dans l’entreprise.
Article 7 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
Article 8 : Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir, au terme de la 1ère année de mise en œuvre de l’accord afin de réaliser un bilan sur l’application du présent accord et d’envisager, le cas échéant, des adaptations via la procédure de révision fixée ci-après.
Article 9 : Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Article 10 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Article 11 : Formalités, publicité et dépôt
Le présent accord a été signé en 3 exemplaires.
L’employeur se chargera des formalités de dépôt.
Il sera déposé :
• sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre,
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et sera disponible sur l’intranet de la société.
Fait à Nanterre, le 04 novembre 2022
Pour les membres du Comité Social Economique Pour la société Garmin France
Accord d’entreprise relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) et au Droit à la Déconnexion
Thématique de l'accord
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
20.04.2023
Nom de l'entreprise
Groupement d’Intérêt Economique "LE MAIL"
Texte de l'accord (ou extrait)
Entre le Groupement d’Intérêt Economique « LE MAIL », la Société PIMC – 19, avenue Marie Reynoard – 38100 Grenoble
Représentés par leur administrateur et Gérant, Monsieur
Et
La déléguée Syndicale CFDT du GIE, Madame xxxxx, mandatée par ailleurs par le syndicat CFDT pour signer l’accord pour la structure PIMC,
Le délégué Syndical FO du GIE, Monsieur xxxx , mandaté par ailleurs par le syndicat FO pour signer l’accord pour la structure PIMC,
PREAMBULE
Le précédent accord portant sur « la QVT et le droit à la déconnexion » arrivant à son terme, et comme convenu lors des dernières négociations salariales annuelles, les parties ont souhaité conclure un nouvel accord relatif à la qualité de vie, aux conditions de travail et au droit à la déconnexion. Cet accord collectif vise à définir les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci afin de déterminer leur perception de leur qualité de vie au travail, et ce conformément à la loi sur le dialogue social et l’emploi d’Août 2015 (loi Rebsamen), et l’article L2242-17 du code du travail. Cet accord collectif définit également les modalités du droit à déconnexion des salariés conformément à l’article L. 2242-8 du code du travail. Enfin, il s’agira de mentionner des mesures favorisant la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
ARTICLE 1 : Le champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés des sociétés GIE LE MAIL et PIMC ayant au minimum un an d’ancienneté, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.
ARTICLE 2 : Actions retenues
Les actions retenues concernant les thèmes de l’accord, à savoir la qualité de vie et les conditions de travail ainsi que le droit à la déconnexion, sont énumérés dans le tableau ci-dessous. Pour chaque action, des indicateurs et des moyens d’évaluation sont énoncés.
Actions
Indicateurs et évaluation des objectifs
Qualité de vie au travail
- Favoriser le droit d’expression des salariés
- Réaliser une enquête de satisfaction du personnel au moins une fois tous les deux ans, et communiquer les résultats auprès de tout le personnel du Groupe
-Planifier des réunions de service au moins deux fois par an
- Proposer un entretien de retour à l’emploi après chaque absence du salarié de plus de trois mois, ainsi qu’un entretien professionnel
- Créer si besoin des réunions d’échange et/ou un groupe de travail permettant d’échanger sur la qualité de vie au travail et les conditions de travail. Les réunions seront déclenchées si un besoin particulier est déclaré.
-Assurer un équilibre vie professionnelle / vie privée
- Eviter les réunions autant que possible avant 9h et après 19h
- Accord sur le don de jours de repos aux enfants gravement malades
- Accepter un maximum de demandes de temps partiels (100% des temps partiels sont des temps partiels choisis)
- Diffuser les informations sur les dispositifs d’accès au logement à tout le personnel salarié de l’entreprise
- Permettre la possibilité au salarié de choisir 5 ARTT par an, lorsque son compteur ARTT le lui permet, et selon possibilités du planning de travail (cf. NAO 2021).
- Favoriser autant que possible la diffusion des plannings du personnel sous un délai de 3 semaines minimum
- Garantir de bonnes conditions de travail
- Mise en place de procédures et de dispositifs spécifique dans la gestion de l’agressivité du patient (formations proposées au personnel exposé, procédures d’alerte, fiches de déclaration d’incident, discussions systématiques au CSE…)
- Aménager les postes de travail afin de garantir les meilleures conditions possibles aux salariés (bureaux réglables en hauteur, chaises ergonomiques, isolation phonique et thermique, matériels facilitant la manutention du patient comme le bras articulé installé au scanner de l’Unité 1 du Drac…)
- Nommer des référents TMS sur tous les sites du Groupe et leur assurer une formation spécifique. Objectif : diffuser les bonnes pratiques au sein de l’équipe.
- De manière générale, travailler dans le respect et la bienveillance, vis-à-vis des patients mais également de ses collègues de travail, de sa hiérarchie, et auprès de tous les interlocuteurs du Groupe
- Suivre les indicateurs ci-dessous au moins une fois par an en CSE :
taux d’absentéisme
% de demandes de temps partiels accordés
nombre d’AT/MP
% d’accès à la formation
turnover sur les différents postes (métiers de secrétaires médicales et manipulateurs radio)
nombre de déclarations de patients agressif
résultats enquête de satisfaction du personnel
taux d’acceptation des demandes de CP (choix 1 ou 2)
- Favoriser la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
- Permettre le télétravail conformément à la charte sur le télétravail qui a été signée le 29.11.2021
- Prise en charge des abonnements de transport en commun à hauteur de 60% (cf. NAO 2023)
Droit à la déconnexion
Il est tout d’abord rappelé que le droit à la déconnexion ne doit pas être confondu avec le devoir de déconnexion. Nous parlons bien de droit dans cet accord et non de devoir. Le salarié est libre de prendre ses dispositions quant aux modalités énoncées ci-dessous.
L’utilisation des nouvelles technologies doit être respectueuse de la vie privée des collaborateurs. Le salarié ne peut pas être pénalisé s’il ne répond pas à une sollicitation en dehors de ses horaires de travail.
Les possesseurs de smartphone professionnel sont invités à utiliser le mode « ne pas déranger » pendant ces périodes.
Des actions de formation et de sensibilisation seront proposées aux cadres en forfait jour.
Pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaires et de congés, les salariés sont invités à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils de communication numériques tels que les mails. Pendant le temps de travail, les managers sont invités à organiser des temps, sans perturbation des outils de communication (essentiellement les mails).
Par ailleurs, pour détecter les situations à risque, tout salarié pourra demander pour lui-même un bilan de son utilisation des outils numériques (e-mails).
De même, tout manager pourra demander un bilan collectif pour son équipe.
ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD ET SUIVI
Le présent accord est conclu pour une durée maximale de trois ans, à compter du 1er juin 2023. Il prendra fin de plein droit, au terme de la troisième année, soit le 31 mai 2026.
A l’échéance de ce terme il ne continuera pas à produire ses effets tacitement comme un accord à durée indéterminée.
Les actions et indicateurs annoncés dans l’article 2 du présent accord seront suivis chaque année lors des NAO.
ARTICLE 4 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.
Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 5 : CONSULTATION PREALABLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Le Comité Social et Economique a été consulté sur les présentes dispositions.
ARTICLE 6 : DEPOT DE L’ACCORD COLLECTIF
Conformément aux articles D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du lieu de conclusion, par voie électronique.
Un exemplaire sera également déposé par la partie la plus diligente, au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION
Thématique de l'accord
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
12.12.2023
Nom de l'entreprise
CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE
Texte de l'accord (ou extrait)
ENTRE :
La Société CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE, SAS au capital de 100 000€, sise au 9-11 avenue Michelet – 93400 SAINT OUEN, inscrite au RCS Bobigny sous le numéro 341 152 395 et représentée par Monsieur, Président
ci-après désigné « l’Entreprise » ou « CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE »,
L’entreprise CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE souhaite ancrer sa démarche en faveur du droit à la déconnexion des salariés.
Un précédent accord a été signé le 15 décembre 2020 pour une durée de 3 ans.
La négociation a porté sur les modalités d’exercice de ce droit au sein de l’entreprise CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE.
Le présent accord définit les modalités d'exercice de ce droit par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-8 du code du travail.
Il synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.
L’entreprise souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle
ARTICLE 1 : OBJET
Le présent accord a pour objectif de fixer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés de la société CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés et des établissements de CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE.
ARTICLE 3 : DOMAINE DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, PTI etc. ;
- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet (e-manager), etc.
ARTICLE 4 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL HABITUEL
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Il est demandé aux managers d’éviter de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail habituels.
Il est demandé aux salariés d’éviter de contacter leurs managers en dehors de leurs horaires de travail habituels.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est préconisé de réduire la consultation des courriels adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels.
ARTICLE 5 : MODALITES PRATIQUES DE L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
La Société constate que la conciliation entre vie privée et vie professionnelle fait partie des préoccupations des salariés de l’entreprise.
Afin de mettre en œuvre les principes énoncés à l’article 4 du présent accord, il est convenu ce qui suit.
5-1 UTILISATION DES FONCTIONS DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE
Les e-mails doivent en priorité être envoyés pendant les heures habituelles de travail. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
- S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport
aux autres outils de communication disponibles ;
- S’interroger sur le nombre de mails et leur pertinence ;
- S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (« Répondre à tous » est-il nécessaire ?) ;
- Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » (multiplier les destinataires, même en copie, est-il nécessaire ?) ;
- S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
- Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
- Veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
- Respecter des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel.
Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé :
- soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion
- soit d'utiliser la fonction d'envoi différé
5-2 UTILISATION DES FONCTIONS DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/texto ou appeler un collaborateur/manager sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
- Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence (back up) ;
- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
5-3 MESSAGE D’ABSENCE
Lorsqu'un salarié est amené à être absent pendant plus d'une demi-journée, il mettra en place un message automatique d'absence à l'attention des interlocuteurs internes et externes à l'entreprise, l'alertant sur l'absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l'interlocuteur à joindre si nécessaire.
Cet interlocuteur sera défini au sein de chaque équipe en tenant compte de son domaine d'activité ainsi que de la nature et la durée prévisible de l'absence.
5-4 ORGANISATION DES REUNIONS
Sauf cas exceptionnels ou à la demande des participants, les réunions doivent être planifiées durant les plages fixes. Les réunions trop matinales (avant 9h00) ou trop tardives (après 17h30) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
La société s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements telles les conférences téléphoniques et la visioconférence.
5-5 ECHANGES SUR L’EVALUATION ET LE SUIVI DE LA CHARGE DU TRAVAIL
D'une manière générale, chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique lorsqu'il rencontre des difficultés dans l'utilisation des outils numériques ou lorsqu'il est confronté à des situations d'usage anormal des outils numériques.
Ainsi, lors des entretiens de suivi de forfaits jours, les cadres en forfait jours, sont invités à échanger avec leur hiérarchie sur l'utilisation des outils numériques au regard de l'évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Le cas échéant, des mesures d'accompagnement peuvent être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés ou dysfonctionnements rencontrés.
ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
L’accord entrera en vigueur dès sa signature et il est conclu pour une durée de trois ans.
ARTICLE 7 : PUBLICITE
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge, le présent accord aux délégations syndicales présentes.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties, auprès des services centraux du Ministre chargé du travail et une version sur support électronique via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire de ce texte sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Le personnel est informé du contenu du présent accord par la mention de ce dernier sur le tableau d’affichage.
ARTICLE 8 : ADHESION/REVISION
Les non signataires pourront adhérer au présent accord.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues ci-dessous.
Chaque partie signataire (un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires) ou adhérente, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités ci-dessous mentionnées.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Cette révision ne pourra s’effectuer qu’après consultation et validation de la commission de suivi, à l’issue du rendez-vous annuel de suivi.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par l’article L.2261-7 du Code du Travail.
À l’issue de la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, les modalités ci-dessus mentionnées restent inchangées, à l’exception du fait que la révision de tout ou partie de l’accord peut être demandée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Ainsi, lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.
ARTICLE 09 : DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérent, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu.
Il peut également être dénoncé par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application ou tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré, à l’issue de la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu.
La dénonciation est notifiée aux autres signataires par courrier recommandé avec accusé réception ou par courrier remis en main propre. Elle fait l’objet des formalités de dépôt légal.
Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des organisations syndicales signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires.
La seule incidence de la dénonciation pour ses auteurs résidant dans le fait que les clauses institutionnelles (présence dans les commissions d'interprétation ou de conciliation) cessent de leur être opposables au terme du délai de prorogation.
Lorsque la dénonciation émane de la Direction de l’entreprise ou de la totalité des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation.
L’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel au cours des négociations annuelles obligatoires.
Fait à Saint-Ouen, le 12 décembre 2023 en 5 exemplaires originaux
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION
Thématique de l'accord
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
09.11.2023
Nom de l'entreprise
La Safer du Centre
Texte de l'accord (ou extrait)
Entre :
La Safer du Centre, dont le siège social est à Blois (41000), 44bis, avenue de Châteaudun, représentée par
agissant en qualité de Directrice Générale Déléguée
d’une part,
Et :
Les organisations syndicales définies ci-dessous :
- L’UNSA2A représentée
- La FGA-CFDT représentée par
d’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE LES DISPOSITIONS EXPOSEES CI-APRES :
PREAMBULE
Le présent accord définit les modalités d'exercice du droit à la déconnexion par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-17 du Code du travail.
L’effectivité de ce droit repose sur l’employeur qui doit notamment veiller à ce que l’organisation et la charge de travail n’entraînent pas de fait une obligation pour le salarié de rester « connecté » pendant les temps de repos.
À la suite de la charte informatique de la Safer du Centre du 17 janvier 2023, la Direction réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect du droit à la santé et aux temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Safer du Centre.
ARTICLE 2 - DECONNEXION – DEFINITIONS
Dans le cadre du présent accord, il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance à des fins professionnelles.
Temps de travail habituel : horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures effectives contractuelles normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires telles que prévues dans les articles L. 3121-18 et L. 3121-20 du Code du travail.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire tels qu’ils sont prévus dans l’article L. 3131-1 du Code du travail, les temps de congés payés, congés exceptionnels, autres congés (maternité, parentaux), les jours de réduction de temps de travail (JRTT), les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées (maladie, accident du travail…), de quelque nature que ce soit.
ARTICLE 3 – IMPORTANCE DU RESPECT DU TEMPS DE TRAVAIL
Le suivi de la charge de travail doit être réalisé par l’employeur notamment par le biais des entretiens annuels et professionnels. L’employeur doit s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et qu’elle représente une bonne répartition dans son temps de travail.
Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail légales et contractuelles. Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié.
ARTICLE 4 - DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail telles que décrites dans l’article 2 de ce présent accord doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’entreprise.
Sauf urgence avérée et justifiée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail, par l’horaire collectif applicable ou dans le règlement intérieur.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont jamais tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.
Sauf cas exceptionnels, si un salarié reçoit un courriel en dehors de son temps de travail, il est considéré l’avoir reçu le lendemain matin ou bien le premier jour ouvré suivant le week-end, le jour férié chômé ou la fin de son congé. Un salarié n’a pas à y répondre avant.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
ARTICLE 5 - LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE ET LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel,
éviter l’utilisation des outils numériques durant les réunions professionnelles,
En cas d’absence prévue :
enregistrer un message d’absence sur la messagerie téléphonique,
paramétrer le gestionnaire d'absence de la messagerie électronique, (définir en accord avec le supérieur hiérarchique la/les personne(s) éventuelle(s) à contacter en cas d’urgence),
hormis les congés « réguliers », pour une absence prolongée de plus de 5 jours (maladie, maternité, congé formation, congé exceptionnel ou sabbatique, …), mettre en place le renvoi des mails.
en cas d’absence non prévue de plus de 5 jours ouvrés (une semaine), le salarié absent devra, s’il en est en capacité, paramétrer sa messagerie téléphonique. L’activation de la fonction renvoi de mails sera effectuée par le service informatique vers un autre collaborateur du service en accord avec celui-ci et le supérieur hiérarchique, tout en veillant à ne pas alourdir sa charge de travail,
mettre en place un plan de continuité du service en cas d’absence d’un collaborateur afin de ne pas augmenter sa charge de travail à son retour.
ARTICLE 6 - BILAN PERIODIQUE SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES
L’employeur procèdera à un bilan collectif de l’utilisation professionnelle des outils numériques, afin d’identifier les éventuelles dérives au moins une fois par an. Ce bilan pourra être réalisé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ou des négociations relatives à l’Egalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Le manager pourra par ailleurs demander un bilan collectif de l’utilisation professionnelles des outils numériques pour l’ensemble de son équipe.
Dans le cas où un bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
La question de l’utilisation professionnelle des outils numériques sera abordée spécifiquement lors des entretiens individuels entre manager et collaborateur.
ARTICLE 7 - SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
sensibiliser et informer les salariés à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’intranet et de tout autre outil numérique de communication (notamment à l’occasion de l’entretien annuel),
sensibiliser chaque responsable à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques,
mettre à disposition de l’ensemble des salariés une note ou un guide pour rappeler les bonnes pratiques à respecter pour préserver un équilibre vie privée/vie professionnelle.
La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou avec la Direction afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
ARTICLE 8 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
ARTICLE 9 - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants ou L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 10 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Conformément à la législation en vigueur, le texte du présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de sa signature.
Le présent accord sera déposé à défaut d’opposition valablement exercée dans un délai de 8 jours à compter de sa notification aux organisations syndicales :
À la DREETS via la plateforme de télé procédure du ministère du travail ;
Au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de BLOIS.
Fait en 4 exemplaires originaux, le 9 novembre 2023
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION
Thématique de l'accord
Deconnexion
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
09.11.2023
Nom de l'entreprise
SAFER du Centre
Texte de l'accord (ou extrait)
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION
Entre :
La Safer du Centre, dont le siège social est à Blois (41000), 44bis, avenue de Châteaudun, représentée par
agissant en qualité de Directrice Générale Déléguée
d’une part,
Et :
Les organisations syndicales définies ci-dessous :
• L’UNSA2A représentée
• La FGA-CFDT représentée par
d’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE LES DISPOSITIONS EXPOSEES CI-APRES :
PREAMBULE
Le présent accord définit les modalités d'exercice du droit à la déconnexion par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-17 du Code du travail.
L’effectivité de ce droit repose sur l’employeur qui doit notamment veiller à ce que l’organisation et la charge de travail n’entraînent pas de fait une obligation pour le salarié de rester « connecté » pendant les temps de repos.
À la suite de la charte informatique de la Safer du Centre du 17 janvier 2023, la Direction réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect du droit à la santé et aux temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Safer du Centre.
ARTICLE 2 - DECONNEXION – DEFINITIONS
Dans le cadre du présent accord, il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance à des fins professionnelles.
Temps de travail habituel : horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures effectives contractuelles normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires telles que prévues dans les articles L. 3121-18 et L. 3121-20 du Code du travail.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire tels qu’ils sont prévus dans l’article L. 3131-1 du Code du travail, les temps de congés payés, congés exceptionnels, autres congés (maternité, parentaux), les jours de réduction de temps de travail (JRTT), les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées (maladie, accident du travail…), de quelque nature que ce soit.
ARTICLE 3 – IMPORTANCE DU RESPECT DU TEMPS DE TRAVAIL
Le suivi de la charge de travail doit être réalisé par l’employeur notamment par le biais des entretiens annuels et professionnels. L’employeur doit s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et qu’elle représente une bonne répartition dans son temps de travail.
Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail légales et contractuelles. Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié.
ARTICLE 4 - DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail telles que décrites dans l’article 2 de ce présent accord doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’entreprise.
Sauf urgence avérée et justifiée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail, par l’horaire collectif applicable ou dans le règlement intérieur.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont jamais tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.
Sauf cas exceptionnels, si un salarié reçoit un courriel en dehors de son temps de travail, il est considéré l’avoir reçu le lendemain matin ou bien le premier jour ouvré suivant le week-end, le jour férié chômé ou la fin de son congé. Un salarié n’a pas à y répondre avant.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
ARTICLE 5 - LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE ET LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel,
éviter l’utilisation des outils numériques durant les réunions professionnelles,
en cas d’absence prévue :
enregistrer un message d’absence sur la messagerie téléphonique,
paramétrer le gestionnaire d'absence de la messagerie électronique,(définir en accord avec le supérieur hiérarchique la/les personne(s) éventuelle(s) à contacter en cas d’urgence),
hormis les congés « réguliers », pour une absence prolongée de plus de 5 jours (maladie, maternité, congé formation, congé exceptionnel ou sabbatique, …), mettre en place le renvoi des mails.
en cas d’absence non prévue de plus de 5 jours ouvrés (une semaine), le salarié absent devra, s’il en est en capacité, paramétrer sa messagerie téléphonique. L’activation de la fonction renvoi de mails sera effectuée par le service informatique vers un autre collaborateur du service en accord avec celui-ci et le supérieur hiérarchique, tout en veillant à ne pas alourdir sa charge de travail,
mettre en place un plan de continuité du service en cas d’absence d’un collaborateur afin de ne pas augmenter sa charge de travail à son retour.
ARTICLE 6 - BILAN PERIODIQUE SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES
L’employeur procèdera à un bilan collectif de l’utilisation professionnelle des outils numériques, afin d’identifier les éventuelles dérives au moins une fois par an. Ce bilan pourra être réalisé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ou des négociations relatives à l’Egalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Le manager pourra par ailleurs demander un bilan collectif de l’utilisation professionnelles des outils numériques pour l’ensemble de son équipe.
Dans le cas où un bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
La question de l’utilisation professionnelle des outils numériques sera abordée spécifiquement lors des entretiens individuels entre manager et collaborateur.
ARTICLE 7 - SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
sensibiliser et informer les salariés à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’intranet et de tout autre outil numérique de communication (notamment à l’occasion de l’entretien annuel),
sensibiliser chaque responsable à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques,
mettre à disposition de l’ensemble des salariés une note ou un guide pour rappeler les bonnes pratiques à respecter pour préserver un équilibre vie privée/vie professionnelle.
La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou avec la Direction afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
ARTICLE 8 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
ARTICLE 9 - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants ou L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 10 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Conformément à la législation en vigueur, le texte du présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de sa signature.
Le présent accord sera déposé à défaut d’opposition valablement exercée dans un délai de 8 jours à compter de sa notification aux organisations syndicales :
• À la DREETS via la plateforme de télé procédure du ministère du travail ;
• Au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de BLOIS.
Fait en 4 exemplaires originaux, le 9 novembre 2023
Pour la Safer du Centre : Pour Les Organisations Syndicales :
L’UNSA2A
Directrice Générale Déléguée Représentée par
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION
Thématique de l'accord
Deconnexion
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
12.12.2023
Nom de l'entreprise
Challancin
Texte de l'accord (ou extrait)
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION
DEFINITION DES PARTIES
ENTRE :
La Société CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE, SAS au capital de 100 000€, sise au 9-11 avenue Michelet – 93400 SAINT OUEN, inscrite au RCS Bobigny sous le numéro 341 152 395 et représentée par Monsieur, Président
ci-après désigné « l’Entreprise » ou « CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE »,
d’une part,
ET :
Les organisations syndicales définies ci-dessous :
Organisation Syndicale CFTC représentée par…………………………………………………….
Organisation Syndicale SCID représentée par…………………………………………………….
ci-après désignées les « Syndicats »,
d’autre part
Ci-après désignées « Les Parties ».
PREAMBULE
L’entreprise CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE souhaite ancrer sa démarche en faveur du droit à la déconnexion des salariés.
Un précédent accord a été signé le 15 décembre 2020 pour une durée de 3 ans.
La négociation a porté sur les modalités d’exercice de ce droit au sein de l’entreprise CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE.
Le présent accord définit les modalités d'exercice de ce droit par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-8 du code du travail.
Il synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.
L’entreprise souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle
ARTICLE 1 : OBJET
Le présent accord a pour objectif de fixer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés de la société CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés et des établissements de CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE.
ARTICLE 3 : DOMAINE DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, PTI etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet (e-manager), etc.
ARTICLE 4 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL HABITUEL
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Il est demandé aux managers d’éviter de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail habituels.
Il est demandé aux salariés d’éviter de contacter leurs managers en dehors de leurs horaires de travail habituels.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est préconisé de réduire la consultation des courriels adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels.
ARTICLE 5 : MODALITES PRATIQUES DE L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
La Société constate que la conciliation entre vie privée et vie professionnelle fait partie des préoccupations des salariés de l’entreprise.
Afin de mettre en œuvre les principes énoncés à l’article 4 du présent accord, il est convenu ce qui suit.
5-1 UTILISATION DES FONCTIONS DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE
Les e-mails doivent en priorité être envoyés pendant les heures habituelles de travail. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
◦ S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport
aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur le nombre de mails et leur pertinence ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (« Répondre à tous » est-il nécessaire ?) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » (multiplier les destinataires, même en copie, est-il nécessaire ?) ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Respecter des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel.
Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé :
soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion
soit d'utiliser la fonction d'envoi différé
5-2 UTILISATION DES FONCTIONS DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/texto ou appeler un collaborateur/manager sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence (back up) ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
5-3 MESSAGE D’ABSENCE
Lorsqu'un salarié est amené à être absent pendant plus d'une demi-journée, il mettra en place un message automatique d'absence à l'attention des interlocuteurs internes et externes à l'entreprise, l'alertant sur l'absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l'interlocuteur à joindre si nécessaire.
Cet interlocuteur sera défini au sein de chaque équipe en tenant compte de son domaine d'activité ainsi que de la nature et la durée prévisible de l'absence.
5-4 ORGANISATION DES REUNIONS
Sauf cas exceptionnels ou à la demande des participants, les réunions doivent être planifiées durant les plages fixes. Les réunions trop matinales (avant 9h00) ou trop tardives (après 17h30) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
La société s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements telles les conférences téléphoniques et la visioconférence.
5-5 ECHANGES SUR L’EVALUATION ET LE SUIVI DE LA CHARGE DU TRAVAIL
D'une manière générale, chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique lorsqu'il rencontre des difficultés dans l'utilisation des outils numériques ou lorsqu'il est confronté à des situations d'usage anormal des outils numériques.
Ainsi, lors des entretiens de suivi de forfaits jours, les cadres en forfait jours, sont invités à échanger avec leur hiérarchie sur l'utilisation des outils numériques au regard de l'évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Le cas échéant, des mesures d'accompagnement peuvent être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés ou dysfonctionnements rencontrés.
ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
L’accord entrera en vigueur dès sa signature et il est conclu pour une durée de trois ans.
ARTICLE 7 : PUBLICITE
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge, le présent accord aux délégations syndicales présentes.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties, auprès des services centraux du Ministre chargé du travail et une version sur support électronique via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire de ce texte sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Le personnel est informé du contenu du présent accord par la mention de ce dernier sur le tableau d’affichage.
ARTICLE 8 : ADHESION/REVISION
Les non signataires pourront adhérer au présent accord.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues ci-dessous.
Chaque partie signataire (un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires) ou adhérente, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités ci-dessous mentionnées.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Cette révision ne pourra s’effectuer qu’après consultation et validation de la commission de suivi, à l’issue du rendez-vous annuel de suivi.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par l’article L.2261-7 du Code du Travail.
À l’issue de la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, les modalités ci-dessus mentionnées restent inchangées, à l’exception du fait que la révision de tout ou partie de l’accord peut être demandée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Ainsi, lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.
ARTICLE 09 : DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérent, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu.
Il peut également être dénoncé par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application ou tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré, à l’issue de la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu.
La dénonciation est notifiée aux autres signataires par courrier recommandé avec accusé réception ou par courrier remis en main propre. Elle fait l’objet des formalités de dépôt légal.
Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des organisations syndicales signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires.
La seule incidence de la dénonciation pour ses auteurs résidant dans le fait que les clauses institutionnelles (présence dans les commissions d'interprétation ou de conciliation) cessent de leur être opposables au terme du délai de prorogation.
Lorsque la dénonciation émane de la Direction de l’entreprise ou de la totalité des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation.
L’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel au cours des négociations annuelles obligatoires.
Fait à Saint-Ouen, le 12 décembre 2023 en 5 exemplaires originaux
Pour la Direction / Organisation syndicale CFTC Organisation syndicale SCID
Accord d’Entreprise relatif aux congés et absences
Thématique de l'accord
congés autres types
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
22.07.2022
Nom de l'entreprise
Lea53
Texte de l'accord (ou extrait)
Accord d’Entreprise relatif aux congés et absences
Entre :
L’EURL Lea53,
dont le siège social est situé 24 rue Albert Einstein à Laval, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur de Lea53,
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
d’une part,
Et
L’organisation syndicale ci-dessous désignée :
La Confédération générale du travail - Force Ouvrière de la Mayenne, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué syndical dument habilité,
d’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les parties »
Il est conclu le présent accord (ci-après dénommé « l’Accord »).
Préambule
En application des dispositions des articles L.2241-1 et suivants du Code du Travail, la Direction de Lea53 a invité la délégation syndicale le 24 février 2022 à engager les négociations annuelles obligatoires. Ils ont, à l’occasion de cette première réunion, définit les thèmes et les modalités nécessaires à cette négociation.
Conscients de l’importance de garantir à chaque salarié la plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux, et dans le souci de simplifier les modalités d’acquisition et de prise des congés payés, les parties ont convenu de formaliser dans le cadre d’un accord d’entreprise l’ensemble des dispositions applicables en la matière.
Les parties se sont ainsi rencontrées les 19 mai, 7 juin et le 7 juillet 2022 afin de recueillir les propositions et avis de chacun et de parvenir à un accord.
Les dispositions du présent accord visent à reprendre et à améliorer les « pratiques » déjà existantes au sein de l’entreprise Lea53.
Le présent accord poursuit donc les objectifs suivants :
- simplifier et homogénéiser les règles de gestion, quel que soit le type de congés ;
- clarifier les règles d’acquisition et de prise des congés payés ;
- améliorer certains droits, notamment par la création de congés payés d’ancienneté ;
- impliquer les salariés et leur hiérarchie dans une gestion prévisionnelle, concertée et responsable des congés payés afin de limiter l’impact des absences sur l’organisation des activités.
Cet accord annule et remplace toutes les dispositions de quelques natures que ce soit, résultant d’accords collectifs et usages en vigueur au sein de l’entreprise, sur des sujets faisant l’objet du présent accord.
A l’issue de la négociation, les parties ont convenu ce qui suit.
Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de Lea53, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Article 2 : Congés payés légaux
2.1. Période de référence
Conformément aux dispositions légales, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er juin de chaque année.
La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
2.2. Ouverture des droits à congés payés légaux
La durée normale du congé payé annuel des salariés est fixée dans les conditions définies par la loi sur les bases suivantes : deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou période assimilée, pendant la période de référence.
Sont assimilés à des périodes de « travail effectif » pour la détermination du congé payé annuel :
o les périodes de congé payé annuel ;
o les périodes d’absence pour congés de maternité, paternité et d’adoption ;
o les périodes d’interruption du service pour cause d’accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ;
o les absences pour maladies rémunérées d’une durée totale cumulée inférieure à 4 semaines ou 24 jours ouvrables ;
o les congés exceptionnels rémunérés ;
o les absences lors des congés pour CPF de transition.
2.3. Décompte des congés payés
Le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrables.
Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, sauf :
o le jour de repos hebdomadaire (le dimanche) ;
o les jours fériés.
Le premier jour ouvrable de congés payés décompté est le premier jour au cours duquel le salarié aurait dû travailler. Le dernier jour de congé est le dernier jour ouvrable inclus dans la période de congé.
2.4. Modalités de prise des congés
Conformément aux dispositions légales, les congés payés légaux doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er juin N au 31 mai N+1.
Les parties conviennent qu’un état prévisionnel des congés du personnel sera réalisé deux fois par an :
o Pour le 1er mai, un état prévisionnel du congé principal ;
o Pour le 1er octobre, un état prévisionnel du solde de congés.
Le planning prévisionnel est présenté aux membres du comité social et économique (CSE) pour consultation.
Les congés payés doivent être pris en semaines complètes, hormis la 5ème semaine qui est fractionnable.
2.5. Période de prise et fixation des congés payés légaux
Congé principal :
La période de prise du congé annuel est fixée entre les parties du : 1er juin au 31 octobre.
Les salariés bénéficient d’un congé d’une durée minimum de 12 jours ouvrables consécutifs.
Les parties conviennent que si le salarié ne souhaite pas poser les 24 jours de congé principal entre le 1er juin et 31 octobre, il renonce au bénéfice des jours supplémentaires prévus à l’article L.3141-23 du code du travail.
Cinquième semaine :
La période de prise du solde de congés est fixée entre les parties du : 1er novembre au 31 mai.
2.6. Demandes et validation de prise de congés payés
Le planning prévisionnel des congés payés ne vaut pas autorisation d’absence. Les salariés doivent compléter et remettre au minimum 1 mois avant le départ effectif en congés, le formulaire de « demande d’absence ».
Lorsque les dates de congés portées sur la demande sont identiques à celles du planning prévisionnel, le salarié est assuré d’avoir un accord.
Le responsable remettra au salarié la réponse à la demande de congés au maximum 15 jours après la réception de la demande.
Article 3 : Congés payés supplémentaires
3.1. Congés d’ancienneté
Le congé payé annuel du personnel salarié permanent sera prolongé d’une journée ouvrable par période de dix ans d’ancienneté dans l’entreprise, avec un maximum de trois jours.
Les congés d’anciennetés, contrairement aux congés légaux, peuvent être pris de façon isolée.
La date retenue pour le calcul de ce temps de travail effectif est fixée, conformément au code du travail, au 1er juin de l’année au cours de laquelle les congés payés doivent être pris.
3.2. Absence pour soigner un enfant malade
L’absence pour enfant malade de moins de 12 ans sera rémunérée, dans la limite de 3 jours par an, ou 6 demi-journées et sur présentation d’un justificatif médical précisant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence d’un de ses parents à ses côtés.
Sont considérés comme enfants, soit ses propres enfants inscrits sur le « livret de famille », soit les enfants de son conjoint.
Sont considérés comme conjoint, toutes personnes liées par un mariage, un PACS, ou attestant d’un certificat de concubinage délivré par la commune de résidence.
3.3. Absence pour évènements familiaux
Des congés payés supplémentaires et exceptionnels sont accordés, sur justification, au personnel pour des événements d’ordre familial, sur les bases suivantes :
o 4 jours ouvrables pour le mariage ou PACS de l’employé ;
o 2 jours ouvrables pour le mariage d’un enfant ;
o 4 jours ouvrables pour le décès du conjoint ou du partenaire d’un PACS ;
o 5 jours ouvrables pour le décès d’un enfant et 7 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
o 3 jours ouvrables pour le décès d’un parent (père, mère, frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants) ;
o 3 jours pour la naissance ou l’adoption d’un enfant ;
o 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant ou de la survenue, chez un enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer.
Ces congés exceptionnels doivent être pris dans la quinzaine où se situe l’événement familial.
Article 4 : Absence pour raisons médicales
4.1. Absence pour maladie
En cas d’absence pour maladie justifiée par la délivrance d’un arrêt de travail par un médecin, les salariés bénéficient du maintien de leur salaire brut à compter du 4e jour d’absence à hauteur de 95% et ce, pendant la durée de prise en charge de l’arrêt maladie par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM.
L’entreprise pratique la subrogation pour les indemnités journalières de la sécurité sociale et les indemnités temporaires de travail de l’organisme de prévoyance, et verse au salarié le maintien de salaire.
4.2. Absence pour accident du travail ou accident de trajet
En cas d’absence consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle justifiée par la délivrance d’un arrêt de travail par un médecin, les salariés bénéficient du maintien de leur salaire brut dès le 1er jour d’absence à hauteur de 95% et ce, pendant la durée de prise en charge de l’arrêt maladie par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM.
L’entreprise pratique la subrogation pour les indemnités journalières de la sécurité sociale et les indemnités temporaires de travail de l’organisme de prévoyance, et verse au salarié le maintien de salaire.
4.3. Absence pour temps partiel thérapeutique
En cas d’absence dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique justifiée par la délivrance d’un arrêt de travail par un médecin, les salariés bénéficient du maintien de leur salaire brut dès le 1er jour d’absence à hauteur de 100% et ce, pendant la durée de prise en charge du temps partiel thérapeutique par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM.
L’entreprise pratique la subrogation pour les indemnités journalières de la sécurité sociale et les indemnités temporaires de travail de l’organisme de prévoyance, et verse au salarié le maintien de salaire.
Article 5 : Absence en lien avec la parentalité
5.1. Réduction du temps de travail des femmes enceintes
Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 6e mois de grossesse, sans réduction de leur salaire.
La salariée qui souhaite bénéficier de cette réduction de son horaire de travail adresse un courrier de demande à la Direction, accompagné d’un certificat médical attestant de l’état de grossesse, 7 jours avant la date de début souhaitée.
5.2. Absence pour maternité
Toutes salariées en état de grossesse médicalement constaté, bénéficient du droit à congé maternité, sans condition d’ancienneté.
La salariée qui suspend son contrat de travail pour prendre un congé de maternité doit avertir la Direction du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail conformément à l’article L. 1225-24 du code du travail. Pour cela, elle remet un certificat médical, attestant de l’état de grossesse.
Le congé de maternité comprend une période prénatale et une période postnatale, qui forment un seul et même congé. La durée du congé dépend du nombre d’enfants déjà à la charge de la salariée et du nombre de nouveau-nés (C. trav., art. L. 1225-17 et s.). Celle-ci sera communiquée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM).
La durée du congé prénatal est, en principe, de six semaines avant la date présumée de l’accouchement et le congé postnatal a en principe une durée de dix semaines après la date de l’accouchement.
Durant le congé maternité, le contrat de travail de la salariée est suspendu. Lea53 ne pratique pas le maintien de salaire durant ce congé.
La salariée en congé de maternité perçoit, sous certaines conditions, des indemnités journalières de sécurité sociale destinées à compenser son salaire.
La durée du congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Elle est également assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés.
À l’issue de son congé, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (C. trav., art. L. 1225-25). Aucune formalité préalable à la reprise n’est nécessaire (C. trav., art. L. 1225-24).
La salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité bénéficie d’un entretien professionnel avec son responsable, qui est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi (C. trav., art. L. 1225-27 et art. L. 6315-1).
5.3. Absence pour paternité
Après la naissance de son enfant, tous salarié bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, sans condition d’ancienneté minimale dans l’entreprise (C. trav., art. L. 1225-35).
Ce congé est d’une durée de 25 jours calendaires, portée à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (C. trav., art. L. 1225-35).
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est composé de deux périodes distinctes :
- Une période de 4 jours calendaires obligatoires ;
- Une période de 21 jours calendaires fractionnables (28 jours en cas de naissances multiples).
La première période de 4 jours calendaires successifs suit immédiatement le congé de naissance de 3 jours minimum, qui est pris à compter du jour de la naissance ou du premier jour ouvrable qui le suit. Cette première période de congé est obligatoirement prise.
S’ajoute à cette première période, une seconde période de 21 jours calendaires (ou 28 jours en cas de naissances multiples. Elle peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune (C. trav., art. D. 1225-8). Cette seconde partie du congé est prise dans les six mois suivant la naissance de l’enfant.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant informe la Direction par écrit de la date prévisionnelle de l’accouchement, au moins un mois avant celle-ci (C. trav., art. D. 1225-8).
Il informe également la Direction par écrit des dates de prise et des durées de la ou des périodes de la seconde partie du congé au moins un mois avant le début de chacune des périodes.
Si l’enfant naît avant la date prévisionnelle d’accouchement, le salarié a la faculté de débuter la ou les périodes de la seconde partie du congé au cours du mois suivant la naissance. Il informe alors la Direction par écrit sans délai (C. trav., art. D. 1225-8).
Pendant la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le contrat de travail est suspendu. Le salarié n’est pas rémunéré par Lea53, mais perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale.
La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés (C. trav., art. L. 3141-5).
À l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (C. trav., art. L. 1225-36).
5.4. Absence pour congé parental d’éducation
Pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, les salariés qui justifient d’1 an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption peuvent bénéficier, sous certaines conditions, soit d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit d’une réduction de leur temps de travail hebdomadaire (C. trav., art. L. 1225-47).
Le congé parental et la période d’activité à temps partiel prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant ou, en cas d’adoption d’un enfant de moins de trois ans, à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant.
Si l’enfant adopté a plus de trois ans, mais n’a pas encore atteint l’âge de 16 ans, le congé ne peut excéder un an à compter de son arrivée au foyer (C. trav., art. L. 1225-48).
Si le salarié fait le choix de travailler à temps partiel, son activité ne peut être inférieure à 16 heures hebdomadaires (C. trav., art. L. 1225-47). Un avenant à son contrat de travail sera alors réalisé afin d’intégrer les mentions obligatoires propres au travail à temps partiel (C. trav., art. L. 3123-6).
La durée initiale du congé ou de l’activité à temps partiel est d’un an au plus (C. trav., art. L. 1225-48).
Le salarié choisit la durée du congé, dont il désire bénéficier. Il peut ensuite être prolongé deux fois.
En cas de naissances de deux enfants, le congé peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants (C. trav., art. L. 1225-48).
Le salarié qui désire prendre ou prolonger un congé parental ou transformer sa durée de travail en temps partiel informe la Direction par écrit du point de départ et de la durée de la période concernée au moins :
- 1 mois avant le terme du congé de maternité ou d’adoption si le salarié entend bénéficier de son droit à l’issue du congé ;
- 1 mois avant le terme de la période initiale prévue, lorsque le salarié souhaite prolonger son congé parental d’éducation ou son activité à temps partiel, ou transformer le congé parental en activité à temps partiel et inversement ;
- 2 mois avant le début du congé parental ou de l’activité à temps partiel dans les autres cas.
Le congé parental d’éducation suspend le contrat de travail. Le salarié n’est pas rémunéré par Lea53 durant le congé.
Le congé parental ne peut être assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés (C. trav., art. L. 3141-5).
Pendant la période d’activité à temps partiel, la salariée continue d’acquérir normalement des droits à congés.
À l’issue du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Aucune formalité préalable à la reprise n’est nécessaire.
Pour la détermination des droits à l’ancienneté, la durée du congé parental est retenue pour moitié (C. trav., art. L. 1225-54).
Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant bénéficie d’un entretien professionnel avec son responsable, qui est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Article 6 : Consultation des représentant du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique (CSE).
Article 7 : Entrée en vigueur, durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord
Le présent accord prendra effet à compter du 01/10/2022 pour une durée indéterminée.
Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an à l’initiative de l’employeur et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSE pour information.
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’Entreprise.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 8 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
- Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’ayant pas signé l’accord,
- Un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise absente lors de la séance de signature,
- Deux exemplaires, dont une version sur support électronique signée des parties et une version sur support électronique anonymisée, seront déposés auprès de l’Unité Territoriale de la Mayenne de la DREETS des Pays de Loire,
- Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de LAVAL.
Fait à Laval, le 7 juillet 2022
Pour l’Entreprise Pour l’organisation syndicale Lea53 Force Ouvrière de la Mayenne
Accord d’entreprise relatif aux congés exceptionnels
Thématique de l'accord
congés exceptionnels
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
20.12.2023
Nom de l'entreprise
FAVI
Texte de l'accord (ou extrait)Entre les soussignés : La Société FAVI - Le Laiton Injecté S.A. au capital de 960.000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Amiens sous le numéro 778 151 563, dont le siège social est à HALLENCOURT (80490), 14 Rue Louis Deneux, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Industriel et Commercial.
d’une part,
et :
Les Organisations Syndicales suivantes :
- le syndicat CFTC, représenté par , Délégué Syndical,
- le syndicat CFDT, représenté par , Déléguée Syndicale,
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties ont décidé d’encadrer au sein d’un accord les congés dits « exceptionnels » et de déroger aux dispositions de la nouvelle convention collective comme prévu dans l’article L. 3141-10 du Code du travail.
Les parties signataires du présent accord reconnaissent que chaque salarié peut être confronté à des situations exceptionnelles dans sa vie personnelle nécessitant son absence au travail.
Conscientes de l'importance de favoriser une conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Société met en place un cadre permettant aux salariés de prendre des congés et absences autorisées, dans le respect du droit en vigueur et des besoins spécifiques des salariés.
Le présent accord a pour objectif de définir les modalités d'octroi, de gestion et d'utilisation des congés exceptionnels, en recherchant un équilibre entre les intérêts de l'entreprise et ceux des salariés.
Cet accord est applicable à tous les salariés de l’entreprises, contrat à durée déterminé et contrat à durée indéterminé. Les salariés en temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés exceptionnels régis par cet accord que les salariés en temps plein.
Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
A la signature de cet accord, les accords d’entreprise, accords atypiques et pratiques, usages et engagement unilatéraux antérieurs ne sont plus applicables. Les congés exceptionnels seront régis par cet accord, les groupes fermés précédemment établis traitant du même sujet, ainsi que la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, et les dispositions légales.
Article 1. Congés pour évènements familiaux
Les salariés pourront bénéficier, sans condition d’ancienneté et sous réserve de la production des justificatifs correspondant à l’évènement, d’autorisations d’absence rémunérées.
Les justificatifs doivent être envoyés au service RH, et les jours doivent être pris dans la période entourant l’évènement (fait générateur). Une demande de congés doit également transmis à son supérieur hiérarchique pour prévenir de son absence.
Les dispositions qui vont suivre sont également applicables aux familles recomposées, sous réserve de fournir une attestation de mariage, PACS ou concubinage.
- Mariage ou PACS :
Le salarié bénéficie de 5 jours ouvrés lorsqu’il se marie ou se pacse.
- Mariage ou PACS d’un enfant :
Lorsque l’enfant d’un salarié se marie ou se pacse, le salarié bénéficie d’un jour ouvré.
- Examens médicaux obligatoires de grossesse :
La personne vivant en couple (mariage, PACS ou concubinage) avec une femme enceinte dispose d’autorisations d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires de grossesse.
- Naissance ou adoption d’un enfant :
Le salarié bénéficie de 3 jours ouvrés lors de la naissance ou de l’adoption d’un enfant.
- Annonce d’un handicap de l’enfant ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer (sous justificatifs et selon certaines maladies):
Lorsqu’est annoncé au salarié que son enfant est atteint d’un handicap ou pathologie chronique, le salarié bénéficie de 5 jours ouvrés.
- Décès du conjoint (mariage, PACS ou concubin) :
Lorsque le conjoint du salarié décède, ce dernier bénéficie de 5 jours ouvrés.
- Décès d’un enfant ou d’une personne à charge :
Lorsque l’enfant d’un salarié décède, ou une personne à sa charge effective et permanente, le salarié bénéficie de 14 jours ouvrables.
Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.
- Décès d’un petit enfant :
Lorsqu’un petit enfant d’un salarié décède, le salarié bénéficie d’un jour ouvrable.
- Décès d’un ascendant :
Lorsque le père ou la mère d’un salarié (ou beaux-parents) décède, ce dernier bénéficie de 3 jours ouvrés.
Lorsqu’il s’agit d’un autre ascendant (grands parents du salarié ou de son/sa conjointe), le salarié bénéficie de 2 jours ouvrés.
- Décès d’un collatéral :
Lorsque la sœur ou le frère du salarié (ou de son/sa conjoint(e)) décède, ce dernier bénéficie de 3 jours ouvrés.
- Décès d’un beau-parent :
Lorsqu’un des beaux-parents (père ou mère de l’époux(se) ou du partenaire de PACS) du la salarié décède, ce dernier bénéficie de 3 jours ouvrés.
Article 2. Mesure rentrée scolaire
La rentrée scolaire d’enfant de moins de 13 ans ou d’un enfant en situation d’handicap est un moment unique qui nécessite un accompagnement particulier des enfants par les parents.
De ce fait, les parents ayant des enfants de moins de 13 ans à charge ou d’un enfant en situation d’handicap (sur justificatif) peuvent arriver le jour de la rentrée scolaire, après information et validation par le manager, à 10h (et en cas de décalage de rentrée, de manière exceptionnelle et sous justificatif jusqu’à midi).
De telle sorte que cet aménagement d’horaires se déroule dans les meilleures conditions, il sera demandé à chaque salarié concerné d’en faire la demande écrite auprès de leur manager (service RH doit être informé) au moins 7 jours avant la date de la rentrée prévue, afin que celui-ci puisse organiser et planifier au mieux la continuité de l’activité.
Article 3. Congé pour interruption spontanée de grossesse
En cas d’interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée (dit « fausse couche »), la salariée bénéficie de 2 jours ouvrés de congés rémunérés.
Le conjoint (marié, pacsé ou concubin) de la salariée bénéficie également de ce congé.
Article 4. Congés pour enfants malades
Les salariés, sous condition d’ancienneté d’un an dans l’entreprise, bénéficient des autorisations d’absence suivantes rémunérées sous réserve de la production d’un justificatif (certificat médical) correspondant à l’évènement :
Enfant de - 16 ans et à la charge du salarié : 3 jours d’autorisation d’absence par an
Enfant de - d’un an : 5 jours d’autorisation d’absence par an
3 enfants et plus, de moins de 16 ans à charge du salarié : 5 jours d’autorisation d’absence par an
Indemnisation FAVI = maintien d’une demi-journée de la rémunération brute par jour, dans la limite de 4 jours par an.
Article 5. Don de jours
FAVI rappelle que tous les collaborateurs ont le droit de faire un don de jours (loi Mathys) pour les situations familiales suivantes :
• la prise en charge d’un enfant malade atteint d’une pathologie grave évolutive ou dont le pronostic vital est engagé,
• l’aide auprès d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap.
FAVI accorde le droit de faire un don de :
• jours de congés payés pour les jours excédant 24 jours ouvrables (soit seulement les jours de congés correspondant à la 5ème semaine),
• jours de congés d’ancienneté,
• jours de congés supplémentaires issus du fractionnement,
• jours de RTT.
Le don peut se faire dans la limite de 5 jours par donneur et par année civile.
La demande de don sera à formuler auprès de la Direction des Ressources Humaines pour mentionner le nombre et la nature des jours de repos à céder et pour indiquer le nom du bénéficiaire.
La démarche du donateur reste anonyme face au bénéficiaire.
La Direction des Ressources Humaines créditera les compteurs du dit bénéficiaire et l’informera officiellement des dons reçus.
Pour toute autre situation n’entrant pas dans les cas précités mais susceptibles d’y être assimilée, le service RH s’engage à étudier ladite situation.
Article 9. Congés d’ancienneté
Le salarié catégories A à E (inclus) bénéficie de congés supplémentaires en fonction de son ancienneté dans l’entreprise. En fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture de la période de prise des congés payés, il est accordé :
Après 10 années d’ancienneté : 1 jours ouvrés supplémentaires
Après 15 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires
Après 20 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires
Après 25 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires
En parallèle, le salarié catégorie F à I bénéficie de :
2 jours ouvrés si âgé de 30 ans et ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise.
3 jours ouvrés si âgé de 35 ans et ayant deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.
4 jours ouvrés à partir de 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
L'ancienneté est appréciée au 1er juin de chaque année civile.
Article 10. Congé déménagement
Le salarié, qui doit effectuer un déménagement pour des raisons personnelles, bénéficie d’un jour ouvré de congé rémunéré supplémentaire dans la limite d’un congé tous les deux ans, en fournissant un justificatif de domicile et sous condition de la validation de la période d’essai.
Article 11. Journée FAVI
FAVI rappelle qu’une journée de congé supplémentaire sera attribuée à chaque membre du personnel, justifiant au 1er juin de l’exercice, d’une ancienneté de 12 mois dans l’entreprise. (extrait Accord RTT)
Cette journée supplémentaire dite « journée FAVI » pourra être positionner à la demande de la direction sur la journée de solidarité, et prise en cumul des jours d’ancienneté prévus par la convention collective nationale de la métallurgie.
Article 12. Dispositions générales
12.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
12.2 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. Chacune des parties signataires à la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, adressée ou remise à toutes les autres parties signataires de l’accord.
La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.
Toute modification devra faire l’objet d’un avenant dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa prise d’effet.
12.3 : Dénonciation
La dénonciation par l’une des parties contractantes devra être postée, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, adressée ou remuse à toutes les autres parties signataires de l’accord.
La partie dénonçant l’accord devra accompagner sa lettre des motifs qui la pousse à cette décision.
Une réunion des parties signataires aura lieu dans le mois suivant cette dénonciation.
12.4 : Dépôt et publicité
L’accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) pour transmission à la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et à la Direction de l’information légale et administrative (DILA).
Le dépôt de l’accord via cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS. Un récépissé de dépôt sera délivré par la DREETS.
Deux versions de l’accord doivent y être déposées :
o Une version intégrale signée des parties en format PDF
o Une version au format docx, sans nom, sans prénom, paraphe, signature d’une personne physique, et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou éléments portant atteinte aux intérêts de l’entreprise.
Un exemplaire de l’accord sera déposé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.
Fait à Hallencourt, le 20 décembre 2023
Pour la Société FAVI
Directeur Industriel et Commercial
Pour les Délégués Syndicaux :
CFTC, représenté par,
CFDT, représenté par,
ANNEXE 1 : Récapitulatif des congés
MOTIFS DURÉE
Mariage ou PACS : 5 jours ouvrés
Mariage ou PACS d’un enfant : 1 jour ouvré
Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés
Décès du conjoint (mariage, PACS ou concubin) : 5 jours ouvrés
Décès d’un enfant ou d’une personne à charge effective et permanente : 14 jours ouvrables
Décès d’un ascendant (père, mère du salarié ou beaux-parents de son/sa conjoint(e)) : 3 jours ouvrés
Décès d’un autre ascendant (grand-parent du salarié ou de son/sa conjoint(e)) : 2 jours ouvrés
Décès d’un collatéral (frère, sœur du salarié ou de son/sa conjoint(e)) : 3 jours ouvrés
Décès d’un beau-parent : 3 jours ouvrés
Annonce d’un handicap d’un enfant ou pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant : 5 jours ouvrés
Déménagement : 1 jour ouvré
Interruption spontanée de grossesse : 2 jours ouvrés
Enfant malade :
enfant de - 16 ans et à la charge du salarié : 3 jours d’autorisation d’absence par an
enfant de - d’un an : 5 jours d’autorisation d’absence par an
3 enfants et plus, de moins de 16 ans à charge du salarié : 5 jours d’autorisation d’absence par an
Accord d’entreprise relatif aux jours de congés exceptionnels
Thématique de l'accord
congés exceptionnels
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
21.09.2023
Nom de l'entreprise
Association Ain’Appui
Texte de l'accord (ou extrait)
Accord d’entreprise relatif aux jours de congés exceptionnels de l’association « Ain’Appui »
Entre L’Association Ain’Appui, dont le siège social se situe 11 rue Aristide Briand 01000 Bourg en Bresse, relevant du code NAF 9499Z, immatriculée sous le numéro de Siren 915028468 et représentée par Monsieur Pascal Pénétrat, Président de l’association.
D’une part
Et Le Comité Social et Economique représenté par
- Nathalie Garnodier (Secrétaire)
- Stéphanie Gilly (Trésorière)
- Magalie Bartholin (Trésorière adjointe)
- Delphine Pin (Secrétaire adjointe)
D’autre part
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2222-1 et suivant le code du travail.
Les jours de congés exceptionnels sont des jours de repos accordés aux salariés pour certains évènements familiaux et sans perte de salaire. Ils sont prévus par le code du travail ou par la convention collective.
L’association « Ain’Appui » est soucieuse du bien-être de ses salariés et est consciente que les jours de congés exceptionnels peuvent aider les salariés à faire face à des situations difficiles ou stressantes dans leur vie personnelle.
Au regard de ces différents éléments, les parties signataires ont convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association Ain’Appui peu importe l’établissement de rattachement.
Article 2 – Définitions
Des congés payés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d’un justificatif, à l’occasion de certains évènements dans les conditions suivantes. Les jours de congés prévus ci-dessous incluent les jours de congés légaux dus pour chaque évènement.
Ces congés exceptionnels sont accordés sans conditions d’ancienneté.
Mariage du salarié 5 jours ouvrés
PACS du salarié 4 jours ouvrés
Mariage d’un enfant 2 jours ouvrés
Naissance ou adoption d’un enfant * 3 jours ouvrés
Décès du conjoint, concubin, partenaire PACS 5 jours ouvrés
Décès d’un enfant du salarié de plus de 25 ans n’ayant pas d’enfant 12 jours ouvrés
Décès d’un enfant du salarié ayant lui-même un enfant 14 jours ouvrés
Décès d’un enfant du salarié de moins de 25 ans ou d’une personne dont le salarié à la charge effective et permanente de moins de 25 ans 14 jours ouvrés + 8 jours de congé de deuil
Décès du père ou de la mère 3 jours ouvrés
Décès d’un petit fils ou petite fille 2 jours ouvrés
Décès d’un frère ou d’une sœur ou d’un beau-parent 3 jours ouvrés
Décès d’un beau-frère ou belle-sœur, d’un demi-frère ou d’une demi-sœur, des grands-parents ou arrière-grands-parents 1 jour ouvré
Annonce de la survenue d’un handicap, d’un cancer ou de la survenue d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique listée par décret chez un enfant du salarié 5 jours ouvrés
Déménagement 1 jour ouvré
*Le congé naissance ou adoption d’un enfant s’ajoute au congé de paternité et d’accueil de l’enfant dont bénéficie le père ou le conjoint de la mère.
Ces congés sont à prendre dans les 2 semaines où se produit l’évènement.
Selon les circonstances, d’autres situations peuvent donner lieu à congé exceptionnel, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Ces congés ne viennent pas en déduction des congés payés et supplémentaires prévus par ailleurs.
Article 3 – Modalité de suivi
Il est constitué une commission de suivi de l’accord qui sera constitué du Président, lu secrétaire et d’un membre du CSE.
Elle sera chargée de faire le point sur l’application de l’accord. La commission se réunira tous les ans et à la demande de l’une ou l’autre des parties signataire de l’accord.
Article 4 – Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er novembre 2023. Il peut être dénoncé dans les condition prévu à l’article 6.
Article 5 – Révision
A compter d’un délai d’application de 1 an, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2232-21 à L.2232-26 du code du travail.
Article 6 – Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chacune des parties signataires se réserve le droit de le dénoncer moyennant un préavis de 6 mois, de date à date, notifié par mail avec accusé réception à chacune des autres parties.
Si l’accord a été dénoncé et n’a pas été remplacé par un nouvel accord dans un délai de 12 mois, les salariés conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis, en application de l’accord, à l’expiration de ce délai.
Article 7 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme numérique TéléAccords et sera automatiquement transmis à la DREETS géographiquement compétente conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE DISPOSITIF DE SOUTIEN A L’ACTIVITE DES FEMMES SOUFFRANT DE MENSTRUATIONS INCAPACITANTES
Thématique de l'accord
congés menstruels
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
29.11.2023
Nom de l'entreprise
La SEMISO
Texte de l'accord (ou extrait)ENTRE
LA SEMISO - SOCIETE D’ECONOMIE MIXTE DE CONSTRUCTION ET DE RENOVATION DE LA VILLE DE SAINT-OUEN-SUR-SEINE, Société Anonyme d’Economie Mixte à conseil d’administration au capital de 1.420.815 €, dont le siège social est situé à Saint-Ouen-Sur-Seine (93400) 17, rue Claude Monet, identifiée au SIREN sous le numéro 662 044 155 - code APE 6820A, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny et à l’URSSAF sous le numéro 117000001508908972, représentée par XXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général et XXXXXXXX, agissant en qualité de D.R.H. et moyens généraux.
Ci-après dénommée la « SOCIÉTÉ »
D’UNE PART, ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES
• Le syndicat CGT représenté par XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical ; organisation syndicale représentative
• Le syndicat UNSA-FESSAD représenté par M XXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical ; organisation syndicale représentative
Ci-après dénommées les « ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES »
D’AUTRE PART,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
Dans le cadre d’une amélioration des conditions de bien-être au travail et de la prise en compte des contraintes rencontrées par les personnes en période de menstruation, les parties ont souhaité définir à travers cet accord les conditions de mise en place d’un congé menstruel facultatif de 2 jours. Cet accord se base sur la confiance qui est l’un des engagements forts de la SEMISO.
I. Champ d’application :
Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel menstrué, quel que soit leur contrat de travail : Contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, stagiaire, alternant, à temps complet ou à temps partiel et sans condition d’ancienneté.
II. Objet de l’accord :
Les personnels définis ci-avant pourront bénéficier jusqu’à 2 jours de congés menstruels supplémentaires afin de leur permettre de faire face plus facilement aux contraintes rencontrées durant les périodes de menstruation.
Il est expressément convenu que ces jours de congés supplémentaires sont facultatifs, devront être posés sur le temps de travail effectif et sont non reportables ou cumulables d’un mois à l’autre.
Ils seront rémunérés comme un jour de travail classique.
III. Modalité de pose du congé menstruel
Aucun délai de prévenance n’est imposé au regard de la nature même du congé. Aussi, ces 2 jours de congés supplémentaires facultatifs pourront être posés le jour même avant 9h30 mais ne pourront pas être posés sur une période de congés payés classique, ni de RTT.
Il n’est pas demandé de justificatif médical afin de ne pas interférer dans la sphère médicale. De plus, la prise de ces jours est exempte de certificat médical : la bonne foi de la personne est suffisante.
Afin de garantir la confidentialité dans la prise de ce congé, les personnels devront informés par mail le service Ressources Humaines, qui s’engage à prendre toutes les précautions afin de protéger la confidentialité des informations données. L’information de l’absence sera transmise par le service des Ressources Humaines au manager, comme dans le cas d’un arrêt de travail.
IV. Possibilité de télétravail
L’ensemble du personnel souffrant de menstruations douloureuses conserve le choix de demander un jour de télétravail supplémentaire à la place du jour de congé supplémentaire, si ses missions et l’équipement de travail mis à sa disposition les lui permettent, et si son choix est librement éclairé.
Dans ce cas, le temps de travail déclaré ne change pas du décompte d’heures habituel.
V. Durée, et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et prend effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DRIEETS sur la plateforme « TéléAccords » selon la législation en vigueur.
VI. Dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision en application des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail.
Le cas échéant, la dénonciation du présent accord devra s’inscrire dans le respect des dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.
En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable. L’autre partie s’engage à répondre dans un délai d’un mois à compter de la réception du courrier et de convoquer sans attendre une commission de suivi.
VII. Formalités de Dépôt et Publicité
Le présent accord sera déposé, à la diligence de LA SOCIETE auprès de la DRIEETS sur la plateforme « TéléAccords » teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément à la législation en vigueur. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Le présent accord fera également l’objet d’un affichage au sein des locaux de la SOCIETE sur le réseau informatique interne de communication prévus à cet effet.
Chaque partie se voit remettre un exemplaire du présent avenant.
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES CONGÉS EXCEPTIONNELS POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX
Thématique de l'accord
congés exceptionnels
congés famille
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Nom de l'entreprise
Association CPTS LA SALAMANDRE
Texte de l'accord (ou extrait)
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES CONGÉS EXCEPTIONNELS POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX
Signataires :
L’Association CPTS LA SALAMANDRE, Association déclarée, dont le siège social est 10 rue Claude Bernard – 41 000 BLOIS, SIREN 853 279 412
Prise en la personne de ses représentants légaux, ……………… et ……………………
D’UNE PART
ET
L’ensemble des membres du personnel de l’Association statuant à la majorité des deux tiers, à la suite d'un vote dont le procès-verbal est joint au présent accord,
Ayant mandaté aux fins de signature, Monsieur …………………………….
D’AUTRE PART
PREAMBULE
L’article L.3142-1 du code du travail octroie aux salariés, sur justification, différents congés exceptionnels à l’occasion de la survenance d’évènement familiaux qu’il détermine.
Ainsi, le salarié a droit, sur justification, à un congé :
• Pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
• Pour le mariage d'un enfant ;
• Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ;
• Pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
• Pour le décès d'un enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
• Pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
L’Association CPTS LA SALAMANDRE souhaitant permettre une bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, celle-ci a entendu régulariser le présent accord, lequel a pour objet de fixer :
- un congé exceptionnel pour déménagement,
- la durée de ses congés exceptionnels dont congés exceptionnels pour évènements familiaux conformément à ce que permet l’article L.3142-4 du code du travail,
- les modalités de prise des congés exceptionnels,
- le cadre d'application, la durée de l'accord ;
- les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l'application de l'accord,
- de mettre en place au sein de l’association des congés exceptionnels en raison d’évènements familiaux non prévus par le code du travail.
ARTICLE 1 – DURÉE – ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter de sa signature.
ARTICLE 2 – RÉVISION – DÉNONCIATION – RENDEZ-VOUS
2.1 Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la Présidence de l’Association ou de son représentant, établie en accord avec le Conseil d’Administration, dans le mois qui précède le jour anniversaire de l'entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l'opportunité de réviser ce dernier.
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes exposées ci-après.
2.2 Révision :
La révision est la modification par voie d'avenant de tout ou partie d'un accord collectif initial.
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision à la demande de chaque partie, à la demande des deux tiers du personnel, ou toute personne habilitée à conclure un accord d’entreprise au sein de l’Association à la date de demande de révision du présent accord.
La demande de révision doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
En l’absence d’élu au Comité Social et Economique (soit que l’Association n’atteigne pas les effectifs impliquant sa mise en place, soit qu’un procès-verbal de carence existe), la demande de révision à l’initiative de l’Association sera adressée à chacun des membres du personnel.
Le courrier de demande de révision devra préciser et exposer les motifs de sa demande de révision et la révision souhaitée.
Une réunion de négociations d’un accord de révision devra se tenir au plus tard dans un délai de deux (2) mois calendaires courant la première présentation du courrier de demande de révision ou de remise en main propre dudit courrier.
2.3 Dénonciation :
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
En l’absence d’élu au Comité Social et Economique (soit que l’Association n’atteigne pas les effectifs impliquant sa mise en place, soit qu’un procès-verbal de carence existe), la demande de révision à l’initiative de l’Association sera adressée à chacun des membres du personnel.
La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de trois (3) mois courant à compter de la première présentation du courrier recommandé.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès des services de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations (DDETSPP) du Loir-et-Cher (Cité administrative Porte B 3e étage, 34 Avenue du Maréchal Maunoury, 41 000 BLOIS).
Dans un délai de quinze (15) jours calendaires à compter du courrier de dénonciation, l’Association devra convoquer les parties à une réunion afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 3 – BÉNÉFICIAIRES
Peuvent seuls bénéficier des droits du présent accord les salariés de l'entreprise, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée et les salariés à temps partiel.
ARTICLE 4 – CONGÉS EXCEPTIONNELS POUR DÉMÉNAGEMENT
Il est accordé aux salariés de l’Association CPTS LA SALAMANDRE un congé exceptionnel d’un (1) jour pour déménagement, dès lors qu’il s’agit de son propre déménagement.
Ce congé n’est pas assimilé à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, le décompte des heures supplémentaires, l'acquisition de jours de RTT et le calcul de l’ancienneté.
Ce congé est limité à 2 déménagements par période de 12 mois dont la première commencera à courir à compter de la première prise de ce congé exceptionnel.
ARTICLE 5 – DURÉES DES DIFFÉRENTS CONGES EXCEPTIONNELS
Type d’évènement / Code du travail /Nombre de jour ouvrables en application du présent accord
Mariage ou PACS du/de la salariée / 4 jours /5 jours
Mariage d'un enfant du salarié / 1 jour / 2 jours
Mariage ou PACS d'un frère ou d'une sœur / - / 1 jour
Naissance, adoption / 3 jours / 3 jours
Décès du conjoint, du partenaire lié parc un pacte civil de solidarité / 3 jours / 5 jours
Décès du frère ou de la sœur du salarié / 3 jours / 3 jours
Décès du beau-père ou de la belle-mère / 3 jours / 3 jours
Décès du père ou de la mère du salarié / 3 jours / 3 jours
Décès d’un grand-père, grand-mère, arrière-grand-père, arrière-grand-mère du salarié, neveu ou nièce du salarié
/ - / 2 jours
Décès d'un enfant du salarié âgé de moins de 25 ans ou quel que soit son âge, si l’enfant décédé était lui-même parent / 14 jours / 14 jours
Décès d'un enfant du salarié âgé de plus de 25 ans / 12 jours / 12 jours
Déménagement du/de la salariée / - / 1 jour
Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant / 5 jours / 6 jours
Enfant malade âgé de moins de 16 ans / 3 jours par an / 3 jours par an
Enfant malade âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins trois enfants de moins de 16 ans / 5 jours par an / 5 jours par an
ARTICLE 6 – MODALITÉS DE PRISE ET D’INFORMATION DES CONGÉS EXCEPTIONNELS POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX
6.1 Information de l’employeur
Le salarié informe l'employeur de sa volonté d’exercer son droit à congés, par tous moyens permettant de conférer date certaine à l’information délivrée (courrier, courriels…) dans les délais suivants :
• Congé pour évènement familial lié au décès d’un proche ou enfant malade : délai de prévenance de 24 heures
• Autres congés pour évènement familial : délai de prévenance de 15 jours
6.2 Décompte du congé exceptionnel
La durée minimale des congés pour événement familial se décompte en jours ouvrables excepté pour le congé auquel a droit le salarié lors du décès d'un enfant.
Ainsi, les journées d'absence sont comptées en jours ouvrables, c'est-à-dire tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire (le dimanche) et les jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise.
Exemple : un salarié qui prend 4 jours pour son mariage avec comme premier jour d’absence au titre de ce congé le jeudi, devra reprendre son poste le mardi de la première semaine qui suit. Ses jours de congés pour évènement familial auront été le jeudi, vendredi, samedi et lundi
Le décompte s’opère de la même manière pour tous les salariés quelle que soit leur durée du travail.
6.3 Congés exceptionnel pour évènement familial et salarié déjà absent de l’Association
Les congés pour événements familiaux ne sont dus que si l'événement familial a lieu pendant une période au cours de laquelle le salarié aurait normalement été présent dans l’Association.
6.4 Date de prise
Le congé pour évènement familial d’une durée supérieure à 1 jour doit être pris en continu et ne peut être fractionné.
Il ne peut pas donner lieu à récupération.
Le congé pour évènement familial doit être pris dans les quinze jours calendaires qui précèdent ou suivent l'événement. Cette disposition n’est pas applicable au congés pour naissance ou adoption pour lequel les dispositions légales s’appliquent.
ARTICLE 7 – INCIDENCE DE LA PRISE DE CONGÉS EXCEPTIONNELS POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX SUR LA RÉMUNÉRATION
Hors jours pour enfants malades, les jours d'absence liés à un congé pour événement familial n’entraînent aucune baisse de rémunération.
Hors jours pour enfants malades et déménagement, les absences liées à un congé pour événement familial est assimilé à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, le décompte des heures supplémentaires, l'acquisition de jours de RTT et le calcul de l’ancienneté.
Les jours pour enfants malade ne sont pas payés et nécessitent la production d’un certificat médical.
ARTICLE 8 – PROCÉDURE DE RÈGLEMENT DES DIFFÉRENTS
Tout différend concernant l'application du présent accord est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord
ARTICLE 9 - PUBLICITÉ
9.1 - Dépôt
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https :www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Il est rappelé que les accords d’entreprise sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
En conséquence, une version intégrale du présent accord et une version destinée à la publication sont jointes au dépôt susvisé.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de BLOIS.
9.2 - Affichage
Mention de cet accord figurera ensuite sur le tableau d'affichage de la Direction.
9.3 - Information individuelle
Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés, au service du personnel.
Le texte du présent accord sera remis à l'ensemble du personnel de l’Association déjà en poste, et lors de la signature du contrat de travail pour les nouveaux collaborateurs.
Fait à BLOIS
Le
Pour l’Association CPTS LA SALAMANDRE
La Présidence
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
21.11.2023
Nom de l'entreprise
Exotec
Texte de l'accord (ou extrait)
Accord d’entreprise Télétravail
Préambule
En respect de l’accord de reconnaissance et de création d’une Unité Economique et Sociale signé le 8 décembre 2021, le présent accord s’applique, de fait, à l’ensemble des salariés de l’UES Exotec.
Les parties signataires reconnaissent que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle représente un enjeu majeur.
A ce titre, le télétravail constitue un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail, mais également un moyen efficace d’offrir la flexibilité et l’autonomie aux salariés qui y ont recours. La mise en place de cette organisation du travail repose sur la relation de confiance entre Exotec et les salariés.
En tout état de cause, la mise en place du télétravail doit rester compatible avec la culture d’entreprise collaborative promut par Exotec. En effet, les parties signataires rappellent que les principes fondamentaux de la culture d’Exotec sont « construire ensemble » et « célébrer », ce qui nécessite le rassemblement des personnes autour d’un projet commun et d’une manière de faire.
Pour ce faire, le présent accord a pour objectif de définir et d’encadrer les règles relatives au télétravail au sein de l’UES Exotec.
ARTICLE 1 : Parties prenantes
Entre les soussignés :
L’Unité Economique et Sociale EXOTEC, formée par les sociétés par actions simplifiées EXOTEC, au capital de 147 848 € et SIREN : 812 878 742, et EXOTEC France, au capital de 3 000 000€ et SIREN : 903 960 292, dont le siège se situe au 251 rue Jean Monnet, 59170 Croix France, et représentée par son Dirigeant ,
d’une part,
et
Les représentants du personnel membres du Comité Social d’Entreprise statuant à la majorité des présents selon le procès-verbal de la séance du 28/09/2023, annexé au présent accord,
d’autre part,
ARTICLE 2 : Définitions
Les parties signataires reconnaissent, qu’au sein de l’UES Exotec, deux méthodes de travail co-existent :
Le travail à distance qui se définit comme une organisation du travail dans laquelle les employés peuvent travailler depuis leur domicile ou tout autre lieu situé en dehors des bureaux physiques d’Exotec ou du lieu habituel de travail qui leur est habituellement assigné (site du client, etc…) ;
Le travail sur site qui se définit comme une organisation du travail dans laquelle les employés travaillent dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de travail qui leur est habituellement assigné (site du client, etc…).
Article 3 : La mise en œuvre du télétravail
Article 3.1 : Le recours au télétravail
Les parties rappellent l’importance du bon fonctionnement des services et du maintien de la cohésion sociale interne. Ainsi, la collaboration la plus directe possible reste privilégiée par Exotec.
Il est précisé que le recours au télétravail doit nécessairement s’effectuer de manière raisonnable et volontaire.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relèvera du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur qui procédera à une information des salariés par tout moyen.
Également, le salarié qui se trouverait dans l’incapacité de se rendre sur son lieu de travail pour des raisons médicales, peut bénéficier de jours de télétravail supplémentaires. Dans ce cas, le salarié doit formuler une demande de télétravail à son responsable qui doit l’accepter.
Article 3.2 : Les profils d’emplois éligibles au télétravail
Seuls les salariés dont le travail peut être effectué à distance, c’est-à-dire en dehors des locaux de l’entreprise ou du lieu de travail habituel, peuvent télétravailler.
Les postes éligibles au travail à distance seront co-définis par le service Ressources Humaines et les managers, dans les conditions suivantes :
L’exigibilité au télétravail est décidée en fonction du poste et non de l’employé. A titre d’exemple, si un poste au sein d’une équipe est définie comme étant éligible au télétravail, tous les employés affectés à ce poste seront éligibles au télétravail ;
Un poste est défini comme éligible au travail à distance si :
La majorité des tâches et missions peuvent être effectuées à distance ;
Le travail à distance n’a pas d’impact sur le niveau de performance attendu pour ce poste, c’est-à-dire que le salarié en télétravail doit être en mesure de remplir ses tâches habituelles et les objectifs mesurables définis avec son responsable ;
Le travail à distance n’a pas d’impact négatif significatif sur la collaboration avec les autres employés ou des tiers à l’entreprise.
L’éligibilité de chaque poste au télétravail sera indiqué sur la plateforme RH (à titre d’information : Workday à la date de signature du présent accord) et visible sur le profil de chaque collaborateur.
Par défaut, et sauf décision contraire, les postes correspondants aux critères suivants ne sont pas éligibles au travail à distance :
1. Les emplois qui requièrent une présence physique permanente dans les locaux habituels de travail ou qui impliquent l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux.
2. Les emplois pour lesquels le niveau d'autonomie attendu n'est pas compatible avec le travail à distance (stagiaires notamment).
Article 3.3 : Les catégories de télétravailleurs
Les signataires au présent accord définissent trois catégories de télétravail : 1. Non eligible au télétravail
Tous les salariés occupant un poste définit comme étant non éligible au travail à distance ne peuvent pas effectuer de télétravail. 2. Télétravail flexible
Si le salarié occupe un poste définit comme étant éligible au travail à distance, il peut, de manière volontaire, télétravailler, en respectant le formalisme suivant :
Le télétravail doit donner lieu à une information au responsable hiérarchique au moins 24h en amont. En cas de circonstances exceptionnelles justifiées, il est possible de ne pas respecter ce délai (urgence personnelle, etc…). L’information au responsable doit toujours se faire par écrit, selon le moyen définit par lui/elle (courriel, slack, etc…) ;
Il n’est pas possible de télétravailler plus d’un jour par semaine en moyenne (50 jours par an environ) ;
Le travail du collaborateur ne doit pas être impacté du fait du travail à distance (capacité à collaborer avec d’autres personnes, performances, disponibilités, etc…) ;
Le manager doit donner préalablement son accord. Il lui est possible de refuser la demande si la présence du collaborateur sur son lieu de travail est nécessaire ce jour-là (réunion, formation, etc…).
3. Télétravail spécifique
Les parties signataires reconnaissent que certains cas particuliers nécessitent un aménagement des règles citées ci-dessus.
Par conséquent, si le travailleur ne rentre pas dans la catégorie « Télétravail Flexible » en raison d’exigences personnelles ou professionnelles, un ensemble de règles spécifiques peut alors être définit.
Dans ce cas de figure, il appartient au salarié de justifier, de manière détaillée, les raisons pour lesquelles il doit bénéficier d’un régime spécifique de télétravail ainsi que ses exigences. A titre d’exemples non exhaustifs, il peut s’agir de la distance géographique des bureaux, de la situation familiale particulière, de l’emploi spécifique, etc…
Sur la base des éléments apportés, le responsable et le service RH donneront ou non leur accord pour la mise en place d’un régime spécifique de télétravail. En cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié, son responsable et le service RH formalisera les conditions de mise en place. En cas de non-respect des règles définies dans cet avenant, le salarié pourra se voir révoquer de manière temporaire ou définitive son régime spécifique et se voir appliquer les règles classiques de télétravail.
Article 3.4 : Le lieu de télétravail
Le salarié est libre de télétravailler depuis le lieu de son choix, que cela soit son domicile ou tout autre lieu autre que les locaux de la Société
En tout état de cause, le télétravailleur devra disposer d’un espace de travail dédié à l’exercice du travail en télétravail.
Toutefois, les parties signataires rappellent que le télétravail en dehors du pays de résidence habituelle est limité à 10 jours consécutifs par an, pour des raisons fiscales et de cotisations sociales. Il est précisé qu’un voyage d’affaires n’est pas considéré comme du télétravail.
Article 3.5 : La période d’adaptation
Une période d’adaptation pour la mise en œuvre du télétravail de deux mois s’appliquera à tout nouveau télétravailleur.
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service.
Pour le salarié, cette période permettra de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, et après un échange entre le responsable et le collaborateur, il peut être mis un terme à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de deux semaines pour l’employeur. Par ailleurs, si cette décision émane de l’employeur, il lui appartiendra de motiver sa décision par tout moyen écrit (courriel, slack, etc…).
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de travail qui lui est habituellement assigné (site du client, lieu temporaire, etc…). Il devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition, par la Société, pour les besoins du télétravail.
Article 3.6 : Les conditions de travail en télétravail
1. Le temps de travail en télétravail
Lorsque le salarié télétravaille, il est censé suivre la même organisation que lorsqu’il se trouve dans les locaux de la Société, soit :
Un temps de travail équivalent ;
Des horaires de travail similaires (heures de début et fin) ;
Une disponibilité similaire notamment pour les réunions.
Le salarié devra, respecter les plages horaires minimales de travail suivantes :
Connexion au plus tôt à 7h et au plus tard à 9h ;
Pause méridienne d’au moins 30 minutes comprise entre 11h30 et 14h ;
Déconnexion au plus tôt à 16h.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être facilement joignable par l’entreprise selon les modalités prévues : téléphone, messagerie, etc…
Le télétravail ne doit pas conduire à des horaires de travail atypiques ni à une disponibilité permanente du collaborateur.
Le télétravail doit veiller à respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 2. La charge de travail en télétravail
La charge de travail en situation de télétravail doit correspondre à un volume de travail comparable à celle effectuée lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne doit pas conduire à effectuer une durée du travail différente de celle qui aurait été réalisée dans les locaux de la Société ou sur le lieu de travail qui lui est habituellement assigné
Le salarié est tenu d’informer sans délai son employeur ou son représentant, s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées (délai, complexité à effectuer en télétravail, etc…).
De façon générale, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail générée doivent obligatoirement être abordées lors de l’entretien annuel. 3. Les équipements et les dépenses liées au télétravail
Lorsque les salariés télétravaillent, ils sont censés utiliser le matériel fournit par la Société (ordinateur portable, téléphone mobile, etc…).
Les salariés doivent également s’assurer qu’ils disposent de l’équipement nécessaire (casque, etc…), du mobilier (chaise, table, etc…) et des services publics (connexion internet stable et de bonne qualité, etc…).
Le télétravail étant un choix volontaire offert aux salariés éligibles, Exotec ne paiera ni ne remboursera aucun équipement, mobilité ou facture de services publics (électricité, chauffage, etc…) nécessaires à l’exécution du télétravail.
Les frais de déplacement liés au travail à distance ne feront l’objet d’aucun remboursement.
Article 3.7 : Les droits du salarié en télétravail
1. Le principe d’égalité de traitement
Il est rappelé, par les parties signataires, le principe d’égalité de traitement vis-à-vis du télétravailleur. Ainsi, le salarié en situation de télétravail dispose des mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la Société.
Dans ce cadre, le salarié en télétravail reste soumis aux dispositions des accords et conventions applicables à la Société, mais également au règlement intérieur.
Le responsable hiérarchique doit par ailleurs s’assurer que les salariés de son équipe en télétravail continuent à bénéficier du même niveau d’information, des mêmes consignes que les salariés présents sur site. Il doit s’assurer de la continuité du lien social entre les salariés en télétravail et les autres salariés afin d’éviter toute forme d’isolement. 2. Le droit à la déconnexion
Les parties signataires rappellent que les salariés en télétravail bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. Ce droit a pour objectif le respect des temps de repos et de congés, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques professionnels peuvent être les outils numériques physiques (ordinateurs, téléphone portable, etc…) ou les outils numériques dématérialisés permettant d’être joignables à distance (Slack, messagerie électronique, etc…).
Il est donc rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de répondre à une sollicitation à caractère professionnel pendent ses périodes de repos. 3. Le droit à la formation
Il est rappelé que les salariés en télétravail ont le même accès la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.
Article 3.8 : La santé et la sécurité du télétravailleur
1. La prévention de l’isolement
En raison des risques d’isolement en télétravail et de la perte du lien vis-à-vis de la communauté de travail, les parties s’accordent sur la nécessité de porter une attention particulière au salarié placé en télétravail notamment en cas de recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure.
Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.
2. Accident du travail
En cas d’accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit déclarer son accident dans les conditions habituelles, et dans un délai de 48 heures.
L’accident qui se déroule pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Article 3.9 : Les modalités de télétravail des travailleurs en situation de handicap
Les travailleurs en situation de handicap pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail. Ces mesures seront définies d’un commun accord avec le manager et le service RH, au cas par cas, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
Article 3.10 : Les postes de travail
En cas d’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié, et si le nombre de jours de présence hebdomadaire est inférieur à 3 en moyenne, le collaborateur ne se verra pas attribuer de bureau/poste de travail fixe et devra utiliser toute place disponible sur les bureaux flexibles.
Article 3.11 : La confidentialité et la protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les restrictions et consignes à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, tels que prévues par la charte informatique.
En cas de non-respect de ses dispositions, le salarié encourt une sanction disciplinaire.
Article 3.12 : L’assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société.
Article 4 : Dispositions finales
Article 4.1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4.2 : Dépôt et Publicité
Le présent accord sera déposé au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de signature. Il sera déposé avec les pièces justificatives par le représentant légal de l'entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en une version intégrale.
Le texte du présent accord sera disponible pour consultation sur le réseau de l’entreprise dans le dossier numérique « ExoTeam Folder », accessible à tous les collaborateurs.
Article 4.3 : Entrée en Vigueur de l’accord
Conformément à l’Article L2261-1 du code du travail, le présent accord entrera en vigueur le jour qui suit son dépôt auprès de la Direccte.
POUR L’ENTREPRISE
Directeur des Ressources Humaines Groupe
POUR LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
ayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par , son secrétaire, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 21/11/2023
Accord relatif à la prévention et au traitement des risques psychosociaux au sein d’HEC Paris
Thématique de l'accord
Risque PsychoSociaux accords globaux
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
17.07.2024
Nom de l'entreprise
HEC Paris
Texte de l'accord (ou extrait)
Accord relatif à la prévention et au traitement des risques psychosociaux au sein d’HEC Paris
Entre :
L’Etablissement d’Enseignent Supérieur Consulaire Hautes Etudes Commerciales de Paris, dont le siège social est situé 1 rue de la Libération – 78350 JOUY-EN-JOSAS, immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 817 759 186, représenté par XXX, Directeur des Ressources Humaines
Ci-après « HEC Paris », « l’EESC HEC Paris » ou « l’Etablissement »
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
• SNPEFP-CGT,
• SEPOF-CFDT,
• UNSA,
Ci-après les « Organisations syndicales »
D’autre part,
Ensemble dénommées les « Parties » ou individuellement une « Partie »
Préambule et champ d’application
Conformément aux dispositions légales et au chapitre 9 de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle, à la diversité, à l’inclusion et la qualité de vie au travail au sein de HEC Paris – 2020, signé le 22 mars 2021, les Parties se sont réunies à compter du mois de septembre 2023 afin d’ouvrir la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Afin de pérenniser et de renforcer l’ensemble des actions déjà mises en place au sein d’HEC Paris concernant la prévention des risques psychosociaux, les Parties ont convenu pendant cette négociation d’intégrer les dispositifs relatifs à ce sujet dans un accord distinct à durée indéterminée.
Ainsi, HEC Paris souhaite poursuivre son engagement auprès des collaborateurs dans la prévention et le traitement des risques psychosociaux en menant des actions aux trois niveaux ci-après :
• Prévention primaire : identifier et d’éliminer les facteurs de risque à la source, en se positionnant en amont des situations de risques afin d’éviter leur apparition. Les actions sont notamment orientées vers les sujets d’organisation du travail, la définition des rôles, missions et processus, et le management ;
• Prévention secondaire : réduire les atteintes sur la santé des individus en proposant des dispositifs permettant aux individus de gérer les situations à risques en développant leurs ressources ;
• Prévention tertiaire : intervenir lorsqu’un collaborateur est en situation de risque psychosocial avéré ; il s’agit d’actions de type curatives telles que le soutien psychologique et l’analyse de situation.
Le schéma ci-après situe les actions menées au sein d’HEC Paris par niveau de prévention :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’EESC HEC Paris et aux collaborateurs de la CCI paris Ile de France mis à la disposition d’HEC Paris.
Titre 1. Prévention des risques psycho-sociaux
Article préliminaire
La protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs est au cœur des valeurs portées par HEC Paris.
Les Parties entendent souligner l’importance qu’elles accordent à la prévention des risques professionnels, notamment psycho-sociaux et au fait de porter une attention particulière aux conditions de l’organisation du travail, dans une approche de prévention primaire. Cette approche implique de prendre en compte les conditions réelles de réalisation du travail, les modes de management, les organisations et les processus associés, les tensions et les modes de régulation nécessaires aux niveaux collectifs et individuels. Les parties conviennent d’intégrer l’analyse des ressources et contraintes spécifiques à l’environnement d’HEC Paris dans l’objectif d’atteindre un équilibre permettant à la fois de :
• limiter l’émergence de risques psychosociaux
• améliorer la qualité de vie au travail
• concilier épanouissement au travail et performance
Article 1. Définition
Les risques psychosociaux désignent l’ensemble des risques d’atteinte à la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. Ils peuvent se manifester sous des formes diverses telles que le stress, l’épuisement professionnel, le mal-être…
Les Parties conviennent que les principaux facteurs de risques psycho-sociaux sont l’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie et les marges de manœuvre, les rapports sociaux et la reconnaissance au travail, les conflits de valeurs et l’insécurité de la situation de travail.
Pour la définition du stress, les Parties conviennent de se référer à l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 selon lequel « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est alors capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée des pressions intenses. »
Pour la définition du harcèlement moral, les Parties retiennent la définition donnée par le code du travail selon lequel « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Pour la définition de la violence au travail, les Parties retiennent la définition qu’en donne l’accord du 26 mars 2010 selon lequel « la violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire ; de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique… ». Ces violences peuvent être internes, c’est-à-dire se manifester entre les salariés, y compris le personnel d’encadrement, ou externe, lorsqu’elles surviennent entre les salariés, le personnel d’encadrement et toute personne extérieure à HEC Paris présente sur le lieu de travail.
Les risques psycho-sociaux peuvent affecter potentiellement tout lieu de travail et tout salarié, quels que soient son champ d’activité ou la forme du contrat ou de la relation d’emploi.
Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail ou subir des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail.
Article 2. Identification et évaluation des risques psychosociaux
2.1. Document unique d’évaluation des risques professionnels
Les risques psychosociaux font l’objet d’une étude au sein du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, disponible à l’ensemble des collaborateurs.
2.2. Mesure de la qualité de vie au travail
Afin d’assurer une expression des collaborateurs sur la qualité de vie au travail et les éventuels risques psychosociaux, HEC Paris souhaite mesurer régulièrement ces informations. Ainsi la prévention des risques psychosociaux s’appuie également sur cet outil qui est détaillé et discuté lors de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversité, l’inclusion et la qualité de vie au travail.
Article 3. Coordination des actions de prévention : le réseau de prévention RPS et le comité de prévention RPS
En tant que premiers relais terrain, tous les managers sont formés à prévention et à la détection des risques psychosociaux.
La démarche de prévention s’appuie également sur le réseau de Prévention RPS qui regroupe des acteurs présents au sein d’HEC Paris et dont le rôle est de prévenir et limiter les risques psychosociaux individuels et collectifs.
Le réseau de Prévention RPS est composé des acteurs suivants :
• La direction des ressources humaines ;
• Les bienveilleurs ;
• Le psychologue du travail ;
• Le médecin du travail ;
Les membres du comité social et économique peuvent également être sollicités par les collaborateurs. Ils veilleront à les orienter vers des personnes ressources du réseau formées à l’écoute et à la prévention des risques psychosociaux.
Afin de coordonner l’ensemble des démarches de ce réseau en matière de prévention des risques psychosociaux, HEC Paris a mis en place un comité de Prévention RPS.
Le comité de Prévention RPS est composé des acteurs suivants :
• Deux représentants de la Direction ;
• Deux membres du comité social et économique dont au moins un membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique ;
• Deux bienveilleurs ;
• Le médecin du travail ;
• Le psychologue du travail.
Les bienveilleurs siégeant au sein du comité se coordonnent avec les autres bienveilleurs avant les réunions du comité pour apporter une vision globale des différentes situations. Il en va de même pour les membres du CSE.
Ce comité se réunit trois fois par an à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines. Ces réunions ont pour objet le suivi des situations individuelles ou collectives et l’élaboration de propositions d’améliorations permettant de mettre fin ou de réduire les risques identifiés.
Le compte-rendu de ces réunions est transmis à la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique.
En cas de besoin, et sur demande de la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique ou à l’initiative de la Direction de HEC Paris, une réunion extraordinaire pourra être organisée.
Chaque année, un point global sur les actions de prévention des risques psychosociaux est réalisé lors d’une réunion du comité social et économique.
En cas de besoin, les membres de ce comité pourront inviter aux réunions des personnes extérieures à celui-ci.
Article 4. Les bienveilleurs
En 2016, HEC Paris a créé une instance intitulée « les bienveilleurs ».
4.1. Composition et rôle des bienveilleurs
Composition
Cette instance, composée de 8 membres volontaires, ayant suivi une formation spécifique à la prévention des risques psychosociaux est un véritable relais-terrain, accompagnant les collaborateurs et les managers dans la détection et la prévention des risques psychosociaux.
Lorsque le nombre de membres de cette instance sera réduit à 5, un nouvel appel à candidature sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines. Les candidats seront reçus par la Direction des Ressources Humaines lors d'un processus de recrutement afin de garantir l'adéquation entre le profil du candidat et les compétences attendues pour le rôle de bienveilleur.
Si, à l'issue du processus de recrutement, le nombre de candidatures s’avérait plus important que le nombre de membres de l’instance à pourvoir, la priorité sera donnée aux candidats de services non représentés au sein des bienveilleurs, afin que l’ensemble de la population qui compose HEC Paris soit représentée dans cette instance.
La liste des bienveilleurs, avec leurs coordonnées, est disponible sur l’intranet.
Lors de la nomination de nouveaux bienveilleurs, la Direction des Ressources Humaines informera leur manager du rôle des bienveilleurs et des missions qui leur sont confiées afin de les sensibiliser sur l’importance de ces membres au sein d’HEC Paris et de la conciliation de ces missions avec l’activité professionnelle. Il est par ailleurs rappelé que le temps consacré à la mission de bienveilleur, dans la limite d’un exercice raisonnable de la fonction, est du temps de travail effectif.
Rôle et missions
Dans le cadre d’une démarche de prévention des risques psychosociaux au travail, les bienveilleurs accompagnent les collaborateurs se trouvant en situation de mal être au travail. Ce sont des facilitateurs qui écoutent les collaborateurs qui les sollicitent et orientent ceux qui le souhaitent vers un ou plusieurs des membres du réseau de Prévention des RPS.
Leur mission prévoit également de remonter à la Direction des Ressources Humaines les différentes difficultés individuelles ou collectives et les éventuels risques psychosociaux qu’ils peuvent détecter, en conservant l’anonymat des collaborateurs qui le souhaitent. Ils accompagnent également les collaborateurs qui le souhaitent vers une procédure d’action de traitement des risques psychosociaux lorsque les conditions sont réunies.
La mission des bienveilleurs s’oriente également vers l’écoute et l’accompagnement des collaborateurs victimes ou témoins de harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes au travail.
Les bienveilleurs ont également pour mission de remonter à la Direction des Ressources Humaines les situations d’harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes dont ils ont connaissance, en conservant l’anonymat des collaborateurs qui le souhaitent.
Ils accompagnent les collaborateurs qui le souhaitent vers la procédure d’alerte lorsque les conditions sont réunies.
La mission des bienveilleurs suppose le respect le plus absolu de la confidentialité des informations souvent sensibles qui leur sont confiées.
Fonctionnement
Les bienveilleurs exercent leurs missions sur leur temps de travail. Le temps consacré à leur rôle de bienveilleur est donc considéré comme du temps de travail effectif. Cependant, si le temps consacré à ces missions devient exceptionnellement plus important, les bienveilleurs peuvent alerter leur responsable hiérarchique pour aménager temporairement leur charge de travail. La Direction des Ressources Humaines reste l’interlocutrice privilégiée pour accompagner les bienveilleurs et leurs supérieurs hiérarchiques dans cet aménagement.
4.2. Formation des bienveilleurs
Les bienveilleurs bénéficient chaque année d’une journée et demie de formation. Par ailleurs, une réunion annuelle est organisée par la Direction des Ressources Humaines pour aborder le fonctionnement de l’instance. Le compte-rendu de cette réunion est transmis aux membres du réseau « Prévention RPS ».
Article 5. Dispositif d’écoute et d’accompagnement
HEC Paris a mis en place en octobre 2017 un dispositif d’écoute et d’accompagnement à destination des collaborateurs afin de prévenir et de gérer les risques psychosociaux et d’assurer un accompagnement psychologique des collaborateurs.
Cet accompagnement est effectué par un Psychologue du travail qui intervient auprès des collaborateurs d’HEC Paris sur le campus de Jouy-en-Josas.
Les collaborateurs peuvent également se rendre au cabinet du Psychologue ou réaliser des appels téléphoniques ou visio.
Les objectifs de ce dispositif sont les suivants :
• Prévenir les risques santé ;
• Enclencher un travail qui permette au collaborateur de s’apaiser, de se renforcer et de se transformer ;
• Contribuer à la définition d’un plan d’action collectif sur mesure afin d’assurer la prévention sur le long terme.
Chaque collaborateur peut bénéficier de quatre rendez-vous par événement déclencheur d’un mal-être. Sur demande du Psychologue du travail, la Direction peut autoriser à ce que ce nombre de rendez-vous soit porté à six. Si le collaborateur ressent le besoin de poursuivre des séances avec un psychologue, celui-ci pourra être orienté par le psychologue du travail vers un autre professionnel afin de poursuivre une thérapie. Ces séances supplémentaires ne sont pas financées par HEC Paris.
L’anonymat et la confidentialité des consultations sont garantis.
Dans des cas exceptionnels de non-compatibilité objective, un autre intervenant peut être sollicité.
Un bilan annuel du dispositif d’écoute et d’accompagnement sera présenté à la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique. Ce bilan comprendra notamment le nombre de collaborateurs reçus par le psychologue du travail.
Article 6. Information et sensibilisation des managers
HEC Paris rappelle aux collaborateurs que le règlement intérieur d’HEC Paris prévoit que « chaque salarié doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des personnes avec lesquelles il travaille. »
L’implication de chacun des collaborateurs est un élément fondamental de la nécessaire prise de conscience des risques psychosociaux.
A ce titre, les managers ont un rôle particulier à jouer, en ayant notamment pour objectif constant la recherche d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et la bonne organisation du travail.
Les Parties conviennent que la Direction des Ressources Humaines poursuivra la mise en place d’actions de formation et/ou d’information et de sensibilisation sur les risques psychosociaux au travail à destination des managers. Ces formations permettront d’appréhender et de comprendre les risques psychosociaux afin de les identifier, les analyser et les limiter.
Article 7. Les formations
Afin de prévenir les risques psychosociaux, des formations aidant à la gestion de la communication, de relations interpersonnelles et de son temps sont mises en place au sein de HEC Paris.
Titre 2. Traitement des situations de risques psychosociaux
Un ensemble d’actions permettant de traiter des situations de risques psychosociaux sont mis en place par HEC Paris. Lorsqu’un collaborateur réalise une alerte pour un sujet individuel ou collectif, HEC Paris peut mettre en place un plan d’actions. Ainsi, selon chaque situation, HEC Paris dispose d’un ensemble d’outils permettant de traiter les situations de risques psychosociaux avérés. Cette liste n’est pas exhaustive.
Article 1. Alertes
Les alertes peuvent être individuelles et/ou collectives.
Les collaborateurs en situation de mal-être au travail, de stress, ou victimes ou témoins de harcèlement ou de violence ont la faculté d’alerter l’ensemble des acteurs du réseau de prévention RPS des difficultés qu’ils rencontrent. Ces collaborateurs peuvent également être accompagnés de l’un de ces acteurs. Les alertes anonymes reçues par le biais de l’outil de mesure de la qualité de vie au travail font l’objet d’un message de la part de la DRH invitant le collaborateur à contacter l’un des acteurs du réseau de prévention RPS.
Lorsqu’une alerte est réalisée, un rendez-vous sera réalisé entre la Direction des Ressources Humaines et le ou les collaborateur(s) à l’origine de cette alerte pour informer du traitement qui sera réalisé. S’ils en ressentent le besoin, le ou les collaborateurs concernés peuvent être assistés d’une personne appartenant à HEC Paris lors de ce rendez-vous.
Article 2. Etablissement d’un plan d’action
Selon les situations remontées et les causes identifiées à chaque situation, HEC Paris peut mettre en place un plan d’action spécifique à chaque situation. Les propositions de plans d’actions présentes ci-dessous constitue une liste non exhaustive. Chaque situation étant spécifique, d’autres actions peuvent être mises en place.
2.1. Réunion d’arbitrage
Certaines situations n’étant pas liées au relationnel, elles peuvent impliquer plusieurs facteurs tels que l’organisation d’un service, des évènements personnels etc. Dans ce cadre, lorsque les sujets remontés concernent le métier, l’organisation du service, une réunion d’arbitrage est organisée avec les plaignants, le N+1, le N+2, la DRH et l’acteur du réseau de prévention RPS saisi. Cette réunion permettra de discuter des sujets remontés et d’établir un plan d’actions avec le N+1 et le N+2.
2.2. Médiation
Certaines situations de souffrance au travail ne justifient pas l’engagement d’une analyse de situation.
Telle est notamment le cas d’une situation de mésentente entre collaborateurs.
Dans de telles situations, le besoin des collaborateurs concernés est la création d’un espace d’échange, de compréhension mutuelle et de reconstruction d’un environnement de travail qui ne soit plus source de telles souffrances.
Pour remédier à ces difficultés, les Parties souhaitent privilégier la voie de la médiation basée sur le volontariat des parties prenantes. Ainsi, en cas d’accord sur la mise en place d’une médiation, celle-ci sera réalisée par un prestataire extérieur qui s’informera de l’état des relations entre les parties et tentera de concilier les parties sur la base de propositions consignées par écrit.
2.3. Analyse de situation
En cas d’indices concordants de l’existence d’une situation pouvant porter atteinte aux droits des personnes et révéler des faits de harcèlement, de violence ou de discrimination, HEC Paris met en place une analyse de situation selon les conditions précisées au sein du présent accord.
Ainsi, l’analyse de situation peut être mise en place lors d‘une situation révélant des faits :
• Discriminants, notamment racistes, xénophobes et/ou homophobes ;
• De harcèlement moral ;
• De violence ;
• De harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes.
Cette analyse de situation est diligentée par la Direction des Ressources Humaines et associant un membre du comité social et économique. Si les besoins de l’analyse de situation le justifient, il pourra également être fait appel à une assistance extérieure et notamment aux services de santé au travail.
Si des faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes sont révélés, l’analyse de situation sera diligentée par les référents lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes de la Direction et du comité social et économique.
Dans le cadre de l’analyse de situation, il est rappelé les principes suivants :
• Il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;
• Toutes les personnes entendues dans le cadre de l’analyse de situation peuvent se faire assister par un collaborateur d’HEC Paris, ayant ou non un mandat de représentant du personnel ;
• Le membre de la Direction des Ressources Humaines et le membre du comité social et économique qui réalisent l’analyse de situation sont tenus à une obligation de confidentialité ;
• Aucune information ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause. Des informations peuvent être divulguées lors des entretiens, lorsque cela est absolument nécessaire ;
• Les plaintes et alertes doivent être étayées par des informations détaillées ;
• Toutes les parties impliquées doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable ;
• Un accompagnement psychologique adapté sera proposé aux salariés concernés ;
• Les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave ;
• Le temps passé à la réalisation de l’analyse de situation (recueil des témoignages et rédaction des comptes-rendus) n’est pas décompté des heures de délégation des représentants du personnel qui sont amenés à réaliser une analyse de situation. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.
Il est rappelé qu’en cas d’analyse de situation impliquant un collaborateur et un étudiant/participant d’HEC Paris, celle-ci est réalisée par un prestataire externe et n’entre pas dans le process décrit dans le présent accord.
Le résultat de l’analyse de situation fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par les deux personnes qui ont mené l’analyse de situation.
Ce compte-rendu est remis au Directeur des Ressources Humaines, qui, au regard des résultats de l’analyse de situation, pourra prendre toutes les mesures nécessaires.
Les conclusions de l’analyse de situation sont également communiquées à la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique, dans une version anonymisée et restreinte afin de conserver la dignité de chacun.
Un retour de cette analyse de situation sera également réalisé auprès du ou des collaborateurs concernés (les parties prenantes) et éventuellement des collaborateurs ayant participé à l’analyse de situation quand les circonstances le permettent en respect avec les principes énoncés ci-dessus.
Titre 3. Dispositions finales
Article 1. Entrée en vigueur et durée du présent accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain des formalités de dépôt pour une durée indéterminée.
Article 2. Suivi du présent accord
A la demande de l’une des Parties, celles-ci pourront se réunir afin d’analyser les difficultés de mise en œuvre du présent accord et étudier tout projet de solution pouvant améliorer l’application des présentes stipulations.
Par ailleurs, lors des négociations obligatoires concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les Parties pourront revoir les dispositions prévues au sein du présent accord.
Article 3. Révision du présent accord
Une négociation relative à la révision du présent accord pourra s’ouvrir à tout moment.
La demande de révision sera effectuée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier électronique avec demande d’avis de réception, en annexant les stipulations de l’accord à réviser ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.
Une réunion de négociation sera alors organisée à l’initiative de la Direction dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre ou du courrier électronique, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Article 4. Clause de rendez-vous
Les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une des dispositions prévues par le présent accord deviendrait illicite en raison d’un changement législatif et/ou réglementaire et/ou jurisprudentiel, des négociations s’engageraient dans les meilleurs délais pour traiter cette situation.
Article 5. Dénonciation du présent accord
La dénonciation du présent Accord est régie par les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation, totale ou partielle, est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception par la Partie dénonciatrice aux autres Parties et doit faire l’objet des formalités de dépôt.
Article 6. Publicité et dépôt
Dès sa signature, le présent accord sera notifié par HEC Paris à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein d’HEC Paris.
Il sera porté à la connaissance des salariés de HEC Paris par tout moyen.
La Direction déposera le présent accord conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Jouy-en-Josas, le 17 juillet 2024
Pour HEC PARIS
Pour les Organisations syndicales Directeur des Ressources Humaines
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
13.12.2022
Nom de l'entreprise
Collinson
Texte de l'accord (ou extrait)
ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
Entre les soussignés : La société COLLINSON, Agissant par l’intermédiaire de son Directeur Général, ,
Ci-après dénommée la « Société »,
d’une part,
Et les représentants du personnel, les membres du Comité Social et Economique,
d’autre part,
Se sont réunis entre juillet 2022, octobre et novembre 2022 et sont convenus ensemble de ce qui suit
PREAMBULE
L’évolution des technologies de l’information et de la communication ont permis d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.
Collinson a progressivement mis en place un dispositif télétravail, par accord d’entreprise en 2018, en 2019, puis en 2020, pour répondre aux besoins d'équilibrage de l’organisation entre vies professionnelle et personnelle de salariés.
Un nouvel accord est conclu entre les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE et la direction.
La préservation de l’activité de l’entreprise, l’efficacité des différentes organisations du travail ainsi que le maintien du lien social entre les salariés, dans la communauté de travail, doivent rester prioritaires.
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction.
Le présent accord est conclu afin de définir les modalités de mise en place du télétravail au sein de la société Collinson, en application notamment des articles L.1222-9 et suivants du code du travail.
Enfin, il est rappelé que les mesures prévues ci-après ont été conçues en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien social propre à éviter tout isolement du salarié en télétravail.
La négociation du présent accord s’est déroulée dans le strict respect des dispositions de l’article L.2232-29 du Code du travail.
TITRE 1. CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITIONS
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés.
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant :
« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».
Il est précisé que le présent accord ne concerne ni le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail ni le télétravail exercé en dehors de la France métropolitaine.
TITRE 2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :
disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, un environnement de travail favorable à la concentration, l’utilisation de l’ordinateur professionnel est indispensable pour maintenir la sécurité ;
produisant une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique (renouvelée si changement de domicile)
fournissant une attestation d’une couverture assurance multirisque habitation (à fournir à chaque échéance).
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;
de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.
TITRE 3. MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés
Article 1. Principe de volontariat
Le passage en télétravail repose sur la base du double volontariat, du salarié et de l’employeur. Ainsi, un salarié ne peut exercer son activité en télétravail sans l’accord de son manager.
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.
Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié doit motiver sa réponse.
Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :
le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre 2 du présent accord,
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.
En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être saisie pour arbitrage.
Article 2. Réversibilité
À tout moment, le télétravailleur, le manager ou les Ressources Humaines peuvent mettre un terme à la situation de télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois calendaire, sauf accord des Parties pour réduire ce délai ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
Si la demande est initiée par la Société, un e-mail sera envoyé au salarié, copie à la Direction des Ressources Humaines et/ou Manager.
Le motif de cette décision doit être formalisé et expliquer clairement les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail après concertation avec la Direction des Ressources Humaines. Par exemple, il peut s’agir de cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail (règles de sécurité, problèmes techniques, violation des règles de confidentialité et de protection des données, situation d’isolement et de mal-être, etc.)
Si la demande est initiée par le salarié, celle-ci se fera par e-mail aux Ressources Humaines sans avoir besoin d’être motivée.
Le salarié pourra solliciter à nouveau la mise en place du télétravail une fois que la situation aura évolué de façon positive.
En tout état de cause, s’il est mis fin au télétravail, le salarié réalise alors à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel.
Article 3. Rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le salarié pourra télétravailler jusqu’à trois journées par semaine, sauf circonstances particulières liées à ses missions ou à un projet ponctuel. Les journées en télétravail sont mobilisables en demi-journée ou journée complète consécutives ou non.
Le nombre de jours de télétravail reste le même y compris les semaines contenant des fériés, des congés, RTT ou déplacements.
Pour les salariés en période d’essai, il sera accordé deux journées de télétravail par semaine après validation du manager et que la formation à la nouvelle prise de poste le permet.
Pour les salariés à temps partiel, il sera accordé selon leur quotité de travail comme suit :
Temps partiel supérieur ou égal à 80% et plus : 3 journées de télétravail
Temps partiel supérieur ou égal à 60% et strictement inférieur à 80% : deux journées de télétravail
Temps partiel strictement inférieur à% : une journée de télétravail
Pour les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation, les jours accordés en télétravail seront à la discrétion du manager et communiqués au salarié en alternance, sans dépasser trois journées par semaine.
Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est laissé à l’appréciation des salariés. Les jours de télétravail pourront être modifiés à la demande de la hiérarchie si des besoins le nécessitent.
Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé.
Il est précisé que les dispositions ci-dessus relatives au nombre de jours télétravaillés constituent une référence organisationnelle maximale. Il est par conséquent offert la possibilité aux salariés de télétravailler un nombre de jours inférieur aux volumes maximum prévus ci-dessus.
Il est prévu que les entretiens individuels d’évaluation ainsi que les entretiens de Ressources Humaines seront faits exclusivement en présentiel.
Article 4. Formalisation de la demande de télétravail
La mise en œuvre du télétravail doit impérativement donner lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail et à la production de l’ensemble des documents requis par le collaborateur.
Article 5. Statut du télétravailleur
1. Égalité de traitement
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres collaborateurs.
Le salarié en situation de télétravail doit impérativement respecter le repos minimum quotidien de 11 heures ininterrompues et de 35 heures hebdomadaires.
Il est précisé, qu’il sera accordé des tickets restaurant lors des journées de télétravail.
2. Maintien du lien social
La société veillera à la nécessité de préserver le lien social et éviter l’isolement du salarié en télétravail. À cet effet, les télétravailleurs devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management.
A ce titre, les managers sont sensibilisés à l’importance d’organiser un temps de travail collectif dans chaque équipe régulièrement sur site.
À cet effet, ces réunions seront planifiées trois jours ouvrés à l’avance pour permettre au collaborateur en télétravail d’organiser son déplacement, sauf situation d’urgence.
Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’en cas de travail sur site.
3. Prévention de l’isolement
La prévention de l’isolement participe à la fois à la santé du salarié en télétravail et au maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Le télétravailleur suit les règles de fonctionnement communes et il a accès, comme sur site, aux collègues de travail, à son manager ou sa ligne hiérarchique plus généralement.
A ce titre, le manager est sensibilisé à l’importance de communiquer de manière régulière avec chaque membre de son équipe pour prévenir l’isolement.
Le télétravailleur doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.
Il peut aussi faire appel aux Ressources Humaines ou aux représentants du personnel.
TITRE 4 ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 6. Lieu du télétravail
Les parties conviennent que le télétravail s’exerce au domicile du salarié en France. Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.
Le domicile du salarié étant le domicile communiqué à l’employeur.
Le salarié a la possibilité de télétravailler dans une seconde adresse en France. Cette seconde adresse devra respecter les conditions de sécurité ainsi que la remise des documents d’assurance habitation et l’attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique.
A titre dérogatoire, avec accord du manager et après information des Ressources Humaines, le salarié pourra, ponctuellement et sous réserve de disposer des conditions matérielles suffisantes à l’exercice de sa profession, télétravailler dans un autre lieu que ceux mentionnés ci-avant (exemple : espace de coworking, train à grande vitesse). Le télétravail devra alors impérativement être effectué sur le territoire de la France Métropolitaine.
Article 7. Gestion du temps de travail, plages de joignabilité et situation d’urgence
Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.
Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail et le temps de travail. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Le salarié s’engage à être joignable au moins dans les plages horaires suivantes afin de permettre les échanges avec l’ensemble des salariés de la société :
9H30 – 11H30
14H30 – 16H30
La Société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint en dehors des horaires de travail habituels pendant sa journée en télétravail.
Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.
En cas de survenue d’une situation relevant de l’urgence, le Manager peut demander à tout ou partie de son équipe une venue en présentiel, moyennant un délai de prévenance de 17 heures réductible avec accord du salarié.
Une situation d’urgence est définie par un évènement non planifié, exceptionnel, nécessitant obligatoirement la présence dans les locaux des salariés concernés par la résolution d’une telle situation.
Article 8. Le droit à la déconnexion
Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.
Article 9. Environnement et équipements de travail
L’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité.
A titre indicatif, cet équipement comprend :
un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail,
un VPN permettant une connexion au réseau à distance.
Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise.
Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Il s’engage également à disposer d’une connexion internet ayant un débit adapté au télétravail via le VPN.
Pour prévenir des troubles musculo-squelettiques, la médecine du travail recommande de télétravailler dans un espace conforme aux différentes postures du travail statique, fatigue visuelle.... De ce fait, le salarié en télétravail s’engage à respecter cette recommandation, pour cela est annexé à cet accord, le document de l’INRS11 « Télétravail : Des conseils pour préserver votre santé ».
Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, et sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, RTT, etc.).
Cet accord n’ayant donc pas pour vocation de générer des économies sur les charge fixes, la Société ne prendra pas en charge les frais qui pourraient être engendrés par le télétravail.
Article 10. Situations spécifiques
Une attention particulière sera portée aux demandes d’aménagement formulées par :
Les personnes en situation de handicap ;
Les personnes atteintes d’une maladie chronique évolutive ;
Les personnes justifiant de la qualité de proches aidants ;
Les personnes justifiant d’une difficulté à se rendre au bureau pour des raisons médicales, mais pas à travailler devant un écran (par exemple à cause d’une blessure) ;
Lors d’obsèques ou d’accompagnement de fin de vie ;
Les femmes enceintes.
Dans le respect des règles déontologiques, les ressources Humaines pourront solliciter la médecine du travail, pour les salariés en situation de handicap ou dans une situation particulière de santé, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié du fait notamment d'un risque d'isolement.
Le médecin du travail pourra proposer des modalités dérogatoires de mise en œuvre du télétravail au présent accord.
Il est convenu que pour certains télétravailleurs, en situation de handicap notamment, le rythme puisse être revu et adapté sur demande des intéressés ou du médecin du travail.
Le télétravail prescrit à titre thérapeutique ne s'inscrit pas dans le cadre du présent accord. Ce télétravail sera en tout état de cause mis en place conformément à l'avis médical du médecin du travail.
TITRE 5. SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que ce/ces lieu(x) de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Article 11. Accident de travail
Les accidents qui surviendraient aux télétravailleurs seront présumés professionnels et déclarés comme tels, s’ils se produisent sur le lieu de télétravail au sens de l’article 4 du présent accord, pendant ses horaires habituels de travail et s’ils résultent de l’exercice professionnel habituel.
Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à fournir immédiatement au service des Ressources Humaines les éléments nécessaires à l’entreprise de la déclaration d’accident de travail.
TITRE 6. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Il sera demandé aux salariés, de se rendre au bureau à chaque « Company Day ». Ces journées, a raison d’un jour par mois, seront l’occasion d’avoir tous les salariés présents le même jour.
Le calendrier sera communiqué un mois à l’avance.
Toutefois, pour des besoins de la direction, il sera possible d’ajouter des « Company Day » supplémentaires au courant d’un mois civil, en respectant un délai de prévenance de deux semaines.
Article 13. Protection des données et confidentialité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique, annexée au règlement intérieur de l’entreprise.
Article 14. Assurances
Le télétravailleur doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et faire parvenir une attestation multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie.
Le salarié doit fournir, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique.
TITRE 7. DISPOSITIONS FINALES
Article 15. Suivi de l’accord
Afin de maintenir un suivi régulier sur les besoins de l’entreprise et des salariés, les Ressources Humaines ou le Comité Social et Economique, seront amenés à organiser des enquêtes sur le télétravail.
Article 16. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
Article 17. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être remise en main propre contre décharge aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
L’ensemble des membres du Comité Social et Economique dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 15 jour calendaire à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 18. Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.
Article 19. Publicité et dépôt
Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme « Téléprocédure » du Ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise.
La société déposera également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence.
Il sera diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance des salariés.
Fait à, le 13 décembre 2022
Pour la Direction :
Directeur Général,
Pour les représentants du personnel :
Membre titulaire
Membre titulaire
ACCORD RELATIF AUX «CONGES SPECIAUX» AU SEIN DE L’UES INTERSPORT
Thématique de l'accord
congés autres types
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
19.03.2024
Nom de l'entreprise
UES INTERSPORT (Intersport et Blackstore)
Texte de l'accord (ou extrait)
ACCORD RELATIF AUX «CONGES SPECIAUX» AU SEIN DE L’UES INTERSPORT
Entre
La société Intersport France, Société anonyme au capital de 9.500.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Evry sous le numéro 964 201 123, dont le siège social est situé 2 rue Victor Hugo à Longjumeau (91160), dument représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines Groupe,
La société Blackstore, Société anonyme au capital de 80.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Evry sous le numéro 799 852 520, dont le siège social est situé 2 rue Victor Hugo à Longjumeau (91160), dument représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines Groupe,
Sociétés composant l’Unité Economique et Sociale Intersport,
Ci -après dénommée « l’UES Intersport »,
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Intersport, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :
• XXX, pour la fédération CFTC, située 45 rue Procession à Paris
• XXX, pour la fédération CFDT, située Tour Essor, 14 rue Scandicci à Pantin (93508)
• XXX, pour la fédération CFE-CGC « encadrement du commerce », située 9 rue de Rocroy à Paris (75010)
D’autre part,
L’UES Intersport et les organisations syndicales représentatives sont collectivement ci-après dénommées les « Parties ».
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Par jugement du 28 avril 2023, le Tribunal de Commerce de Grenoble a arrêté le plan de cession des actifs de la société Groupe Go Sport, dans le cadre d’une procédure de redressement judiciaire, au profit de la société Intersport France. Il a corrélativement ordonné la reprise par cette dernière à compter du 1er mai 2023 de 185 salariés (hors stagiaires) de la société Groupe Go Sport.
En application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, cette cession a entrainé une dénonciation automatique de l’ensemble des conventions et accords collectifs alors applicables au sein de la société Groupe Go Sport qui survivent pendant une durée de 15 mois maximum à compter de la date de reprise susvisée.
Le 11 janvier 2024, l’UES Intersport a engagé une négociation annuelle obligatoire pour l’année 2024, en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail.
Il a été convenu à cette même occasion de séquencer sur l’année 2024 les principales négociations à mener dans le but, de négocier en parallèle des accords collectifs, notamment des accords collectifs de substitution, permettant une harmonisation des statuts et règles pour l’ensemble des salariés.
Dans ce contexte et conformément à la volonté des Parties, le présent accord de substitution a pour objectif de définir les modalités relatives aux congés spéciaux désormais applicables au sein de l’UES Intersport afin d’harmoniser sur ce thème les conditions de travail de l’ensemble des salariés concernés.
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions et modalités d’application des règles relatives aux différents congés spéciaux existants au sein de l’UES Intersport. Il est rappelé que jusqu’alors, les anciens salariés de Groupe Go Sport transférés bénéficiaient sur ce thème des dispositions issues de la convention collective des articles de sport et d’équipements de loisirs (IDCC 1557) (ci-après la Convention Collective) et des dispositions légales, ainsi que d’engagements unilatéraux de l’employeur.
Il est rappelé que les congés spéciaux prévus dans le présent accord ne se cumulent pas aux congés spéciaux prévus par la loi (seules les dispositions légales qui deviendraient plus favorables que celles du présent accord s'appliqueraient en lieu et place de ces dernières), sauf disposition particulière. Le présent accord ne se cumule pas non plus avec les dispositions existantes et portant sur le même objet qui peuvent figurer dans des décisions unilatérales propres aux sociétés composant l’UES Intersport.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail (hors salariés intérimaires, éligibles seulement aux congés familiaux énumérés à l'article L3142-1 du code du travail) au sein de l‘UES Intersport. Il se substituera à compter de son entrée en vigueur à toute disposition de la Convention Collective et décisions unilatérales portant sur le même objet.
ARTICLE 3 : LES CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
A condition de pouvoir en justifier et à l'occasion de certains évènements familiaux limitativement prévus par le Code du travail, tout salarié doit pouvoir bénéficier d'une autorisation exceptionnelle d'absence. Ces évènements doivent avoir un lien direct avec le salarié, c'est-à-dire, le concerner lui ou l'un de ses proches.
L'article L. 3142-1 du code du travail liste les évènements familiaux qui donnent droit à ces congés sur justification pour un salarié :
• pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
• pour le mariage d'un enfant ;
• pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs ;
• pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
• pour le décès d'un enfant ;
• pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
• pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer.
Conformément à la loi, les congés liés aux évènements précités sont rémunérés, accessibles aux salariés sans condition d’ancienneté, et doivent être pris en une seule fois, sauf exception.
Les salariés n’utilisant pas leurs droits à congés ne peuvent prétendre au versement d’aucune indemnité compensatrice. Il appartient aux salariés concernés de solliciter les congés liés aux évènements ci-dessus.
3.1 Congé lié au mariage ou au PACS (Pacte Civil de Solidarité)
Mariage ou PACS du salarié :
Les salariés peuvent bénéficier de 4 jours ouvrés de congés par an dans le cadre de leur mariage ou pour la conclusion d’un PACS.
Le congé doit être pris le jour de l’évènement ou dans une « période raisonnable » autour de l'événement et en tout état de cause dans la limite de 6 mois après l’évènement. Le salarié doit fournir au service paie, un certificat de mariage ou de PACS, dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 5 jours suivant l’évènement.
Mariage d’un enfant :
S’agissant du mariage de leur enfant (i.e. lien de parenté direct avec l’enfant établi par la filiation ou l’adoption), les salariés ont droit à 1 jour ouvré de congé par an et par enfant.
Le congé doit être pris dans la semaine de l’évènement. Le salarié doit fournir au service paie, un certificat de mariage dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 5 jours suivant l’évènement.
3.2 Congé lie à la naissance ou à l’adoption
Le congé de naissance
Les salariés (père de l'enfant, conjoint, concubin ou partenaire pacsé de la mère) peuvent bénéficier de 3 jours ouvrables de congés à l’occasion de l’arrivée d’un ou plusieurs enfants dans leur foyer.
Ce congé doit être pris, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit et peut être complété par un congé de paternité et d’accueil de l’enfant défini aux articles du Code du Travail suivants : L.1225-35 à L1225-36.
Pour bénéficier du congé de naissance, le salarié doit remettre une copie de l’acte de naissance de l’enfant au service paie au plus tôt et en tout état de cause dans les 5 jours qui suivent l’évènement.
En outre, dans le cadre des dispositions prévues au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant dont la première période de 4 jours calendaires fait immédiatement suite au congé de naissance, il appartient au salarié d’informer le service paie de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant celle-ci.
Le congé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption
Les salariés peuvent bénéficier de 3 jours ouvrables de congés pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption.
Le congé pris pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption débute :
• soit pendant la période de 7 jours précédant l'arrivée de l'enfant au foyer,
• soit le jour de l'arrivée de l'enfant au foyer,
• soit à partir du premier jour ouvrable qui suit cette arrivée.
Le congé pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption doit être pris au plus tard dans les 8 mois suivant la date d'arrivée de l'enfant dans le foyer et peut être complété par un congé d’adoption défini par les articles du Code du travail suivants : L1225-37 à L1225-46-1.
Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit remettre au service paie une attestation de l'organisme qui confie l'enfant (mentionnant la date d’arrivée de l’enfant au foyer) dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans les 5 jours suivant l’arrivée de l’enfant.
3.3 Congés liés au décès
Congé de décès et de deuil pour la perte d’un enfant • Congé pour le décès d’un enfant
Légalement, les salariés peuvent bénéficier d’un congé prévu en cas de décès d'un enfant dont la durée est de :
• 12 jours ouvrables, ou ;
• 14 jours ouvrables en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans, ou d'un enfant qui était lui-même parent (quel que soit son âge), ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
L’UES Intersport octroie un congé de 5 jours ouvrés rémunérés qui vient se cumuler aux jours précités.
Le congé doit être pris dans la période où l’évènement se produit, et pour en bénéficier, le salarié doit fournir un acte de décès au service paie dans les meilleurs délais. • Congé de deuil
Un congé légal de deuil de 8 jours calendaires est ouvert au salarié qui fait face au décès d'un enfant (ou d'une personne à charge) de moins de 25 ans. Il est ouvert pour chaque enfant qui décède, y compris s'il s'agissait de jumeaux.
Ce congé cumulable avec le congé de décès de 14 jours ouvrables précité et celui de 5 jours ouvrés octroyé par l’UES Intersport doit être pris dans l'année suivant le décès et peut être fractionné en deux périodes maximum. Chacune de ces périodes doit être d'une durée au moins égale à une journée.
Ce congé est ouvert aux salariés parents de l'enfant mais également aux personnes qui avaient la charge effective et permanente d'une personne âgée de moins de 25 ans. Dans ce cas, la personne à charge décédée peut être l'enfant du conjoint ou du concubin, le petit enfant, le concubin ou le conjoint lui-même ou toute personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans, sans lien de filiation.
Ce congé peut être également octroyé lorsque l'enfant n'est pas né vivant mais a atteint le seuil de viabilité fixé par l'OMS (naissance après 22 semaines d'aménorrhée ou un poids du fœtus de 500 g).
Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit fournir un acte de décès au service paie et informer l'employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d'absence, ce qui suppose en pratique qu’il indique dans sa demande la date à laquelle il entend prendre son congé.
Le congé de deuil doit être pris dans un délai de 1 an à compter du décès de l'enfant. • Congé pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin
Les salariés peuvent bénéficier d’un congé de 5 jours ouvrés rémunérés dans le cadre du décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin (sous condition de justificatif de concubinage, tel qu’un certificat de concubinage ou bail aux 2 noms, facture …).
Le congé est à prendre dans la période où l'événement se produit et au plus tard dans les 2 mois, mais pas nécessairement le jour même, et le salarié doit produire un acte de décès au service paie dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 5 jours de l’évènement. • Congés pour le décès du père ou de la mère
Les salariés peuvent bénéficier de 4 jours ouvrés rémunérés de congés dans le cadre du décès de leur père ou de leur mère.
Le congé est à prendre dans la période où l'événement se produit, et pour en bénéficier, le salarié doit transmettre un acte de décès et un justificatif de filiation au service paie au plus tard dans les 5 jours de l’évènement. • Congés pour le décès du frère, de la sœur et des beaux-parents
Les salariés peuvent bénéficier de 3 jours ouvrés de congés rémunérés dans le cadre du décès d’une sœur, d’un frère ou de beaux-parents (parents du conjoint marié, pacsé ou concubin du salarié).
Le congé est à prendre dans la période où l'événement se produit, et pour en bénéficier, le salarié doit transmettre un acte de décès au service paie au plus tard dans les 5 jours de l’évènement.
S’agissant d’un décès concernant les beaux-parents, le salarié doit également fournir un justificatif de mariage, de PACS ou une attestation de concubinage. • Congé pour le décès d’un petit-enfant
Les salariés peuvent bénéficier de 3 jours de congés rémunérés dans le cadre du décès d’un petit-enfant.
Le congé est à prendre dans la période où l'événement se produit, et pour en bénéficier, un acte de décès doit être transmis au service paie dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 5 jours suivants l’évènement. • Congés pour le décès d’un grand-parent du salarié
Les salariés peuvent bénéficier d’un jour de congé rémunérés dans le cadre du décès d’un grand-parent.
Le congé est à prendre dans la période où l'événement se produit, et pour en bénéficier, le salarié doit transmettre un acte de décès au service paie dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 5 jours suivants l’évènement.
3.4 Congés liés à l’état de santé d’un enfant
• Congés pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer
Les salariés peuvent bénéficier d’un congé spécifique de 5 jours ouvrés pour l’annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer.
L'article L 114 du Code de l'action sociale et des familles définit le handicap comme toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.
Les pathologies chroniques ouvrant droit à ce congé sont de longues durées, évolutives, et ayant un fort retentissement sur la vie quotidienne.
Le congé est à prendre dans la période de l’annonce et il convient de fournir un justificatif médical attestant de l’état de santé de l’enfant au service paie dans les meilleurs délais.
• Congés pour enfant malade
Ce congé n’obéit pas au régime juridique des « congés pour évènement familial » tel que développé ci-dessus.
Notion d’enfant à charge :
La charge de l'enfant doit s'apprécier comme en matière de droit de la sécurité sociale et en tenant compte des faits plus que des liens de parenté.
Le lien de filiation n'est pas pris en compte pour bénéficier de ce droit.
Supporte ainsi la charge d'un enfant le salarié qui assume, de manière permanente et/ou en garde partagée avec le deuxième parent, les obligations alimentaires (frais d'entretien), les devoirs de garde, de surveillance et d'éducation de ce dernier, peu important son lien de parenté avec lui. Un salarié beau-parent d'un enfant peut donc bénéficier d'un congé pour enfant malade s'il en a la « charge ».
Les salariés peuvent bénéficier légalement de 3 jours ouvrés de congé non rémunérés, parmi lesquels l’UES Intersport décide d’en rémunérer 2 par année civile et par enfant de 13 ans et moins.
Pour des enfants de plus de 13 ans et jusqu’à moins de 16 ans, le salarié bénéficie de 3 jours de congé non rémunérés en application de l’article L 1225-61 du code du travail.
En cas d’hospitalisation, les salariés bénéficient en outre de 4 jours ouvrés rémunérés de congé par année civile et par enfant de moins de 16 ans.
Ces congés rémunérés sont cumulables et sont accessibles sans condition d’ancienneté ; le salarié doit fournir au service paie, un certificat médical attestant de la maladie, de l’accident ou de l’hospitalisation de son enfant dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 5 jours suivants l’évènement.
Ce congé s’ajoute à celui dit de « congé de présence parental » défini par l’article L. 1225-62 du code du travail.
ARTICLE 4 : LES CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE
Afin de récompenser l’engagement et la contribution des salariés faisant preuve de fidélité et de longévité au sein de l’UES Intersport, mais également afin de prendre en compte l’allongement des carrières, les Parties se sont accordées pour la mise en œuvre de congés annuels supplémentaires fonction de l’ancienneté comme décrit ci-après :
• + de 10 ans d’ancienneté : 1 jour ouvré
puis 1 jour supplémentaire par tranche de 5 ans d’ancienneté supplémentaire acquise soit :
• + de 15 ans d’ancienneté : 1 jour supplémentaire soit 2 jours ouvrés au total,
• + de 20 ans d’ancienneté : 2 jours supplémentaires soit 3 jours ouvrés au total,
• + de 25 ans d’ancienneté : 3 jours supplémentaires soit 4 jours ouvrés au total.
Ces jours de congés supplémentaires sont octroyés sous réserve que sur la période de référence annuelle, la période de travail effectif soit supérieure à 6 mois.
Les absences ci-après définies sont considérées comme du travail effectif pour déterminer les droits à congé d’ancienneté : les périodes de congés payés, les périodes de congé de maternité, de paternité, d'accueil de l'enfant et d'adoption, les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38, les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque, les jours d'absence pour maladie après un an de présence et dans la limite de 2 mois par an, les congés sans solde de courte durée (5 jours ouvrés/an maximum), les absences pour mandat syndical et enfin les absences des conseillers prud’homaux nécessaires à l'exercice de leurs fonctions.
L’octroi de ces jours supplémentaires ne nécessite aucune démarche de la part des salariés concernés.
Ces congés supplémentaires sont ajoutés automatiquement une fois par an, au mois de juin, dans le compteur congés d’ancienneté, sans démarche spécifique des salariés concernés. Les jours ajoutés devront être pris et consommés entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, même en cas d’absence.
ARTICLE 5 : AUTRES CONGES
• Congé pour déménagement
Les salariés peuvent bénéficier de 1 jour ouvré de congé rémunéré par an pour un déménagement personnel et de 2 jours ouvrés de congé rémunéré par an dans le cadre d’un déménagement professionnel.
Pour le déménagement personnel, les salariés doivent compter 3 mois d’ancienneté dans l’UES Intersport pour en faire la demande et produire un justificatif de changement de domicile (bail, acte de vente, facture en lien avec l’habitation concernée…) dans un délai de 5 jours suivant l’évènement.
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES
6.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt.
6.2 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application, par voie d’avenant, signé par l’ensemble des Parties et dans les mêmes formes que l’accord initial et en tout état de cause, dans le respect des dispositions légales applicables. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Cette dénonciation devra notamment être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
6.3 : Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de confier l’attribution du suivi au CSE à l'occasion de ses consultations récurrentes.
Les Parties conviennent de se réunir tous les ans afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai maximal de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter l’accord au besoin desdites dispositions.
6.4 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.
Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication.
Enfin, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Fait à Longjumeau, le 19/03/2024
En 4 exemplaires
Directrice des Ressources Humaines Groupe
Signature
Pour la CFTC
Pour la CFDT
Pour la CFE-CGC
ANNEXE : tableau récapitulatif des congés spéciaux
Description
Prendre en compte le stress, les agressions, le harcèlement ou encore le mal-être dans le cadre professionnel n'est pas toujours aisé. Destiné aux chefs d'entreprise, directeurs des ressources humaines, membres des CSE, ce dépliant explique les étapes essentielles pour dépister les risques psychosociaux dans l'entreprise.
Congé "CARE" - Prendre soin de soi et/ou de ses proches
Thématique de l'accord
congés autres types
congés exceptionnels
L'entreprise est une CAE
Oui
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Oui
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
19.06.2025
Nom de l'entreprise
Co-Actions
Texte de l'accord (ou extrait)SIGNATAIRES
La Direction de Co-actions SCIC SAS en la personne de sa représentante qualifiée :
Mme , Responsable des Ressources Humaines,
d'une part,
et
la salariée mandatée :
Mme , salariée dûment mandatée par la CGT à cet effet,
d'autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
Préambule
L'articulation vie professionnelle / vie personnelle est aujourd'hui une préoccupation sociale partagée.
Cet enjeu existe dans le monde du salariat mais aussi dans celui de l'entrepreneuriat. Ce dernier qui apporte une forme de liberté d'organisation, nécessite cependant un investissement important qui peut parfois conduire à de l'épuisement. La qualité de vie et les conditions de travail sont une dimension prioritaire de la création d’activité afin que les projets s’inscrivent dans la durée.
Par conséquent, il est nécessaire de mettre en place des actions et des outils, et partager des ressources qui permettent de maintenir un équilibre sain entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Le code du travail définit les congés payés d’une part, et les « autres congés » d’autre part (congé pour événements familiaux, congé de solidarité familiale etc.) dans les articles L3142-1 à L3142-130 du code du travail. Cependant, les salarié.es (entrepreneur.es-salarié.es ou membres équipe) se retrouvent parfois dans des situations qui les empêchent de mener à bien leur mission mais qui ne relèvent pas des congés tels que définis dans le code du travail.
Aussi, la coopérative d’activité et d'emploi Co-actions est soucieuse du bien-être des salarié.es et est consciente que mettre en place des jours de congés indemnisés permettant de s’absenter pour faire face à des situations difficiles ou stressantes de leur vie personnelle constitue un véritable avantage pour les salarié.es.
C’est pourquoi, les membres de Co-actions ont souhaité rédiger le présent accord qui vise à permettre la reconnaissance de journées où les salarié.es se retrouvent dans l’incapacité d’assurer leur activité en les indemnisant afin qu’il n’y ait pas de perte de revenu et que la situation économique de la personne ne soit pas impactée.
Par ailleurs, par cet accord, Co-actions souhaite réaffirmer son attachement à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle. En effet, on constate trop souvent une disparité entre les entrepreneur.e.s dans la prise en charge (mentale et organisationnelle) des soins, que ce soit les soins des proches, des enfants ou mêmes des entrepreneur.e.s elles.eux-mêmes.
Les femmes entrepreneur.es sont particulièrement impactées dans la conduite de leur activité entrepreneuriale par le temps non travaillé et consacré au « care[1] », que ce soit par leur choix d’une organisation de leur travail en toute liberté, ce qui est permis par le Contrat d’entrepreneur.e Salarié.e Associé.e (articles L7331-1 à L7332-7 du code du travail) ou bien par leur appétence ou les sollicitations qu’elle reçoivent de leurs proches. De plus, comme elles représentent 68% des entrepreneur.es, au moment de la rédaction de cet accord, cela fait de Co-actions une structure particulièrement exposée à ce type de situation néfaste pour le bien-être au travail des salarié.es.
Articles 1 – OBJECTIF(S) DE L’ACCORD
Au travers de cet accord, les parties souhaitent permettre aux salarié.es parents, aidant.e.s, ou en incapacité ponctuelle de travailler ou de mener certaines tâches liées à leur activité, de pouvoir s’absenter ponctuellement et/ou s’autoriser à s’arrêter en bénéficiant d’une indemnité de compensation du salaire perdu.
A l’échelle de la coopérative, l’accord vise à renforcer le dialogue entre l’accompagnateur.ice et l’entrepreneur.e salarié.e dans une volonté de prendre soin des relations dans le collectif et dans un souci de qualité de l’accompagnement.
Cet accord vise à clarifier et encadrer les conditions d'application du congé « care ».
Les modalités relatives à ce congé constituent un avantage intéressant pour l’articulation vie professionnelle / vie personnelle des salarié.es.
Articles 2 - CHAMPS D'APPLICATION ET BÉNÉFICIAIRES
Le présent accord est conclu pour l'ensemble de la structure Co-actions SCIC SAS, quelle que soit la durée et la nature des contrats de travail.
Le présent accord s'applique à l'ensemble salarié.es (entrepreneur.es salarié.es associés et non associé.es et salarié.es qui ne sont pas entrepreneur.es) qui justifient de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
L’ancienneté correspond à la durée de travail effectif (ou assimilé) depuis la date de signature du premier contrat, qu’il s’agisse du contrat de travail salarié (y compris période d’essai), du contrat CAPE ou du contrat d’apprentissage.
Sont exclus de l’accord les personnes en contrat de stage et les personnes en contrat CAPE, ne relevant pas du statut de salarié et donc du champ d’application du présent accord.
Article 3 - OBJET DE L'ACCORD
Le présent accord porte sur la qualité de vie et l’amélioration des conditions de travail des membres de la coopérative. Il a pour but de mettre en place et de gérer un congé « care » pour prendre soi de soi et/ou de ses proches. Il s’agit donc d’un congé rémunéré autre que les congés payés art. L 3142-1 et suivants du Code du Travail.
Article 4 - ACTION 1 : LE CONGÉ « CARE »
Mise en place d'un congé « care » pour prendre soin de soi et/ou de ses proches.
Ouvrent droit au congé plusieurs situations de vie personnelle : Prendre soin d’un enfant malade ou d’un proche
a. la maladie ou l’accident dont souffre ou est victime la personne, qui l’empêchent de poursuivre ses activités habituelles (crèche, activité scolaire, activités périscolaires, activité professionnelle…) et qui le contraignent à garder la chambre ou à être hospitalisé ;
b. une consultation, un examen ou des soins programmés d’un enfant ou d’un proche en perte d’autonomie ponctuelle ou prolongée.
Enfant : par enfant on entend un enfant âgé de moins de 16 ans dont le.la salarié.e assume la charge effective et permanente comme indiqué dans l’article L513-1 du code de la Sécurité sociale.
Proche : par proche on entend tout membre de la famille, le.la conjoint.e, le.la concubin.e, ou toute autre personne vivant en grande proximité avec le.la salarié.e. Prendre soin de soi :
Le.la salarié.e de Co-actions peut mobiliser le congé « care » dans toute situation amenant une incapacité physique, psychique ou psychologique ponctuelle de travailler ou de mener certaines tâches liées à son activité professionnelle au sein de Co-actions.
Article 4.1 - MODALITÉS DE GESTION
Rappel des modalités internes de gestion des congés payés
Concernant les congés payés, pour rappel, chaque salarié.e - qu'il.elle soit entrepreneur.e ou salarié.e de l'équipe d'appui - devra saisir sa demande de congés sur la plateforme TONG pour validation.
TONG est la solution de gestion administrative de la coopérative : https://app.tong.coop
Les dates de prises de congés débutent avec le premier jour non travaillé jusqu'au dernier jour non travaillé ou veille de reprise, y compris les jours de week-end.
Pour des raisons de périodes de repos suffisantes et régulières et pour des raisons d’organisation, tous les congés dus doivent être soldés pour le 30 avril de l’année n+1.
Les salarié.e.s de l'équipe d'appui bénéficient d’une sixième semaine de congés offerte, à poser lors de la fermeture du bureau autour du 15 août.
Les entrepreneur.e.s salarié.es, par la nature de leur contrat, sont libres de prendre le nombre de jours de congés qu'ils.elles souhaitent au moment où ils.elles le souhaitent, dès lors qu'un minimum de 2 semaines consécutives est respecté au moins une fois dans la période de référence (du 1er mai au 30 avril). La prise de congés est réglementée à 5 semaines minimum.
Le.la salarié.e qui souhaite prendre son congé « care » devra effectuer sa démarche dans TONG.
Le congé est limité à une durée maximale de 3 jours ouvrés continus ou discontinus par année civile et par salarié.e.
Le congé peut être pris par journée ou demi-journée.
Article 4.2 - INDICATEURS DE SUIVI
Décompte des jours de congé « care » par salarié.e, par an.
Consommation du budget alloué
Diversité des salarié.es sollicitant ce congés :
nombre de personnes différentes à avoir sollicité le congé
nombre de femmes salarié.e.s qui sollicitent le congé
âge des salarié.e.s qui sollicitent le congé
secteur d’activité des salarié.e.s qui sollicitent le congé
Article 5 – ACTION 2 : ATELIERS DE SENSIBILISATION SUR LA QUALITÉ DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Mise en place d’ateliers de sensibilisation et de prévention sur la qualité de vie et les conditions de travail – QVCT
Article 5.1 - OBJECTIFS SPÉCIFIQUES DES ATELIERS
Découverte et prise en compte des différentes dimensions de la QVCT
Organisation, contenu et réalisation du travail
Projet d’entreprise et management
Égalité au travail
Dialogue social et professionnel
Compétences et parcours professionnel
Santé au travail et prévention
Évaluer les espaces de difficultés et de tensions
Identifier les pistes d’amélioration des conditions dans lesquelles chaque salarié exerce son activité
Article 5.2 - ORGANISATION DES ATELIERS
Ces ateliers seront animés par des personnes formées à ces questions
Ces ateliers donneront des éléments de compréhension mais aussi des pistes pour agir
Ces ateliers auront lieu chaque année. Les personnes des instances et de l'équipe d’appui devront y participer au moins une fois, et tout.es entrepreneur.es qui le demande devra pouvoir s'inscrire à une session.
Article 5.3 - INDICATEURS DE SUIVI
Nombre de participant.es
Nombre de femmes participantes
Ancienneté des participant.es
Profils des participant.es
Article 6 - TEMPORALITÉ
Du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 7 - DURÉE DE L'ACCORD
Les dispositions du présent accord seront applicables à compter du 1er janvier 2026.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, dont le terme est fixé au 31 décembre 2026 au soir.
Son application prendra fin au 31 décembre 2026 et sera renouvelé par tacite reconduction sauf désaccord de l’une des parties, désaccord à formaliser auprès de l’autre partie avant le terme prévu du présent accord.
Article 8 - LES CONDITIONS DE RÉVISION ET/OU DE DÉNONCIATION
Révision et dénonciation
Les Parties conviennent que, dans l'hypothèse où une disposition réglementaire ou légale ou des difficultés financières viendrait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s'engageraient dans les trois mois de l'entrée en vigueur de ladite disposition ou difficulté.
Suivi de l'accord
Les Parties conviennent d’organiser un bilan pour évaluer la première année de mise en œuvre du présent accord 12 mois après sa signature, et déterminer s'il est ou non opportun de le réviser.
Aussi, un bilan sera présenté par la direction générale lors d’une séance du Conseil coopératif au cours du 1er trimestre de l’année N+1 de chaque année afin d'évaluer les actions mises en œuvre.
Il est convenu entre les Parties, que la Commission Ressources Humaines du Conseil Coopératif pourra être amenée à proposer de nouvelles actions en faveur de la gestion du congé « care ». Celles-ci seront soumises aux salarié.e.s mandaté.e.s par voie d'avenant au présent accord, lors de la présentation du bilan des actions mises en œuvre.
Article 9 - CONDITIONS DE PUBLICATIONS
Le présent accord sera notifié aux salarié.es mandaté.es par la remise d'un exemplaire de l'accord lors de sa signature.
Par ailleurs, Co-actions étant dépourvu de CSE, le présent accord sera soumis à référendum auprès des salariés.
En cas d’approbation, il sera déposé :
◦ à la DREETS
◦ en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée (c'est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires)
◦ en un exemplaire·au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, par l'employeur.
En cas de non-approbation : il ne sera pas applicable.
Enfin, les termes de l'accord seront portés à la connaissance de l'ensemble des membres de Co-actions par voie d'affichage au siège de Co-actions à Bègles et tout autre support de communication opportun pour l'ensemble des salarié.es travaillant à distance.
Fait à Callen, Le 19 juin 2025
[1] « Le care désigne l’ensemble des gestes et des paroles essentielles visant le maintien de la vie et de la dignité des personnes, bien au-delà des seuls soins de santé. Il renvoie autant à la disposition des individus – la sollicitude, l’attention à autrui – qu’aux activités de soin – laver, panser, réconforter, etc. –, en prenant en compte à la fois la personne qui aide et celle qui reçoit cette aide, ainsi que le contexte social et économique dans lequel se noue cette relation. »
Gagnon Éric, Care (lire en ligne), in Anthropen.org, Paris, Éditions des archives contemporaines, 2016.
DECALAGE DE LA PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES
Thématique de l'accord
Décallage de la période de référence
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
30.09.2021
Nom de l'entreprise
VITAMONT
Texte de l'accord (ou extrait)
DECALAGE DE LA PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES
Entre
La société VITAMONT – SAS, dont le siège est à Zone Artisanale du Lidon – 47150 MONFLANQUIN – immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Agen sous le n°328 678 057, représentée par en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et
Le Comité Social et Economique,
D’autre part,
Il est convenu :
Article 1 – Préambule et objet :
La Loi Travail (El Khomri), Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, autorise désormais par dérogation la modification par voie de négociation d’un accord d’entreprise de la période de référence des congés payés.
La négociation du présent accord d’entreprise a été proposée à la négociation par la direction de l’entreprise aux Comité Social et Economique le 09 septembre 2021 afin :
• de contribuer à simplifier et harmoniser la gestion globale de l’entreprise basée sur l’année civile (saisonnalité de l’activité, comptabilité, gestion, provisions, ...),
• de faciliter l’organisation des périodes de congés payés en fonction des exigences d’activité et de nécessité de présence maximum des collaborateurs au moment des périodes les plus fortes d’activité de l’entreprise (de mars à mi-juillet), périodes habituelles de solde des congés payés (période actuelle fixée légalement chaque 31 mai).
Le présent accord a été conclu suite à des réunions et études des questions recueillies en retour, réalisées auprès de tous les managers et collaborateurs des services de l’entreprise.
Pour assurer et garantir un repos minimum dans cette période de transition, la direction assouplit provisoirement les règles en matière de congés payés anticipés (acquis et pris en cours de période d’acquisition) selon les modalités partagées et convenues avec le CSE exposées dans le présent accord.
Les salariés récemment rentrés dans l’entreprise ne bénéficiant pas d’un solde de congé payé total peuvent bénéficier de congés sans solde à leur demande ou convenue avec la direction (notamment lors de période de fermeture collective de l’usine).
Dans le même esprit de simplification et de gestion des congés payés, le présent accord inclut également :
• Le passage du décompte de congés payés de jours ouvrables à jours ouvrés dans un cadre garantissant l’acquisition et la prise des 5 semaines d’absence légales pour une année complète travaillée (ou 12 mois glissant selon la période de référence actuelle) et le maintien des congés d’ancienneté.
• La suppression de la modalité devenue caduque du principe de congé de fractionnement.
Les partenaires sociaux se sont entendus sur les modalités explicitées dans le présent accord.
Article 2 - Champ d'application — Bénéficiaires
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société Vitamont, quel que soit le statut (catégorie socio-professionnelle) ou la nature du contrat de travail. Tous les salariés intégrant ultérieurement la société seront bénéficiaires du présent accord dans les mêmes modalités.
Article 3 – Durée
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à partir du 1er janvier 2022.
Article 4 - Révision — Dénonciation
Cet accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve d'un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision à l'autre partie et à la Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations de Lot-et-Garonne (DREETS*).
1- Rappel de la période de référence pratiquée
2- Nouvelle période de référence à partir du 1er janvier 2022
3- Gestion de la période de transition
4- Gestion des congés payés supplémentaires d’ancienneté
1- Définitions
2- Calcul et traitement des 5 semaines de congés payés
3- Traitement des congés payés supplémentaires d’ancienneté*
Chaque jour de congé payé supplémentaire conventionnel acquis au titre de l’ancienneté viendra s’ajouter au solde de congés payés calculé en jours ouvrés et sera positionnable, comme tout congé, du lundi au vendredi.
Article 8 – Jours supplémentaires de congés pour « fractionnement »
Rappel : un congé supplémentaire pour fractionnement est déclenché lorsqu’une entreprise ne permet pas au salarié de prendre le congé dit « congé principal » (soit 4 semaines maximum) dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1er mai au 31 octobre).
L’usage de l’entreprise Vitamont depuis plusieurs années est de permettre à chaque salarié de conserver un solde de congé payé à prendre « à discrétion » sur l’ensemble de l’année (sous réserve des contraintes d’organisation de service et d’activité) en contrepartie de sa renonciation aux jours supplémentaires pour fractionnement.
Afin d’entériner définitivement cet usage permettant aux salariés de disposer de leur solde de congé sur l’ensemble de l’année et soulager la gestion administrative inhérente, les parties conviennent de la suppression de l’application de la règle devenue sans objet de « déclenchement de jours supplémentaires pour fractionnement ».
Le respect des dates de congé convenues valablement selon la procédure de demande et autorisation continuera de s’imposer à l’employeur et au salarié. Le non-respect de cette procédure par un salarié pourra entrainer la remise en cause de l’absence au titre de congé payé.
Article 9 – Information collective & individuelle du personnel bénéficiaire de l’accord
La mise à disposition du présent accord sera communiquée par voies informatique et d’affichage auprès de l’ensemble de l’ensemble des collaborateurs de la société entrant dans le champ d’application du présent accord.
Article 10 – Dépôt légal & Publicité
Le présent accord est déposé à la DREETS sur le site TéléAccords dont relève l'entreprise et au greffe du conseil de prud'hommes d’Agen selon les modalités en vigueur.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Monflanquin, le 30 septembre 2021
Pour le Comité Social et Economique, Pour la société Vitamont,
Dépister les risques psychosociaux : des indicateurs pour vous guider
Source
INRS
Année de parution
2018
Description
L'objectif de ce document est de faciliter la mise en évidence des risques psychosociaux à partir des données existantes et disponibles dans l'entreprise. Pour aider à ce travail de dépistage, un certain nombre d'indicateurs liés au fonctionnement de l'entreprise ou relatif à la santé et la sécurité des salariés sont proposés.
A partir de ce guide, un travail pourra être mené et un dialogue pourra s'instaurer sur le choix et l'élaboration des indicateurs de dépistage des risques psychosociaux les plus adaptés. Ce travail de dépistage facilitera la mise en oeuvre d'une démarche d'évaluation et de prévention de ces risques.
Evaluer les facteurs de risques psychosociaux : l'outil RPS-DU
Source
INRS
Année de parution
2024
Description
Cette brochure porte sur la démarche d'évaluation des risques psychosociaux (RPS) en entreprise, en vue de leur intégration dans le document unique d'évaluation des risques professionnels et de la mise en place de mesures de prévention.
Description
Evaluation des risques psychosociaux dans les petites entreprises
L'outil Faire le point RPS permet aux petites entreprises de s'interroger sur la présence ou non de facteurs de risques psychosociaux et de les évaluer.
Destiné aux entreprises de moins de 50 salariés, cet outil est une aide à l’élaboration du document unique d’évaluation des RPS.
Cet outil comprend 41 questions à renseigner collectivement (direction et salariés).
Une fois les questions renseignées, cet outil permet de générer :
un tableau donnant les résultats de l’évaluation,
le rapport détaillé de l’évaluation,
un tableau de bord Excel pour élaborer le plan d’actions.
Description
Framasoft, c’est une association d’éducation populaire, un groupe d’ami·es convaincu·es qu’un monde numérique émancipateur est possible, persuadé·es qu’il adviendra grâce à des actions concrètes sur le terrain et en ligne avec vous et pour vous !
Just Because He Asked You Out Doesn’t Mean He’s Interested
Descriptionimage 1362923324612x612.jpg (48.1kB)A few years back I went on two dates with this guy. I stopped seeing him because it was two dates and he asked for half the check even though we shared food. He didn’t even order his own meal. At the time my life was in bitter turmoil because I was out of work with no end in sight. My mom and friends encouraged me to talk to him and give him another chance but I refused. I had feelings for another dude and when that went nowhere, I fell into something with a a 3rd guy. I eventually started working out of town. Anyway, the two dates guy kept in contact with me and tried to get me to go with him for while. I would hear from him at least once a year, around the holidays. 2 years ago, he sent me an album of his sister’s wedding and invited me to go to his friend’s wedding in Mexico. I just got back into town and was thinking about my new job and of course some other guy. The other guy didn’t work out and fell into something else with someone at work, which also didn’t work out either. So here we are 5 years later. Two dates guy contacted me over the holidays and we had a text convo. He suggested we hang out in February. I’m willing to give him another chance because of his persistence. All I want out of life right now is to be with someone who generally cares about me, will be consistent and I can rely on. I thought maybe it’s him. I wanted to go out to see what he was about and if either of us had changed enough to forge ahead together. So I agreed to go out with him in February. He did refer to it as ‘hanging out.’ Well it’s February and I hadn’t heard from him. A friend of mine had prodded me to get in contact with him. I thought about it for a while. I reasoned that he kept up with me for 5 years while I’ve continually blown him off. I felt I should show some interest. So I decided to text him and did so I yesterday. I talked of the weather and asked how his year was going. He text me back good, hope it stops snowing and ttyl. I realize it was a blow off. My question is why would he even suggest hanging out this month just to blow me off? Probably just his ego, right? I just wanted an unbiased opinion and them I’m not going to think about this anymore and move on. Thanks and I appreciate your time and opinion.
I wouldn’t give 2 Dates Guy another thought. First of all, the fact that he would only contact you around the holidays, and always contacted you around the holidays each year, tells me this: He hasn’t been able or interested in maintaining anything long term with anyone else. Red Flag. Either he’s not very good at relationships OR he just doesn’t want anything terribly substantive. So we’ve already established the high likelihood that this guy has issues. I’ve been getting monthly emails from a man on Facebook. I’ve never met him. He emails me every few weeks saying “When am I going to take you for a drink?” The first time it was kind of charming. However I never responded just because this guy said the two things that will always ensure that I never accept an invitation for a date: “I’ve read your blog” and “So… blow job classes, eh?” The second time he emailed, I ignored him. I received my SIXTH email from him a few weeks ago. Here’s a fun fact, kids: A man can look like Colin Firth and have a sexy accent and still be douche bag. Don’t let the accent fool you. Just because he says words like “brilliant” and “darling” doesn’t mean he can’t chop your hands off and shove them in a freezer in the basement. Or lie. We give men like this a free pass because we think they’re different because they don’t sound like American Men. They’re not different. Don’t be bamboozled by charm. Charm is fleeting and it lacks substance. It’s a great way to distract you from the fact that there’s no “there” there. Anyhoo….back to the OP.
The next red flag, and a super creepy one, is that he invites you to attend a wedding with him. Um..2 dates. Over a year ago. He barely knows you. He’s not looking for a date. he’s looking for a buffer that he can schlep around so Noni and Poppi don’t ask any questions and so people don’t inquire why Cousin Two Date Guy “hasn’t met the right girl and settled down yet.”
He bailed because he has issues. That’s all you need to know. No need to drill it down further and try to determine just what his issues were. Boyfriend has ‘em. Enough said.
Now..let’s talk about you, shall we?
All I want out of life right now is to be with someone who generally cares about me, will be consistent and I can rely on.
That sounds fair. Just one question….what will you be bringing to the table? You’re examining the behavior of men, analyzing it, judging it. But what about you? You blew off Mr. 2 Dates because he didn’t offer to cover the tab for food you shared on a second date. It’s all about you and what these men to impress and take care of you. What do you have to offer in return? From the letter, you seem rather scattered and unsettled. You frequently find yourself in dead end situations. So…what about you should make a guy want to get his act together and prove his worth to you?
I’m not saying you don’t have amazing qualities. I’m sure you do. But when you approach these situations with the mentality that it’s all about what the relationship can/should do for you, and not what it can do for both of you, then it’s no wonder you keep chasing your tail.
I think you’re looking for a relationship to make your life easier. Which is perfectly okay. But you should want a relationship to enhance what you already have. Not improve or complete it. If you’re unsettled, the people you are drawn to or attract will also be unsettled. That’s how it works.
Description
Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail et aux relations de travail.
Ils peuvent concerner toutes les entreprises quel que soient leur taille et leur secteur d’activité. Les partenaires sociaux et les pouvoirs publics sont fortement mobilisés sur une approche préventive des risques psychosociaux. De quoi s'agit-il ? Quel rôle a l'employeur ? Comment protéger les salariés ?
Le guide Prévention des Risques Psychosociaux : quelle formation pour les managers ?
Source
ANACT
Année de parution
2012
Description
Si les managers sont souvent pointés du doigt comme vecteurs du stress, ils peuvent aussi être ceux par qui la prévention des Risques PsychoSociaux (RPS) progresse.En effet, leur travail au quotidien peut leur permettre de détecter la détresse des collaborateurs, d’identifier les facteurs de stress liés au travail, de mener des actions de prévention des RPS. Autant d’actions qui ne s’improvisent pas. Les entreprises en sont de plus en plus conscientes et pro posent de former les managers à la prévention des RPS. Alors quelle formation? Pourquoi faire? Comment choisir? Le spectre de l’offre de formation en prévention des RPS est large. L’ANACT est allée voir de plus près. Avec ce guide, elle vous propose une typologie des contenus et des modalités pédagogiques ainsi qu’une démarche nourrie de cas d’entreprises
pour mener à bien votre choix. Sensibilisation des managers, outillage, ou encore régulation des tensions qui génèrent le stress : l'entreprise doit combiner tout ou partie de ces trois niveaux en fonction de son contexte,de son histoire et des possibilités d’action des managers. Ce faisant, elle peut bâtir un dispositif de formation adhoc, ayant à l’esprit les intérêts, limites et marges de progression de la démarche engagée.
LISTE DES PRESTATAIRES DE SOLUTIONS DE VOTE ELECTRONIQUE
Source
Ministère du travail
Année de parution
2024
Description
LISTE DES PRESTATAIRES DE SOLUTIONS DE VOTE ELECTRONIQUE PARTENAIRES DU
MINISTERE DU TRAVAIL, DE LA SANTE ET DES SOLIDARITES POUR OFFRIR UN SERVICE DE
TRANSMISSION DES RESULTATS D’ELECTIONS AU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE)
PAR VOIE ELECTRONIQUE.
Mon métier, ma fonction
Pionnière de la science informatique
Ma présentation
J'ai réalisé le premier véritable programme informatique, lors de mon travail sur un ancêtre de l'ordinateur : la machine analytique de Charles Babbage.
OCTROI D’UNE SIXIÈME SEMAINE DE CONGES PAYÉS ET LES MODALITÉS
Thématique de l'accord
congés autres types
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
24.09.2024
Nom de l'entreprise
ELFE FORMATION BTP
Texte de l'accord (ou extrait)
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’OCTROI D’UNE SIXIÈME SEMAINE DE CONGES PAYÉS ET LES MODALITÉS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
ELFE FORMATION BTP
ci-après dénommé, l’employeur
D’UNE PART
ET :
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, par l’intermédiaire de leur délégué du personnel,
D’AUTRE PART,
Il a été conclu ce qui suit :
Préambule :
La société souhaite accorder des congés payés supplémentaires à l’ensemble du personnel.
Ainsi, les parties ont décidé de conclure le présent accord sur les dispositions susmentionnées.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société.
INSTAURATION D’UNE SIXIEME SEMAINE DE CONGES PAYES
En application de l’article L 3141-3 du code du travail, chaque salarié acquiert actuellement 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, représentant 30 jours ouvrables par année complète, soit 5 semaines par an.
Ainsi que mentionné en préambule du présent accord, l’employeur a décidé d’attribuer à chaque salarié une sixième semaine de congés payés, dans les conditions suivantes :
ARTICLE 1 – Acquisition
La sixième semaine de congés payés fera l’objet d’une acquisition mensuelle progressive à raison de 0,5 jour ouvrable par mois de travail effectif, soit 6 jours ouvrables (1 semaine) par année complète d’activité, selon la même périodicité d’acquisition que les congés légaux (du 1er juin au 31 mai).
Les critères d’acquisition de la sixième semaine de congés seront les mêmes que ceux du congé légal annuel (seules les périodes de travail effectif et les périodes légalement ou conventionnellement assimilées permettant son acquisition).
ARTICLE 2 – Valorisation
La sixième semaine de congés sera valorisée, lors de sa prise, de la même manière que pour les congés légaux, selon la règle découlant de l’article L 3141-24 du code du travail.
ARTICLE 3 – Décompte
Le décompte des jours pris au titre de la sixième semaine de congés sera réalisé de la même manière que pour les congés légaux, en jours ouvrables.
ARTICLE 4 – Prise de congé
La sixième semaine de congés pourra être prise au fur et à mesure de son acquisition (étant précisé que les jours non encore acquis ne pourront pas être pris par avance).
Les dates de prise des congés seront fixées, dans la mesure du possible, d’un commun accord entre les salariés et l’employeur. A défaut d’accord, l’employeur fixera les dates de chacun en fonction des nécessités de service et du planning d’activité.
En outre, il est précisé que le fractionnement de la prise de la sixième semaine de congé ne saurait donner droit à de quelconques jours pour fractionnement au sens de l’article L 3141-23 du code du travail.
ARTICLE 5 – Prise d’effet
L’acquisition de la sixième semaine de congés payés débutera rétroactivement à partir du 1er juin 2024.
ARTICLE 6 – Pose et délai pour transmettre ses congés
Sous réserve de respecter les critères d’ordre de départ en congés fixés par la loi, la Direction décide des dates de départ en congés et de l’ordre des départs en congés.
Le fractionnement du congé principal présuppose l’abandon par le salarié des jours de congés supplémentaires et ne saurait donner droit à de quelconques jours pour fractionnement au sens de l’article L 3141-23 du code du travail.
Les dates de prise de l’ensemble des congés seront fixées d’un commun accord entre les salariés et l’employeur.
ARTICLE 7 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative.
ARTICLE 8 – Portée de l’accord
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'un accord collectif de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
Cette 6ème semaine de congés se substitue aux dispositions conventionnelles portant sur le même objet (congés mobiles ou autres congés supplémentaires).
ARTICLE 9 – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative par la société signataire dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des deux tiers des salariés de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la société signataire, collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la société signataire ou des salariés représentant au moins les deux tiers du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
ARTICLE 10 – Modalités d’information des salariés
Les salariés seront informés de la mise en place de l’accord par courrier électronique. L’accord sera également sur les panneaux d’affichage de la Direction.
ARTICLE 11 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes
Description
L'outil Faire le point RPS est destiné aux petites entreprises. Il permet d'identifier les facteurs de risques psychosociaux (RPS) et aide à intégrer les RPS au document unique d'évaluation des risques professionnels, comme l'impose la réglementation. En outre, il fournit des indications et des pistes pour faciliter l'élaboration d'un plan d'action. Son utilisation implique une participation des salariés pour qu'ils parlent du contenu de leur activité, de leur métier et du terrain. Cet outil a été conçu pour être utilisé de manière autonome par une petite entreprise qui ne se trouve pas dans une situation de dialogue social dégradé.
Politique de gestion des aménagements de postes pour des raisons médicales, des mi-temps thérapeuthiques et des reclassements
Thématique de l'accord
congés autres types
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
10.01.2022
Nom de l'entreprise
CTS
Texte de l'accord (ou extrait)
Accord : Politique de gestion des aménagements de postes pour des raisons médicales, des mi-temps thérapeuthiques et des reclassements
Préambule
À la suite des engagements pris lors des NAO 2020, un diagnostic interne mené par le service RH a été réalisé sur les modalités de prise en compte des demandes formulées par le médecin du travail en matière de contraintes médicales concernant les populations de la conduite et du contrôle.
Un groupe de travail s’est ensuite réuni en juin 2021 afin de définir la mise en place d’une politique de gestion des mi-temps thérapeutiques, des demandes d’aménagements temporaires pour motifs médicaux et des reclassements. Les populations concernées par cet accord sont donc les conducteurs ainsi que les contrôleurs.
Cet accord a pour finalité de répondre aux objectifs suivants :
• Mieux intégrer les demandes formulées par le médecin du travail,
• Offrir aux salariés de meilleures conditions de retour au travail,
• Permettre une égalité des chances pour chaque salarié ayant besoin de bénéficier d’un aménagement de poste temporaire.
Sur ces bases, la Direction et les Syndicats signataires ont convenu ce qui suit :
Article 1. durée de l’accord
Les dispositions du présent accord sont convenues pour une durée déterminée, à savoir une durée de deux ans à compter de la date de signature.
Article 2. Modalités d’organisation du travail
Dans le cadre d’une optimisation de la prise en compte des situations liées à l’état de santé des salariés, il a été convenu l’application conjointe des mesures suivantes :
1. Dispositions générales
2. Suspension temporaire du régulier
3. Création d’un cycle en binôme pour les mi-temps thérapeutiques
4. Renforcement du suivi des visites médicales
5. Création de 5 postes DRH inaptes
6. Gestion des reclassements
Le présent accord détaille les règles correspondant à ce dispositif.
1. Dispositions générales
Définition de seuils
Dans le cadre du présent accord, il est convenu qu’un seuil maximum par population (conducteurs (H/F), contrôleurs (H/F) par Unité de Production) soit fixé.
L’objectif de cette action est de favoriser le retour et/ou maintien dans l’emploi d’un maximum de salariés le nécessitant, sans pour autant désorganiser la gestion du planning.
Lorsqu’un salarié a un besoin d’aménagement, d’un mi-temps thérapeutique ou d’un reclassement temporaire, le ROM pourra proposer un service adapté si le seuil défini préalablement n’est pas dépassé. Les seuils définis ont été calculés en fonction du diagnostic présentés en groupe de travail. Ainsi, pour chaque population par dépôt, l’entreprise peut répondre favorablement à 2% des demandes de mi-temps thérapeutique, et 1% pour toutes autres demandes.
Les seuils sont définis de la façon suivante : Voir tabeau dans pièce jointe ci-dessous
Disponibilité sur les 3 dépôts
Lorsque le seuil est atteint sur sa population et son UP, un salarié demandeur d’un mi-temps thérapeuthique pourra être amené à travailler temporairement sur un autre dépôt selon les disponibilités. Dans ce cas, le salarié sera contractuellement et temporairement affecté à cette UP.
Définition d’une période d’aménagement (tous types)
La durée d’affectation au service adapté est définie par une période pouvant aller jusqu’à 3 mois maximum, tout renouvellement compris.
Si un salarié demande un poste aménagé à la suite d’un avis formulé par le médecin du travail et que les seuils sont atteints sur tous les dépôts, le ROM lui indiquera à quelle période une place se libère afin qu’il puisse en bénéficier.
2. Suspension temporaire du régulier
Le salarié bénéficiant d’un service adapté à la demande du médecin du travail se verra suspendre son service régulier sur la durée de son aménagement de poste.
Le régulier vacant pourra être alors attribué temporairement à un salarié en réserve selon les règles en vigueur.
3. Création d’un cycle en binôme pour les mi-temps thérapeutiques
Lors d’une demande de mi-temps thérapeutique, le salarié concerné ne sera plus affecté dans son cycle initial et/ou son régulier. Il sera affecté temporairement dans un cycle spécifique de roulement de type A1 composé exclusivement de services quotidiens (SQ).
Les attributions des RTT seront calculées en fonction de la nouvelle affectation temporaire.
Le salarié travaillera, comme l’indique la grille de roulement ci-dessous, certains samedis, dimanches et jours fériés.
Les cases positionnées travaillées sont des quotidiens non typés d’une valeur de 50% de l’horaire journalier du roulement.
Le cycle A1 permet de réaliser des roulements symétriques en binômes. Les binômes fonctionneront de la façon suivante :
• 1-7
• 2-8
• 3-9
• 4-10
• 5-11
• 6-12
cf = position de congés si le jour férié se situe sur le jour de type LàS. Ces positions peuvent être ajustées lors de l’affectation des services. RC* = samedi libéré (ancien samedi 8ème)
Les salariés en temps partiel ou en plan sénior ne sont pas concernés par ce dispositif.
4. Renforcement du suivi des visites médicales
La Direction a la possibilité de demander une visite médicale auprès du médecin du travail si le salarié présente des difficultés pouvant être liées à sa santé et impacter son travail durant l’aménagement.
5. Création de 5 postes DRH inaptes
Le service des Ressources Humaines s’engage à réserver 5 postes dédiés au reclassement des salariés, imputés sur le budget de la DRH.
Le salarié reclassé temporairement se verra attribuer des missions compatibles avec ses restrictions médicales. La durée d’affectation au service adapté est définie par une période pouvant aller jusqu’à 3 mois maximum, tout renouvellement compris.
L’affectation sur un poste DRH Inaptes au-delà des 3 mois pourra être envisagée dans le cas où un avis du médecin du travail le recommanderait, mais aussi à la condition qu’aucune autre demande à destination d’un autre salarié n’ait été manifestée préalablement sur le même poste et que le besoin de la mission ait été réengagé par le service concerné.
6.Gestion des reclassements
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte temporairement ou définitivement à son poste de travail, l’entreprise s’engage à rechercher en fonction de ses possibilités, une solution de reclassement au-delà des 5 postes DRH inaptes.
Le salarié reclassé se verra attribuer des missions compatibles avec ses restrictions médicales le cas échéant.
Si la solution de reclassement est temporaire, la durée d’affectation au service adapté sera définie par une période pouvant aller jusqu’à 3 mois maximum, tout renouvellement compris.
Article 3. Suivi de l’accord
Le suivi des actions proposées sera présenté dans le cadre d’un point annuel en CSE, lors de la présentation des comptes annuels de fonctionnement et des activités sociales et culturelles du CSE pour l’année N-1.
Un point intermédiaire pourra être organisé à la demande de la Direction ou des organisations syndicales signataires.
Article 4. Révision
Le présent accord peut être révisé conformément à l’article L 2261 - 7 et L 2261 - 8 du Code du Travail.
Article 5. Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, à l’issue de la procédure de signature.
Il sera déposé dans les formes requises à la DREETS après expiration du délai d’opposition prévu par le Code du Travail, ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.
Par ailleurs, conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, cet accord sera versé dans la base de données nationales. Conformément aux textes en vigueur à la date de signature du présent accord, celui-ci sera publié dans une version rendue anonyme ne comportant pas les noms et prénoms des signataires.
Fait à Strasbourg le 10 janvier 2022
Pour la Direction de la CTS,
représentée par le Directeur Général,
PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES
Thématique de l'accord
Harcelement
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
09.06.2023
Nom de l'entreprise
URSSAF
Texte de l'accord (ou extrait)
PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF
A LA PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET
DES AGISSEMENTS SEXISTES
Entre l’Urssaf Bourgogne, dont le siège est sis 8 Boulevard Clemenceau à Dijon (21000), représentée par Directeur, en vertu des pouvoirs dont il dispose, d'une part,
et
L’organisation syndicale
• Syndicat CGT, représenté par délégué syndical
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
L’Urssaf Bourgogne rappelle son attachement au respect des valeurs humaines et notamment de respect, de confiance, d’exemplarité et de bien-vivre ensemble, ainsi qu’à la diversité sous toutes ses formes, et en particulier la mixité. La promotion de ces valeurs est déterminante, tant pour la performance de l’organisme que de la prise en compte des attentes des salariés et de leur épanouissement au sein de l’organisme.
Le sexisme au travail peut prendre différentes formes. Ces comportements, conscients ou inconscients, sont fondés sur des stéréotypes de sexe. Ils se traduisent au travail par des actes apparemment anodins : des plaisanteries, des gestes grossiers, des remarques déplacées ou des réflexions sexistes sur la moindre compétence des femmes ou des hommes. Ils peuvent également donner lieu à des comportements plus graves, comme la discrimination fondée sur le sexe, le harcèlement sexuel, l’agression sexuelle, le viol.
En 2019, 55% des femmes françaises indiquent avoir déjà été victimes d’une forme de sexisme ou de harcèlement sexuel au travail au cours de leur vie professionnelle, selon une étude IFOP, réalisée pour la Fondation Jean-Jaurès et la Fondation européenne d’études progressistes du 18 octobre 2019.
Dans son rapport annuel 2023 sur l’état des lieux du sexisme en France, le HCE (Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes) précise que le sexisme ne recule pas en France. Au contraire, certaines de ses manifestations les plus violentes s’aggravent, et les jeunes générations sont les plus touchées. Tel est le constat inquiétant du 5ème rapport annuel sur l’état du sexisme en France que le Haut Conseil à l’Égalité (HCE) a la mission d’élaborer et de remettre à la Première ministre et à la ministre chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité, et de l’Égalité des chances.
Le rapport dresse le constat d’une société française qui demeure très sexiste dans toutes ses sphères : les femmes restent inégalement traitées par rapport aux hommes, et elles restent victimes d’actes et propos sexistes dans des proportions importantes. De fait, le nombre et la gravité de ces actes augmentent, dans l’espace public, professionnel, privé, numérique…
En dépit d’une sensibilité toujours plus grande aux inégalités et aux violences depuis #MeToo, les biais et les stéréotypes de genre, les clichés sexistes et les situations de sexisme quotidien continuent d’être banalisés. Ils restent de ce fait partiellement acceptés par une grande partie de la population. L’opinion reconnaît et déplore l’existence du sexisme mais ne le rejette pas en pratique, phénomène particulièrement prépondérant chez les hommes interrogés. Ce décalage entre perception, déclarations et pratique a des conséquences tangibles en termes de violence symbolique, physique, sexuelle, économique. Du sexisme quotidien, dit « ordinaire », jusqu’à ses manifestations les plus violentes, il existe un continuum des violences, l’un faisant le lit des autres.
Les victimes de harcèlement, de violences sexuelles et/ou d’agissements sexistes au travail en parlent peu, et quand elles le font, elles ne se tournent pas toujours vers un membre de l’entreprise. Il est pourtant de la responsabilité de chaque acteur de l’Urssaf Bourgogne d’agir sur le sujet.
Conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, il est fait du « respect de la dignité des personnes à tous les niveaux un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. »
Cette démarche s’inscrit également dans l’objectif de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail recherché, depuis plusieurs années, par l’Urssaf Bourgogne, se traduisant notamment, par la signature d’accords sur différents thèmes, ainsi que par l’intégration de ce risque dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. Il s’agit ainsi de préserver des relations de travail de qualité, et a minima exemptes de harcèlements et d’agissements sexistes.
L’Urssaf Bourgogne souhaite, par cet accord, prévoir des mesures pour sensibiliser et prévenir les situations de harcèlement, d’agissements sexistes et de discrimination, par notamment la sensibilisation et/ou la formation des salariés, ainsi que mettre en place un système opérationnel, permettant d’identifier, analyser et traiter de tels faits lorsqu’ils sont identifiés dans l’entreprise.
Par cet accord, la Direction et les organisations syndicales entendent affirmer qu’aucun acte de la sorte ne sera toléré au sein de l’Urssaf Bourgogne.
Enfin, les parties signataires réaffirment également leur volonté d’entretenir sur ce sujet une dynamique constructive et d’amélioration continue.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Urssaf Bourgogne.
Article 2 – Les principes du harcèlement et des agissements sexistes
2.1. Le harcèlement et la violence au travail selon l’ANI du 26 mars 2010
« Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence.
Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétées et délibérées dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.
La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique…
[…]
Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile. »
Le Bureau International du Travail (BIT), définit en outre la violence au travail comme « toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée, ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail.
• La violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les travailleurs, y compris le personnel d’encadrement.
• La violence au travail externe est celle qui s’exprime entre les travailleurs (et le personnel d’encadrement) et toute personne présente sur le lieu de travail. »
2.2. Le harcèlement et les agissements sexistes selon le Code du travail et le Code pénal
• Le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est défini tant par le Code du travail que par le Code Pénal.
L’article 222-33 du Code Pénal prévoit :
I. Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
L'infraction est également constituée :
- Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
- Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis d'emprisonnement et d'amende.
La loi santé du 2 août 2021 aligne la définition du harcèlement sexuel du Code du travail sur celle du Code pénal (art. 222-33 du Code pénal)
Désormais constitue ainsi du harcèlement sexuel : (loi 2021-1018 art.1)
« des propos ou comportements à connotation sexuelle « ou sexiste» répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante » ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
– « a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
- « b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; »
Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »
• Les agissements sexistes
L’article L1142-2-1 du code du travail prévoit :
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
• L’outrage sexiste
L’article 621-1 du code pénal prévoit :
I.- Constitue un outrage sexiste le fait, hors les cas prévus aux articles 222-13,222-32,222-33 et 222-33-2-2, d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
II.- L'outrage sexiste est puni d'amende.
2.3. Les obligations de l’employeur en matière de harcèlement, d’agissements sexistes, de discrimination.
• Devoir de prévention et d’action
L’accord rappelle que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs et mettre en œuvre les mesures prises sur le fondement des principes généraux de prévention prévus par le Code du Travail (en application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail).
Il prend également toutes dispositions afin de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner (L 1153-5 du Code du travail).
• Protection de l’employeur contre toutes mesures de licenciement ou de discrimination
Les salariés, les personnes en formation et les stagiaires, les candidats à un recrutement ayant subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement, ainsi que ceux ayant témoigné de tels agissements bénéficient d’une protection (L.1152-2 et L.1153-3 du code du travail).
Ils ne peuvent être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, formation.
De même, toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire est sanctionné par la nullité.
De même, selon l’article L1132-3-3 relatif à la discrimination : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions… »
2-4 Les acteurs en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
• Les différents acteurs de l’entreprise et leur rôle :
• La DRH, par délégation de l’employeur, prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, d’y mettre un terme, de coordonner les investigations nécessaires et de sanctionner les faits avérés. Elle est destinataire des alertes émises par tous les acteurs, engage sans délai la phase d’enquête qu’elle coordonne, éclaire les décisions, met en œuvre les mesures d’accompagnements des parties prenantes, initie les communications nécessaires.
• Le salarié adopte un comportement professionnel et respecte le cadre collectif du travail, dans les interactions avec les autres, se montre respectueux et bienveillant, est à l’écoute du ressenti de chacun, exprime son ressenti auprès des personnes concernées (collaborateur, manager, …) lorsqu’un comportement le met mal à l’aise, dit « stop » lorsqu’un comportement est inadapté et/ou le gêne, rapporte les faits à son manager, s’il constate un comportement inadapté, agit en en parlant à la personne concernée et/ou en interpellant son manager (N+1 ou N+2) et/ou les acteurs de la prévention.
• Le manager s’informe et se forme sur les sujets des agissements sexistes, du harcèlement sexuel pour savoir définir ces notions et repérer les comportements. Il sensibilise son équipe sur ces sujets, montre l’exemple, est attentif au bien-être et au respect de chacun, encourage l’écoute, l’échange, l’expression des ressentis, incite chacun à agir s’il identifie un comportement inadapté, régule de manière individuelle et/ou collective en cas de nécessité, alerte la DRH si le comportement persiste et/ou en fonction de la gravité.
• Les Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes préviennent, agissent et luttent contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail. Ils informent et orientent les salariés. Au jour de la rédaction du présent accord, il s’agit de :
Pour le Comité Social et Economique : ……………….., élue CSE référente agissements sexistes,
Pour l’organisme : ……………………...
• Les autres représentants du personnel alertent la DRH sur tout comportement inapproprié dont ils ont connaissance dans le respect des souhaits de la victime et de la confidentialité des échanges. Ils contribuent à sensibiliser sur ces sujets, à informer et orienter les salariés.
• La Commission Santé Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) propose des actions en matière de prévention et de harcèlement sexuel et des agissements sexistes, et de manière plus générale, des actions en lien avec la santé, la sécurité et les conditions de travail.
L’Inspection du travail dispose d’une mission de contrôle et d’enquête consécutive au harcèlement sexuel, mais aussi peut mener des actions de prévention en rappelant aux employeurs leurs obligations.
Les associations spécialisées dans la lutte contre les violences faites aux femmes et aux hommes et le harcèlement constituent un appui extérieur auquel la victime peut faire appel dans un souci d’accompagnement et d’écoute, notamment l’Association Européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT), le 3919 Violences Femmes Info, ainsi que les associations locales.
Le Défenseur des droits est une autorité indépendante, chargée de défendre les droits et libertés. Il peut engager des règlements amiables, faire des recommandations, présenter des observations en justice.
Article 3– Mesures de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Des comportements déviants et inappropriés peuvent exister dans l’entreprise.
Ainsi, des gestes et propos à connotation sexuelle, sans le consentement de la personne, l’environnement de travail tolérant des « blagues » à caractère sexuel et le chantage sexuel sont, avec l’envoi de messages à caractère pornographique, les manifestations les plus souvent rapportées dans le milieu de travail.
Aussi, les parties signataires affirment leur volonté commune de mettre en œuvre des mesures de prévention qui contribuent à prévenir la survenance de telles situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes dans l’organisme.
Par ailleurs, la difficulté de s’exprimer, de témoigner sur des faits en relation avec le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, doit conduire l’entreprise à mettre en place une politique de prévention qui permette la libération de la parole des victimes et des témoins et leur assure des mesures de protection.
Plusieurs types de mesures de prévention aux situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes seront mises en œuvre, tels que :
3.1. Les dispositifs d’information et de communication
Ces dispositifs sont accessibles à tous les salariés et doivent faciliter la connaissance et la détection de ces sujets (leur définition, ce qu’ils recouvrent, les sanctions possibles), permettre aux éventuels victimes et témoins d’identifier les acteurs à mobiliser et leurs rôles respectifs.
Ainsi seront notamment intégrés dans la base documentaire Wiki RH :
• Les textes définissant le harcèlement sexuel, et les agissements sexistes, les coordonnées des autorités et services compétents, les coordonnées des référents, le règlement intérieur de l’entreprise actualisé, avec la définition des agissements sexistes.
3.2. Les actions de sensibilisation et de formation
Différentes actions seront menées par l’entreprise, dont la finalité est de permettre, a minima, l’acquisition, par le plus grand nombre, de connaissances de base, ou de façon plus approfondie, donner des références pour ceux qui seront amenés à orienter, informer, voire mettre en place des actions de prévention et/ou à traiter des situations de harcèlement sexuel.
• Les actions de formation sont dispensées, en priorité, aux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, aux managers des Ressources Humaines, puis un élargissement aux membres du CSE et aux membres de la RH.
◦ Les managers, en relation avec les équipes constituent le pivot, tant pour relayer la politique de prévention que pour détecter les actes dont les salariés peuvent être les auteurs ou victimes. Aussi des actions de sensibilisation/formation sont organisées.
◦ Des actions ponctuelles de formation et/ou de sensibilisation peuvent autant que nécessaire être également prévues : affichages, flyers, messages fond d’écran, film de sensibilisation, organisation d’un webinaire…
3.3. La signature du présent accord constitue aussi un moyen de prévention
Une action de communication/information, sera organisée à l’occasion du présent accord.
Article 4 – Traitement du harcèlement sexuel et des agissements sexistes : l’alerte, l’enquête et les suites à donner
Les parties conviennent qu’il est nécessaire, au titre des obligations existantes de l’entreprise en matière de santé et de sécurité, de réagir avec efficacité et rapidité à toute situation de signalement ou d’alerte de faits pouvant relever de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes.
La procédure, pour identifier, analyser et traiter le harcèlement, implique le respect d’un certain formalisme que les parties souhaitent décrire et comprend 3 principales phases : l’alerte, l’enquête et les suites à donner.
4.1. Mesures de protection tant à l’égard de l’auteur présumé que de la victime ou du témoin
Les parties réaffirment au préalable que les personnes ayant subi, ou refusé de subir, ou témoignant des faits de harcèlement sexuel ne peuvent être sanctionnées, licenciées ou faire l’objet de mesures discriminatoires, directes ou indirectes.
Même si l’enquête réalisée n’a pas établi la preuve du harcèlement, l’auteur du signalement (victime ou témoin) ne peut faire l’objet de sanction disciplinaire ou d’un licenciement, sauf mauvaise foi de sa part (c’est-à-dire lorsqu’il a connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce).
De plus, la présomption d’innocence à l’égard du salarié mis en cause, est un préalable nécessaire, à la mise en œuvre de la procédure de traitement de faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement.
Cependant et malgré cette présomption d’innocence, il n’est souvent pas possible d’attendre la fin de l’enquête pour prendre des mesures de protection au profit de la victime ou du témoin. Aussi les parties conviennent que les mesures suivantes doivent, ou peuvent, être mises en place tout au long de la procédure et sans attendre la fin de l’enquête :
• L’écoute empathique et neutre dont doit faire preuve la personne recevant le témoignage. Cette écoute est aussi indispensable pour témoigner du soutien que l’entreprise apporte aux salariés lors de ces moments particuliers.
• Des mesures de protection adaptées aux différentes situations et personnalisées qui peuvent prendre la forme de :
• Mesures d’éloignement physique de la victime, du ou des témoins ou de l’auteur présumé des faits : il peut s’agir d’organiser un changement d’affectation de l’auteur présumé, des témoins ou de la victime présumée (si possible avec le consentement de la victime présumée), la mise en place de télétravail, ou toutes autres mesures pertinentes qui permettraient la protection de la victime.
• Mesures conservatoires si des éléments concordants sont établis avant la fin de l’enquête avec la possibilité de prononcer une mise à pied à titre conservatoire à l’encontre de l’auteur des faits.
4.2. La phase d’alerte
Les acteurs de la prévention, cités à l’article 2-4 du présent accord, peuvent être alertés par n’importe quel canal (entretien RH, mail, appel téléphonique…).
Ces acteurs saisissent la DRH qui procède à une première analyse des faits (1ers échanges) et informe les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Selon la situation et la nature des faits, une information est réalisée par la DRH auprès des parties prenantes et si besoin de l’environnement, avec le souci de la confidentialité. Cette information peut porter notamment sur les étapes à venir, les principes, le planning.
4.3. La phase d’enquête
• Les objectifs de l’enquête
L’enquête a pour objectif d’établir la réalité des faits allégués, de les qualifier en recueillant les preuves et témoignages des personnes impliquées directement. La phase d’enquête est engagée sans délai et sous la coordination de la DRH.
• Les acteurs de l’enquête
La DRH coordonne l’enquête en lien avec les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La conduite des entretiens se fait dans un cadre restreint, dans la mesure du possible.
Dans un certain nombre de situations (conflit d’intérêt, rupture de confiance de la part d’une des parties), il sera possible de recourir à un prestataire extérieur ou un médiateur qui pourra être amené à conduire et/ou assister la Direction dans la conduite des entretiens. Ce recours doit permettre de garantir le fonctionnement du dispositif.
• Les principes de l’enquête
Les parties conviennent de respecter scrupuleusement les principes suivants garants de l’efficacité de la procédure mise en place :
• Une obligation renforcée de confidentialité et de discrétion.
• Toutes les personnes entendues sont traitées, avec objectivité et équité, par une écoute empathique et neutre, afin de « ne pas préjuger des résultats de l’enquête ».
• Préservation de la dignité et la vie privée des personnes concernées (personne à l’origine de la plainte, personnes mises en cause).
• L’une des parties peut être dessaisie en raison d’un conflit d’intérêt.
• Les modalités de l’enquête
Les modalités sont adaptées aux faits et à la situation. Un entretien est conduit sur la base d’une trame définie et donne lieu à un compte rendu d’entretien. Les éléments de preuve sont consignés par la DRH. Le compte rendu est à disposition de ceux qui ont participé à l’entretien.
Le référent du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est informé du déroulement de l’enquête.
4. 4. Les suites à donner et l’accompagnement des salariés
Une fois l’enquête réalisée et sur la base des faits établis, la Direction décide des mesures à prendre.
Ces mesures peuvent être disciplinaires, judiciaires, d’ordre professionnel.
Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont informés de la décision prise. Une information est également organisée par la DRH à destination des parties prenantes et de l’environnement autant que de besoin.
Le CSE est informé aux fins d’un retour d’expérience sur le process et les mesures de prévention.
Les mesures d’accompagnement (médical, judiciaire, psychologique, associatif et social…) mises en place au moment de l’alerte peuvent se poursuivre dans le temps avec un souci tout particulier pour l’accompagnement des victimes. D’autres peuvent être décidées à cette étape du process.
Article 5 – Rendez-vous, suivi de l’application de l’accord et révision
Un bilan de l’application des dispositions de l’accord est présenté annuellement.
Si un problème d’une particulière importance était constaté, les parties au présent protocole conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’y remédier.
Le présent accord peut être révisé dans le respect de l’article L2261-7-1 du code du travail en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou à la demande de l’une des parties, en le notifiant par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) à l’ensemble des organisations syndicales concernées.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.
Article 6 – Durée de validité
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du premier jour du mois suivant l’agrément.
Conformément à l’article L 2222-4 du Code du Travail, il cessera de produire ses effets à l’échéance de ce terme
Article 7 – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au premier jour du mois suivant son agrément ministériel.
Article 8 – Diffusion et condition de validité
Un exemplaire du présent protocole d’accord est transmis à chacun des délégués syndicaux.
Il sera présenté, pour information, au Comité Social et Economique.
Il sera diffusé dans l'intranet de l’Urssaf de manière à être porté à la connaissance de l'ensemble des salariés dès agrément.
Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera déposé auprès de la Direction de la Sécurité Sociale, de l’UCANSS et de l’URSSAF Caisse Nationale à partir de l’application dédiée. Après agrément, le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ( www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Protocole d’accord relatif aux modalités de signalements des actes ou situations dans le cadre de la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel, les agressions sexuelles, au sein de la Caf du Morbihan
Thématique de l'accord
Harcelement
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
25.03.2021
Nom de l'entreprise
CAF du Morbihan
Texte de l'accord (ou extrait)
Protocole d’accord relatif aux modalités de signalements des actes ou situations dans le cadre de la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel, les agressions sexuelles, au sein de la Caf du Morbihan
Entre d’une part :
La Caisse d'allocations familiales du Morbihan
70 rue de Ste Anne à Vannes
Représentée d'une part, par , Directrice de la Caf du Morbihan, ayant reçu, en date du 28 janvier 2021, délégation du Conseil d'administration
Et d’autre part,
L'organisation syndicale représentative CFDT,
représentée par , délégué syndical
L'organisation syndicale représentative CGT FO,
représentée par , délégué syndical
PREAMBULE
Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes, dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres et ont un impact négatif sur les conditions de travail.
La gestion de ces situations nécessite une prise de conscience collective et un processus de signalement connu de tous.
Il a été décidé à la Caf du Morbihan, d’ouvrir une négociation sur la procédure de signalement des situations d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel, voire d’agression sexuelle à la Caf du Morbihan afin de lutter collectivement contre ce risque et de pouvoir traiter, en toute connaissance de cause, les situations.
Il importe de rappeler que ces propos ou agissements sont interdits dans le cadre du travail. Sous couvert d’humour les comportements sexistes ne sauraient prospérer au sein de l’organisme.
La prévention de ces situations est l’affaire de tous. Au sein de la Caf du Morbihan, tous les acteurs, notamment les partenaires sociaux, doivent être concernés et impliqués.
La Caf du Morbihan s’engage ainsi dans une démarche de prévention et de définition d’une procédure de signalement.
La lutte contre les propos et agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les agressions sexuelles est une préoccupation majeure des signataires du présent accord et est, à ce titre, intégrée dans le plan de qualité de vie au travail de la Caf du Morbihan. Il est primordial que les salariés puissent bénéficier de conditions de travail sereines.
Le présent accord concerne l’ensemble des personnels travaillant au sein de la Caf du Morbihan, les salariés mis à disposition ou détachés, les stagiaires, les intérimaires ainsi que les prestataires qui interviennent à la Caf, les partenaires extérieurs avec lesquels la Caf travaille.
ARTICLE I – Rappel des DEFINITIONS
Les parties estiment utile de rappeler les définitions légales. Elles précisent que le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les agressions sexuelles tels que décrits dans le présent article sont interdits à la Caf du Morbihan.
Les agissements sexistes :
Ils sont définis comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L.1142-2-1 du code du travail). Le Code du travail précise que nul ne doit subir ces agissements.
Le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est une notion complexe à définir car elle recouvre une multitude de propos et comportements et peut, en conséquence, prendre des formes très diverses.
La loi reconnaît deux formes de harcèlement sexuel (article L. 1153-1 du code du travail et article 222-33 du code pénal) :
1° Soit des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur(e) des faits ou au profit d'un tiers.
Le code du travail précise qu’aucun salarié ne doit subir ces faits.
La jurisprudence a eu à se prononcer récemment et reconnait une nouvelle forme de harcèlement sexuel :
Le harcèlement sexuel d’ambiance
Il s’agit d’un « harcèlement environnemental ou d’ambiance, où, sans être directement visée, la victime subit des provocations et blagues obscènes qui lui deviennent insupportables ». (CA Orléans, Ch.soc., 7 février 2017, n°15/02566). Le harcèlement sexuel d’ambiance est constitué par une répétition de propos ou agissements.
Dans tous les cas, ce qu’il faut retenir c’est que le harcèlement sexuel constitue une violence fondée sur des rapports de domination et d’intimidation qui peuvent se produire sur le lieu de travail ou être en lien avec l’exercice de l’activité professionnelle. Cette violence porte atteinte aux droits fondamentaux : à la dignité, à l’intégrité physique et psychique.
Outre la réalité des faits ou des agissements, la prise en compte de l’absence de consentement et du ressenti de la victime est primordial dans ces situations.
L’employeur peut prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre de l’auteur(e) de harcèlement sexuel pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
Le harcèlement sexuel, quand il est constitué, est un délit. Il est sanctionné sur les 2 terrains (disciplinaire et pénal).
Il peut être puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende voire 3 ans et 45 000 € en cas de circonstances aggravantes (article 222-33 du code pénal)
• L’agression sexuelle
Elle regroupe l’ensemble des atteintes sexuelles commises avec violence, contrainte, menace ou surprise.
L’agression sexuelle (Art 222-22 du code pénal) est plus sévèrement réprimée par la loi pénale que le harcèlement sexuel : la peine encourue est de 5 ans d’emprisonnement et 75 000 € d’amende, pouvant être portée jusqu’à 10 ans d’emprisonnement et 150 000 € d’amende en cas de circonstances aggravantes (articles 222-27 et suivants du code pénal).
ARTICLE II – Les OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR
La Direction est soumise à deux obligations :
• Une obligation générale de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des salariés (Code du Travail art L 4121-1) : à ce titre, elle réalise des actions de prévention des risques professionnels, d’information, de formation et de communication sur ces risques, et met en place une organisation et des moyens adaptés.
• Une obligation spécifique et renforcée concernant le harcèlement sexuel qui comporte trois volets (Code Travail art L 1153-5 al 1)
Prévenir : par l’affichage légal des textes en vigueur dans le lieu d’embauche, une mention sur le harcèlement sexuel dans le règlement intérieur et dans le document unique, un affichage des coordonnées des acteurs concernés (référents, médecin du travail, l’inspection du travail, etc), une communication annuelle à l’ensemble du personnel, la sensibilisation de l’encadrement et l’information réalisée à chaque embauche par le service ressources humaines.
Et puisque signaler, dès le premier propos ou acte déplacé, est aussi un acte de prévention avant que la situation ne s’aggrave, il faut que collectivement les salariés se sentent impliqués.
Les signataires s’accordent sur la nécessité de faire une campagne de communication annuelle auprès du personnel. L’objectif est que chaque salarié prenne conscience des situations visées et des risques encourus par les auteur(e)s potentiel(le)s.
Cette mesure de prévention primaire doit permettre au collectif de travail d’intervenir rapidement en soutien d’une victime ou d’un témoin, d’éviter que la situation ne s’installe et que le silence ne règne. Elle vise également à tenter de dissuader l’auteur(e) de réitérer les faits ou propos visés.
Ainsi, si un salarié est témoin ou victime d’un propos ou acte déplacé à connotation sexiste ou à connotation sexuelle, il doit pouvoir exprimer sa désapprobation à l’auteur(e) sans jugement du collectif ou le signaler très rapidement, soit à l’encadrement soit aux référents « lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes », afin d’éviter que la situation ne s’aggrave.
Dès la survenance du premier propos ou agissement sexiste ou à connotation sexuelle répondant à la définition de l’article 1153-1-1° ou L.1142-2-1 du Code du travail, l’employeur pourra de son côté faire par écrit un rappel au règlement intérieur auprès de l’auteur(e) assorti d’une sanction disciplinaire si la situation le requiert.
Dans le cadre de la prévention et afin de libérer la parole, le manager peut rappeler lors des entretiens annuels qu’il a été sensibilisé à la thématique des agissements sexistes et du harcèlement sexuel et son rôle en matière d’accompagnement des victimes.
Les prestataires sont informés que les situations décrites dans le présent protocole sont interdites à la Caf du Morbihan. Lors de leurs interventions, ils doivent avoir un comportement adapté à l’égard des personnels de la Caf.
Faire cesser les agissements : en cas de survenance de ce risque, prendre une mesure à titre conservatoire pour garantir la sécurité des salariés (mise à pied à titre conservatoire avec ou sans maintien de salaire) et permettre le recueil d’informations et le déroulement d’une enquête le cas échéant.
Par ailleurs, il peut être envisagé d’éloigner physiquement des collaborateurs impliqués pour prévenir de nouvelles violences ou agissements problématiques entre eux (exemple : changement de bureau, changement de rattachement hiérarchique). Ces mesures temporaires peuvent être nécessaires durant l’enquête. Elles doivent être proportionnées à la situation rencontrée.
Sanctionner : la sanction doit être proportionnée à l’intensité des faits constatés et à leur fréquence. Le licenciement pour faute grave est justifié lorsque :
- les faits fautifs sont de nature à caractériser un harcèlement sexuel,
la santé d’un ou plusieurs salariés est menacée par le maintien du(des) salarié(e)(s) auteur(e)(s) du harcèlement sexuel dans l’organisme.
ARTICLE III – Les ACTEURS CONCERNES
Les propos et agissements visés par ce protocole constituent un risque que l’ensemble des acteurs de l’organisme doivent prévenir et contre lequel ils doivent lutter.
Consciente que ces faits peuvent intervenir dans n’importe quel secteur d’activité de la caisse, la Direction met à disposition des salariés plusieurs interlocuteurs possibles :
• Le service des Ressources humaines : ce service est à la disposition et à l’écoute des salariés, en particulier le « référent santé et sécurité du travail » qui est disponible pour recueillir les paroles des victimes et témoins.
• Les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes »1 : Les référents prévus par la loi ont été désignés à la Caf du Morbihan lors de l’installation du Cse en mars 2019. Un affichage de leurs coordonnées a été réalisé sur l’ensemble des sites. Ils sont sollicités pour recueillir les témoignages des victimes et signalements de témoins.
Le rôle du référent employeur est d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés sur ces thématiques (articles L1153-5-1 du Code du travail).
Le rôle du référent Cse, en tant que membre élu de la délégation du personnel au Cse est de contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et à l'amélioration des conditions de travail des salariés (articles L2312-5 et L2312-8 et L2312-9 du Code du travail).
Une formation spécifique est dispensée aux référents pour leur permettre d’exercer pleinement leur rôle (cadre juridique, actions de sensibilisation des personnels, actions de communication ou de prévention, recueil de témoignages ou enquête). Une mise à niveau des connaissances est effectuée au besoin.
• Les managers : ils sont à l’écoute des collaborateurs de leurs(s) équipe(s) ; ils sont les interlocuteurs au quotidien et peuvent être le premier recours en cas de difficulté. L’écoute, la réactivité et la vigilance du manager sont des moyens de prévenir et de déceler des facteurs de risques au sein des équipes de travail. Le manager veille à la communication entre les collaborateurs au sein de l’équipe. Il doit porter une attention particulière à d’éventuelles situations d’isolement et de marginalisation.
Les managers sont sensibilisés par le référent lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes, désigné par l’employeur, sur leur rôle et la conduite à tenir dans la prévention ou en cas de survenance du risque.
Le manager doit informer la Direction des agissements ou propos visés par ce protocole et dont il aurait eu connaissance.
• Les représentants du personnel, et notamment ceux en charge de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, ont un rôle essentiel dans la démarche globale de prévention, d’identification, d’accompagnement des victimes et/ou des témoins.
Ils ont pour mission générale de participer à la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs. Ses membres peuvent formuler des propositions, informer et alerter la Direction sur toutes situations individuelles ou collectives qui leur paraissent entrer dans le cadre du présent accord.
Les salariés sont invités à faire remonter les situations aux interlocuteurs identifiés dans cet article.
ARTICLE Iv – CONDITIONS DE MISE EN œuvre DES SIGNALEMENTS
A titre liminaire, les parties conviennent d’établir les principes généraux suivants :
Expression collective et individuelle
Libérer la parole est un facteur de réduction des risques psychosociaux. Ce principe n’autorise pas les plaisanteries obscènes, les propos et les agissements dégradants, humiliants, offensants qui portent atteinte à la dignité des salariés.
Il est rappelé que la liberté d’expression doit s’exercer dans le respect de la règlementation en vigueur et des personnes.
Toute personne est responsable de ses actes et toute injure et toute diffamation sont strictement proscrites sous peine de sanction.
Construction d’une culture d’entreprise bienveillante
La bienveillance est une valeur de l’entreprise. Elle s’exerce au quotidien envers les salariés et entre eux, quelle que soit leur fonction. Ainsi, une culture d’entreprise autour du sexe ne saurait s’établir.
Protection des victimes et témoins
Aucun collaborateur ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, des agissements de harcèlement sexuel ou une discrimination, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, dans le respect des dispositions du Code du travail (art L1153-2 code de travail).
Dans le même sens, toute forme de pression à l’encontre de la victime et des témoins ayant alerté ou participé ou témoigné de bonne foi, est inacceptable.
Le recueil de la parole doit se faire selon des règles éthiques : écoute active, pas de jugement, pas de banalisation ou de minimisation des faits. L’interlocuteur doit entendre le ressenti de la victime et son absence de consentement sur les propos ou agissements subis.
Anonymat et confidentialité
La discrétion est de rigueur dans l’analyse et le traitement des situations afin de protéger la dignité et la vie privée des collaborateurs impliqués.
Le déroulement de l’enquête et ses contenus sont conservés au sein du strict cercle des acteurs impliqués dans la procédure.
L’impartialité, la neutralité sont impératifs dans l’analyse et le traitement de la situation soumise.
Présomption d’innocence
Elle doit être respectée et les mesures provisoires peuvent viser la protection aussi bien de la victime présumée que de l’auteur(e) présumé(e).
Possibilité de recourir à des acteurs externes à l’organisme :
Nonobstant toutes les mesures de prévention prises, des situations à risque peuvent survenir. Des moyens d’accompagnement sont mis à la disposition des salariés concernés.
• La cellule d’écoute psychologique est ouverte et accessible à l’ensemble des salariés. L’écoute est réalisée par des professionnels expérimentés à l’accompagnement psychologique en entreprises à vocation non thérapeutique.
Elle se matérialise sous la forme d’un numéro vert, anonyme et gratuit disponible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.
• L’assistant(e) social(e ) écoute et accompagne les collaborateurs rencontrant des situations à risque. Avec l’accord du salarié le service des ressources humaines peut aussi être sollicité pour permettre une meilleure prise en compte des difficultés qui influent sur l’activité professionnelle et les relations de travail.
• Le médecin du travail : Dans le cadre de son suivi médical, le médecin du travail peut être amené à détecter des « situations non conformes ». Tout salarié en difficulté peut également solliciter cet interlocuteur directement. La Direction ou le service des Ressources humaines peuvent orienter des salariés vers cet interlocuteur en cas de situations sus citées.
• Les délégués au Défenseur des droits dont les coordonnées sont affichées sur chaque site. Ces délégués défendent les personnes dont les droits ne sont pas respectés et permettent l’égalité de toutes et tous dans l’accès aux droits.
ARTICLE V – Procédure DE SIGNALEMENT ET INSTRUCTION
Si une situation de harcèlement sexuel, de propos et agissements sexistes voire d’agression sexuelle se produit en dépit de la vigilance de chacun pour prévenir ces risques, les parties conviennent d’une procédure de signalement et de traitement des faits, dans le respect des actions autorisées par la loi.
La procédure ci-dessous est toutefois suffisamment souple pour s’adapter aux différentes situations susceptibles de survenir. Des mesures spécifiques supplémentaires peuvent être ajoutées en fonction des cas d’espèce.
Le signalement
En cas de présomption de situations visées par ce protocole, tout collaborateur qui se considère victime, ou témoin, peut saisir directement ou par l’intermédiaire de toute autre personne appartenant à l’entreprise (collègue, responsable, représentant du personnel…), un ou plusieurs des différents interlocuteurs énumérés dans le présent accord à l’article III.
Les signalements doivent être fondés sur des éléments étayés par des faits précis et concordants. Afin de fonder sa demande, la victime présumée peut notamment produire :
• des échanges de mails, des textos, des mots manuscrits ;
• un récit structuré de propos ou de comportements qu’elle estime répréhensibles ;
• les témoignages de toute personne ayant assisté à des faits de harcèlement ou ayant reçu des confidences circonstanciées (responsable, représentants du personnel, anciens salariés, prestataires…) ;
• etc.
La Direction tient à souligner que les accusations délibérément fausses ne sont pas tolérées dans l’organisme et font l’objet de sanctions disciplinaires.
Pré-instruction : l’analyse de la situation
Après réception du signalement la Direction procède à une première analyse de la situation.
Quel que soit son auteur(e) (la victime, un témoin, un représentant du personnel...) et la forme qu’il prend (courrier, remontée orale à l’occasion d’un entretien...), tout signalement doit faire l’objet d’une transmission rapide à la Direction en vue d’une première analyse.
Les personnes en charge de cette première analyse sont les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En cas d’absence, la référente santé et sécurité au travail intervient au nom de l’employeur et le secrétaire de la Cssct au titre de la représentation du personnel.
La Direction procède à un accusé de réception écrit du signalement afin d’informer son auteur(e) que la situation est en cours de traitement. L’accusé de réception est également l’occasion de lui rappeler ses droits (articles L. 1153-1 et suivants du code du travail) et de solliciter le maximum d’éléments de nature à étayer les faits allégués.
Les référents procèdent ensuite à un échange avec l’auteur(e) du signalement afin de recueillir des précisions sur les faits à l’origine du signalement. En outre, lorsque l’auteur(e) du signalement n’est pas la victime présumée, un entretien avec cette dernière est réalisé afin de recueillir sa perception et son appréciation des faits.
Sur la base des éléments recueillis, la première analyse de la situation permet à la Direction d’orienter la suite de la procédure.
S’il apparait :
• que la situation n’est constitutive ni d’un harcèlement sexuel, ni d’un agissement sexiste :
La Direction informe l’auteur(e) du signalement qu’il ne sera pas procédé à une enquête approfondie. Elle informe également le secrétaire de la Cssct.
Si l’hypothèse d’un harcèlement sexuel ou d’un agissement sexiste est écartée, le signalement peut néanmoins être le signe d’un dysfonctionnement ou d’un mal-être du salarié qui est pris en compte par la Direction en lien avec l’encadrement et le secrétaire de la Cssct.
• que la situation n’est pas constitutive d’un harcèlement sexuel mais d’un agissement sexiste :
dans ce cas, des entretiens complémentaires sont menés par les référents avec l’auteur(e) présumé(e) de l’agissement sexiste et les éventuels témoins afin d’établir la réalité des faits.
Si, à l’issue de ces entretiens, il apparait que les faits sont démontrés et l’agissement sexiste caractérisé, il doit être procédé, a minima, à un rappel à l’ordre de son auteur(e) : ce type d’agissement n’a pas sa place dans l’entreprise et sa réitération l’expose à une sanction disciplinaire.
Selon la gravité et le caractère répété de l’agissement sexiste, une sanction disciplinaire peut également être d’emblée envisagée.
• que la piste d’un harcèlement sexuel ne peut être écartée. Deux situations peuvent se présenter :
◦ Signalement dans le cadre d’un droit d’alerte : la réalisation d’une enquête est obligatoire quand la Direction est saisie par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique dans le cadre de son devoir d’alerte (articles L. 2312-5 et L. 2312-59 du code du travail), d’une atteinte aux droits d’un salarié résultant de faits de harcèlement sexuel.
La Direction sollicite les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » désignés à la Caf du Morbihan pour réaliser l’enquête interne. Le membre de la délégation du personnel à l’origine de l’alerte est également associé (sauf refus express de sa part).
◦ Signalement par un autre canal : la réalisation d’une enquête n’est pas obligatoire.
Pour autant la Direction sollicite les deux référents pour entendre a minima les victimes ou témoins et l’auteur(e) présumé(e) afin d’établir la réalité des faits et de s’assurer de la responsabilité de la personne mise en cause. Les référents peuvent également demander à entendre l’encadrement et les collègues de travail de l’auteur(e) du signalement et toute autre personne citée lors du recueil des témoignages.
Principes et modalités de réalisation de l’enquête interne :
L’enquête doit permettre d’établir la réalité des faits allégués en recueillant les témoignages des personnes impliquées directement (victime et auteur(e) présumé(e)s) et indirectement (témoins, responsables hiérarchiques, médecine du travail...).
Elle doit permettre à la Direction de conclure si les faits sont ou non constitutifs d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel ou d’agression sexuelle.
Elle repose sur les principes suivants :
• Les informations dévoilées au cours de l’enquête restent strictement confidentielles et ne donnent pas lieu à communication en dehors des personnes impliquées et en charge de l’enquête.
• Les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » agissent avec discrétion pour protéger la dignité et la vie privée de l’ensemble des personnes impliquées.
• L’ensemble des personnes impliquées bénéficie d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable.
A ce stade, si une communication de l’information doit avoir lieu, elle doit être réalisée après anonymisation et dans le respect des principes sus cités.
Les référents informent la personne à l’origine du signalement et la victime présumée (lorsqu’il ne s’agit pas de la même personne) des suites données au signalement et des modalités de l’enquête à venir.
Ils rappellent aux victimes et aux témoins, la protection légale dont ils bénéficient du fait de ce statut (art L1153-2 code de travail).
Les collaborateurs sont reçus individuellement. Ils ont la possibilité de remettre tout document permettant d’étayer leur argumentation.
Rédaction des comptes rendus d’entretien
A la suite des entretiens, les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » rédigent un compte-rendu en toute objectivité, dans lequel est repris l’ensemble des échanges qui ont été tenus.
Chaque compte-rendu doit être daté et signé par le salarié reçu et les deux référents ayant mené l’entretien. Ces échanges viennent compléter les éventuels documents recueillis.
En cas de refus de signature, celui-ci est notifié sur le document.
Les référents remettent les comptes rendus d’entretien à la Direction qui décidera des mesures à adopter.
La Direction fait un point de situation avec le secrétaire du Cse ou de la Cssct.
Dans tous les cas, si l’auteur(e) des faits est un(e) salarié(e) titulaire d’un mandat représentatif du personnel, une enquête approfondie sera réalisée par l’inspection du travail. La Direction adapte donc ses investigations internes en conséquence.
Sanctions à l’encontre des auteur(e)s
Il revient, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à la Direction de décider :
• soit que les faits ne sont pas suffisamment fondés pour adopter une sanction.
• soit d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave contre l’auteur(e) des faits qui se trouvent avérés ;
Si l’auteur(e) n’est pas salarié(e) de l’entreprise (partenaire, prestataire, etc), il n’y aura pas de sanction sur le terrain disciplinaire à son encontre, c’est sur le terrain pénal que la procédure pourra être engagée.
Tout comportement inadapté sera signalé par la Direction de la Caf au partenaire ou au prestataire.
ARTICLE VI – MESURES SPECIFIQUES
Mesures en faveur des victimes
Outre la protection des victimes et témoins, sus évoquée, des mesures d’accompagnement, sont mises en œuvre. Ces mesures visent essentiellement à apporter un soutien au collaborateur victime, notamment sur les plans médical et psychologique.
Il s’agit, selon les circonstances, d’un accompagnement médical, social et managérial le cas échéant, l’objectif final étant d’aider le collaborateur victime dans son maintien et/ou son retour dans l’emploi.
Soucieuse de ses salariés, la Direction de la Caf du Morbihan, via les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » s’engage également à proposer au salarié victime, s’il le souhaite, les références de tiers, associations ou autres, en mesure de l’accompagner dans sa prise de décision sur l’action de faire valoir ses droits auprès des autorités de justice.
Enfin, il est précisé que, selon la situation et s’ils le souhaitent, les collègues et le manager de la victime peuvent bénéficier des actions d’accompagnement précitées.
La victime peut porter plainte auprès du commissariat de police ou d’une brigade de gendarmerie. Les autorités ont l’obligation légale de prendre un dépôt de plainte (article 15-3 du Code de procédure pénale). A défaut, elle peut également envoyer une lettre recommandée avec avis de réception au Procureur de la République près du tribunal judicaire du lieu de l’infraction, ou du domicile de l’auteur(e) de l’infraction. Il convient d’y joindre tous les éléments de preuve : lieu et date des faits, témoins, etc.
Mesures conservatoires durant l’enquête
Si la gravité des faits et les risques encourus par l’entreprise le nécessitent, des mesures conservatoires pourront être prises pour mettre à pied l’agent présumé auteur des faits, dès le déclenchement de l’enquête et ce jusqu’à son issue si nécessaire.
En cas de danger grave et imminent, la Direction n’exclut pas de prendre les mesures qui s’imposent, le cas échéant, en saisissant directement une autorité judiciaire ou administrative.
Mesures au terme de la mesure conservatoire ou de la sanction
Des mesures organisationnelles peuvent être mises en œuvre en cas de retour du salarié. Le cas échéant, selon les modalités de reprise, le salarié bénéficie d’un accompagnement technique adapté à ses besoins.
Information du procureur de la République
Si les faits reprochés répondent à la définition du harcèlement sexuel constitutif d’un délit, la Direction doit les signaler au procureur de la République au titre de l’article 40 du Code de procédure pénale.
Ce dernier décidera des suites données sur le plan pénal.
Mesures en faveur des salariés potentiellement impactés par les faits
La Direction met en place l’accompagnement nécessaire auprès des salariés impactés par la situation visée par ce protocole. Elle prend appui sur l’encadrement pour adapter les organisations. Elle propose aux salariés des mesures d’accompagnement psychologique ou de prise en charge par la médecine du travail si besoin.
La Direction informe le secrétaire du Cssct des modifications organisationnelles envisagées et présente en Cse les modifications définitives.
article VII – Suivi de l’accord
Les parties conviennent de dresser un bilan de l’application du présent accord à l’occasion d’une réunion avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, chaque année.
article VIIi - notification, dépot et communication
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est transmis à la Direccte (dépôt sur la plateforme TéléAccords) et au greffe du conseil des prud’hommes.
La mise en œuvre des dispositions du présent protocole est conditionnée par son agrément par la Direction de la Sécurité Sociale.
Une communication de la Direction sur l’accord est faite à l’intention de l’ensemble du personnel après la signature de l’accord. Celui-ci n’est néanmoins effectif qu’à réception de l’agrément.
article IX – DUREE DE L’ACCORD ET REVISION
L’accord prend effet à partir de la date d’agrément et est conclu pour une durée illimitée.
Dans le respect des dispositions prévues par le Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une révision à la demande d’un des signataires.
Fait à Vannes, le 25 03 2021
La Directrice, Le Délégué syndical CFDT, Le Délégué syndical CGT-FO,
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
20.12.2023
Texte de l'accord (ou extrait)
PROTOCOLE D’ACCORD SUR LES CONGES PARTICULIERS
Entre les soussignés :
D'UNE PART,
ET
D’AUTRE PART,
Ensembles désignées les « Parties »
CONGES ANCIENNETE
L’ensemble du personnel justifiant d’une ancienneté minimum de 10 ans bénéficie d’un jour d’ancienneté.
A partir de 20 ans d’ancienneté, le nombre de jours est porté à deux.
A partir de 30 ans d’ancienneté, le nombre de jours est porté à trois.
A partir de 40 ans d’ancienneté, le nombre de jours est porté à quatre.
Cas particuliers : salariés travaillant à temps partiel
Le nombre de jours de congés acquis au titre de l’ancienneté pour les salariés dont la durée du travail est réduite d’au moins 50% par rapport à la durée du travail en vigueur dans l’entreprise (17 heures 30 minutes), est d’une demi-journée pour 10 années d’ancienneté, 1 jour pour 20 années d’ancienneté, 1,5 jour pour 30 années d’ancienneté et 2 jours pour 40 années d’ancienneté.
Les jours d'ancienneté peuvent être accolés aux congés payés, mais doivent être pris avant la fin de chaque année calendaire par journée complète.
CONGES ENFANTS MALADES
L’ensemble du personnel de l’entreprise qui justifie d’une ancienneté minimale d’un an a le droit de bénéficier d’un congé rémunéré de 3 jours en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 12 ans dont il assume la charge au sens de l’article L.513-1 du Code de la Sécurité Sociale et de 2 jours en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un enfant de plus de 12 ans et moins de 16 ans, dont il assume la charge au sens de l’article L.513-1 du Code de la Sécurité Sociale. Ce congé peut être pris par demi-journée.
La durée totale du congé ne pourra excéder 3 jours.
CONGES POUR LES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Il sera alloué une heure pour la constitution d’un dossier RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) pour se rendre chez son médecin ou spécialiste, ou pour participer à la commission dédiée.
Un jour de congé est accordé pour les personnes en situation de handicap pour se rendre à un rendez-vous médical en lien avec leur handicap (justificatif à produire). Cette journée peut être fractionnée en demi-journées.
CONGES ENFANTS HANDICAPES
Deux jours de congés sont accordés lors de l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant à la charge du salarié.
Trois jours de congé sont accordés à l’ensemble du personnel, parent d’un enfant handicapé sans limite d’âge, à condition que l’enfant soit toujours à la charge du salarié. Le salarié devra produire tous documents justifiant le rattachement de l’enfant handicapé au foyer fiscal et le motif d’absence. Ces journées pourront être fractionnées en demi-journées.
CONGE SOLIDAIRE
L’Entreprise alloue une journée par an à toute personne qui participe activement à la communauté.
Le congé peut être pris par heure dans la limite d’une journée normalement travaillée. Il doit faire l’objet d’un accord préalable de la direction. Pour ce faire, la personne devra fournir un justificatif de sa demande en proposant le projet impliquant une initiative communautaire : ex : don du sang (maximum 2h), support à une association caritative…
DEMENAGEMENT
Pour le personnel ayant une ancienneté minimum de deux années, une journée est accordée en cas de déménagement (sur production d’un justificatif). Cette faculté est d’au maximum une journée par période de deux ans.
RENTREE SCOLAIRE
L’ensemble du personnel de l’entreprise (sans condition d’ancienneté) a le droit de bénéficier d’un crédit d’une heure à l’occasion de la rentrée scolaire, à condition d’assumer la charge au sens de l’article L 513-1 du Code de la Sécurité Sociale d’au moins un enfant scolarisé et de moins de 16 ans (16 ans moins 1 jour à la date de sa rentrée).
Celle-ci pourra être accolée à une absence exceptionnelle si nécessaire.
Ce crédit d’heure est alloué le jour de la rentrée scolaire uniquement.
Cette heure n’ouvre pas droit à récupération en cas d’absence du salarié pour congé, RTT, maladie, …
La prise de cette heure de rentrée scolaire est assujettie à l’information préalable du responsable hiérarchique via un bon d’absence indiquant l’heure de début et de retour. Ce bon doit être remis au minimum 48 heures avant l’absence.
JOURNEE POUR NON ABSENCE
Pour le personnel n’ayant enregistré aucune absence du 1er janvier au 31 décembre 2024, une journée supplémentaire de congé sera accordée l’année suivante (2025). Par absence, il faut entendre : maladie, accident de travail dont la durée est supérieure à 6 mois, maladie professionnelle dont la durée est supérieure à 6 mois, absence injustifiée, congé paternité, congé parental, congé maternité, temps partiel thérapeutique.
L’activité partielle et les absences pour garde d’enfant liées à la Covid 19 ne sont pas considérées comme des absences.
FERMETURE DE L’ETABLISSEMENT
Fermeture de fin d’année :
Ateliers de production et services supports : du 23 au 31/12/2024.
Autres services : 24, 30 et 31/12/2024.
Dispositions particulières pour événements familiaux
1. CONGES PARTICULIERS EN CAS DE MARIAGE ET PACS
Mariage ou remariage du salarié : 4 jours.
Conclusion d’un pacte civil de solidarité : 4 jours.
Le salarié qui aura bénéficié de jours de congés dans le cadre d’un pacte civil de solidarité, ne pourra pas en bénéficier une nouvelle fois en cas de mariage avec la même personne.
Mariage d’un enfant du salarié : 1 jour.
2. CONGES PARTICULIERS EN CAS DE DECES
Décès du père, de la mère du salarié : 5 jours.
Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), du concubin : 5 jours
Décès des beaux-parents (ou parents du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou parents du concubin), d’un frère, d’une sœur du salarié : 3 jours.
Décès d’un grand-père, d’une grand-mère, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, d’un gendre, d’une belle-fille du salarié : 1 jour.
Décès d’un enfant :
En cas de décès d’un enfant, le salarié a droit à un congé de 12 jours.
Par ailleurs, ce salarié a droit à un congé de 14 jours ouvrés en cas de décès :
D’un enfant âgé de moins de 25 ans.
Ou d’un enfant, quel que soit son âge, s’il était lui-même parent.
En cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans, le salarié a également droit à un congé dit congé de deuil d’une durée de 8 jours ouvrables.
Le congé de deuil s’applique également en cas de décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
Le congé de deuil peut être pris de façon fractionnée au maximum en 3 périodes. Chaque période d’une durée d’au moins 1 jour.
Le salarié doit prendre le congé dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.
3. CONGES DE NAISSANCE OU D’ADOPTION
3 jours de congés sont accordés pour la naissance ou l’adoption d’un enfant.
Ces différents congés sont accordés sous réserve de produire les documents nécessaires liés aux différents événements et d’attester soit de la signature d’un pacte civil de solidarité, soit du concubinage.
INFORMATION SYNDICALE
L’ensemble du personnel peut bénéficier d’un temps d’information syndicale. Ce temps d’information syndicale est également ouvert au personnel intérimaire.
Ce temps d’information est fixé à 2 plages de 45 minutes dans l’année par syndicat.
Le personnel doit badger pour se rendre aux réunions d’information proposées par les organisations syndicales représentatives du personnel.
Le temps passé à ces réunions est considéré comme temps de travail et ne fera l’objet d’aucune retenue sur salaire.
Ce présent accord est conclu pour une durée déterminée d'une année, qui commence à courir à compter du 01/01/2024, pour se terminer le 31/12/2024.
En aucun cas le présent accord ne se prolongera au-delà de l’échéance prévue, c’est-à-dire le 31/12/2023.
Description
Avec l’entrée en application RGPD et suite à la consultation auprès des
professionnels et experts afin d’améliorer la sécurité des solutions de vote
par correspondance électronique, notamment via Internet, la CNIL a mis à
jour sa recommandation sur ces dispositifs.
Description
Lorsque l’on souhaite mener une démarche de prévention des risques psychosociaux, le recours à un consultant externe peut être utile. Ce guide a pour but de répondre aux interrogations, d’aider à clarifier les besoins, à choisir un consultant externe et à collaborer avec lui.
Description
Ce guide donne aux managers (chefs d'entreprise, encadrement intermédiaire, DRH) des clés de compréhension pour agir en prévention des risques psychosociaux. Il tord le cou aux idées reçues de ces publics sur les RPS pour les interpeller et leur permettre d'avoir une autre perception et fournit 9 conseils pour agir au quotidien : évaluez la charge de travail, donnez de l'autonomie à vos salariés, soutenez vos collaborateurs, témoignez de la reconnaissance, donnez du sens au travail, agissez face aux agressions externes, communiquez sur les changements, facilitez la conciliation travail et vie privée et bannissez toute forme de violence.
