Accord d'entreprise relatif au droit à la déconnexion sam

Accord d'entreprise relatif au droit à la déconnexion

Thématique de l'accord

congés autres types
Décallage de la période de référence

L'entreprise est une CAE Oui

Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Oui

Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 30.06.2025

Nom de l'entreprise Oz

Texte de l'accord (ou extrait) SIGNATAIRES

Entre la coopérative Oz, sise 11 rue Paul Bert, 49 100 Angers, représentée par Sarah Bagourd et Romain Prêt, co- gérant·es, d'une part,
Et, le Comité Social et Economique (CSE) de la coopérative Oz, représenté par Emmanuelle Tenailleau et Béatrice Bailet, membres du CSE, d'autre part,
Ci-après désigné·es les parties,
Il est convenu

Préambule
Créée en 2015, la coopérative Oz expérimente depuis 10 ans l’entreprise partagée. Les coopérateurs et coopératrices participent à la vie collective. Les salarié·es y deviennent associé·es et peuvent y exercer des mandats de CSE, CSS ou gérance. Dans ce modèle d’entreprise, nous nous organisons pour que chacun·e agisse avec autonomie et en coresponsabilité. Il n’est pas toujours évident de construire un projet collectif en tenant compte des nombreuses visions individuelles. Il peut être difficile de gérer un engagement professionnel et un bien-être personnel. Cet accord est un outil de plus, à notre service, coopérateurs et coopératrices, pour faire vivre la diversité au sein de notre coopérative tout en partageant des règles communes pour protéger le collectif.

Les statuts de Oz rappelle que notre coopérative défend "la reconnaissance de la dignité du travail". L'un des 5 principes de la SCOP est que "la recherche du profit économique reste subordonnée à la promotion et à l'épanouissement de ses coopérateurs et coopératrices salariées".

En juin 2023, l'Assemblée générale a adopté une charte dans laquelle il est rappelé que la coopérative "est inscrite dans l'économie sociale et solidaire, et participe à l'ambition de placer l'économie au service des personnes" et qu'elle "agit en responsabilité et accompagne chacun·e à adopter des pratiques respectueuses des humains et de leur environnement".

En juin 2023, également, la coopérative s'est dotée d'un Comité Social et Economique, dont l'une des missions est de contribuer à l'amélioration continue des conditions de vie au travail et de faciliter le respect des règles applicables, en CAE, en matière de santé mentale et physique et de prévention du harcèlement.

Dans le cadre de cette ambition partagée de qualité de vie au travail, au sein de la coopérative Oz, et afin d’en permettre une mise en œuvre concrète, les représentant·es des salarié·es e et les employeur·ses partagent le souhait d'agir sur la santé au travail ainsi que sur une organisation respectueuse d'un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Afin d'atteindre cet objectif, nous nous sommes engagé·es dans une démarche collective pour formaliser quelques règles visant à prévenir les risques psychosociaux.

Parmi ces risques, il y a le stress et les violences exercées en interne (tensions, conflits, harcèlement).

Dans un premier temps, nous proposons de nous doter de règles communes en matière d'intensité et de temps de travail, par le biais de cet accord d'entreprise sur le droit à la déconnexion.
Ce sujet est d'autant plus important au sein de la coopérative Oz que nous sommes des salarié·es engagé·es, convaincu·es, voire militant·es : toutes et tous, nous avons fait le choix du travail en coopérative ; un choix qui dévie facilement vers le sur-investissement de son activité.
Cet accord d'entreprise s'applique à tou·tes les salarié·es de la coopérative, membre de l'équipe d'appui (salarié·es de droit commun) et entrepreneur·ses salarié·es (salarié·es de droit ESS-CAE).
Cet accord d'entreprise parle notamment des modes de communication. Il est précisé, dans ce préambule, que les préconisations à venir se veulent équilibrées par rapport à la nécessité d'informer et d'échanger au sein de la coopérative.

Articles 1 – Champs d'application
Nous affirmons que les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteur·ices de la coopérative. Pour cela nous mettons en place un droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion porte sur différents champs d'application, notamment :

l'usage des outils numériques et de la messagerie professionnelle
les horaires de réunions et de rencontres coopératives
les congés payés
l'évaluation et le suivi de la charge de travail

Pour rappel, le cadre légal dispose que :

Selon les articles L 3121-16, L 3121-18, L 3121-27, L 3131-1 et L 3131-2, du code du travail :

le temps de travail quotidien est de 10h de travail par jour maximum, avec une pause obligatoire de 20 minutes minimum toutes les 6 heures ; et que le temps de travail hebdomadaire est de 35h par semaine.
le repos quotidien minimum est de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de journée de travail.

Articles 2 - Objet de l'accord
A - Objet 1 : les outils numériques

Objectif : Lutter contre le phénomène d'invasion de la vie privée par la vie professionnelle sous l'effet des outils numériques, physiques (ordinateur, téléphone...) et dématérialisés (messagerie électronique, logiciel, réseaux sociaux...).
Les actions définies ci-après sont des aides au respect de son droit à la déconnexion. Mais il est nécessaire de préciser que le respect par toutes et tous des horaires et des astuces est nécessaire pour permettre le droit à déconnexion de ses collègues.

Actions :

Pour l'équipe d'appui, salarié·es de droit commun :

la consultation des mails, et leur réponse, n'est pas souhaitée en dehors des horaires de travail, à savoir : du lundi au vendredi, entre 8h30 et 18h.
les appels ou messages téléphoniques ne sont pas souhaités en dehors des horaires de travail, à savoir : du lundi au vendredi, entre 8h30 et 18h.
les salarié·es disposant d'un téléphone portable professionnel l'éteignent le soir et le week-end.
Il n'est pas demandé aux salarié·es d'agir sur les réseaux sociaux pour le compte de Oz en dehors du temps de travail.
les ordinateurs, même portables, sauf besoin exceptionnel lié à un déplacement professionnel ou à une journée de télétravail, demeurent au bureau le soir, le week-end et durant les périodes de congés payés et jours de repos.

Pour les entrepreneur·es salarié·es et associé·es :
Les préconisations ci-dessus sont fortement conseillées à l'ensemble des entrepreneur·euses. Un juste équilibre entre temps de travail et temps de repos est une bonne pratique qui permet de prévenir les risques psycho-sociaux.

il est conseillé d'éteindre le téléphone le soir et le week-end
il est conseillé de ne pas se connecter aux réseaux sociaux professionnels le soir et le week-end
il est important de respecter les horaires de l’équipe d'appui. Toute communication, en dehors des horaires définis plus haut, n'aura pas de réponse immédiate. D'une manière générale, un délai de 48h semble raisonnable pour obtenir une réponse.

Pour toutes et tous, afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé de :

s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Une situation d'urgence sera plutôt traitée par téléphone : la messagerie numérique ne semble pas être adaptée à une communication d'urgence
s'interroger sur le nombre de mails et leur pertinence
s'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (répondre à tou·tes est-il nécessaire ?). Il est rappelé que ce n'est pas souhaité dans le cadre des envois groupés par les framalistes.
utiliser avec modération des fonctions CC ou Cci
s'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels
éviter l'envoi de fichiers trop volumineux. Privilégier alors un lien vers un document stocké sur un seul serveur, libre à chacun.ne d'aller voir ce document.
indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel
veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel
respecter les règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel
informer le destinataire de ses périodes de repos ou congés (message d'absence orientant vers une personne à contacter en cas d'urgence)

Cerise sur le gâteau : ces gestes permettront de réduire l'impact écologique de nos usages numériques !

Pour celles et ceux qui ne peuvent se connecter qu'en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé :

de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion
d'utiliser la fonction d'envoi différé
d'indiquer à son destinataire que malgré l'envoi en dehors des horaires de travail habituel, le message ne requiert pas de réponse immédiate.

Le CSE propose d'échanger entre salarié·es à l'occasion d'un RDV annuel dont il aura l'initiative.

Les outils numériques évoluent, une veille technologique sur le sujet doit permettre une réflexion régulière et collective de ces bonnes pratiques afin d'améliorer le droit à la déconnexion au sein de la coopérative : envisager de mettre en place de nouveaux outils numériques comme par exemple, une messagerie instantanée (framateam).

Indicateurs de suivi :

Nombres de mail reçus par mois, par an. Et évolution de cet indicateur au sein de la coopérative
Nombre d'heures hebdo pour la gestion des mails. Et évolution de cet indicateur au sein de la coopérative
Nombre de personnes contactant le CSE pour cette thématique. Et évolution de cet indicateur au sein de la coopérative

Temporalités :

Discuter du suivi de l'accord par chacun·e, au moins une fois par an, en RDV individuel
Evaluer la mise en œuvre de l'accord à l'occasion de journées collectives. En profiter pour discuter de la pertinence des outils actuels et de leur évolution.

Budget prévisionnel :

Le budget nécessaire à l'indemnisation des membres du CSE, pour la préparation et l'animation de la journée annuelle, dans la limite de 3 jours d’indemnisation.
Le temps de travail nécessaire à la mise à jour des outils de suivi des entrepreneur·euses par le pôle accompagnement

B - Objet 2 : les horaires de réunions et de rencontres coopératives

Objectif :

Trouver un juste équilibre entre le respect de la vie personnelle d'une part, et l'engagement de l'ensemble des salarié·es de la coopérative pour la vie coopérative et le développement de l'entreprise, d'autre part.

Les actions ci-après visent à inciter les salarié·es à ne pas dépasser le volume quotidien et hebdomadaire de temps de travail et à équilibrer les temps de repos sur la journée et la semaine.

Actions :

Pour l'équipe d'appui, salarié·es de droit commun :

les réunions ne peuvent pas avoir lieu en dehors des horaires de travail, à savoir : du lundi au vendredi, entre 8h30 et 18h. Toutes réunions ou missions réalisées en dehors de ces heures doivent faire l'objet d'une validation a priori par la gérance. Toutes réunions ou missions réalisées en dehors de ces heures feront l'objet d'une récupération des heures passées, conformément aux conditions prévues dans les contrats de travail.
les réunions sur la pause méridienne sont déconseillées

Pour les entrepreneur·euses salarié·es et associé·es :

les entrepreneur·euses salarié·es sont invité·es à considérer comme du temps de travail leurs participations à une réunion de représentation / mandat réalisées au nom de la coopérative, ceci afin de respecter un équilibre vie professionnelle/vie personnelle
les entrepreneur·euses salarié·es sont invité·es à considérer comme du temps de travail leurs participations des temps de vie coopérative (Assemblée générale, séminaire d’associé·es, journées collectives, ateliers stratégiques…), ceci afin de respecter un équilibre vie professionnelle/vie personnelle

Indicateurs de suivi :

Nombre d'heures récupérées issues des réunions faites en dehors des horaires de travail. Et évolution de cet indicateur
Nombre d'heures de réunions ou de temps coopératifs en dehors des heures de travail. Et évolution de cet indicateur

Temporalités :

Point individuel lors des RDV d'accompagnement
Bilan collectif à l'occasion du rapport d'activités

Budget prévisionnel :

Le temps de travail de l'équipe d'appui alloué à la réalisation et à la publication de ces indicateurs, à partir du tableau de suivi de la charge de travail (cf. objet 4) : récolte des données et compilation des données

C - Objet 3 : les congés payés

La coopérative Oz est règlementée par la convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles, du 1er janvier 1984, pour la mise en œuvre de tous les congés (cf. Article 9 de la convention). Ce chapitre a pour objectif de préciser certaines modalités relatives aux congés payés.

Objectif :

S'assurer que toutes les personnes bénéficiant d'un contrat de travail, au sein de la coopérative, bénéficient de leur droit à 5 semaines minimum de congés payés par an.
Les actions ci-après visent à rappeler l'importance d'alterner des périodes d'activité avec des périodes de repos pour préserver l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et éviter toute situation qui pourrait mener à de l'épuisement.

Actions :
Selon la convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles, article 9.1 : « Le personnel ayant 1 an de présence a droit à un congé annuel minimum de 5 semaines. La durée des congés payés est exprimée en jours ouvrés, soit 25 jours ouvrés pour l'année (ou 30 jours ouvrables). L'année de référence est la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours. »

A compter de la mise en application de cet accord, au sein de la coopérative,

La durée des congés payés est exprimée en jours ouvrés, soit 25 jours de congés payés pour l'année ;
Chaque salarié·e bénéficie de 2.10 jours de congés payés par mois travaillé, soit 5 semaines de congés payés ;
Par dérogation à la convention collective, la prise de congés par anticipation est possible (c’est-à-dire au fur-et-à-mesure de la comptabilisation de congés payés, sans attendre un an d’ancienneté) ;
Par dérogation à la convention collective, l’année de référence est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre ;
Les congés non pris au 31 décembre N+1 seront définitivement perdus ;
Les salarié·es indiquent au pôle administratif de la coopérative et sa.on chargé.e d’accompagnement : le 1er jour de congés et la date de reprise. Le pôle administratif décomptera les jours de congés, en tenant compte des éventuels jours fériés.

Pour l'équipe d'appui, salarié·es de droit commun :

La prise de congés payés se fait sur demande du ou de la salariée, et est validée par la gérance en accord avec la charge d'activité de la coopérative et après concertation avec l'ensemble de l'équipe d'appui.
Les périodes de congés payés peuvent être complétées par des jours de récupérations/repos. Les jours de congés payés doivent être consécutifs ; s'il y a des jours de récupération/repos, ils seront posés avant ou après la période de congés payés.

Pour les entrepreneur·es salarié·es et associé·es :

Il est conseillé à chacun·e de poser ses congés payés auprès du pôle administratif. En effet, le salaire inclut 10% de congés payés et l'administration (France travail) peut vérifier la prise de congés et estimer que la non prise des congés diminue les droits de la personne (notamment pour évaluer le montant des indemnités chômage). Par ailleurs, il est proposé d'animer une journée de réflexion ou un groupe de travail sur la thématique du temps de travail des entrepreneur·euses salarié·es. Ce rendez-vous sera l'occasion de discuter de notre rapport à notre travail, de notre rapport à l'argent et du cadre d'émancipation dont nous nous sommes doté·es en rejoignant une coopérative d'activité et d'emploi.

Indicateurs de suivi

Nombre de jours de congés non pris (fiches de paie). Et évolution de cet indicateur
Nombre de jours de congés pris rapporté au nombre d'entrepreneur·euses salarié·es, par an. Et évolution de cet indicateur
Nombre de jours de congés pris rapporté au chiffre d'affaires des entrepreneur·euses salarié·es, par an. Et évolution de cet indicateur

Temporalités

Point individuel lors des RDV d'accompagnement
Bilan collectif, à l'occasion du rapport d'activités

Budget prévisionnel

Le temps de travail de l'équipe d'appui alloué à la réalisation et à la publication de ces indicateurs : envoi d'un questionnaire, récolte des données et compilation des données.

D - Objet 4 : l'évaluation et le suivi de la charge de travail

Objectif :

Prévenir le burn out par une surcharge de travail. Ce risque nous concerne toutes et tous.
Les actions ci-après visent à réguler la charge de travail.

Actions :

Pour l'équipe d'appui :

pour les salarié·es disposant d'un contrat au 35h, un tableau de suivi des heures doit être tenu. Tableau tenu sur le serveur de la structure (actuellement dropbox) et pour lequel la gérance s'engage à vérifier le respect du temps quotidien et hebdomadaire, afin de réguler et aider à la priorisation des actions de la ou du salarié. La trame d'entretien annuel sera adaptée afin de discuter de la charge de travail et du droit à la déconnexion.
pour les salarié·es disposant d'un contrat au forfait jour (conformément à la convention collective), un tableau de suivi des demi-journées de travail réalisées doit être tenu. Tableau tenu sur le serveur de la structure (actuellement dropbox) et pour lequel la gérance s'engage à vérifier le respect du temps règlementaire hebdomadaire, afin de réguler et aider à la priorisation des actions du ou de la salariée. En complément de cette vigilance régulière, un RDV annuel est organisé entre la gérance et la ou le salarié afin de discuter de la charge de travail et des modalités de mise en œuvre du forfait jour.

Pour les entrepreneur·euses salarié·es associé·es :

il est conseillé de tenir un tableau de suivi des heures/jours passés sur l'activité professionnelle (production, face-à-face client·es, administration, formation...), les temps collectifs (AG, journées collectives), les temps de mandat

(CSS, CSE, gérance, gang) et les temps de représentation de la coopérative.

Pour toutes et tous :

Un atelier annuel (dans le cadre du plan de formation interne à Oz) sera proposé sur la gestion du temps de travail et sur les astuces facilitant le respect de sa vie personnelle
Le CSE propose d'échanger entre salarié·es à l'occasion d'un RDV annuel dont il aura l'initiative.

Indicateurs de suivi

Pour l'équipe d'appui, salarié·es de droit commun :

si contrat au 35 heures : nombre d'heures qu'il a fallu récupérer / nombre de semaines en dépassement des 35h
si contrat au forfait jour : nombre de jours de repos réellement pris / actions mises en oeuvre pour faciliter l'application du forfait jour

Pour les entrepreneur·euses salarié·es et associé·es :

Nombre d'heures cumulées en temps collectifs. Et ratio temps de travail effectif/temps d'implication
Nombre d'heures cumulées en mandat. Et ratio temps de travail effectif/temps de mandat
Nombre d'heures cumulées en représentation de la coopérative. Et ratio temps de travail effectif/temps de représentation

Temporalités

Discuter du suivi de l'accord par chacun·e, au moins une fois par an, en RDV d'accompagnement individuel

et/ou en RDV d'entretien professionnel

Evaluer la mise en œuvre de l'accord à l'occasion de journées collectives. En profiter pour discuter de la pertinence des outils actuels et de leur évolution.

Budget prévisionnel

Le budget nécessaire à l'indemnisation des membres du CSE, pour la préparation et l'animation de la journée annuelle, dans la limite de 3 jours d’indemnisation.
Le temps de travail de l'équipe d'appui alloué à la conception et l'animation d'un atelier annuel.

Article 3 - Durée de l'accord
Cet accord entre en vigueur à compter du 1er juillet 2025, pour une durée de 2 ans renouvelable sauf révision selon les conditions définies ci-après.
Un point d'étape annuel sera réalisé avec le CSE pour suivre la mise en œuvre des actions et l'atteinte des objectifs.
Ce temps d'évaluation permettra, également, d'estimer l'impact d'un tel accord d'entreprise, en matière de cohésion, de ressenti de la charge mentale, d'évolution des pratiques professionnelles, d'adaptation du modèle économique de la CAE...
Il est rappelé que chacun·e peut alerter les membres du CSE de la difficulté à respecter son droit à la déconnexion et plus encore en cas de manque de respect au droit à la déconnexion par ses collègues.

Article 4 - Conditions de révision et/ou de dénonciation
Cet accord pourra être révisé selon les dispositions légales, mais aussi dans le cadre de l'élaboration d'un accord d'entreprise relatif aux risques psychosociaux, incluant le volet droit à la déconnexion mais aussi les volets lutte contre l'isolement et lutte contre le harcèlement.
Cet accord pourra être dénoncé selon les dispositions légales.

Article 5 – Conditions de dépôt et publications
Selon les conditions légales, cet accord sera déposé à la DREETS, au greffe du conseil des prud'hommes et auprès de chacun·e des signataires.
Cet accord sera publié auprès des salarié·es de la coopérative par lettre d'information. Un exemplaire papier sera accessible dans chacune des antennes de la coopérative. Un exemplaire numérique sera disponible via le wiki.
Des rappels de l'existence de l'accord seront inscrits dans le livret d'accueil et réalisés lors de la journée d'atelier sur le salariat en CAE.
Les données du rapport d'activités seront également publiées sur le site internet et accessibles à toutes et tous.

Fait à Angers,
Le 30 juin 2025

Fichier : 2025_06_30_Accord_DroitDeconnexion_definitifsignRPSBBB.pdf Télécharger

Voir la fiche

]]> Tue, 09 Dec 2025 16:42:06 +0100 DECALAGE DE LA PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES sam

DECALAGE DE LA PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES

Thématique de l'accord

Décallage de la période de référence

L'entreprise est une CAE Non

Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non

Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 30.09.2021

Nom de l'entreprise VITAMONT

Texte de l'accord (ou extrait)

DECALAGE DE LA PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES

Entre

La société VITAMONT – SAS, dont le siège est à Zone Artisanale du Lidon – 47150 MONFLANQUIN – immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Agen sous le n°328 678 057, représentée par en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

Le Comité Social et Economique,

D’autre part,

Il est convenu :

Article 1 – Préambule et objet :

La Loi Travail (El Khomri), Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, autorise désormais par dérogation la modification par voie de négociation d’un accord d’entreprise de la période de référence des congés payés.

La négociation du présent accord d’entreprise a été proposée à la négociation par la direction de l’entreprise aux Comité Social et Economique le 09 septembre 2021 afin :

• de contribuer à simplifier et harmoniser la gestion globale de l’entreprise basée sur l’année civile (saisonnalité de l’activité, comptabilité, gestion, provisions, ...),
• de faciliter l’organisation des périodes de congés payés en fonction des exigences d’activité et de nécessité de présence maximum des collaborateurs au moment des périodes les plus fortes d’activité de l’entreprise (de mars à mi-juillet), périodes habituelles de solde des congés payés (période actuelle fixée légalement chaque 31 mai).

Le présent accord a été conclu suite à des réunions et études des questions recueillies en retour, réalisées auprès de tous les managers et collaborateurs des services de l’entreprise.

Pour assurer et garantir un repos minimum dans cette période de transition, la direction assouplit provisoirement les règles en matière de congés payés anticipés (acquis et pris en cours de période d’acquisition) selon les modalités partagées et convenues avec le CSE exposées dans le présent accord.
Les salariés récemment rentrés dans l’entreprise ne bénéficiant pas d’un solde de congé payé total peuvent bénéficier de congés sans solde à leur demande ou convenue avec la direction (notamment lors de période de fermeture collective de l’usine).

Dans le même esprit de simplification et de gestion des congés payés, le présent accord inclut également :

• Le passage du décompte de congés payés de jours ouvrables à jours ouvrés dans un cadre garantissant l’acquisition et la prise des 5 semaines d’absence légales pour une année complète travaillée (ou 12 mois glissant selon la période de référence actuelle) et le maintien des congés d’ancienneté.
• La suppression de la modalité devenue caduque du principe de congé de fractionnement.

Les partenaires sociaux se sont entendus sur les modalités explicitées dans le présent accord.

Article 2 - Champ d'application — Bénéficiaires

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société Vitamont, quel que soit le statut (catégorie socio-professionnelle) ou la nature du contrat de travail. Tous les salariés intégrant ultérieurement la société seront bénéficiaires du présent accord dans les mêmes modalités.

Article 3 – Durée

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à partir du 1er janvier 2022.

Article 4 - Révision — Dénonciation

Cet accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve d'un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision à l'autre partie et à la Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations de Lot-et-Garonne (DREETS*).

1- Rappel de la période de référence pratiquée
2- Nouvelle période de référence à partir du 1er janvier 2022
3- Gestion de la période de transition
4- Gestion des congés payés supplémentaires d’ancienneté
1- Définitions
2- Calcul et traitement des 5 semaines de congés payés
3- Traitement des congés payés supplémentaires d’ancienneté*

Chaque jour de congé payé supplémentaire conventionnel acquis au titre de l’ancienneté viendra s’ajouter au solde de congés payés calculé en jours ouvrés et sera positionnable, comme tout congé, du lundi au vendredi.

Article 8 – Jours supplémentaires de congés pour « fractionnement »

Rappel : un congé supplémentaire pour fractionnement est déclenché lorsqu’une entreprise ne permet pas au salarié de prendre le congé dit « congé principal » (soit 4 semaines maximum) dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1er mai au 31 octobre).

L’usage de l’entreprise Vitamont depuis plusieurs années est de permettre à chaque salarié de conserver un solde de congé payé à prendre « à discrétion » sur l’ensemble de l’année (sous réserve des contraintes d’organisation de service et d’activité) en contrepartie de sa renonciation aux jours supplémentaires pour fractionnement.

Afin d’entériner définitivement cet usage permettant aux salariés de disposer de leur solde de congé sur l’ensemble de l’année et soulager la gestion administrative inhérente, les parties conviennent de la suppression de l’application de la règle devenue sans objet de « déclenchement de jours supplémentaires pour fractionnement ».

Le respect des dates de congé convenues valablement selon la procédure de demande et autorisation continuera de s’imposer à l’employeur et au salarié. Le non-respect de cette procédure par un salarié pourra entrainer la remise en cause de l’absence au titre de congé payé.

Article 9 – Information collective & individuelle du personnel bénéficiaire de l’accord

La mise à disposition du présent accord sera communiquée par voies informatique et d’affichage auprès de l’ensemble de l’ensemble des collaborateurs de la société entrant dans le champ d’application du présent accord.

Article 10 – Dépôt légal & Publicité

Le présent accord est déposé à la DREETS sur le site TéléAccords dont relève l'entreprise et au greffe du conseil de prud'hommes d’Agen selon les modalités en vigueur.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Monflanquin, le 30 septembre 2021

Pour le Comité Social et Economique, Pour la société Vitamont,

Directeur Général

Fichier : DECALAGE_DE_LA_PERIODE_DE_REFERENCE_DES_CONGES_PAYES.docx Télécharger

Voir la fiche

]]> Fri, 13 Dec 2024 19:03:50 +0100 Accord d’entreprise relatif à la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés sam

Accord d’entreprise relatif à la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés

Thématique de l'accord

Décallage de la période de référence

L'entreprise est une CAE Non

Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non

Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 04.11.2022

Nom de l'entreprise Garmin

Texte de l'accord (ou extrait)

Accord d’entreprise relatif à la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés

Entre

GARMIN France dont le siège est situé 55, avenue des Champs Pierreux 92000 NANTERRE Représentée par en qualité de Directeur Général;

D’une part,

Et

Les membres du Comité Social Economique représentés par Mesdames , et Messieurs en leur qualité de membres titulaires élus ;

Préambule

Le présent accord a pour objectif de modifier la période de référence des congés payés.

A ce jour, la période de référence des congés payés de la société est basée sur la période de référence légale allant du 1er juin N au 31 mai N+1.

La loi travail n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, autorise désormais par dérogation la modification, par voie de négociation d’un accord d’entreprise, de la période de référence des congés payés.

Afin de simplifier la gestion des congés payés, la prise des congés payés et la compréhension des congés payés, la direction de l’entreprise a proposé au CSE la négociation du présent accord d’entreprise afin de faire coïncider la période de référence des congés payés avec l’année civile.

Au regard de ces différents éléments, les parties signataires ont convenu ce qui suit.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable au sein de l’ensemble des établissements de la société GARMIN France :

• 55, avenue des Champs Pierreux 92000 NANTERRE (établissement principal),
• 190, avenue Coq 13790 ROUSSET (établissement secondaire).

Article 2 : Salariés concernés

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société GARMIN France, quelque soit la nature du contrat conclu.

Article 3 : Période de référence pour l’acquisition des congés payés

A compter du 1er janvier 2023, par le présent accord, la période de référence en matière d’acquisitions des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles, le décompte des congés payés des salariés s’effectue en jours ouvrés. Le bénéfice des jours de congés payés est de 2.08 jours ouvrés par mois de travail accompli au cours de la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, soit un total de 25 jours ouvrés par an.

Article 4 : Période de prise des congés payés

A compter du 1er janvier 2023, la période de prise des congés est également fixée en référence à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles en matière de prise des congés payés, il est ainsi demandé aux salariés de solder les congés acquis du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, au plus tard le 30 juin N+2, élargissant ainsi à 18 mois la période de prise de congés. (par exemple : Les congés acquis entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023 devront être pris au plus tard le 30 juin 2025). Les congés non pris au terme de cette période de référence seront perdus.

Article 5 : Période transitoire

Les dispositions du présent accord étant applicables à compter du 1er janvier 2023 et ne souhaitant pas pénaliser les salariés du fait du décalage de la période de référence des périodes d’acquisition et de prise des congés, les parties décident de fixer les dispositions transitoires suivantes :

Traitement des congés payés acquis au 31 décembre 2022 (acquis durant l’année et antérieurs)

Les jours de congés acquis au 31 décembre 2022 devront être pris avant le 30 juin 2024 sauf cas de dérogation prévus par la législation (congé maternité, accident du travail, congé maladie, …).

Les années suivantes suivront le même régime que le traitement réservé aux congés acquis sur l’année civile 2023.

Article 6 - Renonciation aux jours de fractionnement

L'éventuel fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n'entraînera aucun jour de congé supplémentaire dû par l’entreprise pour fractionnement conformément à ce qui s’applique déjà dans l’entreprise.

Article 7 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.

Article 8 : Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir, au terme de la 1ère année de mise en œuvre de l’accord afin de réaliser un bilan sur l’application du présent accord et d’envisager, le cas échéant, des adaptations via la procédure de révision fixée ci-après.

Article 9 : Révision de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

Article 10 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.

Article 11 : Formalités, publicité et dépôt

Le présent accord a été signé en 3 exemplaires.
L’employeur se chargera des formalités de dépôt.
Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre,

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et sera disponible sur l’intranet de la société.

Fait à Nanterre, le 04 novembre 2022

Pour les membres du Comité Social Economique Pour la société Garmin France

Fichier : Accord_dentreprise_relatif_a_la_periode_de_reference_pour_lacquisition_et_la_prise_des_conges_payes.docx Télécharger

Voir la fiche

]]> Fri, 13 Dec 2024 18:55:48 +0100 ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION DES CONGES PAYES ET LA PRISE DES CONGES PAYES sam

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION DES CONGES PAYES ET LA PRISE DES CONGES PAYES

Thématique de l'accord

Décallage de la période de référence

L'entreprise est une CAE Non

Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non

Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 05.09.2023

Nom de l'entreprise Linde Homecare France

Texte de l'accord (ou extrait)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION DES CONGES PAYES ET LA PRISE DES CONGES PAYES

Entre, d’une part :

Linde Homecare France, Société Anonyme, dont le siège social se situe 70 avenue Tony Garnier – 69007 LYON,
représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
ci-après désignée « La Société »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives :

• CFDT, représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical
• CFE-CGC, représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical

ci-après désignées « les organisations syndicales »

PREAMBULE

La période de référence pour l’acquisition (01/06/N au 31/05/N+1) et la période de prise des congés payés (01/06/N+1 au 31/05/N+2) actuellement en vigueur au sein de la Société sont difficiles de compréhension pour les collaborateurs et génèrent de nombreuses interrogations.

C’est pourquoi, les parties souhaitent décaler la période de référence pour l’acquisition des congés payés et la période de prise des congés payés en se calant sur l’année civile soit du 01/01 au 31/12.
Ce décalage s’accompagnera d’une facilité accrue quant à la prise de congés par avance (dès leur acquisition). Il permettra d’avoir la même référence pour les CP et les RTT (pour les salariés au forfait dont le décompte du temps de travail génère des RTT).

CECI EXPOSE, LES PARTIES ONT CONVENUES :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société.

ARTICLE 2 – CONGES PAYES

Article 2.1 – Nombre de congés payés

Pour une année de travail effectif au sein de la Société, chaque salarié bénéficie de 25 jours ouvrés par an de congés payés ou 2,08 jours ouvrés de congé par mois travaillé.
En outre, les salariés ayant entre 10 et 20 ans d’ancienneté reconnue, bénéficieront des congés d’ancienneté conventionnels.

Article 2.2 –Période de référence d’acquisition des congés payés

Les parties conviennent de fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés du 1er janvier au 31 décembre, et ce, à compter du 1er janvier 2025.

Article 2.3 - Prise des congés payés

La période de prise des congés commencera le 1er janvier N+1 et terminera le 31 décembre N+1.
Exemple : Les congés payés acquis en 2024 doivent être soldés au 31/12/2025.

En contrepartie de cette modification de période d’acquisition et de prise des congés, conformément à l’article L. 3141-12 du Code du travail, les congés payés pourront être pris dès l’embauche dès lors qu’ils ont été acquis. Cette règle sera valable aussi bien pour les congés payés que pour les RTT.

De même, il est convenu que les salariés pourront prendre, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, les congés payés acquis sur la période en cours (au fur et à mesure de leur acquisition).

Pour autant les salariés devront se conformer aux règles de pose des congés payés fixés dans la Société.

Les congés non pris sur la période d’acquisition devront être soldés dans les conditions prévues aux articles 2.4.

Article 2.4 – Solde des congés et congés perdus

Les congés acquis au titre de l’année N devront être soldés au 31 Décembre de l’année suivante.
Faute de quoi, les congés non pris seront écrêtés (sauf circonstances exceptionnelles).

Exemple : Les congés payés acquis en 2024 doivent être soldés au 31/12/2025.

ARTICLE 3 – CONGES PAYES – DISPOSITIONS TRANSITOIRES

Les dispositions du présent accord étant applicables à compter du 1er janvier 2025 et ne souhaitant pas pénaliser les collaborateurs du fait du décalage de la définition des périodes d’acquisition et de prise des congés, les parties décident de fixer les dispositions transitoires suivantes pour les années 2023, 2024 et 2025.

Article 3.1 - Traitement des congés payés acquis du 1er juin 2022 au 31 mai 2023

Période de prise des congés payés
Les jours de congés payés acquis du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 seront à prendre de la manière suivante :

• Prise de 4 semaines à minima au 31/12/23 (et des jours d’ancienneté pour les salariés en bénéficiant),
• Prise de la 5ème semaine entre le 01/01/2024 et le 31/5/2024

Article 3.2 - Traitement des congés payés acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024

Période de prise des congés payés
Les jours de congés payés acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 seront à prendre de la manière suivante :

• Prise de 5 semaines de congés sur l’année 2024, dont deux qui pourront être posées par avance avant le 31 Mai 2024.

Article 3.3 - Traitement des congés payés acquis du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024

Nombre et période de prise des congés payés
Au cours de la période du 1er juin 2024 au 31 décembre 2023, les salariés acièreront 15 jours ouvrés (2,08 x 7 mois = 14,56 jours, arrondis à 15 jours) pour 7 mois de travail effectif.

Ces jours de congés payés pourront être pris à compter du 1er Janvier 2025 et il sera admis de prendre 10 jours de congés par avance pour faire en sorte qu’en 2025 tous les salariés bénéficient de 5 semaines de congés payés.
Cette prise de congé par avance sera reconduite d’une année sur l’autre si les salariés en ont la nécessité, comme le prévoit l’article 2.3. du présent accord.

ARTICLE 4 – AUTRES DISPOSITIONS

Article 4.1 – Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er janvier 2024.

Article 4.2 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les conditions fixées par le Code du travail.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Article 4.3 - Dénonciation

Conformément aux dispositions légales, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires par notification écrite aux autres parties sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article 4.4 – Suivi de l’accord

Un suivi de l’application du présent accord sera fait lors des CSE mensuels afin de s’assurer de sa bonne prise en compte et application.

En cas de difficulté d’interprétation d’une clause du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois suivant la demande, afin d’étudier celle-ci et de tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois à compter de l’entrée en vigueur de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 4.5 – Publicité et dépôt

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives par la Société à l’issue de la procédure de signature. Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type PDF. Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. À cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Fait à Lyon, le 5 septembre 2023

Pour la Direction :

DRH de Linde Homecare France

Pour les Organisations Syndicales :

DSC CFDT DSC CFE-CGC

Fichier : ACCORD_DENTREPRISE_RELATIF_A_LA_PERIODE_DE_REFERENCE_POUR_LACQUISITION_DES_CONGES_PAYES_ET_LA_PRISE_DES_CONGES_PAYES.docx Télécharger

Voir la fiche

]]> Fri, 13 Dec 2024 18:29:49 +0100 Accord collectif relatif A LA PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION ET LA PRISE DES congés payés sam

Accord collectif relatif A LA PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION ET LA PRISE DES congés payés

Thématique de l'accord

Décallage de la période de référence

L'entreprise est une CAE Non

Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non

Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 31.07.2024

Nom de l'entreprise Talenz Axe Conseil

Texte de l'accord (ou extrait)

Accord collectif relatif A LA PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION ET LA PRISE DES congés payés

Entre, d’une part :
Société

Et, d’autre part :
Le CSE

Sommaire

Préambule 2
Partie 1 - Champ d’application 2
Article 1 - Champ d’application professionnel 2
Partie 2 - Congés payés 2
Article 2 - Durée du congé 2
Article 3 - Période de référence 2
Article 4 - Période de prise des congés 2
Partie 3 - Congés Payés - Dispositions transitoires 3
Article 5 - Traitement des congés payés acquis du 1er juin 2024 au 31 aout 2024 3
Partie 4 - Planification des congés 3
Article 6 - Planification des congés payés 3
Partie 5 - Dispositions finales 3
Article 7 - Durée et entrée en vigueur de l’accord 3
Article 8 - Suivi de l’accord 3
Article 9 - Révision de l’accord 3
Article 10 - Dénonciation de l’accord 4
Article 11 - Dépôt et publicité de l’accord 4

Préambule

Le mois de mai est une période de forte activité pour une grande majorité des salariés de TALENZ AXE CONSEILS. C’est également sur ce mois, déjà fortement impacté par les jours fériés qu’il est demandé aux salariés de solder leurs congés payés.
C’est pourquoi, les parties souhaitent décaler la période de prise des congés payés pour éviter aux salariés de devoir solder les congés payés en période de forte activité.
Conformément aux dispositions des articles L. 3141-10, L. 3141-15 et L. 3141-21 du code du travail, les parties conviennent ainsi de fixer les règles suivantes.

Partie 1 - Champ d’application

Article 1 - Champ d’application professionnel

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel, quel que soit la nature du contrat conclu (CDD/CDI, temps complet/temps partiel), pour l’ensemble des établissements de TALENZ AXE CONSEILS.

Partie 2 - Congés payés

Article 2 - Durée du congé

Sur une année, chaque salarié présent toute l’année acquiert :

• 25 jours ouvrés de congés payés conformément à l’article L. 3141-3 du code du travail

Article 3 - Période de référence

Les parties conviennent de fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés du 1er septembre N au 31 août N+1 et ce, à compter du 1er septembre 2024.

Article 4 - Période de prise des congés

A compter du 1er septembre 2024, la période de prise des congés est également fixée en référence à la période du 1er septembre N au 31 août de l’année N+1.
Afin de limiter les conséquences du changement de période de référence, il est convenu que les salariés pourront prendre par anticipation, du 1er septembre 2024 au 31 aout 2025, des congés payés acquis sur la période en cours dès lors qu’ils sont acquis.

Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3141-12 du code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l’embauche dès lors qu’ils ont été acquis. De même, pour l’ensemble des salariés, les congés payés peuvent être pris par anticipation dès lors qu’ils sont acquis. Pour autant les salariés devront se conformer aux règles de pose des congés payés fixés dans l’entreprise.
Il est précisé que les managers ne pourront pas s’opposer à la prise des congés payés acquis, pris par anticipation sur la période de référence, dans la limite de 25 jours ouvrés de congés payés au prorata du temps de présence du salarié.

Partie 3 - Congés Payes - Dispositions transitoires

Les dispositions du présent accord étant applicables à compter du 1er septembre 2024 et ne souhaitant pas pénaliser les salariés du fait du décalage de la définition des périodes d’acquisition et de prise des congés, les parties décident de fixer les dispositions transitoires suivantes.

Article 5 - Traitement des congés payés acquis du 1er juin 2024 au 31 aout 2024

Au cours de la période du 1er juin 2024 au 31 aout 2024, les salariés pourront acquérir au maximum sept (7) jours ouvrés (2,08 x 3 mois = 6,24 arrondi à 7). Ces jours de congés payés pourront être pris entre le 1er septembre 2024 et le 31 août 2025.
En d’autres termes, lorsqu’un salarié prendra des jours de congés entre le 1er septembre 2024 et le 31 août 2025, il s’agira :

• soit des congés correspondant à la période d’acquisition 1er juin 2023 au 31 mai 2024,
• soit des congés correspondant à la période d’acquisition 1er juin 2024 au 31 aout 2024,

Partie 4 - Planification des congés

Article 6 - Planification des congés payés

Les jours de congés, les jours de modulation et jours de repos forfait font l’objet d’une planification sur la période de référence qui s’étend du 1er septembre N au 31 août N+1.

Partie 5 - Dispositions finales

Article 7 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2024.

Article 8 - Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir, au terme de la première année de mise en œuvre du présent accord, afin de réaliser un bilan sur l’application du présent accord et d’envisager, le cas échéant, des adaptations via la procédure de révision fixée à l’article ci-après.

Article 9 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à tout moment, par voie d’avenant, conformément aux dispositions de l’article L2261-7 du code du travail.
La partie souhaitant engager une procédure de révision devra en informer la ou les autres parties par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre.
Les négociations devront être engagées le plus rapidement possible et au plus tard dans les deux mois suivant cette demande.

Article 10 - Dénonciation de l’accord

L’accord et ses avenants éventuels, conclu(s) pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Cette notification fait partir le délai de préavis de trois mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord d’adaptation.

Article 11 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est conclu en 4 exemplaires originaux sur support papier et signé des parties et en une version sur support électronique :

• un exemplaire sera adressé au Comité Sociale et Economique
• la direction constituant TALENZ AXE CONSEILS conservera un exemplaire original de l’accord
• il sera procédé au dépôt d’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.
• d’une version intégrale signée des parties sur la plateforme TéléAccords à destination de la DIRECCTE
• enfin, un exemplaire, rendu anonyme, sera destiné à la publication du présent accord sur la base de données nationale.

Une copie sera mise en ligne sur l’intranet du Groupe et une copie sera tenue à la disposition des salariés sur simple demande auprès de la Direction.

Fait à Bois-Guillaume, le 13/12/2024.

Pour Talenz AXE CONSEILS

Pour le Comité Social et Economique

La salariée mandatée

Fichier : Accord_collectif_relatif_A_LA_PERIODE_DE_REFERENCE_POUR_LACQUISITION_ET_LA_PRISE_DES_conges_payes.docx Télécharger

Voir la fiche

]]> Fri, 13 Dec 2024 18:06:06 +0100 Politique de gestion des aménagements de postes pour des raisons médicales, des mi-temps thérapeuthiques et des reclassements

Politique de gestion des aménagements de postes pour des raisons médicales, des mi-temps thérapeuthiques et des reclassements

Thématique de l'accord

congés autres types

L'entreprise est une CAE Non

Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non

Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 10.01.2022

Nom de l'entreprise CTS

Texte de l'accord (ou extrait)

Accord : Politique de gestion des aménagements de postes pour des raisons médicales, des mi-temps thérapeuthiques et des reclassements

Préambule

À la suite des engagements pris lors des NAO 2020, un diagnostic interne mené par le service RH a été réalisé sur les modalités de prise en compte des demandes formulées par le médecin du travail en matière de contraintes médicales concernant les populations de la conduite et du contrôle.
Un groupe de travail s’est ensuite réuni en juin 2021 afin de définir la mise en place d’une politique de gestion des mi-temps thérapeutiques, des demandes d’aménagements temporaires pour motifs médicaux et des reclassements. Les populations concernées par cet accord sont donc les conducteurs ainsi que les contrôleurs.

Cet accord a pour finalité de répondre aux objectifs suivants :

• Mieux intégrer les demandes formulées par le médecin du travail,
• Offrir aux salariés de meilleures conditions de retour au travail,
• Permettre une égalité des chances pour chaque salarié ayant besoin de bénéficier d’un aménagement de poste temporaire.

Sur ces bases, la Direction et les Syndicats signataires ont convenu ce qui suit :

Article 1. durée de l’accord

Les dispositions du présent accord sont convenues pour une durée déterminée, à savoir une durée de deux ans à compter de la date de signature.

Article 2. Modalités d’organisation du travail

Dans le cadre d’une optimisation de la prise en compte des situations liées à l’état de santé des salariés, il a été convenu l’application conjointe des mesures suivantes :

1. Dispositions générales
2. Suspension temporaire du régulier
3. Création d’un cycle en binôme pour les mi-temps thérapeutiques
4. Renforcement du suivi des visites médicales
5. Création de 5 postes DRH inaptes
6. Gestion des reclassements

Le présent accord détaille les règles correspondant à ce dispositif.

1. Dispositions générales

Définition de seuils

Dans le cadre du présent accord, il est convenu qu’un seuil maximum par population (conducteurs (H/F), contrôleurs (H/F) par Unité de Production) soit fixé.
L’objectif de cette action est de favoriser le retour et/ou maintien dans l’emploi d’un maximum de salariés le nécessitant, sans pour autant désorganiser la gestion du planning.

Lorsqu’un salarié a un besoin d’aménagement, d’un mi-temps thérapeutique ou d’un reclassement temporaire, le ROM pourra proposer un service adapté si le seuil défini préalablement n’est pas dépassé. Les seuils définis ont été calculés en fonction du diagnostic présentés en groupe de travail. Ainsi, pour chaque population par dépôt, l’entreprise peut répondre favorablement à 2% des demandes de mi-temps thérapeutique, et 1% pour toutes autres demandes.

Les seuils sont définis de la façon suivante :
Voir tabeau dans pièce jointe ci-dessous

Disponibilité sur les 3 dépôts

Lorsque le seuil est atteint sur sa population et son UP, un salarié demandeur d’un mi-temps thérapeuthique pourra être amené à travailler temporairement sur un autre dépôt selon les disponibilités. Dans ce cas, le salarié sera contractuellement et temporairement affecté à cette UP.

Définition d’une période d’aménagement (tous types)

La durée d’affectation au service adapté est définie par une période pouvant aller jusqu’à 3 mois maximum, tout renouvellement compris.
Si un salarié demande un poste aménagé à la suite d’un avis formulé par le médecin du travail et que les seuils sont atteints sur tous les dépôts, le ROM lui indiquera à quelle période une place se libère afin qu’il puisse en bénéficier.

2. Suspension temporaire du régulier

Le salarié bénéficiant d’un service adapté à la demande du médecin du travail se verra suspendre son service régulier sur la durée de son aménagement de poste.
Le régulier vacant pourra être alors attribué temporairement à un salarié en réserve selon les règles en vigueur.

3. Création d’un cycle en binôme pour les mi-temps thérapeutiques

Lors d’une demande de mi-temps thérapeutique, le salarié concerné ne sera plus affecté dans son cycle initial et/ou son régulier. Il sera affecté temporairement dans un cycle spécifique de roulement de type A1 composé exclusivement de services quotidiens (SQ).
Les attributions des RTT seront calculées en fonction de la nouvelle affectation temporaire.

Le salarié travaillera, comme l’indique la grille de roulement ci-dessous, certains samedis, dimanches et jours fériés.
Les cases positionnées travaillées sont des quotidiens non typés d’une valeur de 50% de l’horaire journalier du roulement.

Le cycle A1 permet de réaliser des roulements symétriques en binômes. Les binômes fonctionneront de la façon suivante :

• 1-7
• 2-8
• 3-9
• 4-10
• 5-11
• 6-12

cf = position de congés si le jour férié se situe sur le jour de type LàS. Ces positions peuvent être ajustées lors de l’affectation des services. RC* = samedi libéré (ancien samedi 8ème)

Les salariés en temps partiel ou en plan sénior ne sont pas concernés par ce dispositif.

4. Renforcement du suivi des visites médicales

La Direction a la possibilité de demander une visite médicale auprès du médecin du travail si le salarié présente des difficultés pouvant être liées à sa santé et impacter son travail durant l’aménagement.

5. Création de 5 postes DRH inaptes

Le service des Ressources Humaines s’engage à réserver 5 postes dédiés au reclassement des salariés, imputés sur le budget de la DRH.
Le salarié reclassé temporairement se verra attribuer des missions compatibles avec ses restrictions médicales. La durée d’affectation au service adapté est définie par une période pouvant aller jusqu’à 3 mois maximum, tout renouvellement compris.
L’affectation sur un poste DRH Inaptes au-delà des 3 mois pourra être envisagée dans le cas où un avis du médecin du travail le recommanderait, mais aussi à la condition qu’aucune autre demande à destination d’un autre salarié n’ait été manifestée préalablement sur le même poste et que le besoin de la mission ait été réengagé par le service concerné.

6.Gestion des reclassements

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte temporairement ou définitivement à son poste de travail, l’entreprise s’engage à rechercher en fonction de ses possibilités, une solution de reclassement au-delà des 5 postes DRH inaptes.
Le salarié reclassé se verra attribuer des missions compatibles avec ses restrictions médicales le cas échéant.

Si la solution de reclassement est temporaire, la durée d’affectation au service adapté sera définie par une période pouvant aller jusqu’à 3 mois maximum, tout renouvellement compris.

Article 3. Suivi de l’accord

Le suivi des actions proposées sera présenté dans le cadre d’un point annuel en CSE, lors de la présentation des comptes annuels de fonctionnement et des activités sociales et culturelles du CSE pour l’année N-1.
Un point intermédiaire pourra être organisé à la demande de la Direction ou des organisations syndicales signataires.

Article 4. Révision

Le présent accord peut être révisé conformément à l’article L 2261 - 7 et L 2261 - 8 du Code du Travail.

Article 5. Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, à l’issue de la procédure de signature.
Il sera déposé dans les formes requises à la DREETS après expiration du délai d’opposition prévu par le Code du Travail, ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.

Par ailleurs, conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, cet accord sera versé dans la base de données nationales. Conformément aux textes en vigueur à la date de signature du présent accord, celui-ci sera publié dans une version rendue anonyme ne comportant pas les noms et prénoms des signataires.

Fait à Strasbourg le 10 janvier 2022

Pour la Direction de la CTS,
représentée par le Directeur Général,

Le Syndicat UNSA,
représenté par :

Le Syndicat CGT,
représenté par :

Le Syndicat CFDT,
représenté par :

Le Syndicat CGC,
représenté par :

Le Syndicat SUD,
représenté par :

Fichier : congs_thrapeutique.docx Télécharger

Voir la fiche

]]> Tue, 12 Nov 2024 16:09:21 +0100 Accord collectif relatif aux jours de congés supplémentaires de fractionnement

Accord collectif relatif aux jours de congés supplémentaires de fractionnement

Thématique de l'accord

congés autres types

L'entreprise est une CAE Non

Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non

Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 15.10.2024

Nom de l'entreprise AKKEY

Texte de l'accord (ou extrait) Accord collectif relatif aux jours de congés supplémentaires de fractionnement

Entre

La société AKKEY dont le siège social est situé 46 Rue Sainte Claire à TOULOUSE (31500),
Identifiée sous le SIRET n° 85228443900019,
Représentée par Monsieur X en vertu des pouvoirs dont il dispose,

d’une part

Et

Madame X membre titulaire du CSE
Madame X membre titulaire du CSE

d’autre part

Préambule :

Il est rappelé que conformément à l’article L3141-19 du code du travail, lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié.

D’autre part, et conformément aux dispositions de l’article L3141-23 du code du travail, la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables du congé principal est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Le fractionnement du congé principal au-delà du douzième jour, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, peut donner lieu à des jours de congés supplémentaires de fractionnement, calculés en fonction du nombre de jours de congés payés pris en dehors de ladite période.

La société AKKEY n’impose pas le fractionnement du congé principal à ses salariés, mais leur laisse la possibilité de fractionner le congé principal au-delà du douzième jour en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Ce fractionnement étant à l’initiative des salariés et non de l’employeur, dans ces circonstances, l’acquisition de jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement ne se justifient pas.

Il a en conséquence été convenu le présent accord conclu en application des articles L. 3121-44 et suivants du code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail :

- Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
- Elaboration conjointe du projet d’accord ;
- Concertation avec les salariés de l’entreprise ;
- Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche.

I. Cadre juridique

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :
- d’une part, sa signature par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
- d’autre part, son dépôt auprès de l'autorité administrative.

II. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société AKKEY, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet et à temps partiel.

III. Jours de congés supplémentaires pour fractionnement

Il est expressément prévu que la prise de congés payés en dehors de la période légale courant du 1er mai au 31 octobre n’ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires de fractionnement.

IV. Dispositions relatives à l’accord

1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er novembre 2024.
Il porte sur la période de prise des congés payés courant du 1er mai 2024 au 30 avril 2025.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
S’agissant de sa révision, il est prévu les dispositions suivantes :
- Toute disposition du présent accord pourra faire l'objet d'une négociation pouvant donner lieu à l'établissement d'un avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
- La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
- Une réunion devra être organisée dans le délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
- Les stipulations de l’éventuel avenant de révision se substitueront de plein droit aux stipulations plus anciennes ayant le même objet.

2. Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

2 membres de la Direction
2 élus du CSE

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

3. Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

2 membres de la Direction
2 élus du CSE

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

4. Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, tous les 5 ans, dans le mois qui suit le jour du 5ème anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

5. Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail, sur la plateforme :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Une version anonymisée de l'accord sera jointe aux fins de publication sur le site Légifrance.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes de TOULOUSE.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Toulouse,

Le 15/10/2024

En 5 exemplaires originaux.

Monsieur X Pour l’entreprise
En sa qualité de Président

Monsieur X
En sa qualité d’élu titulaire du CSE

Fichier : congs_de_fractionnement.docx Télécharger

Voir la fiche

]]> Tue, 12 Nov 2024 15:59:46 +0100 OCTROI D’UNE SIXIÈME SEMAINE DE CONGES PAYÉS ET LES MODALITÉS

OCTROI D’UNE SIXIÈME SEMAINE DE CONGES PAYÉS ET LES MODALITÉS

Thématique de l'accord

congés autres types

L'entreprise est une CAE Non

Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non

Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 24.09.2024

Nom de l'entreprise ELFE FORMATION BTP

Texte de l'accord (ou extrait)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’OCTROI D’UNE SIXIÈME SEMAINE DE CONGES PAYÉS ET LES MODALITÉS

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

ELFE FORMATION BTP

ci-après dénommé, l’employeur

D’UNE PART

ET :

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, par l’intermédiaire de leur délégué du personnel,

D’AUTRE PART,
Il a été conclu ce qui suit :

Préambule :

La société souhaite accorder des congés payés supplémentaires à l’ensemble du personnel.
Ainsi, les parties ont décidé de conclure le présent accord sur les dispositions susmentionnées.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société.

INSTAURATION D’UNE SIXIEME SEMAINE DE CONGES PAYES

En application de l’article L 3141-3 du code du travail, chaque salarié acquiert actuellement 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, représentant 30 jours ouvrables par année complète, soit 5 semaines par an.

Ainsi que mentionné en préambule du présent accord, l’employeur a décidé d’attribuer à chaque salarié une sixième semaine de congés payés, dans les conditions suivantes :

ARTICLE 1 – Acquisition

La sixième semaine de congés payés fera l’objet d’une acquisition mensuelle progressive à raison de 0,5 jour ouvrable par mois de travail effectif, soit 6 jours ouvrables (1 semaine) par année complète d’activité, selon la même périodicité d’acquisition que les congés légaux (du 1er juin au 31 mai).
Les critères d’acquisition de la sixième semaine de congés seront les mêmes que ceux du congé légal annuel (seules les périodes de travail effectif et les périodes légalement ou conventionnellement assimilées permettant son acquisition).

ARTICLE 2 – Valorisation

La sixième semaine de congés sera valorisée, lors de sa prise, de la même manière que pour les congés légaux, selon la règle découlant de l’article L 3141-24 du code du travail.

ARTICLE 3 – Décompte

Le décompte des jours pris au titre de la sixième semaine de congés sera réalisé de la même manière que pour les congés légaux, en jours ouvrables.

ARTICLE 4 – Prise de congé

La sixième semaine de congés pourra être prise au fur et à mesure de son acquisition (étant précisé que les jours non encore acquis ne pourront pas être pris par avance).
Les dates de prise des congés seront fixées, dans la mesure du possible, d’un commun accord entre les salariés et l’employeur. A défaut d’accord, l’employeur fixera les dates de chacun en fonction des nécessités de service et du planning d’activité.
En outre, il est précisé que le fractionnement de la prise de la sixième semaine de congé ne saurait donner droit à de quelconques jours pour fractionnement au sens de l’article L 3141-23 du code du travail.

ARTICLE 5 – Prise d’effet

L’acquisition de la sixième semaine de congés payés débutera rétroactivement à partir du 1er juin 2024.

ARTICLE 6 – Pose et délai pour transmettre ses congés

Sous réserve de respecter les critères d’ordre de départ en congés fixés par la loi, la Direction décide des dates de départ en congés et de l’ordre des départs en congés.
Le fractionnement du congé principal présuppose l’abandon par le salarié des jours de congés supplémentaires et ne saurait donner droit à de quelconques jours pour fractionnement au sens de l’article L 3141-23 du code du travail.
Les dates de prise de l’ensemble des congés seront fixées d’un commun accord entre les salariés et l’employeur.

ARTICLE 7 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative.

ARTICLE 8 – Portée de l’accord

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'un accord collectif de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
Cette 6ème semaine de congés se substitue aux dispositions conventionnelles portant sur le même objet (congés mobiles ou autres congés supplémentaires).

ARTICLE 9 – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative par la société signataire dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des deux tiers des salariés de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la société signataire, collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la société signataire ou des salariés représentant au moins les deux tiers du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

ARTICLE 10 – Modalités d’information des salariés

Les salariés seront informés de la mise en place de l’accord par courrier électronique. L’accord sera également sur les panneaux d’affichage de la Direction.

ARTICLE 11 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes

Fait à Noyelles Godault, le 24 septembre 2024,

En 4 exemplaires originaux.

Pour la société : Pour les salariés :

Fichier : 6e_semaines.docx Télécharger

Voir la fiche

]]> Tue, 12 Nov 2024 15:54:20 +0100 ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONGES TRIMESTRIELS

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONGES TRIMESTRIELS

Thématique de l'accord

congés autres types

L'entreprise est une CAE Non

Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non

Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 28.06.2024

Nom de l'entreprise ARRIMAGES

Texte de l'accord (ou extrait)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONGES TRIMESTRIELS

ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La direction de l’établissement ARRIMAGES (40345878900035) située 73 ter avenue Henri Babusse 93220 GAGNY, prise en la personne de son représentant qualifié Monsieur XX le directeur,

D'une part,

ET
Les représentants des personnels :

• Madame XX, représentante élue et secrétaire au CSE, affiliée à la CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T),

• Madame XX, représentante élue au CSE, affilié à la CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T),

D'autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties »

PREAMBULE

Dans le cadre du plan de transformation d’ARRIMAGES, les parties ont jugé opportun de mettre en œuvre et formaliser les dispositions relatives aux congés dits « trimestriels » tels qu’ils figurent dans la convention collective du 15 mars 1966 dans son article 6 de l’annexe 3 dans les services concernés de l’établissement.
Les parties considèrent en effet qu'une telle mise en œuvre est aujourd'hui possible.
Compte tenu de l’expérience capitalisée sur les 2 dernières années et dès lors que la totalité des salariés sont visés, quelle que soit leur équipe de rattachement.
Cet accord est souhaitable, il permettra à chaque salarié concerné de bénéficier de jours de congés spécifiques supplémentaires, et donc de ménager son temps de travail, et sa vie personnelle.
Les parties rappellent en outre que le congé trimestriel est un congé spécifique et qu’il suivra les règles d’acquisition fixées par notre convention collective.

Au terme de leurs échanges, les Parties sont parvenues au présent accord, qui a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du CT 3 au sein de l’établissement ARRIMAGES.

1. CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau de l’établissement.
Il s'applique aux salariés des services de prévention pour les personnels cadres et non cadres aux personnels des services administratifs y compris les personnels de direction.

2. DEFINITION DU CONGE TRIMESTRIEL

Pour rappel, suivant l'article 6 (annexe 3) de la CC du15 Mars 1966 « Les personnels visés par la présente annexe, en sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l’article 22 de la convention nationale, ont droit au bénéfice de six jours de congé consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel et pris au mieux des intérêts du service. La détermination du droit à ce congé exceptionnel sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues au quatrième alinéa de l’article 22.
« Eu égard aux servitudes particulières du travail dans les clubs et équipes de prévention pendant la période des grandes vacances scolaires d’été, le personnel éducatif bénéficie, en compensation des surcharges de travail inhérentes à cette période, dans la limite maximale de six jours consécutifs, d’un congé payé supplémentaire par rapport aux conditions du 1er alinéa de l’article 6 de l’Annexe 3 de la CCNT. (Avenant n°41 du 24.07.1972).

Les parties conviennent qu’il y a lieu d’adapter ce texte aux équipes de l’établissement.

3. CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU BENEFICE DE CE CONGE

Peuvent demander à accéder à ce congé spécifique, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

1. Être Employés, cadres ou non cadres ou cadre directeur / trice adjoint ;
2. Être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;

4. MODALITES D’ORGANISATION

4.1. Les salariées.és remplissant des fonctions d’éducateur spécialisée bénéficieront de 4 jours maximum de CT 3 ;
4.2 Les salariées.és cadres bénéficieront de 3 jours maximum de CT 3 ;
4.3 Les personnels administratif bénéficieront de 2 jours maximum de CT 3.
4.4 Ces jours seront fractionnables. C’est-à-dire qu’ils pourront être pris isolement.
4.5 Ces jours pourront être cumulés avec les jours de congés annuels classiques ;
4.6 Ces jours devront être posés entre le 1er juillet et le 30 septembre de chaque année ;
4.7 Ces jours ne sont pas reportables.

5. DISPOSITIONS FINALES

5.1. DUREE ET DATE D'ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il entre en vigueur le 28 juin 2024 et pourra être renouvelé par tacite reconduction sauf désaccord de l'une des Parties, désaccord à formaliser auprès des autres parties avant le terme prévu du présent accord, soit le 31 décembre 2027 au plus tard,

Dans ce dernier cas, il prendra automatiquement fin à l'arrivée de son terme.

5.2. MODALITES DE SUIVI, REVISION ET DENONCIATION

L'application du présent accord fera l'objet d'un suivi auprès du Comité Social et Economique de l’établissement.

Les Parties conviennent que, dans l'hypothèse où une disposition règlementaire ou légale viendrait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s'engageraient dans les trois mois de l'entrée en vigueur de ladite disposition.

Les Parties conviennent en outre de faire un point sur la mise en œuvre du présent accord annuellement après sa signature, pour déterminer s'il est ou non opportun de le réviser.

• Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans le respect des conditions légales.

5.3. NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d'un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Par ailleurs, le présent accord sera déposé par l’établissement :
• En deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée (c'est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) ;
• En un exemplaire au Conseil de prud'hommes de son lieu de conclusion.

Enfin, les termes de l'accord seront portés à la connaissance de l'ensemble du personnel par voie d'affichage ou tout autre support de communication opportun.

Fait à GAGNY, le 28 juin 2024, en 3 exemplaires originaux,

Pour l’établissement ARRIMAGES,

XX,
Représentante élue et Représentante élu suppléante Directeur de l’établissement secrétaire au CSE au CSE

ANNEXES

Annexe 1 : Tableau récapitulatif « Congés annuels supplémentaires »

Fichier : congs_trimestriels.docx Télécharger

Voir la fiche

]]> Tue, 12 Nov 2024 15:48:32 +0100 ACCORD RELATIF AUX «CONGES SPECIAUX» AU SEIN DE L’UES INTERSPORT

ACCORD RELATIF AUX «CONGES SPECIAUX» AU SEIN DE L’UES INTERSPORT

Thématique de l'accord

congés autres types

L'entreprise est une CAE Non

Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non

Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 19.03.2024

Nom de l'entreprise UES INTERSPORT (Intersport et Blackstore)

Texte de l'accord (ou extrait)

ACCORD RELATIF AUX «CONGES SPECIAUX» AU SEIN DE L’UES INTERSPORT

Entre

La société Intersport France, Société anonyme au capital de 9.500.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Evry sous le numéro 964 201 123, dont le siège social est situé 2 rue Victor Hugo à Longjumeau (91160), dument représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines Groupe,

La société Blackstore, Société anonyme au capital de 80.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Evry sous le numéro 799 852 520, dont le siège social est situé 2 rue Victor Hugo à Longjumeau (91160), dument représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines Groupe,

Sociétés composant l’Unité Economique et Sociale Intersport,
Ci -après dénommée « l’UES Intersport »,

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Intersport, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :

• XXX, pour la fédération CFTC, située 45 rue Procession à Paris
• XXX, pour la fédération CFDT, située Tour Essor, 14 rue Scandicci à Pantin (93508)
• XXX, pour la fédération CFE-CGC « encadrement du commerce », située 9 rue de Rocroy à Paris (75010)

D’autre part,

L’UES Intersport et les organisations syndicales représentatives sont collectivement ci-après dénommées les « Parties ».

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Par jugement du 28 avril 2023, le Tribunal de Commerce de Grenoble a arrêté le plan de cession des actifs de la société Groupe Go Sport, dans le cadre d’une procédure de redressement judiciaire, au profit de la société Intersport France. Il a corrélativement ordonné la reprise par cette dernière à compter du 1er mai 2023 de 185 salariés (hors stagiaires) de la société Groupe Go Sport.
En application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, cette cession a entrainé une dénonciation automatique de l’ensemble des conventions et accords collectifs alors applicables au sein de la société Groupe Go Sport qui survivent pendant une durée de 15 mois maximum à compter de la date de reprise susvisée.
Le 11 janvier 2024, l’UES Intersport a engagé une négociation annuelle obligatoire pour l’année 2024, en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail.
Il a été convenu à cette même occasion de séquencer sur l’année 2024 les principales négociations à mener dans le but, de négocier en parallèle des accords collectifs, notamment des accords collectifs de substitution, permettant une harmonisation des statuts et règles pour l’ensemble des salariés.
Dans ce contexte et conformément à la volonté des Parties, le présent accord de substitution a pour objectif de définir les modalités relatives aux congés spéciaux désormais applicables au sein de l’UES Intersport afin d’harmoniser sur ce thème les conditions de travail de l’ensemble des salariés concernés.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions et modalités d’application des règles relatives aux différents congés spéciaux existants au sein de l’UES Intersport. Il est rappelé que jusqu’alors, les anciens salariés de Groupe Go Sport transférés bénéficiaient sur ce thème des dispositions issues de la convention collective des articles de sport et d’équipements de loisirs (IDCC 1557) (ci-après la Convention Collective) et des dispositions légales, ainsi que d’engagements unilatéraux de l’employeur.
Il est rappelé que les congés spéciaux prévus dans le présent accord ne se cumulent pas aux congés spéciaux prévus par la loi (seules les dispositions légales qui deviendraient plus favorables que celles du présent accord s'appliqueraient en lieu et place de ces dernières), sauf disposition particulière. Le présent accord ne se cumule pas non plus avec les dispositions existantes et portant sur le même objet qui peuvent figurer dans des décisions unilatérales propres aux sociétés composant l’UES Intersport.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail (hors salariés intérimaires, éligibles seulement aux congés familiaux énumérés à l'article L3142-1 du code du travail) au sein de l‘UES Intersport. Il se substituera à compter de son entrée en vigueur à toute disposition de la Convention Collective et décisions unilatérales portant sur le même objet.

ARTICLE 3 : LES CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

A condition de pouvoir en justifier et à l'occasion de certains évènements familiaux limitativement prévus par le Code du travail, tout salarié doit pouvoir bénéficier d'une autorisation exceptionnelle d'absence. Ces évènements doivent avoir un lien direct avec le salarié, c'est-à-dire, le concerner lui ou l'un de ses proches.
L'article L. 3142-1 du code du travail liste les évènements familiaux qui donnent droit à ces congés sur justification pour un salarié :

• pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
• pour le mariage d'un enfant ;
• pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs ;
• pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
• pour le décès d'un enfant ;
• pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
• pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer.

Conformément à la loi, les congés liés aux évènements précités sont rémunérés, accessibles aux salariés sans condition d’ancienneté, et doivent être pris en une seule fois, sauf exception.
Les salariés n’utilisant pas leurs droits à congés ne peuvent prétendre au versement d’aucune indemnité compensatrice. Il appartient aux salariés concernés de solliciter les congés liés aux évènements ci-dessus.

3.1 Congé lié au mariage ou au PACS (Pacte Civil de Solidarité)

Mariage ou PACS du salarié :
Les salariés peuvent bénéficier de 4 jours ouvrés de congés par an dans le cadre de leur mariage ou pour la conclusion d’un PACS.
Le congé doit être pris le jour de l’évènement ou dans une « période raisonnable » autour de l'événement et en tout état de cause dans la limite de 6 mois après l’évènement. Le salarié doit fournir au service paie, un certificat de mariage ou de PACS, dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 5 jours suivant l’évènement.
Mariage d’un enfant :
S’agissant du mariage de leur enfant (i.e. lien de parenté direct avec l’enfant établi par la filiation ou l’adoption), les salariés ont droit à 1 jour ouvré de congé par an et par enfant.
Le congé doit être pris dans la semaine de l’évènement. Le salarié doit fournir au service paie, un certificat de mariage dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 5 jours suivant l’évènement.

3.2 Congé lie à la naissance ou à l’adoption

Le congé de naissance
Les salariés (père de l'enfant, conjoint, concubin ou partenaire pacsé de la mère) peuvent bénéficier de 3 jours ouvrables de congés à l’occasion de l’arrivée d’un ou plusieurs enfants dans leur foyer.
Ce congé doit être pris, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit et peut être complété par un congé de paternité et d’accueil de l’enfant défini aux articles du Code du Travail suivants : L.1225-35 à L1225-36.
Pour bénéficier du congé de naissance, le salarié doit remettre une copie de l’acte de naissance de l’enfant au service paie au plus tôt et en tout état de cause dans les 5 jours qui suivent l’évènement.
En outre, dans le cadre des dispositions prévues au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant dont la première période de 4 jours calendaires fait immédiatement suite au congé de naissance, il appartient au salarié d’informer le service paie de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant celle-ci.
Le congé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption
Les salariés peuvent bénéficier de 3 jours ouvrables de congés pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption.
Le congé pris pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption débute :

• soit pendant la période de 7 jours précédant l'arrivée de l'enfant au foyer,
• soit le jour de l'arrivée de l'enfant au foyer,
• soit à partir du premier jour ouvrable qui suit cette arrivée.

Le congé pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption doit être pris au plus tard dans les 8 mois suivant la date d'arrivée de l'enfant dans le foyer et peut être complété par un congé d’adoption défini par les articles du Code du travail suivants : L1225-37 à L1225-46-1.
Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit remettre au service paie une attestation de l'organisme qui confie l'enfant (mentionnant la date d’arrivée de l’enfant au foyer) dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans les 5 jours suivant l’arrivée de l’enfant.

3.3 Congés liés au décès

Congé de décès et de deuil pour la perte d’un enfant
• Congé pour le décès d’un enfant
Légalement, les salariés peuvent bénéficier d’un congé prévu en cas de décès d'un enfant dont la durée est de :

• 12 jours ouvrables, ou ;
• 14 jours ouvrables en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans, ou d'un enfant qui était lui-même parent (quel que soit son âge), ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

L’UES Intersport octroie un congé de 5 jours ouvrés rémunérés qui vient se cumuler aux jours précités.
Le congé doit être pris dans la période où l’évènement se produit, et pour en bénéficier, le salarié doit fournir un acte de décès au service paie dans les meilleurs délais.
• Congé de deuil
Un congé légal de deuil de 8 jours calendaires est ouvert au salarié qui fait face au décès d'un enfant (ou d'une personne à charge) de moins de 25 ans. Il est ouvert pour chaque enfant qui décède, y compris s'il s'agissait de jumeaux.
Ce congé cumulable avec le congé de décès de 14 jours ouvrables précité et celui de 5 jours ouvrés octroyé par l’UES Intersport doit être pris dans l'année suivant le décès et peut être fractionné en deux périodes maximum. Chacune de ces périodes doit être d'une durée au moins égale à une journée.
Ce congé est ouvert aux salariés parents de l'enfant mais également aux personnes qui avaient la charge effective et permanente d'une personne âgée de moins de 25 ans. Dans ce cas, la personne à charge décédée peut être l'enfant du conjoint ou du concubin, le petit enfant, le concubin ou le conjoint lui-même ou toute personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans, sans lien de filiation.
Ce congé peut être également octroyé lorsque l'enfant n'est pas né vivant mais a atteint le seuil de viabilité fixé par l'OMS (naissance après 22 semaines d'aménorrhée ou un poids du fœtus de 500 g).
Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit fournir un acte de décès au service paie et informer l'employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d'absence, ce qui suppose en pratique qu’il indique dans sa demande la date à laquelle il entend prendre son congé.
Le congé de deuil doit être pris dans un délai de 1 an à compter du décès de l'enfant.
• Congé pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin
Les salariés peuvent bénéficier d’un congé de 5 jours ouvrés rémunérés dans le cadre du décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin (sous condition de justificatif de concubinage, tel qu’un certificat de concubinage ou bail aux 2 noms, facture …).
Le congé est à prendre dans la période où l'événement se produit et au plus tard dans les 2 mois, mais pas nécessairement le jour même, et le salarié doit produire un acte de décès au service paie dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 5 jours de l’évènement.
• Congés pour le décès du père ou de la mère
Les salariés peuvent bénéficier de 4 jours ouvrés rémunérés de congés dans le cadre du décès de leur père ou de leur mère.
Le congé est à prendre dans la période où l'événement se produit, et pour en bénéficier, le salarié doit transmettre un acte de décès et un justificatif de filiation au service paie au plus tard dans les 5 jours de l’évènement.
• Congés pour le décès du frère, de la sœur et des beaux-parents
Les salariés peuvent bénéficier de 3 jours ouvrés de congés rémunérés dans le cadre du décès d’une sœur, d’un frère ou de beaux-parents (parents du conjoint marié, pacsé ou concubin du salarié).
Le congé est à prendre dans la période où l'événement se produit, et pour en bénéficier, le salarié doit transmettre un acte de décès au service paie au plus tard dans les 5 jours de l’évènement.
S’agissant d’un décès concernant les beaux-parents, le salarié doit également fournir un justificatif de mariage, de PACS ou une attestation de concubinage.
• Congé pour le décès d’un petit-enfant
Les salariés peuvent bénéficier de 3 jours de congés rémunérés dans le cadre du décès d’un petit-enfant.
Le congé est à prendre dans la période où l'événement se produit, et pour en bénéficier, un acte de décès doit être transmis au service paie dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 5 jours suivants l’évènement.
• Congés pour le décès d’un grand-parent du salarié
Les salariés peuvent bénéficier d’un jour de congé rémunérés dans le cadre du décès d’un grand-parent.
Le congé est à prendre dans la période où l'événement se produit, et pour en bénéficier, le salarié doit transmettre un acte de décès au service paie dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 5 jours suivants l’évènement.

3.4 Congés liés à l’état de santé d’un enfant

• Congés pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer
Les salariés peuvent bénéficier d’un congé spécifique de 5 jours ouvrés pour l’annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer.
L'article L 114 du Code de l'action sociale et des familles définit le handicap comme toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.
Les pathologies chroniques ouvrant droit à ce congé sont de longues durées, évolutives, et ayant un fort retentissement sur la vie quotidienne.
Le congé est à prendre dans la période de l’annonce et il convient de fournir un justificatif médical attestant de l’état de santé de l’enfant au service paie dans les meilleurs délais.

• Congés pour enfant malade
Ce congé n’obéit pas au régime juridique des « congés pour évènement familial » tel que développé ci-dessus.
Notion d’enfant à charge :
La charge de l'enfant doit s'apprécier comme en matière de droit de la sécurité sociale et en tenant compte des faits plus que des liens de parenté.
Le lien de filiation n'est pas pris en compte pour bénéficier de ce droit.
Supporte ainsi la charge d'un enfant le salarié qui assume, de manière permanente et/ou en garde partagée avec le deuxième parent, les obligations alimentaires (frais d'entretien), les devoirs de garde, de surveillance et d'éducation de ce dernier, peu important son lien de parenté avec lui. Un salarié beau-parent d'un enfant peut donc bénéficier d'un congé pour enfant malade s'il en a la « charge ».
Les salariés peuvent bénéficier légalement de 3 jours ouvrés de congé non rémunérés, parmi lesquels l’UES Intersport décide d’en rémunérer 2 par année civile et par enfant de 13 ans et moins.
Pour des enfants de plus de 13 ans et jusqu’à moins de 16 ans, le salarié bénéficie de 3 jours de congé non rémunérés en application de l’article L 1225-61 du code du travail.
En cas d’hospitalisation, les salariés bénéficient en outre de 4 jours ouvrés rémunérés de congé par année civile et par enfant de moins de 16 ans.
Ces congés rémunérés sont cumulables et sont accessibles sans condition d’ancienneté ; le salarié doit fournir au service paie, un certificat médical attestant de la maladie, de l’accident ou de l’hospitalisation de son enfant dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 5 jours suivants l’évènement.
Ce congé s’ajoute à celui dit de « congé de présence parental » défini par l’article L. 1225-62 du code du travail.

ARTICLE 4 : LES CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE

Afin de récompenser l’engagement et la contribution des salariés faisant preuve de fidélité et de longévité au sein de l’UES Intersport, mais également afin de prendre en compte l’allongement des carrières, les Parties se sont accordées pour la mise en œuvre de congés annuels supplémentaires fonction de l’ancienneté comme décrit ci-après :

• + de 10 ans d’ancienneté : 1 jour ouvré

puis 1 jour supplémentaire par tranche de 5 ans d’ancienneté supplémentaire acquise soit :

• + de 15 ans d’ancienneté : 1 jour supplémentaire soit 2 jours ouvrés au total,
• + de 20 ans d’ancienneté : 2 jours supplémentaires soit 3 jours ouvrés au total,
• + de 25 ans d’ancienneté : 3 jours supplémentaires soit 4 jours ouvrés au total.

Ces jours de congés supplémentaires sont octroyés sous réserve que sur la période de référence annuelle, la période de travail effectif soit supérieure à 6 mois.
Les absences ci-après définies sont considérées comme du travail effectif pour déterminer les droits à congé d’ancienneté : les périodes de congés payés, les périodes de congé de maternité, de paternité, d'accueil de l'enfant et d'adoption, les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38, les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque, les jours d'absence pour maladie après un an de présence et dans la limite de 2 mois par an, les congés sans solde de courte durée (5 jours ouvrés/an maximum), les absences pour mandat syndical et enfin les absences des conseillers prud’homaux nécessaires à l'exercice de leurs fonctions.
L’octroi de ces jours supplémentaires ne nécessite aucune démarche de la part des salariés concernés.
Ces congés supplémentaires sont ajoutés automatiquement une fois par an, au mois de juin, dans le compteur congés d’ancienneté, sans démarche spécifique des salariés concernés. Les jours ajoutés devront être pris et consommés entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, même en cas d’absence.

ARTICLE 5 : AUTRES CONGES

• Congé pour déménagement
Les salariés peuvent bénéficier de 1 jour ouvré de congé rémunéré par an pour un déménagement personnel et de 2 jours ouvrés de congé rémunéré par an dans le cadre d’un déménagement professionnel.
Pour le déménagement personnel, les salariés doivent compter 3 mois d’ancienneté dans l’UES Intersport pour en faire la demande et produire un justificatif de changement de domicile (bail, acte de vente, facture en lien avec l’habitation concernée…) dans un délai de 5 jours suivant l’évènement.

ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES

6.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt.

6.2 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application, par voie d’avenant, signé par l’ensemble des Parties et dans les mêmes formes que l’accord initial et en tout état de cause, dans le respect des dispositions légales applicables. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Cette dénonciation devra notamment être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

6.3 : Suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de confier l’attribution du suivi au CSE à l'occasion de ses consultations récurrentes.
Les Parties conviennent de se réunir tous les ans afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai maximal de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter l’accord au besoin desdites dispositions.

6.4 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.
Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication.
Enfin, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Fait à Longjumeau, le 19/03/2024
En 4 exemplaires

Directrice des Ressources Humaines Groupe
Signature

Pour la CFTC

Pour la CFDT

Pour la CFE-CGC

ANNEXE : tableau récapitulatif des congés spéciaux

A télécharger ci-dessous

Fichier : congs_spciaux.docx Télécharger

Voir la fiche

]]> Tue, 12 Nov 2024 15:41:53 +0100 ACCORD CONGES

ACCORD CONGES

Thématique de l'accord

congés autres types

L'entreprise est une CAE Non

Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non

Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 22.06.2022

Nom de l'entreprise RATPDEV LORIENT AGGLOMERATION (RDLA)

Texte de l'accord (ou extrait) ACCORD CONGES

Entre :

La Société RATPDEV LORIENT AGGLOMERATION (RDLA), 57 boulevard Yves Demaine 56100 Lorient, représentée par son Directeur Général, Monsieur, d'une part,

Et:

La C.G.T. représentée par son délégué syndical, Monsieur

Le C.F.D.T. représenté par sa déléguée syndicale, Madame

D’autre part,

Il a été convenu, ce qui suit :

INTRODUCTION :

Les parties négociatrices, toutes signataires de l’accord du 28 février 2022 sur les Négociations Annuelles Obligatoires NAO 2022 ont convenu au sein de celui-ci de convertir la journée dite « journée bonus » en congés annuel et de l’intégrer au contingent de jours de congés du personnel RDLA dès 2022.
Aussi, il a été entendu de mettre à jour l’accord congés du 07 avril 2021 afin que celui-ci reflète effectivement les pratiques de l’entreprise et de supprimer les dispositions relatives à cette « journée bonus »
Le présent accord annule et remplace donc les dispositions précédemment énoncées dans l’accord congés du 07 avril 2021.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Il ne peut en aucun cas remettre en cause des accords ou usages d'entreprise plus favorables.

1. LA GESTION DES CONGES PAYES

1.1 La période de référence :

La durée des congés payés de base est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence qui court du 1er janvier au 31 décembre (année civile).

1.2 Le calcul de la durée des congés payés de base.

1.2.1 Une gestion des congés en jours ouvrés :

Les congés payés de base s’acquièrent par fraction tous les mois sans que la totalité des jours acquis ne puissent dépasser 30 jours ouvrés pour un horaire travaillé de 5 jours hebdomadaires.
Chaque salarié acquiert 2,50 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif (ou par fraction de 4 semaines ou 20 jours ouvrés en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence).

1.2.2 La notion de travail effectif pour l’acquisition des congés payés :

1.2.2.1 Cas général :
Il sera fait application des dispositions légales Code du Travail par lesquelles le temps travaillé et les absences assimilées à du temps travaillé contribuent à l’acquisition de jours CP.

1.2.2.2 Les cas particuliers des accidents de travail et maladie professionnelles :
Dans ce cadre des droits est limité à une durée ininterrompue d’un an. Les rechutes d’accident de travail reconnues par la CPAM seront assimilées à du temps de travail effectif.

1.2.2.3 Cas particulier des salariés qui travaillent sur moins de 5 jours par semaine :
Les salariés à temps plein qui travaillent sur moins de 5 jours comme les salariés à temps partiel quelle que soit la répartition de leur horaire bénéficient des mêmes droits soit : 6 semaines de congés (30 jours ouvrés) auxquels se rajoutent les jours d’ancienneté.
Pour les salariés qui travaillent sur moins de 5 jours par semaine, la durée maximale de jours de congés (30 jours ouvrés) est proratisée sur la base du nombre de jours contractuels de travail par semaine.
30 jours ouvrés X nombre moyen de jours travaillés de la semaine
5 jours ouvrés

Exemple : un salarié à temps plein travaillant sur 4 jours.
Nombre moyen de jours travaillés par semaine : 4 jours.

• Nombre de jours ouvrés de congés : 30 x 4/5 soit 24 jours ouvrés.

1.2.2.4 Les cas particuliers des changements d’horaires en cours d’année :
Au moment de la date de changement de l’horaire, le service RH effectue un arrêté de la situation de des congés payés acquis et pris ; arrêté qui sera remis à la demande du salarié.

1.2.2.5 Le cas des salariés à mi-temps thérapeutique (MTT) :
Les salariés en mi-temps thérapeutique acquièrent les congés payés dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Si le salarié prend peu de congés (moins de 5 jours) dans le mois, il sera retiré le nombre d’heures de congés du nombre d’heures payés sur le mois.
Exemple : un mi-temps thérapeutique sur une journée de 7 heures -> réduction de 3 heures 30 min d’absence.
Le salarié en mi-temps thérapeutique prend 5 jours de congés payés ou plus sur le mois, le nombre de congés pris sera déduit comme pour les autres salariés.

1.2.2.6 Le cas des CDD qui passent en CDI :
Sur l’année de passage de CDD en CDI intégration des congés acquis sur le compteur du salarié.

1.3 Les jours d’ancienneté :

Les jours d’ancienneté s’acquièrent de la manière suivante :
Ancienneté du salarié : Nombre de jours en plus du contingent annuel
Après 15 ans : 1
Après 20 ans : 2
Après 25 ans : 3
Après 30 ans : 4

• Si la date d’anniversaire est comprise dans le premier semestre de l’année de référence, le(s) jour(s) d’ancienneté est (sont) acquis au 1er janvier de l’année en cours même en cas de départ sur le semestre.
• Si la date d’anniversaire est comprise dans le deuxième semestre de l’année de référence, le(s) jour(s) d’ancienneté est (sont) acquis au 1er janvier de l’année suivante

1.4 La disponibilité des jours de congés.

Les salariés disposent d’un nombre de jours prévisionnels de congés dès le 1er janvier de l’année. Ce montant prévisionnel inclut pour un salarié travaillant sur 5 jours et présent toute l’année : 30 jours ouvrés de congés de base auxquels s’ajoutent les jours d’ancienneté.
Il en est de même pour les salariés à temps partiel : le nombre de jours de CP prévisionnels est déterminé au 1er janvier et pour l’année au prorata du nombre de jours travaillés par semaine déterminé suivant les modalités exposées au point 1.2.2 ci-dessus auxquels se rajoutent les jours d’ancienneté.
Si le solde de congés payés à la fin de la période de référence est supérieur aux droits acquis sur la période, il ne sera fait aucune retenue de salaire sauf en cas de départ de l’entreprise (hors départ en retraite).

2. LA PRISE DE CONGES PAYES.

2.1 La prise normale de congés payés :

Les parties conviennent de la mise en place d’un dispositif qui permet à chaque salarié de prendre l’ensemble de ses congés payés tout en maintenant une qualité de service normale.
Seuls les jours de travail normalement programmés sont considérés comme des jours de congés payés (hors les jours fériés sur des jours ouvrés).
Si le jour férié tombe sur un jour de repos, le jour férié donne droit à une fête légale payée sauf demande de récupération faite par le salarié. Cette journée n’est pas comptabilisée comme un congé payé.
Si le jour férié tombe sur un jour programmé en travail, le jour férié est considéré comme une fête légale et n’est pas comptabilisé comme un congé payé.

2.2 Les cas particuliers du congé sabbatique et du congé pour création d’entreprise.

Ces congés sont régis par le Code du Travail).
Le salarié pourra demander un report de congés payés annuels qui lui sont dus en sus de 20 jours ouvrés, jusqu’à son départ en congé sabbatique ou congé pour création d’entreprise et les affecter dans le CET.
Au moment du départ en congé, les congés payés restant dus sont soldés par le versement d’une indemnité compensatrice.

2.3 Le report des congés du fait d’un arrêt de travail (maladie, maternité ou accident) :

Lorsque le salarié n’a pas pu solder ses congés payés pour une cause d’arrêt de travail, le reliquat de congés pourra être traité de la façon suivante :

• Si la maladie prend fin avant le terme de la période de référence, le reliquat sera, après concertation avec l’employeur, pris en priorité sur la période restant à couvrir.
• Si la maladie se poursuit sur la période de référence suivante, le reliquat donnera lieu, après concertation avec l’employeur, à un report sur le 1er trimestre.

Dans tous les cas un échange entre le salarié et son manager aura lieu pour convenir de la meilleure solution.

2.4 Les modalités générales de prise de congés payés.

2.4.1 La pose des congés payés :

En novembre de l’année N le planning de demandes de congé sera ouvert pour la pose de congés pour l’année N+1. La période de pose de congés payés est fixée dans le présent accord du 1er jour ouvré qui suit la fin des congés de Noël (N) au dernier jour ouvré des congés de Noël (N+1).
Du fait de la disponibilité des droits au 1er janvier, le plan prévisionnel conduit à la prise de congés payés de l’année en cours par anticipation. Le solde à fin décembre devra être égal ou supérieur à 0.
En novembre, seront affichés dans les différents services le planning prévisionnel des congés payés (au minimum 4 semaines de congés) des salariés du service.

2.4.2 La comptabilisation des congés payés :

Afin de maintenir des droits équivalents entre les salariés à temps plein ou à temps partiel travaillant sur 5 jours et ceux travaillant sur moins de 5 jours, la prise de congés payés s’effectue de la manière suivante :

• Salarié qui travaille sur 5 jours : 5 jours ouvrés comptabilisés.
• Salarié qui travaille sur 4 jours : 4 jours ouvrés comptabilisés.
• Salarié qui travaille sur 2,5 jours : 2,5 jours ouvrés comptabilisés…

Un salarié à temps plein sur 5 jours bénéficie de 30 jours de congés de base soit 6 semaines (30 jours/5)
Exemple : un salarié 35 heures sur 4 jours.
Nombre de congés acquis : 24 jours de congés de base.
Modalités de prise de congés pour une semaine :
4 jours ouvrés = 1 semaine de congés payés.
24 jours ouvrés = 6 semaines de congés payés (24 /4)
Les différents exemples illustrent l’équité dans la gestion des congés entre des salariés dont l’organisation de travail est différente.

2.4.3 La prise de congés payés pour les services de conduite

La gestion du temps de travail et de repos du personnel de conduite constitue le socle de notre fonctionnement. La continuité normale du Service Public nécessite une programmation rigoureuse y compris dans la prise de congés payés. Le système mis en place doit également être le gage d’une répartition équitable des congés entre le personnel de conduite.
En conséquence, les parties ont souhaité trouver un juste équilibre entre les congés prévus dans un roulement et les congés laissés « libre ».
La répartition des congés du personnel de conduite est la suivante :

2.4.3.1 3 semaines de congés sur la période – graphiqué été (15 jours ouvrés)
3 semaines de congés par personnel de conduite dans le cadre d’un roulement établi sur 9 semaines en juillet et août.

2.4.3.2 1 semaine pendant les « petites vacances » (5 jours ouvrés)
La semaine de congés par personnel de conduite dans le cadre d ‘un roulement établit sur 8 semaines (2 semaines à la Toussaint, 2 semaines à Noël, 2 semaines sur les vacances d’hiver, 2 semaines sur les vacances de printemps).
Dans le cadre des roulements établis, un personnel de conduite peut permuter avec un autre personnel de conduite dans le respect des roulements.

2.4.3.3 1 semaine libre à prendre si possible « d’un bloc » (5 jours ouvrés)
La prise de ces 5 jours obéit aux règles suivantes :

• Liberté de la date en évitant les semaines de roulement établis (roulement été et « petite » vacances)
• Respect d’un délai d’un mois minimum sauf cas exceptionnel.
• En fonction des disponibilités présents sur l’outil de planification, soit, à la date de signature de l’accord 9 jours congés payés et 3 jours CET.

Limitation aussi en fonction des dates de formation collectives des personnels de conduites et les dates des réunions CSE sur les semaines précédant les modifications des horaires et dans le cadre de circonstances exceptionnelles entravant de manière significative l’exploitation (épidémies…)
En accord avec le responsable de service, le salarié pourra fractionner cette semaine sous réserve de poser 5 jours ouvrés de CP.

2.4.3.4 Le solde des congés payés :
Ce solde comprend :

• Pour tous : les 26ème, 27ème, 28ème, 29ème et 30ème jours supplémentaires
• Au cas par cas : de 1 à 4 jours d’ancienneté.

Soit environ l’équivalent d’une sixième semaine.
Le salarié dispose d’une liberté sur ces congés sous réserve d’en faire la demande 15 jours avant le départ en congés sauf accord avec son responsable.

2.4.4 La prise des congés payés des services maintenance

Pour des salariés des services maintenance, l’organisation des congés doit reposer sur une planification pour partie, et des jours libres pour l’autre partie.
Les congés seront attribués de la manière suivante :
2.4.4.1 3 semaines minimum (15 jours ouvrés minimum) sur la période – graphique été :
Sauf accord entre le salarié et le responsable de service pour une durée supérieure.

2.4.4.2 Les congés restant en fonction des disponibilités :
Ces jours de congés sont posés en accord avec le responsable de service au moins 1 mois à l’avance sauf cas exceptionnel.
Ces congés peuvent être fractionnés par accord entre le salarié et le responsable de service.

2.4.5 La prise des congés payés dans les autres services

Compte tenu de la spécificité et des besoins de chaque service, un planning prévisionnel des congés payés sera arrêté, en concertation entre le salarié et le responsable de service, dès le mois de novembre. Ce planning présentera au moins 4 semaines de congés payés dans l’année.
Le salarié, comme le responsable de service ne pourront pas modifier les congés dans le mois qui précède le mois de la prise de ceux-ci sauf concertation entre les parties sauf cas de force majeure.
Les différentes organisations définies doivent permettre la prise totale de congés payés.

2.4.6 La prise de congés payés du personnel agent de maitrise et techniciens

Les dates de prise des congés payés doivent être arrêtées de façon concertée entre le salarié et le responsable de service.
En tout état de cause, le personnel concerné a la garantie d’une prise minimale de 3 semaines de congés payés en continu sur juillet et/ou août et d’une semaine sur les « petites vacances » sauf accord entre le salarié et son responsable de service.

2.4.7 Les salariés en maladie avant ou pendant leurs congés payés.

2.4.7.1 Arrêt de travail précédent la prise des congés payés.
Le salarié dont le contrat est suspendu par un arrêt de travail (maladie, trajet ou accident) à la date de son départ en congés conserve son droit aux congés. Un accord devra intervenir au plus vite afin de convenir entre le responsable de service et le salarié d’une nouvelle période de prise des congés.

2.4.7.2 Un arrêt de travail pendant les congés payés.
Dans tous les cas, le salarié doit présenter son certificat d’arrêt de travail à la Sécurité Sociale dans les meilleurs délais (48 heures).
L’arrêt de travail prévaut sur les congés payés. Sur demande le salarié perçoit ses indemnités de congés payés calculées normalement et les indemnités journalières de la Sécurité Sociale (dues au titre de l’arrêt qui lui sont versées directement)

2.4.8 La valorisation des absences et des indemnités de congés payés

Une journée d’absence pour congés sera valorisée au niveau de la paie de la manière suivante :
Horaire hebdomadaire contractuel X le taux horaire de base + ancienneté
Nombre moyen de jours travaillés sur la semaine
Exemples :
Contrat de 35 heures sur 5 jours : 7 heures
Contrat de 35 heures sur 4 jours : 8,75 heures
Contrat de 17,5 heures sur 2,5 jours : 7 heures
Contrat de 17,5 heures sur 5 jours : 3,5 heures
Afin de maintenir le salaire, l’indemnité versée au moment de la prise des congés payés est égale au montant de l’absence.

3. L’INFORMATION SUR LA SITUATION DES CONGES PAYES

3.1 Les informations mensuelles

Chaque mois dès le 1er janvier, le bulletin de paie présentera :

• Le nombre de congés payés à prendre au titre de l’année
• La situation des congés payés pris sur la période de pointage
• La situation des congés payés pris cumulé depuis le début de l’année
• Le solde des congés payés restant à prendre

3.2 Les informations trimestrielles et annuelles

Chaque trimestre civil et en fin d’année, un état récapitulatif individuel et cumulé de la situation des congés payés pourra être fait entre le salarié et son responsable (congés payés acquis au 1er janvier, CP pris à la fin du trimestre civil/année et le solde restant).

4. LA GESTION DU CP 10ème :

4.1 Les modalités de gestion du CP 10ème

Lors de la prise des congés payés, ceux-ci sont indemnisés pour le montant de l’absence de sorte que chaque salarié perçoit son salaire habituel.
Une régularisation au 10ème sera opérée au titre des congés pris sur l’année civile sur la base du salaire de référence de la même période.

4.2 Les éléments du salaire de référence

La base de référence du 10ème comprend l’ensemble des éléments de salaire positifs et négatifs composant le brut en reconstituant les périodes de chômage partiel.
Le complément de salaire versé par l’employeur à l’occasion de la maladie doit être conservé dans l’assiette servant de base au calcul de la régularisation du CP 10ème.
La prime dite « compensatoire » régie par l’article V de l’accord collectif d’entreprise relatif aux garanties de prévoyance complémentaire « Incapacité, invalidité » du 01/04/2019 est conservée dans l’assiette.
Sont exclus de la base de calcul :

• Les primes annuelles versées globalement, périodes de travail et périodes de congés confondues (13ème mois, prime de vacances, primes d’objectifs),
• Les indemnités correspondant à la monétisation des heures CET issues de la transformation du 13ème mois et prime de vacances,
• Les primes exceptionnelles (dont médailles du travail, avances d’indemnité de retraite)
• Les compléments de salaire versés par l’employeur accordées pour une absence non assimilée à du travail effectif.
• Les indemnités journalières de sécurité sociale liées à un arrêt maladie.

4.3 Modalités de calcul

La régularisation pour un temps plein du 10ème est égale à :
((1/10ème du salaire de référence de l’année civile / 25) X nombre de jours ouvrés pris sur l’année civile))
Total des indemnités CP versées au titre de l’année civile
Exemple :
Salaire annuel brut: 25 000€
Salaire mensuel habituel : 1 800€
Salaire de référence annuel CP : 22 000€
Prise de 6 semaines de CP
Gestion des congés payés
En jours ouvrés
Taux avec maintien de salaire
1 800/22 = 81,81€
Taux 10ème
22 000/10/25 = 88€
Montant de la régularisation 10ème pour une journée
88 – 81,81 = 6,19€
Montant de la régularisation 10ème pour 6 semaines
6,19 X 30 = 185,70€

4.4 Le versement

Le versement du CP10ème sera effectif sur la paie de mars (versée en avril) qui suit l’année de référence d’acquisition des congés payés.

5. REVISION ET DENONCIATION

Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier, conformément aux articles L. 2222-5, L.2261-7 et 8 du Code du travail. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives de salariés signataires, conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du Travail, et moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois. L'accord forme un tout indivisible qui interdit toute dénonciation partielle.

6. ENTREE EN APPLICATION

Le présent accord entrera en application à compter de sa signature et ce, pour une durée indéterminée.

7. DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord a été notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise.
Il fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords:
- dans sa version intégrale (version signée des parties)
- dans une version anonymisée, à des fins de publicité obligatoire dans la base de données prévues à l’article L2231-5-1 du code du travail.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Lorient.

Fait à Lorient, le 22 JUIN 2022

Pour RDLA,

Le Directeur,

Pour les Organisations Syndicales,
Les Délégués Syndicaux,

CGT/ UGICT- CGT CFDT

Fichier : Conges_autres_types_2.docx Télécharger

Voir la fiche

]]> Tue, 12 Nov 2024 15:17:50 +0100 Accord d’Entreprise relatif aux congés et absences

Accord d’Entreprise relatif aux congés et absences

Thématique de l'accord

congés autres types

L'entreprise est une CAE Non

Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non

Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 22.07.2022

Nom de l'entreprise Lea53

Texte de l'accord (ou extrait)

Accord d’Entreprise relatif aux congés et absences

Entre :

L’EURL Lea53,
dont le siège social est situé 24 rue Albert Einstein à Laval, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur de Lea53,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

d’une part,

Et

L’organisation syndicale ci-dessous désignée :
La Confédération générale du travail - Force Ouvrière de la Mayenne, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué syndical dument habilité,

d’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

Il est conclu le présent accord (ci-après dénommé « l’Accord »).

Préambule

En application des dispositions des articles L.2241-1 et suivants du Code du Travail, la Direction de Lea53 a invité la délégation syndicale le 24 février 2022 à engager les négociations annuelles obligatoires. Ils ont, à l’occasion de cette première réunion, définit les thèmes et les modalités nécessaires à cette négociation.
Conscients de l’importance de garantir à chaque salarié la plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux, et dans le souci de simplifier les modalités d’acquisition et de prise des congés payés, les parties ont convenu de formaliser dans le cadre d’un accord d’entreprise l’ensemble des dispositions applicables en la matière.
Les parties se sont ainsi rencontrées les 19 mai, 7 juin et le 7 juillet 2022 afin de recueillir les propositions et avis de chacun et de parvenir à un accord.
Les dispositions du présent accord visent à reprendre et à améliorer les « pratiques » déjà existantes au sein de l’entreprise Lea53.
Le présent accord poursuit donc les objectifs suivants :
- simplifier et homogénéiser les règles de gestion, quel que soit le type de congés ;
- clarifier les règles d’acquisition et de prise des congés payés ;
- améliorer certains droits, notamment par la création de congés payés d’ancienneté ;
- impliquer les salariés et leur hiérarchie dans une gestion prévisionnelle, concertée et responsable des congés payés afin de limiter l’impact des absences sur l’organisation des activités.
Cet accord annule et remplace toutes les dispositions de quelques natures que ce soit, résultant d’accords collectifs et usages en vigueur au sein de l’entreprise, sur des sujets faisant l’objet du présent accord.
A l’issue de la négociation, les parties ont convenu ce qui suit.

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de Lea53, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Article 2 : Congés payés légaux

2.1. Période de référence

Conformément aux dispositions légales, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er juin de chaque année.
La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

2.2. Ouverture des droits à congés payés légaux

La durée normale du congé payé annuel des salariés est fixée dans les conditions définies par la loi sur les bases suivantes : deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou période assimilée, pendant la période de référence.
Sont assimilés à des périodes de « travail effectif » pour la détermination du congé payé annuel :
o les périodes de congé payé annuel ;
o les périodes d’absence pour congés de maternité, paternité et d’adoption ;
o les périodes d’interruption du service pour cause d’accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ;
o les absences pour maladies rémunérées d’une durée totale cumulée inférieure à 4 semaines ou 24 jours ouvrables ;
o les congés exceptionnels rémunérés ;
o les absences lors des congés pour CPF de transition.

2.3. Décompte des congés payés

Le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrables.
Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, sauf :

o le jour de repos hebdomadaire (le dimanche) ;
o les jours fériés.
Le premier jour ouvrable de congés payés décompté est le premier jour au cours duquel le salarié aurait dû travailler. Le dernier jour de congé est le dernier jour ouvrable inclus dans la période de congé.

2.4. Modalités de prise des congés

Conformément aux dispositions légales, les congés payés légaux doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er juin N au 31 mai N+1.
Les parties conviennent qu’un état prévisionnel des congés du personnel sera réalisé deux fois par an :
o Pour le 1er mai, un état prévisionnel du congé principal ;
o Pour le 1er octobre, un état prévisionnel du solde de congés.
Le planning prévisionnel est présenté aux membres du comité social et économique (CSE) pour consultation.
Les congés payés doivent être pris en semaines complètes, hormis la 5ème semaine qui est fractionnable.

2.5. Période de prise et fixation des congés payés légaux

Congé principal :
La période de prise du congé annuel est fixée entre les parties du : 1er juin au 31 octobre.
Les salariés bénéficient d’un congé d’une durée minimum de 12 jours ouvrables consécutifs.
Les parties conviennent que si le salarié ne souhaite pas poser les 24 jours de congé principal entre le 1er juin et 31 octobre, il renonce au bénéfice des jours supplémentaires prévus à l’article L.3141-23 du code du travail.
Cinquième semaine :
La période de prise du solde de congés est fixée entre les parties du : 1er novembre au 31 mai.

2.6. Demandes et validation de prise de congés payés

Le planning prévisionnel des congés payés ne vaut pas autorisation d’absence. Les salariés doivent compléter et remettre au minimum 1 mois avant le départ effectif en congés, le formulaire de « demande d’absence ».
Lorsque les dates de congés portées sur la demande sont identiques à celles du planning prévisionnel, le salarié est assuré d’avoir un accord.
Le responsable remettra au salarié la réponse à la demande de congés au maximum 15 jours après la réception de la demande.

Article 3 : Congés payés supplémentaires

3.1. Congés d’ancienneté

Le congé payé annuel du personnel salarié permanent sera prolongé d’une journée ouvrable par période de dix ans d’ancienneté dans l’entreprise, avec un maximum de trois jours.
Les congés d’anciennetés, contrairement aux congés légaux, peuvent être pris de façon isolée.
La date retenue pour le calcul de ce temps de travail effectif est fixée, conformément au code du travail, au 1er juin de l’année au cours de laquelle les congés payés doivent être pris.

3.2. Absence pour soigner un enfant malade

L’absence pour enfant malade de moins de 12 ans sera rémunérée, dans la limite de 3 jours par an, ou 6 demi-journées et sur présentation d’un justificatif médical précisant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence d’un de ses parents à ses côtés.
Sont considérés comme enfants, soit ses propres enfants inscrits sur le « livret de famille », soit les enfants de son conjoint.
Sont considérés comme conjoint, toutes personnes liées par un mariage, un PACS, ou attestant d’un certificat de concubinage délivré par la commune de résidence.

3.3. Absence pour évènements familiaux

Des congés payés supplémentaires et exceptionnels sont accordés, sur justification, au personnel pour des événements d’ordre familial, sur les bases suivantes :
o 4 jours ouvrables pour le mariage ou PACS de l’employé ;
o 2 jours ouvrables pour le mariage d’un enfant ;
o 4 jours ouvrables pour le décès du conjoint ou du partenaire d’un PACS ;
o 5 jours ouvrables pour le décès d’un enfant et 7 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
o 3 jours ouvrables pour le décès d’un parent (père, mère, frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants) ;
o 3 jours pour la naissance ou l’adoption d’un enfant ;
o 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant ou de la survenue, chez un enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer.
Ces congés exceptionnels doivent être pris dans la quinzaine où se situe l’événement familial.

Article 4 : Absence pour raisons médicales

4.1. Absence pour maladie

En cas d’absence pour maladie justifiée par la délivrance d’un arrêt de travail par un médecin, les salariés bénéficient du maintien de leur salaire brut à compter du 4e jour d’absence à hauteur de 95% et ce, pendant la durée de prise en charge de l’arrêt maladie par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM.
L’entreprise pratique la subrogation pour les indemnités journalières de la sécurité sociale et les indemnités temporaires de travail de l’organisme de prévoyance, et verse au salarié le maintien de salaire.

4.2. Absence pour accident du travail ou accident de trajet

En cas d’absence consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle justifiée par la délivrance d’un arrêt de travail par un médecin, les salariés bénéficient du maintien de leur salaire brut dès le 1er jour d’absence à hauteur de 95% et ce, pendant la durée de prise en charge de l’arrêt maladie par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM.
L’entreprise pratique la subrogation pour les indemnités journalières de la sécurité sociale et les indemnités temporaires de travail de l’organisme de prévoyance, et verse au salarié le maintien de salaire.

4.3. Absence pour temps partiel thérapeutique

En cas d’absence dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique justifiée par la délivrance d’un arrêt de travail par un médecin, les salariés bénéficient du maintien de leur salaire brut dès le 1er jour d’absence à hauteur de 100% et ce, pendant la durée de prise en charge du temps partiel thérapeutique par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM.
L’entreprise pratique la subrogation pour les indemnités journalières de la sécurité sociale et les indemnités temporaires de travail de l’organisme de prévoyance, et verse au salarié le maintien de salaire.

Article 5 : Absence en lien avec la parentalité

5.1. Réduction du temps de travail des femmes enceintes

Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 6e mois de grossesse, sans réduction de leur salaire.
La salariée qui souhaite bénéficier de cette réduction de son horaire de travail adresse un courrier de demande à la Direction, accompagné d’un certificat médical attestant de l’état de grossesse, 7 jours avant la date de début souhaitée.

5.2. Absence pour maternité

Toutes salariées en état de grossesse médicalement constaté, bénéficient du droit à congé maternité, sans condition d’ancienneté.
La salariée qui suspend son contrat de travail pour prendre un congé de maternité doit avertir la Direction du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail conformément à l’article L. 1225-24 du code du travail. Pour cela, elle remet un certificat médical, attestant de l’état de grossesse.
Le congé de maternité comprend une période prénatale et une période postnatale, qui forment un seul et même congé. La durée du congé dépend du nombre d’enfants déjà à la charge de la salariée et du nombre de nouveau-nés (C. trav., art. L. 1225-17 et s.). Celle-ci sera communiquée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM).
La durée du congé prénatal est, en principe, de six semaines avant la date présumée de l’accouchement et le congé postnatal a en principe une durée de dix semaines après la date de l’accouchement.
Durant le congé maternité, le contrat de travail de la salariée est suspendu. Lea53 ne pratique pas le maintien de salaire durant ce congé.
La salariée en congé de maternité perçoit, sous certaines conditions, des indemnités journalières de sécurité sociale destinées à compenser son salaire.
La durée du congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Elle est également assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés.
À l’issue de son congé, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (C. trav., art. L. 1225-25). Aucune formalité préalable à la reprise n’est nécessaire (C. trav., art. L. 1225-24).
La salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité bénéficie d’un entretien professionnel avec son responsable, qui est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi (C. trav., art. L. 1225-27 et art. L. 6315-1).

5.3. Absence pour paternité

Après la naissance de son enfant, tous salarié bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, sans condition d’ancienneté minimale dans l’entreprise (C. trav., art. L. 1225-35).
Ce congé est d’une durée de 25 jours calendaires, portée à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (C. trav., art. L. 1225-35).
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est composé de deux périodes distinctes :
- Une période de 4 jours calendaires obligatoires ;
- Une période de 21 jours calendaires fractionnables (28 jours en cas de naissances multiples).
La première période de 4 jours calendaires successifs suit immédiatement le congé de naissance de 3 jours minimum, qui est pris à compter du jour de la naissance ou du premier jour ouvrable qui le suit. Cette première période de congé est obligatoirement prise.
S’ajoute à cette première période, une seconde période de 21 jours calendaires (ou 28 jours en cas de naissances multiples. Elle peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune (C. trav., art. D. 1225-8). Cette seconde partie du congé est prise dans les six mois suivant la naissance de l’enfant.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant informe la Direction par écrit de la date prévisionnelle de l’accouchement, au moins un mois avant celle-ci (C. trav., art. D. 1225-8).
Il informe également la Direction par écrit des dates de prise et des durées de la ou des périodes de la seconde partie du congé au moins un mois avant le début de chacune des périodes.
Si l’enfant naît avant la date prévisionnelle d’accouchement, le salarié a la faculté de débuter la ou les périodes de la seconde partie du congé au cours du mois suivant la naissance. Il informe alors la Direction par écrit sans délai (C. trav., art. D. 1225-8).

Pendant la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le contrat de travail est suspendu. Le salarié n’est pas rémunéré par Lea53, mais perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale.
La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés (C. trav., art. L. 3141-5).
À l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (C. trav., art. L. 1225-36).

5.4. Absence pour congé parental d’éducation

Pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, les salariés qui justifient d’1 an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption peuvent bénéficier, sous certaines conditions, soit d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit d’une réduction de leur temps de travail hebdomadaire (C. trav., art. L. 1225-47).
Le congé parental et la période d’activité à temps partiel prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant ou, en cas d’adoption d’un enfant de moins de trois ans, à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant.
Si l’enfant adopté a plus de trois ans, mais n’a pas encore atteint l’âge de 16 ans, le congé ne peut excéder un an à compter de son arrivée au foyer (C. trav., art. L. 1225-48).
Si le salarié fait le choix de travailler à temps partiel, son activité ne peut être inférieure à 16 heures hebdomadaires (C. trav., art. L. 1225-47). Un avenant à son contrat de travail sera alors réalisé afin d’intégrer les mentions obligatoires propres au travail à temps partiel (C. trav., art. L. 3123-6).
La durée initiale du congé ou de l’activité à temps partiel est d’un an au plus (C. trav., art. L. 1225-48).
Le salarié choisit la durée du congé, dont il désire bénéficier. Il peut ensuite être prolongé deux fois.
En cas de naissances de deux enfants, le congé peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants (C. trav., art. L. 1225-48).
Le salarié qui désire prendre ou prolonger un congé parental ou transformer sa durée de travail en temps partiel informe la Direction par écrit du point de départ et de la durée de la période concernée au moins :
- 1 mois avant le terme du congé de maternité ou d’adoption si le salarié entend bénéficier de son droit à l’issue du congé ;
- 1 mois avant le terme de la période initiale prévue, lorsque le salarié souhaite prolonger son congé parental d’éducation ou son activité à temps partiel, ou transformer le congé parental en activité à temps partiel et inversement ;
- 2 mois avant le début du congé parental ou de l’activité à temps partiel dans les autres cas.
Le congé parental d’éducation suspend le contrat de travail. Le salarié n’est pas rémunéré par Lea53 durant le congé.
Le congé parental ne peut être assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés (C. trav., art. L. 3141-5).
Pendant la période d’activité à temps partiel, la salariée continue d’acquérir normalement des droits à congés.
À l’issue du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Aucune formalité préalable à la reprise n’est nécessaire.
Pour la détermination des droits à l’ancienneté, la durée du congé parental est retenue pour moitié (C. trav., art. L. 1225-54).
Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant bénéficie d’un entretien professionnel avec son responsable, qui est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Article 6 : Consultation des représentant du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique (CSE).

Article 7 : Entrée en vigueur, durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord prendra effet à compter du 01/10/2022 pour une durée indéterminée.
Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an à l’initiative de l’employeur et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSE pour information.
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’Entreprise.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 8 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
- Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’ayant pas signé l’accord,
- Un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise absente lors de la séance de signature,
- Deux exemplaires, dont une version sur support électronique signée des parties et une version sur support électronique anonymisée, seront déposés auprès de l’Unité Territoriale de la Mayenne de la DREETS des Pays de Loire,
- Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de LAVAL.

Fait à Laval, le 7 juillet 2022

Pour l’Entreprise Pour l’organisation syndicale
Lea53 Force Ouvrière de la Mayenne

xxxxxxxxxxxxx
Directeur
xxxxxxxxxxxxxxx
Délégué syndical

Fichier : Conges_autres_types.docx Télécharger

Voir la fiche

]]> Tue, 12 Nov 2024 15:02:24 +0100 ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES CONGÉS EXCEPTIONNELS POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX helene

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES CONGÉS EXCEPTIONNELS POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX

Thématique de l'accord

congés exceptionnels
congés famille

L'entreprise est une CAE Non

Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non

Nom de l'entreprise Association CPTS LA SALAMANDRE

Texte de l'accord (ou extrait)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES CONGÉS EXCEPTIONNELS POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX

Signataires :

L’Association CPTS LA SALAMANDRE, Association déclarée, dont le siège social est 10 rue Claude Bernard – 41 000 BLOIS, SIREN 853 279 412
Prise en la personne de ses représentants légaux, ……………… et ……………………

D’UNE PART

ET

L’ensemble des membres du personnel de l’Association statuant à la majorité des deux tiers, à la suite d'un vote dont le procès-verbal est joint au présent accord,
Ayant mandaté aux fins de signature, Monsieur …………………………….

D’AUTRE PART

PREAMBULE

L’article L.3142-1 du code du travail octroie aux salariés, sur justification, différents congés exceptionnels à l’occasion de la survenance d’évènement familiaux qu’il détermine.

Ainsi, le salarié a droit, sur justification, à un congé :

• Pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
• Pour le mariage d'un enfant ;
• Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ;
• Pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
• Pour le décès d'un enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
• Pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.

L’Association CPTS LA SALAMANDRE souhaitant permettre une bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, celle-ci a entendu régulariser le présent accord, lequel a pour objet de fixer :

- un congé exceptionnel pour déménagement,
- la durée de ses congés exceptionnels dont congés exceptionnels pour évènements familiaux conformément à ce que permet l’article L.3142-4 du code du travail,
- les modalités de prise des congés exceptionnels,
- le cadre d'application, la durée de l'accord ;
- les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l'application de l'accord,
- de mettre en place au sein de l’association des congés exceptionnels en raison d’évènements familiaux non prévus par le code du travail.

ARTICLE 1 – DURÉE – ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter de sa signature.

ARTICLE 2 – RÉVISION – DÉNONCIATION – RENDEZ-VOUS

2.1 Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la Présidence de l’Association ou de son représentant, établie en accord avec le Conseil d’Administration, dans le mois qui précède le jour anniversaire de l'entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l'opportunité de réviser ce dernier.

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes exposées ci-après.

2.2 Révision :

La révision est la modification par voie d'avenant de tout ou partie d'un accord collectif initial.

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision à la demande de chaque partie, à la demande des deux tiers du personnel, ou toute personne habilitée à conclure un accord d’entreprise au sein de l’Association à la date de demande de révision du présent accord.

La demande de révision doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

En l’absence d’élu au Comité Social et Economique (soit que l’Association n’atteigne pas les effectifs impliquant sa mise en place, soit qu’un procès-verbal de carence existe), la demande de révision à l’initiative de l’Association sera adressée à chacun des membres du personnel.

Le courrier de demande de révision devra préciser et exposer les motifs de sa demande de révision et la révision souhaitée.

Une réunion de négociations d’un accord de révision devra se tenir au plus tard dans un délai de deux (2) mois calendaires courant la première présentation du courrier de demande de révision ou de remise en main propre dudit courrier.

2.3 Dénonciation :

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

En l’absence d’élu au Comité Social et Economique (soit que l’Association n’atteigne pas les effectifs impliquant sa mise en place, soit qu’un procès-verbal de carence existe), la demande de révision à l’initiative de l’Association sera adressée à chacun des membres du personnel.

La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de trois (3) mois courant à compter de la première présentation du courrier recommandé.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès des services de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations (DDETSPP) du Loir-et-Cher (Cité administrative Porte B 3e étage, 34 Avenue du Maréchal Maunoury, 41 000 BLOIS).

Dans un délai de quinze (15) jours calendaires à compter du courrier de dénonciation, l’Association devra convoquer les parties à une réunion afin de négocier un éventuel accord de substitution.

ARTICLE 3 – BÉNÉFICIAIRES

Peuvent seuls bénéficier des droits du présent accord les salariés de l'entreprise, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée et les salariés à temps partiel.

ARTICLE 4 – CONGÉS EXCEPTIONNELS POUR DÉMÉNAGEMENT

Il est accordé aux salariés de l’Association CPTS LA SALAMANDRE un congé exceptionnel d’un (1) jour pour déménagement, dès lors qu’il s’agit de son propre déménagement.

Ce congé n’est pas assimilé à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, le décompte des heures supplémentaires, l'acquisition de jours de RTT et le calcul de l’ancienneté.

Ce congé est limité à 2 déménagements par période de 12 mois dont la première commencera à courir à compter de la première prise de ce congé exceptionnel.

ARTICLE 5 – DURÉES DES DIFFÉRENTS CONGES EXCEPTIONNELS

Type d’évènement / Code du travail /Nombre de jour ouvrables en application du présent accord
Mariage ou PACS du/de la salariée / 4 jours /5 jours
Mariage d'un enfant du salarié / 1 jour / 2 jours
Mariage ou PACS d'un frère ou d'une sœur / - / 1 jour
Naissance, adoption / 3 jours / 3 jours
Décès du conjoint, du partenaire lié parc un pacte civil de solidarité / 3 jours / 5 jours
Décès du frère ou de la sœur du salarié / 3 jours / 3 jours
Décès du beau-père ou de la belle-mère / 3 jours / 3 jours
Décès du père ou de la mère du salarié / 3 jours / 3 jours
Décès d’un grand-père, grand-mère, arrière-grand-père, arrière-grand-mère du salarié, neveu ou nièce du salarié
/ - / 2 jours
Décès d'un enfant du salarié âgé de moins de 25 ans ou quel que soit son âge, si l’enfant décédé était lui-même parent / 14 jours / 14 jours
Décès d'un enfant du salarié âgé de plus de 25 ans / 12 jours / 12 jours
Déménagement du/de la salariée / - / 1 jour
Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant / 5 jours / 6 jours
Enfant malade âgé de moins de 16 ans / 3 jours par an / 3 jours par an
Enfant malade âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins trois enfants de moins de 16 ans / 5 jours par an / 5 jours par an

ARTICLE 6 – MODALITÉS DE PRISE ET D’INFORMATION DES CONGÉS EXCEPTIONNELS POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX

6.1 Information de l’employeur

Le salarié informe l'employeur de sa volonté d’exercer son droit à congés, par tous moyens permettant de conférer date certaine à l’information délivrée (courrier, courriels…) dans les délais suivants :

• Congé pour évènement familial lié au décès d’un proche ou enfant malade : délai de prévenance de 24 heures
• Autres congés pour évènement familial : délai de prévenance de 15 jours

6.2 Décompte du congé exceptionnel

La durée minimale des congés pour événement familial se décompte en jours ouvrables excepté pour le congé auquel a droit le salarié lors du décès d'un enfant.

Ainsi, les journées d'absence sont comptées en jours ouvrables, c'est-à-dire tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire (le dimanche) et les jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise.

Exemple : un salarié qui prend 4 jours pour son mariage avec comme premier jour d’absence au titre de ce congé le jeudi, devra reprendre son poste le mardi de la première semaine qui suit. Ses jours de congés pour évènement familial auront été le jeudi, vendredi, samedi et lundi

Le décompte s’opère de la même manière pour tous les salariés quelle que soit leur durée du travail.

6.3 Congés exceptionnel pour évènement familial et salarié déjà absent de l’Association

Les congés pour événements familiaux ne sont dus que si l'événement familial a lieu pendant une période au cours de laquelle le salarié aurait normalement été présent dans l’Association.

6.4 Date de prise

Le congé pour évènement familial d’une durée supérieure à 1 jour doit être pris en continu et ne peut être fractionné.

Il ne peut pas donner lieu à récupération.

Le congé pour évènement familial doit être pris dans les quinze jours calendaires qui précèdent ou suivent l'événement. Cette disposition n’est pas applicable au congés pour naissance ou adoption pour lequel les dispositions légales s’appliquent.

ARTICLE 7 – INCIDENCE DE LA PRISE DE CONGÉS EXCEPTIONNELS POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX SUR LA RÉMUNÉRATION

Hors jours pour enfants malades, les jours d'absence liés à un congé pour événement familial n’entraînent aucune baisse de rémunération.

Hors jours pour enfants malades et déménagement, les absences liées à un congé pour événement familial est assimilé à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, le décompte des heures supplémentaires, l'acquisition de jours de RTT et le calcul de l’ancienneté.

Les jours pour enfants malade ne sont pas payés et nécessitent la production d’un certificat médical.

ARTICLE 8 – PROCÉDURE DE RÈGLEMENT DES DIFFÉRENTS

Tout différend concernant l'application du présent accord est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord

ARTICLE 9 - PUBLICITÉ

9.1 - Dépôt

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https :www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.

Il est rappelé que les accords d’entreprise sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

En conséquence, une version intégrale du présent accord et une version destinée à la publication sont jointes au dépôt susvisé.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de BLOIS.

9.2 - Affichage
Mention de cet accord figurera ensuite sur le tableau d'affichage de la Direction.

9.3 - Information individuelle
Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés, au service du personnel.

Le texte du présent accord sera remis à l'ensemble du personnel de l’Association déjà en poste, et lors de la signature du contrat de travail pour les nouveaux collaborateurs.

Fait à BLOIS
Le

Pour l’Association CPTS LA SALAMANDRE
La Présidence

Pour les 2/3 du personnel

Fichier : Congs_vnements_familiaux.docx Télécharger

Voir la fiche

]]> Sun, 10 Nov 2024 17:24:17 +0100 ACCORD COLLECTIF D’ÉTABLISSEMENT SUR LA MISE EN PLACE DE CONGES EXCEPTIONNELS POUR ENFANT MALADE (Avenant n°2) helene
ACCORD COLLECTIF D’ÉTABLISSEMENT SUR LA MISE EN PLACE DE CONGES EXCEPTIONNELS POUR ENFANT MALADE (Avenant n°2)

Thématique de l'accord

congés famille

L'entreprise est une CAE Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 23.09.2024
Nom de l'entreprise LABORATOIRE UNITHER COUTANCE
Texte de l'accord (ou extrait)
AVENANT N°2 À L’ACCORD COLLECTIF D’ÉTABLISSEMENT SUR LA MISE EN PLACE DE CONGES EXCEPTIONNELS POUR ENFANT MALADE AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT LABORATOIRE UNITHER COUTANCES

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société LABORATOIRE UNITHER, dont le siège social est situé au 10, rue André Durouchez – 80080 AMIENS, prise en son établissement de COUTANCES, sis ZI Guérie – 50200 COUTANCES, représentée aux présentes par Monsieur xxxx, Directeur de Site, et Madame xxx, Responsable Ressources Humaines, dûment habilités à cet effet, ci-après indifféremment dénommé « La Direction » ou « l’Entreprise »,
D’une part,

ET :

Syndicat CFDT, représenté aux présentes par Madame xxx, agissant en qualité de Déléguée Syndicale, dûment habilitée à cet effet

ET :
Syndicat UNSA, représenté aux présentes par Madame xxx, agissant en qualité de Déléguée Syndicale, dûment habilitée à cet effet

D’autre part,
Ci-après également dénommés collectivement « les Parties ».

ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ :

L’article 6 de l’accord, signé le 04 janvier 2024, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2024, actait de pouvoir désormais permettre aux collaborateurs éligibles de prendre deux jours consécutifs de congés enfant malade.

Ce présent avenant a pour objet de modifier l’article 5 de l’Accord en vigueur relatif à la mise en place de congés exceptionnels pour enfant malade afin d’avoir une meilleure visibilité sur l’historique des modifications de cet accord négociées en Négociation Annuelle Obligatoire.

En conséquence l’article 5. – Les modalités de prise des congés rémunérés exceptionnels pour enfant malade est modifié comme suit :

Les congés rémunérés exceptionnels pour enfant malade ne pourront être pris que par journée sur la base d’un justificatif médical (certificat médical justifiant de l’état de santé de l’enfant) présenté au service RH. Le salarié a la possibilité désormais de prendre deux jours consécutifs.

Toute absence dans le cadre d’un congé exceptionnel pour enfant malade devra être communiquée au responsable hiérarchique, soit avant la journée d’absence ou soit, si impossibilité, avant la prise de poste le jour de l’absence, et ce afin de ne pas apporter une gêne excessive au service.

Ces journées ne pourront être cumulées sur l’année civile suivante.

Un justificatif devra être présenté au service RH par le salarié dès le jour de la reprise. En cas de non-respect de cette règle, cette journée sera traitée en absence non rémunérée et non justifiée et fera l’objet d’une procédure disciplinaire en conséquence.

Pour les conjoints (ou partenaires liés par un PACS) travaillant au sein d’un même établissement, le droit est ouvert aux 2 salariés, mais ne peut être pris aux mêmes dates.

Par dérogation aux principes régissant le fonctionnement du travail posté continu (5x8), ces jours de congés enfant malade seront, à compter du 1er janvier 2024, décomptés par journées entières, peu importe leur positionnement (et donc même s’ils sont posés un samedi ou un dimanche).

Article 2 – Durée – Suivi
Le présent avenant, qui est conclu pour une durée indéterminée, reprend les modalités entrées en vigueur le 04 janvier 2024 prévu en l’article 6 de l’accord conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2024.

Article 3 – Notification – Dépôt – Publicité
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent avenant sera notifié, au jour de sa signature, par la partie la plus diligente, à l’ensemble des Syndicats représentatifs présents au sein de l’établissement de COUTANCES.

Le présent avenant sera déposé, à la diligence de la société LABORATOIRE UNITHER, en un exemplaire sous format électronique sur la plateforme du Ministère du Travail, du plein emploi et de l’insertion prévu à cet effet, ainsi qu’un exemplaire original auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de COUTANCES.
Le présent avenant est enfin établi en un nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et réalisation des formalités de dépôt susvisées.

Ce même avenant sera également rendu public sur le site internet Legifrance.fr, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, et établi en nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacune des Parties.
En outre, un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés, qui en sont avisés par voie d’affichage électronique, et ce, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel (Gestion Electronique Documentaire).

Fait à COUTANCES, le 23 Septembre 2024,
PARAPHER CHAQUE PAGE DU PRÉSENT AVENANT ET SIGNER LA DERNIÈRE PAGE.

Pour l’Organisation Syndicale U.N.S.A.
Madame xxx

Pour l’Organisation Syndicale C.F.D.T
Madame xx

Pour la société LABORATOIRE UNITHER
Monsieur xx, Directeur de Site et Madame xxx, Responsable RH
Fichier : congs_enfants_malade.docx Télécharger

Voir la fiche

]]> Sun, 10 Nov 2024 17:07:37 +0100 ACCORD D’ENTREPRISE CONGE POUR ENFANT MALADE helene
ACCORD D’ENTREPRISE CONGE POUR ENFANT MALADE

Thématique de l'accord

congés famille

L'entreprise est une CAE Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 03.12.2020
Nom de l'entreprise AIDAPHI
Texte de l'accord (ou extrait)
ACCORD D’ENTREPRISE CONGE POUR ENFANT MALADE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association Interdépartementale pour le Développement des Actions en faveur des Personnes Handicapées et Inadaptées (AIDAPHI),

dont le siège social est situé au 71 avenue Denis Papin à Saint-Jean-de-Braye (45800) et le numéro SIREN 337562862,

représentée par, Directrice Générale, dûment mandatée, ci-après dénommée « l’Association »
d'une part,
ET

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Association :

CGT AIDAPHI

représentée par , Délégué Syndical Central

SUD Santé Sociaux

représentée par , Délégué Syndical Central
d'autre part,

Il a été conclu le présent accord.

PREAMBULE
La Direction de l’AIDAPHI et les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association se sont rencontrées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2020.

Un accord a été conclu dans ce cadre concernant un congé pour enfant malade.

Cet accord s’inscrit dans la possibilité ouverte aux employeurs par l’article 24 de la Convention collective nationale du travail du 15 mars 1966 (IDCC 0413) d’accorder un congé rémunéré en cas de maladie ou accident d’un enfant.

Au travers de cet accord, les parties souhaitent permettre aux salariés parents de pouvoir s’absenter ponctuellement sans perte de salaire en cas de maladie de leur enfant le nécessitant.

ARTICLE 1 – SALARIES BENEFICIAIRES

Sont susceptibles de bénéficier du congé pour enfant malade tous les salariés de l’AIDAPHI, sans condition préalable ni distinction d’aucune sorte.

ARTICLE 2 – SITUATIONS OUVRANT DROIT AU CONGE

Ouvrent droit au congé pour enfant malade :

la maladie ou l’accident dont souffre ou est victime l’enfant, qui l’empêchent de poursuivre ses activités habituelles (crèche, activité scolaire, activités périscolaires …) et qui le contraignent à garder la chambre ou à être hospitalisé ;

une consultation, un examen ou des soins programmés d’un enfant atteint d’une maladie dont la gravité et/ou le caractère chronique nécessitent un traitement prolongé et une thérapeutique spécifique et qui relève de la catégorie des affections de longue durée exonérantes listées à l’article D. 322-1 du Code de la Sécurité sociale.

Un justificatif attestant que la maladie dont souffre l’enfant relève bien de la liste des affections de longue durée exonérantes de l’article D. 322-1 du Code de la Sécurité sociale doit être transmis par le salarié pour l’ouverture de son droit au congé.

L’enfant doit être âgé de moins de 18 ans et doit être fiscalement à la charge du salarié pour le calcul de l’impôt sur le revenu.

ARTICLE 3 – DUREE ET PRISE DU CONGE

Le congé est limité à une durée maximale de 10 jours ouvrés continus ou discontinus par année civile et par salarié. La durée du congé est portée à 12 jours ouvrés continus ou discontinus par année civile et par salarié pour un enfant de moins d’un an ou si le salarié a la charge d’au moins 3 enfants de moins de 18 ans.

Le congé pris pour une consultation, un examen ou des soins programmés pour une affection de longue durée exonérante listée à l’article D. 322-1 du Code de la Sécurité sociale est limité à une durée de 4 jours par année civile et par salarié et s’impute sur la durée maximale de 10 ou 12 jours visée ci-avant.

L’absence pour enfant malade peut être prise par journée ou demi-journée à la seule initiative du salarié.

Le salarié qui sollicite la prise du congé pour enfant malade doit prévenir son responsable de son absence dans les plus brefs délais, par téléphone ou autre moyen de communication instantanée à sa disposition. Il doit fournir sous un délai maximal de 15 jours suivant l’absence un justificatif médical attestant de l’état de santé de l’enfant et de la nécessité pour le salarié de rester à ses côtés.

En cas de prise du congé pour consultation, examen ou soins programmés, le salarié doit prévenir son responsable dès qu’il a connaissance de la date à laquelle la consultation, l’examen ou les soins ont été programmés. Il doit fournir au plus tard 15 jours après son absence le justificatif de la consultation, de l’examen ou des soins.

ARTICLE 4 – REMUNERATION ET NATURE DU CONGE

La période d’absence au titre du congé pour enfant malade est rémunérée.

Elle est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord seront applicables à compter du 1er janvier 2021.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, dont le terme est fixé au 31 décembre 2021 au soir.

Son application prendra fin automatiquement à cette date et ne pourra en aucun cas être prolongée par tacite reconduction. Le présent accord ne saurait créer un quelconque droit acquis au bénéfice des salariés de l’AIDAPHI, ni instituer un quelconque usage.

ARTICLE 6 – PROCEDURE DE REGLEMENT DES DIFFERENDS

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord.

ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) dont relève le siège social de l’association.

Un exemplaire devra également être déposé au greffe du Conseil de prud'hommes d’Orléans, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le 03 décembre 2020 à Saint-Jean-de-Braye

Pour l'Association

Directrice Générale

Pour SUD

Délégué Syndical Central

Pour la CGT

Délégué Syndical Central
Fichier : congs_enfant_malade.docx Télécharger

Voir la fiche

]]> Sun, 10 Nov 2024 08:21:28 +0100 ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONGES PAYES helene
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONGES PAYES

Thématique de l'accord

congés généralités

L'entreprise est une CAE Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non
Nom de l'entreprise SASU COMAT
Texte de l'accord (ou extrait)
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONGES PAYES

Entre :

La SASU COMAT inscrite au registre du commerce et des sociétés de Toulouse sous le n° 31107970100059, dont le siège social est situé à , 6 chemin du Vignalis, 31130 Flourens représentée par M. X agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose

ci-après désignée par la « Société »
d'une part,
Et

L’organisation syndicale représentative :

Représentée par M. X en sa qualité de délégué syndical,

d'autre part.

Préambule :

Compte tenu des spécificités de l’activité de la société, un accord relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année a été conclu dans l’entreprise. Les parties ont donc décidé d’adapter les dispositions relatives aux congés payés et aux jours fériés en conséquence.

Le présent accord a été négocié et conclu, conformément aux dispositions de l'article L.2232-12 à L. 2232-20 du Code du travail, avec le délégué syndical.

En application de l'article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la Convention Collective applicable aux salariés des Bureaux d’études

En outre, le présent accord se substitue aux dispositions légales supplétives ayant le même objet.
Les parties s’en remettent aux dispositions du Code du travail pour les questions non traitées dans le présent accord.

En application des articles L. 3141-10, L. 3141-15, et L. 3141-21 du code du travail, il est donc décidé par cet accord de fixer :

- le début de la période de référence pour l'acquisition des congés ;
- la période de prise des congés ;
- l'ordre des départs pendant cette période ;
- les délais à respecter en cas de modification de l'ordre et des dates de départs ;
- Règle en cas d’impossibilité de prendre ses congés

1-1. Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la Société.

1-2. Période de référence pour l’acquisition des congés payés

Le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année.

La période court donc du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1,

1-3. Période de prise des congés - ordre des départs et modification

La période de prise du congé principal est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 (calée sur la période d’acquisition).

Pour le reliquat de leur congé principal, l’accord CET couvre le transfert des jours de congés et RTT non utilisés.

Le délai de prévenance est à minima de deux jours ouvrés avec accord obligatoire du manager avant le départ pour les prises de jours allant de 1 à 4 jours.

Le délai de prévenance est à minima de cinq jours ouvrés avec accord obligatoire du manager avant le départ pour les prises de jours allant de 5 jours à 12 jours ouvrables.

Ou cas exceptionnel justifié, le délai de prévenance pourra être réduit avec un accord du manager et de la direction des ressources humaines pour dérogation.

Dans le cas d’une demande de congés supérieure ou égale à 12 jours ouvrables, chaque salarié remet sa demande de souhait de congés auprès de la Société, selon la procédure en vigueur (Eurécia), au plus tard deux mois avant le départ en congés. Le manager doit valider sous 26 jours ouvrables avant le départ.

L'ordre de départ en congé est fixé dans la mesure du possible selon les demandes de congés des salariés en tenant compte notamment des points ci-dessous qui ne sont pas hiérarchisés :

de la situation de famille des collaborateurs et en particulier

des contraintes liées aux vacances scolaires et des possibilités du conjoint et de gardes partagées.

de l'ancienneté ;

Il est rappelé que les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans l'entreprise ont droit à un congé simultané.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, la Société ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins de 26 jours ouvrables avant la date de départ prévue sur les congés supérieurs à 12 jours ouvrables.

Dans le cas où le collaborateur est dans l’impossibilité de prendre ses congés prévus, (refus du manager ou maladie longue durée) la totalité des congés refusés pourront être reportés sur le CET en plus des jours déjà prévus dans l’accord CET.

1-4. Pose, fractionnement et report

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.

Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés en faisant la demande avec accord du manager.

Les salariés devront déposer à minima 2 semaines de congés consécutives, soit (en incluant les jours fériés, si présents durant la période), soit 10 jours ouvrables entre le 1er juin de l’année N au 31 mai l'année N+1.
De ce fait, il n’y a pas de jour de fractionnement accordé par l’employeur.
Enfin, les parties rappellent qu’il peut être dérogé au présent article après accord individuel du salarié avec son manager et la Direction des ressources humaines.

1-5. Dispositions relatives à l’accord

1-5-1. DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

1-5-2. INTERPRETATION

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
- Délégué Syndical
- Membre(s) du CSE
- Direction des Ressources Humaines.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties signataires à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

1-5-3. SUIVI

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
- Délégué Syndical
- Membre(s) du CSE
- Direction des ressources humaines.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

1-5-4. RENDEZ-VOUS

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

1-5-5. DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

1-5-6. DEPOT - PUBLICITE

(Eventuellement) Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord entre en application à compter du 1er juillet 2024 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes de TOULOUSE.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

(Eventuellement) Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Flourens le
En ... exemplaires

Pour l’organisation syndicale FO
M X..

Pour l’entreprise
M. X, Directeur Général

Pour l’organisation syndicale
M
Fichier : congs_pays.docx Télécharger

Voir la fiche

]]> Sun, 10 Nov 2024 08:08:17 +0100 ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES PAYES AU SEIN DE LA SOCIETE CIRETTE TRAITEUR
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES PAYES AU SEIN DE LA SOCIETE CIRETTE TRAITEUR

Thématique de l'accord

congés généralités

L'entreprise est une CAE Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 12.08.2024
Nom de l'entreprise CIRETTE TRAITEUR
Texte de l'accord (ou extrait) Entre les soussignés :

- La Société CIRETTE TRAITEUR,
Dont le siège est situé Avenue du Commandant Bicheray, MIN, 76000 ROUEN,
Représentée par Monsieur , ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D'une part,

Et :

- Monsieur ,
En sa qualité de salarié mandaté par

D'autre part,

Préambule

Les stipulations du présent accord d’entreprise ont pour objet de faire évoluer le cadre conventionnel dont relève l’entreprise sur certaines thématiques afférentes à la durée du travail et aux congés payés et ce, afin de l’adapter au fonctionnement actuel et aux besoins de la Société CIRETTE TRAITEUR, qui exerce une activité de traiteur.

En effet, il convient de rappeler que compte tenu de la nature de son activité, l’entreprise est soumise à des variations d’activité de plus ou moins grande intensité en fonction des besoins de ses clients qui sont fluctuants, et des saisons.

Il en résulte que l’entreprise doit faire preuve de réactivité et d’agilité dans l’organisation du temps de travail et de l’activité.

Par ailleurs, il a été fait le constat que certains outils d’aménagement du temps de travail sont soit inexistants au niveau de la Branche d’activité dont relève l’entreprise, soit incomplets, soit apparaissent mal adaptés aux contraintes propres à l’activité de la Société CIRETTE TRAITEUR et aux attentes des salariés.

Il est donc apparu nécessaire et opportun d’adapter le cadre conventionnel applicable au sein de l’entreprise en matière d’aménagement du temps de travail afin de disposer d’outils mieux adaptés aux besoins et aux fluctuations de l’activité et ce, afin :

- de pouvoir faire face aux impondérables de l’activité et satisfaire les exigences des clients dans un secteur fortement concurrentiel,
⁻ et d’optimiser l’organisation du travail tout en prenant en considération les attentes des salariés en termes de conciliation vie professionnelle/vie personnelle.

C’est ainsi que la Direction a souhaité engager des négociations portant sur cette thématique, en concertation avec le personnel et un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative.

Au terme des différentes réunions de négociation qui se sont tenues les 15 avril 2024 et 29 avril 2024, il a été convenu et arrêté ce qui suit, étant précisé qu’il n’est apparu nécessaire aux parties signataires de conclure préalablement un accord de méthode :

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1. Cadre du dispositif

Le présent accord d’entreprise est signé conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur notamment en matière de temps de travail et de congés payés ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 telle que modifiée par sa loi de ratification en date du 29 mars 2018.

Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la Société CIRETTE TRAITEUR, qui ne dispose pas de représentants élus du personnel (les dernières élections professionnelles s’étant soldées par un procès-verbal de carence), la Direction a négocié et conclu le présent accord d’entreprise avec un salarié de l’entreprise mandaté par une organisation syndicale et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail.

Le présent accord se substitue en totalité à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’entreprise et portant sur le même objet.

Tout autre point non traité par le présent accord sera réglé par la convention collective applicable à l’entreprise ou, à défaut, par les dispositions du Code du travail.

Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application

Le présent accord d’entreprise a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel applicable en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail ainsi que de congés payés.

Le présent accord d’entreprise est applicable à l'ensemble du personnel de la Société CIRETTE TRAITEUR, quelle que soit la nature du contrat de travail conclu avec l’entreprise (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, …).

Il est expressément convenu que les cadres dirigeants hors référence horaire qui pourraient être recrutés, seront exclus de l’application du présent accord collectif, à l’exception des stipulations portant sur les congés payés.

Par ailleurs, le présent accord d’entreprise est applicable aux intérimaires sous réserve de certains aménagements spécifiques liés à leur statut de travailleur temporaire.

TITRE II – CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 2.1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du Travail, comme "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient.

Article 2.2. Organisation du temps de travail

En application des stipulations du présent accord collectif, les différents dispositifs d’organisation et d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise se déclinent, à la date de conclusion du présent accord d’entreprise, de la façon suivante en fonction des différents services existants :

- les salariés dont le temps de travail contractuel s’établit à 35 heures hebdomadaires (ou un horaire contractuel plus élevé), décompté à la semaine,

- les salariés dont le temps de travail contractuel s’établit à 35 heures hebdomadaires (ou un horaire contractuel plus élevé), et qui relèvent d’un aménagement pluri-hebdomadaire de leur temps de travail,

- les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année,

- et les salariés dont l'horaire hebdomadaire de travail est inférieur à 35 heures, c’est-à-dire les salariés à temps partiel.

D’autres dispositifs d’aménagement du temps de travail pourront, le cas échéant, être mis en œuvre en complément de ceux prévus par le présent accord collectif, sans qu’il soit impérativement nécessaire de réviser le présent accord d’entreprise.

Article 2.3. Repos journalier et hebdomadaire

L’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise devra respecter les dispositions suivantes :

- un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives,
- et un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures).

Toutefois, en cas de surcroît ponctuel d’activité, la durée du repos quotidien pourra exceptionnellement être réduite à 9 heures, conformément aux dispositions du Code du travail.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera de périodes de repos équivalentes à celles dont il n’a pas pu bénéficier.

Cette période de repos équivalente est constituée d’un nombre d’heures correspondant à la réduction du repos qui a été pratiquée et dont le salarié doit bénéficier avant la période de travail suivante.

A titre d’exemple, si le repos quotidien d’un salarié entre 2 journées de travail a été réduit à 9 heures, il devra bénéficier d’au moins 13 heures de repos quotidien (11h + 2h) entre la fin de sa journée de travail et la journée suivante.

Article 2.4. Durées maximales de travail

L’organisation du temps de travail des salariés (à l’exception de ceux relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année), devra également respecter les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, et qui sont fixées comme suit :

- une durée journalière maximum de travail effectif de 12 heures,
- une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures,
- une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif fixée entre les parties à 46 heures sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail.

Article 2.5. Habillage et déshabillage

Il est rappelé que le temps consacré à l’habillage et au déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Toutefois et en application des dispositions de l’article L. 3121-3 du Code du travail, « le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage [fait l’objet de contreparties sous forme de repos ou financière] lorsque :

- Le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail,
- Et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail ».

Ainsi, il y a lieu de retenir un temps d’habillage et de déshabillage lorsque sont remplies les 2 conditions cumulatives suivantes :

- Le port obligatoire d’une tenue de travail,
- L’accomplissement obligatoire des opérations d’habillage et de déshabillage dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

A cet égard, il convient de souligner que certains salariés de l’entreprise sont tenus, pour des raisons d’hygiène et de sécurité, de porter une tenue de travail spécifique qu’ils doivent revêtir dans les locaux de l’entreprise. Il en est notamment ainsi du personnel de production et de logistique.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés concernés doivent se trouver à leur poste de travail à l’heure et en tenue de travail.

Il a été convenu entre les parties signataires que les salariés concernés par de telles opérations d’habillage et de déshabillage dans les conditions précitées, bénéficieront d’une contrepartie en repos déterminée de la façon suivante : un jour de repos par an pour les salariés comptant un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à un an, la contrepartie précitée sera déterminée au prorata temporis.

La prise de cette journée de repos devra intervenir au plus tard avant le 31 décembre de l’année suivant leur acquisition.

Par ailleurs, la prise de ce temps de repos sera soumise à l’autorisation préalable du supérieur hiérarchique.

Le salarié dont le contrat de travail prendra fin avant qu'il ait pu bénéficier des temps de repos liés aux opérations d’habillage et de déshabillage auxquels il peut prétendre, percevra le paiement de ses droits.

De la même façon, dès lors que l’activité de l’entreprise ne permettrait pas la prise de cette journée de repos, le salarié percevrait une compensation en rémunération équivalente.

TITRE III – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les dispositions du présent titre s’appliquent uniquement aux salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures.

Article 3.1. Définition des heures supplémentaires

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail, appréciée en fonction de la période de référence servant de base au décompte de la durée du travail des salariés (selon le type d’aménagement du travail dont relève l’intéressé), prennent la qualification juridique d’heures supplémentaires.

De plus, pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif constituant des heures supplémentaires, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1. du présent accord d’entreprise, sont déduites.

Il est entendu que l’accomplissement d’heures supplémentaires :

- doit être tout à fait exceptionnel,
- et ne relève pas de l’initiative du salarié, mais doit faire l’objet d’une autorisation préalable et écrite émanant du supérieur hiérarchique de l’intéressé.

Article 3.2. Traitement des heures supplémentaires

Article 3.2.1. Dispositions générales

Au terme de la période de référence dont relève le salarié en fonction du type d’aménagement de son temps de travail, les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus :

- feront l’objet d’une majoration dans les conditions fixées ci-après,

- et seront prioritairement converties sous forme de repos compensateur équivalent devant être pris dans les conditions fixées à l’article 3.2.2 du présent accord.

Par ailleurs et par dérogation au principe énoncé précédemment, l’entreprise se réserve le droit, au terme de la période de référence :

- soit de payer les heures supplémentaires sous forme de salaire,
- soit de partiellement les rémunérer et partiellement les convertir en repos.

La rémunération ou la conversion sous forme de repos compensateur équivalent des heures supplémentaires s’effectuera en tenant compte des taux de majoration liés aux heures supplémentaires en vigueur, lesquels sont les suivants :

- 10 % de la 36ème à la 39ème heure supplémentaire incluse (ou leur équivalent annuel),
- 20 % de la 40ème à la 43ème heure supplémentaire incluse (ou leur équivalent annuel),
- 50 % au-delà.

Dès lors qu’elles feront l'objet d’un repos compensateur équivalent, ces heures supplémentaires majorées ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires (cf. article 3.3), conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’article L. 3121-30 du Code du travail.

Article 3.2.2. Dispositions spécifiques au repos compensateur équivalent

 Ouverture du droit à repos compensateur équivalent

En cas de conversion des heures supplémentaires accomplies sous forme de repos, le droit à repos compensateur équivalent sera réputé ouvert au fur et à mesure de son acquisition.

Les salariés pourront à tout moment consulter leurs droits acquis en matière de repos compensateur équivalent via les outils de suivi du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

 Prise du repos compensateur équivalent

Le repos compensateur équivalent peut être pris par heure, par demi-journée ou par journée entière avec l’accord préalable et exprès de la Direction.

Ce repos compensateur équivalent peut être accolé aux congés payés.

Afin de permettre aux salariés qui accomplissent des heures supplémentaires de disposer d’un temps de repos supplémentaire effectif et d’éviter la constitution d’un passif social trop important pour l’entreprise, il est expressément convenu que :

- le compteur de repos compensateur équivalent est plafonné à l’équivalent de 2 journées de travail (selon la durée contractuelle dont relève le salarié), de sorte qu’un salarié qui effectue des heures supplémentaires et qui a atteint ce plafond, verra ses heures supplémentaires rémunérées,
- et que le repos compensateur équivalent doit être pris dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit. Ce délai peut toutefois être porté à 3 mois en période de forte activité (par exemple juin)

S’agissant de la prise du repos compensateur équivalent, il est convenu que, sauf circonstances exceptionnelles, le salarié adressera sa demande dans les délais suivants :

- Pour une absence inférieure à 1 journée : 48 heures,
- Pour une absence supérieure à 1 jour : 1 semaine.

L’employeur peut reporter la prise du repos pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.

En cas de non prise du repos compensateur équivalent à l’initiative du salarié dans les délais de prise précités, l’employeur pourra imposer la prise de ce repos.

 Sort du repos compensateur équivalent en cas de rupture du contrat de travail

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur équivalent auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, percevra le paiement de ces droits.

Article 3.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33, I, 2e du Code du travail.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures ou en jours.

Titre IV – ORGANISATION PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 4.1. Salariés visés

Les stipulations du présent titre peuvent trouver à s’appliquer :

- à l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exception de ceux relevant d’un dispositif spécifique d’aménagement du temps de travail (forfait jours, forfait annuel en heures, …),

- y compris les salariés sous contrat à durée déterminée quelle que soit leur durée et ce, quand bien même la durée du contrat à durée déterminée serait inférieure à la période de référence du présent accord.

Cette organisation pluri-hebdomadaire de leur temps de travail peut être mise en place tant pour les salariés à temps complet contractualisés à hauteur de 35 heures hebdomadaires que pour ceux dont la durée contractuelle de travail est supérieure (39 heures par semaine par exemple).

Par ailleurs, il est expressément convenu que les apprentis (majeurs) pourront également relever d’un aménagement pluri-hebdomadaire de leur temps de travail.

Article 4.2. Principes de l’organisation du temps de travail sur l’année

Les parties estiment en effet que l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur l’année, qui permet de répartir les heures de travail sur une période globale de 12 mois, constitue le dispositif d’aménagement du temps de travail le plus adapté pour répondre aux fluctuations de l’activité ainsi que pour permettre une efficacité opérationnelle de l’entreprise en fonction de l’activité correspondante du moment (plus ou moins soutenue selon les périodes).

Ainsi, quand la charge de l’entreprise est soutenue pendant certaines périodes de l’année, le salarié peut être amené à travailler davantage pendant ces dernières. Le reste de l’année, son emploi du temps peut être allégé sans impact sur sa rémunération.

La durée du travail des salariés concernés par l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, est organisée conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail.

Pour autant, la mise en place de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail n’exclut pas la possibilité de déclencher un dispositif d’activité partielle (chômage partiel), dès lors que des circonstances exceptionnelles l’exigeraient.

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire spécifié dans le contrat de travail, seront cumulées dans un compteur individuel donnant lieu soit à une conversion en des jours de repos compensateur équivalent, soit au paiement des heures supplémentaires, au terme de la période annuelle de référence, dans les conditions exposées à l’article 4.6 du présent accord.

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire mensuel prévu dans le contrat de travail.

A titre d’exemple, si le salarié est contractualisé à hauteur de 35 heures hebdomadaires, sa rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 151,67 heures de travail.

Autre exemple, la rémunération d’un salarié dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 39 heures, sera lissée sur 169 heures :

- 151,67 h au taux horaire de base,
- et 17,33 h au taux horaire majoré de 10% (en vigueur à la date d’adoption du présent accord d’entreprise).

Article 4.3. Définition de la période de référence dans le cadre de la programmation du temps de travail sur l’année

Conformément aux dispositions du 1° de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période de décompte du temps de travail annualisé est fixée de la façon suivante : année civile.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au 1er jour de travail, les décomptes étant proratisés par rapport à la période de référence de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail.

A cet égard, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.

Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail, les décomptes étant proratisés par rapport à la période de référence de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail.

Article 4.4. Programme prévisible de répartition du temps de travail

Les horaires de travail seront communiqués aux salariés par le biais de plannings, par voie d’affichage, par courriel ou par remise en main propre et ce, au moins 1 semaine à l’avance.

Le temps de travail peut être réparti sur 5 ou 6 jours dans la semaine (voire moins en cas de période de basse activité).

Toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés dans un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles, compte tenu des aléas de l’activité auxquels doit faire face l’entreprise.

Article 4.5. Définition des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1.607 heures au terme de la période annuelle de référence (soit au 31 décembre de chaque année), constituent des heures supplémentaires.

Pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif devant être majoré ou non, au terme de la période annuelle de référence, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1. du présent accord, sont déduites.

Seront également déduites les heures supplémentaires ayant déjà fait l’objet d’un paiement en cours de période de référence. A titre d’exemple, seront déduites les heures supplémentaires accomplies entre 35 et 39 heures par semaine, pour les salariés dont la rémunération est lissée sur une base de 169 heures par mois, qui auront fait l’objet d’un paiement au cours du mois considéré.

Article 4.6. Traitement des heures supplémentaires au terme de la période de référence

Au terme de la période annuelle de référence, soit au 31 décembre de chaque année, l’ensemble des heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, feront l’objet d’un traitement dans les conditions fixées à l’article 3.2 du présent accord d’entreprise.

Article 4.7. Incidences sur la rémunération des salariés en cas d’année incomplète

Article 4.7.1. En cas d’embauche en cours d’année

Lorsque le salarié n'a pas travaillé la totalité de l’année, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de l’année :

⁻ la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de la période de référence considérée, est supérieure à l'horaire moyen de travail fixé à 35 heures (ou l’horaire contractuel fixé) : dans ce cas, les heures excédentaires seront, au choix de la Direction, récupérées ou rémunérées dans les conditions fixées à l’article 4.6, sous déduction des heures déjà intégrées dans la rémunération lissée et de celles ayant déjà fait l’objet d’un paiement,

⁻ la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est inférieure à l'horaire moyen de travail : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel et pourra faire l’objet d’une déduction de salaire sur un ou plusieurs mois ou lors de son départ.

Article 4.7.2. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année

L'entreprise effectuera un bilan des heures réellement effectuées par le salarié au cours de l’année et le comparera à l'horaire moyen de la période considérée.

Les heures excédentaires ou en débit, compte tenu des majorations éventuelles, seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.

Article 4.7.3. En cas d’absence du salarié au cours de l’année

 Incidences en termes de rémunération

Toute période d’absence sera déduite proportionnellement de la rémunération mensuelle lissée.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

 Incidences en termes de comptabilisation des heures travaillées et des heures supplémentaires

Il est convenu entre les parties que s’agissant de la comptabilisation des heures travaillées, les absences sont décomptées sur la base de l’horaire réel qu’aurait dû effectuer le salarié au cours de la journée ou de la semaine considérée.

En conséquence et dans la mesure où les absences sont comptabilisées de façon forfaitaire pour déterminer la rémunération mensuelle versée au salarié, il sera procédé, en fin de période de référence, à une régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures travaillées comptabilisées au réel.

A cet égard, il est convenu entre les parties que les absences assimilées à du temps de travail effectif seront déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et ce, sur la base de l’horaire réel.

Ainsi, si un salarié dont le temps à travailler au cours d’une période de référence s’établit à 1.576 heures du fait d’absences assimilées à du temps de travail effectif, a un solde d’heures à rémunérer en fin de période de référence de 10 heures, ces dernières seront rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires dans la mesure où le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera également abaissé à 1.576 heures.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront également déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence sur la base de l’horaire réel mais n’auront, quant à elles, pas pour effet d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Dans une telle situation, seules les heures accomplies au-delà de 1.607 heures constitueront des heures supplémentaires. Il en résulte que les heures effectuées au-delà du temps à travailler par un salarié (1.607 heures – déduction des absences non assimilées à du temps de travail effectif) mais en deçà de 1.607 heures seront rémunérées au taux normal.

A titre d’exemple, si un salarié dont le temps à travailler au cours d’une période de référence s’établit à 1.580 heures du fait d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, a un solde d’heures à rémunérer en fin de période de référence de 50 heures, ces dernières seront rémunérées de la façon suivante :

- 27 heures rémunérées au taux normal (1.607 – 1.580),
- et 23 heures rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires.

TITRE V – TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, le temps partiel aménagé a pour objet de permettre la variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période annuelle.

Article 5.1. Champ d’application

Toutes les catégories de personnel étant susceptibles d’être affectées par les variations d’activité, le temps partiel aménagé sur l’année peut s’appliquer à tous les salariés ayant un contrat de travail à temps partiel.

Article 5.2. Définition de la période de référence dans le cadre de l’organisation du temps partiel sur l’année

La période de décompte du temps partiel annualisé est la suivante : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Article 5.3. Variation de l'horaire de travail

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur la période de référence précitée, le nombre d’heures de travail accomplies (heures complémentaires y compris), reste inférieur à 1.607 heures.

La répartition sur l’année du temps partiel peut conduire à des semaines de travail à 0 heure et à des semaines de travail supérieures à la durée contractuelle moyenne du travail, l’ensemble des heures se compensant sur la période de référence.

Article 5.4. Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont décomptées sur la période de 12 mois précitée.

Il est rappelé que conformément aux stipulations conventionnelles de branche, le nombre d’heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié, est limité à 1/3 de la durée contractuelle de travail appréciée sur l’année.

A titre d’exemple, une durée contractuelle annuelle de 1.000 heures de travail permet de réaliser 366 heures complémentaires sur l’année.

Toutefois, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, soit 1.607 heures de travail effectif sur 12 mois.

Article 5.5. Planning indicatif et information des salariés

La répartition de la durée annuelle de travail et des horaires de travail, donnera lieu à l’établissement d’un planning indicatif annuel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés par remise en main propre contre décharge dans un délai minimal de prévenance de 7 jours ouvrés, pouvant être réduit, conformément aux stipulations conventionnelles de Branche, à 3 jours ouvrés, en cas de circonstance exceptionnelle.

Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction.

Un compte de cumul des heures travaillées sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins, par rapport à l'horaire de référence.

Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins, depuis le début de la période d’annualisation ; il figure sur un bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

Conformément aux stipulations conventionnelles de Branche précitées, en cas de non-respect du délai de prévenance de 7 jours ouvrés, il sera accordé au salarié un repos compensateur de 10% des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de 7 jours.

Article 5.6. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée théorique mensuelle prévue au contrat de travail.

A la fin de la période de référence, si le temps de travail effectif est supérieur à la durée mensuelle contractuelle calculée sur l’année, les heures de travail accomplies au-delà seront payées, conformément aux dispositions légales, à savoir :

- pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de l’équivalent annuel de la durée contractuelle de travail : majoration de 10%,
- au-delà du dixième et dans la limite du tiers : majoration de 25%.

Article 5.7. Garanties liées au temps partiel

Article 5.7.1. Egalité de traitement

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du Code du travail et des accords collectifs en vigueur, au prorata de son temps de travail.

L’entreprise garantit ainsi aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Article 5.7.2. Période minimale de travail continue
Il est convenu qu’à défaut d’accord exprès des salariés intéressés, la durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures de temps de travail effectif. Le temps de travail continu s’entend d’un travail sans coupure.

Article 5.7.3. Interruptions au cours d’une même journée de travail
La journée de travail du salarié à temps partiel ne pourra comporter plus d’une interruption d’activité, laquelle ne pourra pas être supérieure à 5 heures conformément aux stipulations de la Branche des Hôtels, Cafés, Restaurants.

En cas de coupure journalière supérieure à 2 heures, le salarié bénéficiera des contreparties prévues par les stipulations de Branche précitées.

Article 5.8. Rupture du contrat en cours d'année et incidences des absences

Article 5.8.1. Personnel nouvellement embauché
Lorsque le salarié n'a pas travaillé la totalité de l’année, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de l’année :

- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est supérieure à l'horaire moyen de travail défini contractuellement : dans ce cas, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, le salarié bénéficiera, en fin de période de référence ou lors de son départ, d’un complément de rémunération soumis au régime des heures complémentaires.

- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est inférieure à l'horaire moyen de travail : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel et pourra faire l’objet d’une déduction de salaire sur un ou plusieurs mois.

Article 5.8.2. En cas de rupture du contrat de travail
Les heures excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.

Article 5.8.3. En cas d’absence du salarié au cours de l’année

Il sera fait application de la même méthode que celle détaillée à l’article 4.7.3 du présent accord.

Titre VI – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les stipulations qui suivent, sont prises en application des articles L.3121-58 et suivants du Code de travail.

Article 6.1. Salariés visés

Le décompte en jours du temps de travail, est réservé aux collaborateurs suivants :

- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

- les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :

- ses prises de rendez-vous ;
- ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
- la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
- l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.

Article 6.2. Période référence du forfait

La période de référence est fixée comme suit : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Article 6.3. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à 218 jours travaillés par an (ou 436 demi-journées), journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier de la période de référence considérée (nombre de jours fériés chômés notamment).

Ce nombre de 218 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis un droit complet à congés payés.

Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 6.4.3.

Article 6.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période

Article 6.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours

En cas d’absence justifiée [pour maladie par exemple ou congés pour évènements exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles et/ou légales (naissance, décès, mariage, …, etc.)], quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants.

Article 6.4.2. Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absence (à titre d’exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 21,67.

A titre d’exemple :

- pour un salarié absent 10 jours au cours du mois de décembre 2023 pour cause de congés sans solde,
- et dont la rémunération forfaitaire est fixée à 3.000 € bruts,

une retenue d’un montant de 1.384,40 € sera opérée sur le bulletin de salaire de décembre 2023 (à savoir : 3.000 € / 21,67 x 10).

Article 6.4.3. Arrivée en cours de période

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 218 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés.

Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche.

La méthode retenue est la suivante :

- Recalculer le forfait jours hors congés payés et jours fériés chômés (c'est-à-dire 218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré au cours de la période de référence)

- Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence,

- Puis, proratiser le résultat obtenu en 365e ou 366e en cas d’année bissextile,

étant précisé que le nombre obtenu est arrondi :

o au nombre entier inférieur si la décimale est strictement inférieure à 0,50 ;
o au nombre entier supérieur si la décimale est supérieure ou égale à 0,50.

- Enfin, le résultat obtenu doit être diminué du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence.

A titre d’exemple, pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er avril 2025, il convient d’opérer le calcul suivant :

 218 jours
+ 25 jours ouvrés de congés payés
+ 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01.01.2025 et le 31.12.2025

= 253 jours

 253 jours x 275 jours calendaires entre le 01.04.2025 et le 31.12.2025

365 jours calendaires

= 191 jours

 191 jours – 9 jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence

= 182 jours

Dans cet exemple et au titre de la période du 1er avril 2025 (date d’embauche) au 31 décembre 2025 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 182 jours de travail et bénéficiera de 6 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, à savoir entre le 1er avril et le 31 décembre 2024 :

- 275 jours calendaires,
- – 78 samedis et dimanches,
- – 9 jours fériés
- = 188 jours – 182 jours travaillés
- = 6 jours de repos au titre du forfait.

Autre exemple pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er septembre 2025, il convient d’opérer le calcul suivant :

 218 jours
+ 25 jours ouvrés de congés payés
+ 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01.01.2025 et le 31.12.2025

= 253 jours

 253 jours x 122 jours calendaires entre le 01.09.2025 et le 31.12.2025

365 jours calendaires

= 85 jours

 85 jours – 2 jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence

= 83 jours

Dans cet exemple et au titre de la période du 1er septembre 2025 (date d’embauche) au 31 décembre 2025 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 83 jours de travail et bénéficiera de 3 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, à savoir entre le 1er septembre et le 31 décembre 2023 :

- 122 jours calendaires,
- – 34 samedis et dimanches,
- – 2 jours fériés
- = 86 jours – 83 jours travaillés
- = 3 jours de repos au titre du forfait.

Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche.

Si l’on reprend l’exemple du salarié arrivé le 1er septembre 2025, celui-ci n’aura acquis au titre de la période de congés payés 1er juin 2025 – 31 mai 2026 que 19 jours ouvrés de congés payés.

Sur la période de référence du forfait jours du 1er janvier au 31 décembre 2026, ce sont donc 6 jours ouvrés de congés payés (25 jours – 19 jours) auxquels il ne peut pas prétendre.

En conséquence, le nombre de jours à travailler du 1er janvier au 31 décembre 2026 s’élèvera à 224 jours (218 jours + 6 jours), sauf prise de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.

Dès lors que des congés payés seraient pris dès l’embauche, c’est-à-dire avant le terme de la période d’acquisition des congés payés (c’est-à-dire par anticipation = congés payés acquis devant normalement être pris au cours de la période de référence de prise des congés payés suivante), cela aurait pour effet :

- de diminuer le nombre de jours à travailler au cours de l’année N,
- mais d’augmenter le nombre de jours à travailler au cours de l’année N+1,
- sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou des congés payés par anticipation.

En effet, le nombre de jours de congés payés pris au cours de l’année N avant le terme de la période d’acquisition aurait pour effet d’augmenter le nombre de jours de congés ne pouvant pas être pris au cours de l’année N+1 et, ce faisant, le nombre de jours devant être travaillés, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou prise de congés payés par anticipation.

Dès lors que l’arrivée du collaborateur en cours de période de référence aurait pour effet de porter le nombre de jours à travailler dans le cadre de l’année de référence en cours au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année régularisée entre les parties (par exemple 218 jours), le salarié ne pourra, en tout état de cause pas travailler au-delà de 235 jours.

Ainsi, si le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence excède, du fait de l’arrivée en cours d’année, 235 jours, il est convenu entre les parties que le salarié :

- pourra solliciter la prise de congés payés par anticipation,
- ou sera, à défaut, placé en congé sans solde,

étant précisé que l’option retenue fera l’objet d’un accord entre les parties.

En outre, il est expressément convenu entre les parties que :

- les jours qui seraient travaillés par le salarié lors de la première année d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année,
- au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence convenu entre les parties et dans la limite de 235 jours,

ne donneront pas lieu à majoration dans les conditions prévues par l’article 6.4.10 du présent accord dans la mesure où ce dépassement résulterait non pas d’un accord entre les parties pour que le salarié renonce à des jours de repos mais de l’application des règles relatives à l’arrivée en cours d’année (et qui découlent d’un droit insuffisant à congés payés).

Par ailleurs, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.

Article 6.4.4. Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs

En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours de période de référence avec un salarié déjà présent dans les effectifs et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours à travailler pendant la première année d'applicationdu forfait sera déterminé en déduisant du volume annuel habituel du forfait, le nombre de joursdéjà travaillés (et des absences assimilées – cf. 6.4.1) depuis le début de l'exercice.

Pour les salariés ne disposant pas d’un droit intégral à congés payés, ce calcul sera opéré sur la base du forfait jours recalculés hors congés payés acquis.

A titre d’exemple, un salarié disposant d’un droit intégral à congés payés et dont la convention individuelle fixant le nombre de jours à travailler dans l’année à 218 jours est conclue à compter du 1er avril de l’année 2025, alors qu’il :

- totalise déjà 58 jours de travail depuis le 1er janvier de l’année 2025,
- et a pris 5 jours ouvrés de congés payés en février,

devra travailler au titre de la période de référence en cours dans le cadre de sa convention individuelle de forfait en jours sur l’année 160 jours, soit 218 jours – 58 jours déjà travaillés et bénéficiera de 8 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, le nombre de jours de repos au titre du forfait étant déterminé comme suit :

- 275 jours calendaires entre le 1er avril et le 31 décembre 2024,
- – 78 samedis et dimanches,
- – 20 jours de congés payés restant à prendre,
- – 9 jours fériés,
- = 168 jours – 160 jours travaillés,
- = 8 jours de repos au titre du forfait.

Article 6.4.5. Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :

- la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’entreprise, en application du lissage de la rémunération,

- et le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés (comprenant les jours effectivement travaillés, les congés payés, les jours fériés et les jours de repos au titre du forfait) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 6.2.

En cas d’augmentation de la rémunération fixe forfaitaire du salarié au cours de la période de référence, la valeur de la journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération lissée perçue.

A titre d’exemple :

- Un collaborateur quitte l’entreprise le 31 mars de l’année N, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours.
- Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois.
- Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption à l’exception de la première semaine de l’année où il a travaillé 2 jours (compte tenu du jour férié chômé) et de 2 semaines où il a travaillé 6 jours, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week-ends), ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit.
- La rémunération forfaitaire du salarié a été augmentée à compter du 1er février 2025 pour être portée à 3.050 € bruts par mois.

Rémunération due sur 3 mois au terme du contrat de travail en fonction du nombre de jours réellement travaillés

Rémunération lissée sur 3 mois

en application du lissage
- Nombre de jours de travail effectif entre le 01.01.2025 et le 31.03.2025 : 65 jours

- Nombre de jours fériés chômés entre le 01.01.2021 et le 31.03.2021 : 1 jour

- Nombre de jours de congés payés : 0 jour

- Soit 66 jours au total

 66 jours x 139,98 € (1) = 9.238,68 €

3 mois de travail sans interruption : [(1 mois x 3.000 €) + (2 mois x 3.050 €)] = 9.100 €

Total : 9.238,68 € Total : 9.100 €

La rémunération brute du mois de mars s’établit donc à 3.192,64 € : 3.050 € + un différentiel de 138,68 € (9.238,68 € - 9.100 €).

valeur d’un jour de travail 3.033,33 € (3.000 € + 2 x 3.050 € / 3)

21,67 j

Article 6.5. Caractéristiques des conventions individuelles

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties.

De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.

Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera :

- le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,
- les modalités de décompte des jours de travail,
- la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées,
- et à titre indicatif et sous réserve de l’évolution du présent accord collectif, les principales modalités de suivi de la charge de travail.

Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 218 jours travaillés ou du nombre de jours prévu par la convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Article 6.6. Décompte des jours travaillés

Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 6.1., s'effectue en jours ou en demi-journées.

A cet égard, il est convenu que la demi-journée vise les hypothèses suivantes : départ avant 14h ou arrivée après 14h.

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine.

Du fait de leur autonomie, les salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et à l’exercice de leurs missions.

Chaque salarié établit en début de trimestre un état prévisionnel de ses jours de présence.

Article 6.7. Décompte des jours non travaillés

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront en moyenne de 10 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).

En effet, le nombre de 218 jours de travail par an est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :

365 jours
- 52 samedis
- 52 dimanches
- 25 jours ouvrés de congés payés
- 8 jours fériés chômés en moyenne

= 228 jours
- 218 jours de travail

= 10 jours non travaillés en moyenne

Dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, sont retenues les règles de décompte suivantes et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps :

les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction, dans les conditions exposées à l’article 6.10 du présent accord : dans ce cas, l’indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié renonce sera indemnisé à hauteur de 115 % du salaire journalier, étant précisé qu’en tout état de cause, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par année civile (cf. article 6.11 pour les modalités de calcul du paiement lié au dépassement) ;

les jours non travaillés pré-positionnés en début de chaque trimestre par le collaborateur, comme prévu à l’article 6.6 du présent accord, devront faire l’objet d’une confirmation écrite auprès de la Direction au moins une semaine (c’est-à-dire 7 jours calendaires) avant la date de prise effective du jour non travaillé, étant précisé que le salarié devra veiller à prendre en compte les contraintes de l’activité de l’entreprise et la charge de travail de l’équipe à laquelle il appartient et ce, afin d’éviter notamment que plusieurs salariés d’une même équipe soient absents en même temps dans le but de garantir la continuité de l’activité.

Article 6.8. Evaluation et suivi de la charge de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

⁻ à la durée quotidienne maximale de travail effectif (12 heures),
⁻ aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),
⁻ et à la durée légale du travail (35 heures).

Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.

Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des cadres sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :

Article 6.8.1. Récapitulatif mensuel

Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, la Direction leur remettra à la fin de chaque mois (ou le salarié établira lui-même sous le contrôle de la Direction), un récapitulatif mensuel qui comptabilisera :

- le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,

- le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),

- le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence,

- le nombre de jours de repos restant à prendre et le nombre de jours restant à travailler avant la fin de la période de référence,

- les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé.

Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction.

Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte.

Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction et le salarié qui en conservera une copie.

Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 6.9 du présent accord.

Ce suivi pourra être fait par tout autre moyen équivalent, en particulier via un logiciel de suivi du temps de travail.

Article 6.8.2. Répartition de la charge de travail

En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière à la charge de travail de chaque collaborateur en forfait annuel en jours.

Si la Direction ou le salarié estime que sa charge de travail est inappropriée, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple :

- élimination de certaines tâches,
- nouvelle priorisation des tâches,
- report des délais,
- répartition de la charge entre les membres de l’équipe,
- sollicitation de ressources supplémentaires,
- développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation,
- etc., …

Article 6.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail

L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours peut s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.

Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :

- les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail, sauf en cas de dérogation au repos journalier, comme prévu à l’article 2.3 du présent accord,

- et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures.

En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable.

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 6.12 du présent accord).

Afin d’assurer le respect de ces dispositions :

- le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire ou qu’il fait face à une surcharge de travail,

- et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail,

et ce, afin que l’entreprise analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie.

A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement.

De son côté, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Ces dispositifs de contrôle visent à garantir :

- le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,
- ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Article 6.9. Entretien annuel et entretiens supplémentaires

Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre la Direction et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Cet entretien porte sur :

- la charge de travail du salarié,
- l’organisation du travail dans l’entreprise,
- l’amplitude des journées de travail,
- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé,
- la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. article 6.12 et titre VI du présent accord).

Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008.

Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties.

De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction, notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l’article 6.8.1 du présent accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.

Article 6.10. Dépassement de forfait

A titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 115 % du salaire journalier.

La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus (article 6.4.2 de l’accord).

Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.

Article 6.11. Forfait en jours réduit

Il est prévu la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 6.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 218 jours, pour répondre notamment :

- aux besoins de l’entreprise,

- à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l’entreprise, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées minimales de repos et un nombre maximum de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours),

- ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.

En cas de passage d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année de 218 jours à un forfait jours dit réduit, la rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

Article 6.12. Modalités spécifiques aux moyens de communication

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au titre VII.

Titre VII – modalités specifiques aux moyens de communication

Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de la Société CIRETTE TRAITEUR : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :

- de la vie personnelle et familiale du salarié,
- et des temps de repos obligatoire.

A cet égard et conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.

Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, il est rappelé la nécessité pour les collaborateurs d’adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, visioconférence, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.

A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :

 Pendant le temps de travail :

- Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

 En dehors du temps de travail :

- Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :

o qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,
o et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.

- Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).

- De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.

- En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».

Titre VIII – CONGES PAYES

Les parties ont souhaité également aborder la question de l’organisation et de la gestion des congés payés qui revêt une importance particulière tant pour le bon fonctionnement de l’entreprise que pour les salariés, au regard de l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, la garantie de leur droit au repos et la protection de leur santé.

Ainsi, il a été décidé d’adopter, conformément aux dispositions du Code du travail, le cadre suivant :

Article 8.1. Acquisition des congés payés

La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année N (année en cours) au 31 mai de l’année N+1 (année suivante).

Il est rappelé qu’au sein de l’entreprise, chaque salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés par période complète de référence dans les conditions fixées par les dispositions légales (lesquelles prévoient des règles particulières dont il sera fait application en cas de suspension du contrat de travail, notamment pour cause d’arrêt de travail non professionnel).

Article 8.2. Période de prise des congés payés

Il est rappelé qu’actuellement la période de prise des 4 premières semaines de congés payés (congé principal, soit 24 jours ouvrables) intervient généralement entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année compte tenu des dispositions du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise.

La cinquième semaine de congés payés est quant à elle prise séparément et généralement postérieurement à la période précitée.

Un certain nombre de salariés souhaite pouvoir prendre une fraction de leur congé principal au-delà du 31 octobre de chaque année.

Afin de répondre aux attentes du personnel et de disposer de souplesse, il a été décidé d’adapter les dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise de la façon suivante :

- Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu entre les parties signataires que la période de prise des congés payés est fixée comme suit : du 1er mai de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

- Il est par ailleurs convenu qu’au cours la période 1er mai – 31 octobre, 12 jours ouvrables de congés payés devront impérativement être pris de façon continue (étant précisé que si un jour férié chômé tombe sur un jour habituellement travaillé pendant cette période de congé, la durée de ce congé sera automatiquement prolongée d’une journée pour permettre au salarié de bénéficier de 12 jours ouvrables continus de congés payés).

- Les jours ouvrables de congés payés restants du congé principal (c’est-à-dire hors 5ème semaine de congés payés) pourront être pris, sous réserve de l’accord de l’employeur qui fixe les départs en congés payés, de façon fractionnée, au-delà du 31 octobre.

- La prise totale ou partielle, de ces jours ouvrés restants, au-delà du 31 octobre, ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires (dits de fractionnement).

Les cas particuliers seront étudiés individuellement par la Direction.

Article 8.3. Modalités de prise des congés

En début d'année civile, il sera demandé à chaque salarié d'émettre ses souhaits concernant ses congés d’été, lesquels devront être de 10 jours ouvrés consécutifs au minimum et être posés entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année considérée.

Chaque salarié devra communiquer à la Direction ses souhaits au plus tard le 28 février de chaque année.

Les autres congés pourront être posés par le salarié, après accord du supérieur hiérarchique, sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé à :

- 2 semaines lorsque les congés sont d’une durée inférieure à 5 jours ouvrés,
- 4 semaines lorsque les congés sont d’une durée comprise entre 5 jours ouvrés et 10 jours ouvrés,
- et 8 semaines lorsque les congés sont d’une durée supérieure à 10 jours ouvrés.

Pour chaque prise de congés, le salarié devra remettre un document « demande de congés payés » où il sera indiqué la date de début et de fin ainsi que le nombre de jours de congés payés correspondant.

Les dates seront validées par la hiérarchie à qui il appartient de fixer l’ordre et la date des départs en fonction des nécessités de service, en tenant compte des critères suivants :

- Situation de famille des bénéficiaires notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l’époux(se) ou du partenaire de PACS, la présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
- Durée de service chez l’employeur ;
- Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un PACS ont droit à un congé simultané.

En cas d’impératif lié au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra se rapprocher du salarié pour examiner avec lui la possibilité de différer éventuellement sa période de prise de congés payés.

L’employeur pourra, en tout état de cause, modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés sans observer le délai de prévenance précité.

Article 8.4. Sort des congés non pris

Il est rappelé que les congés payés acquis au cours de l’année N-1 doivent être pris entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.

A défaut d’être pris pendant cette période, les congés payés seront définitivement perdus (sauf suspension du contrat de travail donnant lieu à report ou demande de report de la Direction), et ne seront en aucun cas indemnisés.

Par dérogation, il est convenu que 3 jours ouvrables de congés payés au maximum pourront être reportés sur la période de référence suivante.

TITRE IX – DISPOSITIONS FINALES

CHAPITRE I – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD

Article 9.1.1. Modalités de conclusion du présent accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-26 du Code du travail, le présent accord a été négocié et signé par un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative.

Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2232-26 du Code du travail, le présent accord a, dans un second temps, été soumis au vote des membres du personnel qui l’ont approuvé à la majorité des suffrages exprimés à l’occasion d’une consultation organisée au moins 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié (cf. procès-verbal figurant en annexe).

Article 9.1.2. Transmission à la CPNI

Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation des Hôtels, Cafés, Restaurants.

Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent accord.

L’employeur informera par écrit les représentantes du personnel de la transmission du présent accord à cette commission de branche.

Article 9.1.3. Commission de suivi

Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.

L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.

Cette commission sera composée des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de l’entreprise dans la limite de 2 membres titulaires, ainsi que d’un à 2 membres de la Direction.

A défaut de représentants élus du personnel, une commission ad hoc sera créée à cet effet et composée d’un à 2 membres de la Direction et d’un à 2 membres du personnel. Il sera fait appel prioritairement au volontariat, après appel à candidature, étant précisé que les 2 premiers salariés volontaires seront retenus. En l’absence de volontaire, un à 2 membres du personnel seront désignés par la Direction.

A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.

CHAPITRE II – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION

Article 9.2.1. Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées au chapitre III.

Article 9.2.2. Durée de l’accord

Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 9.2.3. Dénonciation

Chaque partie peut y mettre fin par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception.

Elle ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.

Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.

Article 9.2.4. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :

- L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
- ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.

La demande de révision devra être notifiée, par écrit, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.

Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.

Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.

CHAPITRE III – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord d’entreprise :

- sera déposé :

o auprès de la DREETS de Normandie, DDETS de Seine-Maritime ;
o en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen ;

- sera transmis à la Commission Paritaire de Négociation et d’Interprétation de la Branche dont relève l’entreprise,

- enfin, sera mentionné sur le panneau d'affichage des différents sites.

Fait à Rouen

En 4 exemplaires originaux

Le 12 aout 2024

Monsieur Pour la Société CIRETTE TRAITEUR
Salarié mandaté Monsieur
Fichier : congs_pays_et_priodes_de_congs.docx Télécharger

Voir la fiche

]]> Sun, 03 Nov 2024 08:12:20 +0100 Accord d'entreprise relatif aux congés payés et jours de pont
Accord d'entreprise relatif aux congés payés et jours de pont

Thématique de l'accord

congés généralités

L'entreprise est une CAE Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 13.06.2023
Nom de l'entreprise La poste IMMO
Texte de l'accord (ou extrait) Entre les soussignés :
La Société POSTE IMMO dont le siège est situé 111, boulevard Brune – 75014 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro B 428 579 130, représentée par Directrice des Ressources Humaines

D'une part,

Et

Et les organisations syndicales représentatives de salariés représentées par leurs Délégués Syndicaux respectifs suivants :

Pour la CFDT F3C, Délégué syndical,
Pour la CGC Groupe La Poste, Déléguée syndicale,
Pour la CGT FAPT, Délégué syndical,
D'autre part,

Il est conclu le présent accord au sein de l’entreprise Poste Immo en application des articles L 3141-1 à L 3141-33 du code du travail relatifs aux congés-payés.

PREAMBULE
Dans un souci d’harmonisation avec le Groupe La Poste et pour assurer une meilleure organisation des congés payés, les parties ont souhaité préciser dans un accord collectif les règles d'acquisition, de prise et d'organisation des congés payés au sein de Poste Immo.

Jusqu’à la signature de cet accord entre les parties, la période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés était fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. La période de prise de ces congés était fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le présent accord se substitue aux éventuels accords et usages antérieurs en vigueur dans l’Entreprise ayant le même objet.

ARTICLE 1 - OBJET
Le présent accord a pour objet de :

• fixer la période de référence d’acquisition des congés payés annuels et de prévoir les modalités de sa mise en œuvre lors de sa première année d’application ;

• fixer l’ordre de départ en congés dans l’entreprise ;

• fixer les modalités d’acquisition des jours de fractionnement ;

• fixer les modalités d’attribution des jours de pont offerts par l’entreprise.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail au sein de Poste Immo.
N’acquérant pas de congés payés, les stagiaires sont exclus du champ d’application de cet accord, à l’exception de l’article 9.

ARTICLE 3 - DROIT A CONGES PAYES
Conformément aux dispositions légales, les salariés comptant un an de travail effectif ou de périodes assimilées à du travail effectif, ont droit à un congé payé annuel de 25 jours ouvrés.

Les périodes non-assimilées à du travail effectif au sens de la législation du travail, ne donnent pas droit à acquisition de congés payés.

https://contacts-whatsapp.mellaah.nl/
https://contacts-whatsapp.blieb.nl/
https://contacts-whatsapp.startblaster.nl/
https://contacts-whatsapp.linkaanmelden.nl/
https://contacts-whatsapp.rmdplay.nl/
https://contacts-whatsapp.knaps.be
https://contacts-whatsapp.dutchartist.nl
https://contacts-whatsapp.paginavinder.nl
https://contacts-whatsapp.j22.nl

Toutefois, les congés peuvent être pris dès l'embauche avec l’accord de l’employeur.

ARTICLE 4 - PERIODE DE REFERENCE D’ACQUISITION DES DROITS
La période de référence d’acquisition des congés payés permet d’apprécier, sur une durée de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.

La période de référence d’acquisition des droits à congés payés est l’année civile, à savoir du 1er janvier et au 31 décembre de l’année N.

La période de référence correspond au temps pendant lequel le salarié acquiert 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. Le salarié ayant travaillé une année civile complète aura donc droit à 25 jours ouvrés de congés payés.
En cas de départ ou d’arrivée du salarié au cours de l’année, le nombre de congés payés acquis sera calculé prorata temporis.

Le salarié qui travaille moins d’un mois a droit à un congé payé calculé au prorata du temps de travail accompli.
Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu, en fin de période d’acquisition ou en cas de départ de l’entreprise, n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur.

Les salariés à temps partiel bénéficient du même droit à congés payés que les collaborateurs à temps plein.

ARTICLE 5 - PERIODE ANNUELLE DE PRISE DES CONGES PAYES
Les droits à congés sont ouverts pour une année civile du 1er janvier N au 31 décembre N et doivent être pris au cours de celle-ci.

A compter de l’année 2024, le solde de congés en cours d’acquisition sur l’année donnée sera affiché en entièreté dès le 1er janvier de l’année N.

Les congés acquis non pris le 31 décembre seront écrêtés, sous réserve des droits à report des salariés absents en raison d’un congé pour maternité ou d’un congé d’adoption et des situations spécifiques d’absences médicales.

Le salarié doit poser au moins 10 jours de congés payés consécutifs entre le 1er mai et le 30 octobre de l’année en cours, sous réserve d’acceptation par le manager.

Chaque manager veillera à ce que le solde de congés payés de son ou ses collaborateurs soit de 10 jours maximum au 31 novembre de chaque période de référence, sauf accord exceptionnel du manager.

ARTICLE 6 - PERIODE TRANSITOIRE 2024 – 2025
La modification de la période d’acquisition a pour conséquence, en 2024 et 2025, premières années d’application de la nouvelle période d’acquisition, de générer une situation exceptionnelle de cumul des compteurs de congés. À cet égard, les parties définissent, ci-après, les différentes incidences qui en résultent :

En raison de la modification de la période d’acquisition et dans un souci de meilleure lisibilité, les salariés visualiseront trois soldes de congés payés distincts dans l’outil de gestion RH TEMPO, à compter du 1er janvier 2024 :

• 1er compteur qui comprend les droits à congés payés acquis au titre de la période juin 2022 à mai 2023, à prendre avant le 31 décembre 2024 ;

• 2ème compteur qui comprend les droits à congés payés acquis au titre de la période de juin à décembre 2023, soit 15 jours, à consommer avant le 31 décembre 2024 ;

• 3ème compteur dit « Congés payés en cours », comprenant les droits à congés payés au titre de l’année 2024, soit 25 jours pour une année complète, à prendre avant le 31 mai 2025.

Afin d’assurer un équilibre au long de cette période transitoire, les collaborateurs devront avoir un solde maximal de congés payés de 13 jours au 31 décembre 2024.

En dehors de la période de transition susvisée, aucun report de congés ne sera accepté au-delà du 31 décembre de l’année considérée.

ARTICLE 7 - ORDRE DE DEPART EN CONGES - PRISE DES CONGES
L'ordre de départ en congés, fixé par l'employeur, est établi en tenant compte, notamment, de l'ancienneté dans l'entreprise et de la situation de famille, particulièrement lors des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants en âge de scolarité.

En application des dispositions légales, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant au sein de Poste Immo ont droit à un congé simultané.
La programmation des congés est effectuée à l’initiative des salariés, sous la responsabilité du manager, pour concilier au mieux les contraintes liées à l’activité et la vie personnelle et familiale des collaborateurs.

I. Bénéficiaires
Tout salarié (y compris fonctionnaire détaché) n’ayant pas pu prendre son congé principal en intégralité aura droit, sous conditions, à un ou deux jours de fractionnement.

Le congé principal est donc fractionné. Les RTT, ainsi que la 5e semaine de congés-payés, n’entrent pas en compte pour l’attribution des jours de fractionnement.

Les jours de fractionnement sont à prendre du 1er octobre de l’année en cours au 31 décembre de l’année en cours.

I. Conditions d’attribution
Le salarié doit poser au minimum 10 jours de congés payés consécutifs (congé principal) entre le 1er mai et le 30 septembre de l’année en cours.

Les jours de fractionnement sont attribués le 1er octobre de l’année en cours et ajoutés au compteur « congés payés acquis ».

La deuxième condition est que le nombre de congés payés, pris en dehors de la période de congé principal, soit compris :
➢ Entre 3 et 4 jours pour l’attribution d’un jour de fractionnement ;
➢ Entre 5 jours et plus pour l’attribution de deux jours de fractionnement.

ARTICLE 9 - JOURS DE PONT OFFERTS
Deux jours de pont, non consécutifs, sont offerts annuellement par Poste Immo.

Les jours de ponts offerts en année N sont arrêtés annuellement, en fin d’année N-1, après information du Comité social et économique.

ARTICLE 10 - REVISION – DENONCIATION
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation à la demande de la Direction ou d'une des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, selon les modalités et effets prévus par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués, par courriel, à ces négociations.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception ou courriel.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

ARTICLE 11 - DUREE DE L’ACCORD – PUBLICITE – DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative.
Conformément à l’article D.2231-2, cet avenant sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme « TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire de cet avenant sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
La signature du présent accord fera l’objet d’une information auprès de tous les collaborateurs de l’entreprise. L’accord sera tenu à la disposition du personnel pour consultation sur le site intranet de l’entreprise (Sharepoint).

Fait en cinq (5) exemplaires, dont un (1) pour le Conseil de prud’hommes de Paris, un (1) pour la Direction de l’entreprise et un (1) pour chaque syndicat représentatif,

A Paris, le 13 juin 2023

Pour l’entreprise,
Directrice des Ressources Humaines

Pour la CFDT F3C,
Délégué Syndical

Pour la CGC Groupe La Poste,
Déléguée Syndicale

Pour la CGT FAPT
Délégué syndical
Fichier : congs_pays_et_jours_de_pont.docx Télécharger

Voir la fiche

]]> Sun, 03 Nov 2024 08:04:37 +0100 ACCORD CONGES
ACCORD CONGES

Thématique de l'accord

congés généralités

L'entreprise est une CAE Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 04.07.2021
Nom de l'entreprise RDLA
Texte de l'accord (ou extrait)
ACCORD CONGES

Entre :

La Société RDLA domicilié 54 bd Yves Demaine 56100 LORIENT, représentée par son Directeur Général, d'une part,

Et:

La C.G.T. représentée par son délégué syndical,

Le C.F.D.T. représenté par sa déléguée syndicale,

U.S.T. SOLIDAIRES représenté par son délégué syndical,

D’autre part,

Il a été convenu, ce qui suit :

INTRODUCTION:

Les parties négociatrices conviennent que la simplification et l’optimisation de la gestion des congés est un objectif social et organisationnel qui participe à la performance globale de l’entreprise.
En conséquence, le présent accord constitue un équilibre entre les dispositions visant à améliorer le dispositif actuel tant du point de vue social qu’en matière d’organisation et de gestion.
En résumé le présent accord poursuit les objectifs principaux suivants :

• La mise en place d’une gestion des congés qui vise à la continuité d’un Service Public de qualité.

• La possibilité donnée à tous les salariés de prendre l’ensemble des congés acquis sur l’année.

• L’implication de tous (salariés et encadrement) dans une gestion des congés cohérente, concertée et responsable.

• La simplification de la gestion des congés devenue trop complexe et peu compréhensible.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Il ne peut en aucun cas remettre en cause des accords ou usages d'entreprise plus favorables.

1. LA GESTION DES CONGES PAYES

1.1 La période de référence :
La durée des congés payés de base est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence qui court du 1er janvier au 31 décembre (année civile).

1.2 Le calcul de la durée des congés payés de base.

1.2.1 Une gestion des congés en jours ouvrés :
Les congés payés de base s’acquièrent par fraction tous les mois sans que la totalité des jours acquis ne puissent dépasser 29 jours ouvrés pour un horaire travaillé de 5 jours hebdomadaires.
Chaque salarié acquiert 2,42 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif (ou par fraction de 4 semaines ou 20 jours ouvrés en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence).

1.2.2 La notion de travail effectif pour l’acquisition des congés payés :

1.2.2.1 Cas général :
Il sera fait application des dispositions légales Code du Travail par lesquelles le temps travaillé et les absences assimilées à du temps travaillé contribuent à l’acquisition de jours CP.

1.2.2.2 Les cas particuliers des accidents de travail et maladie professionnelles:
Dans ce cadre des droits est limité à une durée ininterrompue d’un an. Les rechutes d’accident de travail reconnues par la CPAM seront assimilées à du temps de travail effectif.

1.2.2.3 Cas particulier des salariés qui travaillent sur moins de 5 jours par semaine :
Les salariés à temps plein qui travaillent sur moins de 5 jours comme les salariés à temps partiel quelle que soit la répartition de leur horaire bénéficient des mêmes droits soit : 5 semaines et 4 jours de congés (29 jours ouvrés) auxquels se rajoutent les jours d’ancienneté.
Pour les salariés qui travaillent sur moins de 5 jours par semaine, la durée maximale de jours de congés (29 jours ouvrés) est proratisée sur la base du nombre de jours contractuels de travail par semaine.
29 jours ouvrés X nombre moyen de jours travaillés de la semaine
5 jours ouvrés

Exemple : un salarié à temps plein travaillant sur 4 jours.
Nombre moyen de jours travaillés par semaine : 4 jours.
• Nombre de jours ouvrés de congés : 29 X 4/5 soit 23,2 jours ouvrés.

1.2.2.4 Les cas particuliers des changements d’horaires en cours d’année :
Au moment de la date de changement de l’horaire, le service RH effectue un arrêté de la situation de des congés payés acquis et pris ; arrêté qui sera remis à la demande du salarié.

1.2.2.5 Le cas des salariés à mi-temps thérapeutique (MTT) :
Les salariés en mi-temps thérapeutique acquièrent les congés payés dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Si le salarié prend peu de congés (moins de 5 jours) dans le mois, il sera retiré le nombre d’heures de congés du nombre d’heures payés sur le mois.
Exemple : un mi-temps thérapeutique sur une journée de 7 heures -> réduction de 3 heures 30 min d’absence.
Le salarié en mi-temps thérapeutique prend 5 jours de congés payés ou plus sur le mois, le nombre de congés pris sera déduit comme pour les autres salariés.

1.2.2.6 Le cas des CDD qui passent en CDI :
Sur l’année de passage de CDD en CDI intégration des congés acquis sur le compteur du salarié.

1.3 Les jours d’ancienneté :
Les jours d’ancienneté s’acquièrent de la manière suivante :

• Si la date d’anniversaire est comprise dans le premier semestre de l’année de référence, le(s) jour(s) d’ancienneté est (sont) acquis au 1er janvier de l’année en cours même en cas de départ sur le semestre.

• Si la date d’anniversaire est comprise dans le deuxième semestre de l’année de référence, le(s) jour(s) d’ancienneté est (sont) acquis au 1er janvier de l’année suivante

1.4 L’attribution du jour « Bonus » :
Si, à la fin des vacances scolaires de Noël, le solde de CP attribués au titre de l’année en cours est nul, le salarié bénéficie d’un jour supplémentaire. L’objectif étant d’inciter les salariés à poser l’ensemble des CP acquis dans l’année.
Pour les cas particuliers, il sera appliqué les dispositions prévues au point 2.3.
IMPORTANT : les parties conviennent que le dispositif légal de fractionnement est annulé.

1.4.1 Attribution d’un jour supplémentaire pour les salariés qui ne travaillent pas sur 5 jours :
Le jour bonus sera réduit proportionnellement sans arrondi.

1.4.2 Attribution du jour bonus uniquement pour les soldes qui tendent vers un solde nul :
Afin de tenir compte des réalités techniques qui font que le solde 0 (zéro) ne peut être, dans certaines conditions, atteint strictement, le jour bonus sera attribué aux salariés qui présentent au terme des vacances de Noël, un solde CP réellement pris compris entre -1 et 0.5 CP (bornes incluses)
Les soldes des jours de récupération et des heures de récupération doivent tendre vers 0.
Si un salarié présente un solde cumulé de jours de récupération et des heures de récupération supérieur à 35 heures, les dépassements des jours et des heures au-delà de ces limites seront basculés dans le CET.

1.5 La disponibilité des jours de congés.
Les salariés disposent d’un nombre de jours prévisionnels de congés dès le 1er janvier de l’année. Ce montant prévisionnel inclut pour un salarié travaillant sur 5 jours et présent toute l’année : 29 jours ouvrés de congés de base auxquels s’ajoutent les jours d’ancienneté.
Il en est de même pour les salariés à temps partiel : le nombre de jours de CP prévisionnels est déterminé au 1er janvier et pour l’année au prorata du nombre de jours travaillés par semaine déterminé suivant les modalités exposées au point 2.3.5. ci-dessus auxquels se rajoutent les jours d’ancienneté.
Si le solde de congés payés à la fin de la période de référence est supérieur aux droits acquis sur la période, il ne sera fait aucune retenue de salaire sauf en cas de départ de l’entreprise (hors départ en retraite).

2. LA PRISE DE CONGES PAYES.

2.1 La prise normale de congés payés :
Les parties conviennent de la mise en place d’un dispositif qui permet à chaque salarié de prendre l’ensemble de ses congés payés tout en maintenant une qualité de service normale.
Seuls les jours de travail normalement programmés sont considérés comme des jours de congés payés (hors les jours fériés sur des jours ouvrés).
Si le jour férié tombe sur un jour de repos, le jour férié donne droit à une fête légale payée sauf demande de récupération faite par le salarié. Cette journée n’est pas comptabilisée comme un congé payé.
Si le jour férié tombe sur un jour programmé en travail, le jour férié est considéré comme une fête légale et n’est pas comptabilisé comme un congé payé.

2.2 Les cas particuliers du congé sabbatique et du congé pour création d’entreprise.
Ces congés sont régis par le Code du Travail).
Le salarié pourra demander un report de congés payés annuels qui lui sont dus en sus de 20 jours ouvrés, jusqu’à son départ en congé sabbatique ou congé pour création d’entreprise et les affecter dans le CET.
Au moment du départ en congé, les congés payés restant dus sont soldés par le versement d’une indemnité compensatrice.

2.3 Le report des congés du fait d’un arrêt de travail (maladie, maternité ou accident) :
Lorsque le salarié n’a pas pu solder ses congés payés pour une cause d’arrêt de travail, le reliquat de congés pourra être traité de la façon suivante :

• Si la maladie prend fin avant le terme de la période de référence, le reliquat sera, après concertation avec l’employeur, pris en priorité sur la période restant à couvrir.

• Si la maladie se poursuit sur la période de référence suivante, le reliquat donnera lieu, après concertation avec l’employeur, à un report sur le 1er trimestre.

Dans tous les cas un échange entre le salarié et son manager aura lieu pour convenir de la meilleure solution.

2.4 Les modalités générales de prise de congés payés.

2.4.1 La pose des congés payés :
En novembre de l’année N le planning de demandes de congé sera ouvert pour la pose de congés pour l’année N+1. La période de pose de congés payés est fixée dans le présent accord du 1er jour ouvré qui suit la fin des congés de Noël (N) au dernier jour ouvré des congés de Noël (N+1).
Du fait de la disponibilité des droits au 1er janvier, le plan prévisionnel conduit à la prise de congés payés de l’année en cours par anticipation. Le solde à fin décembre devra être égal ou supérieur à 0.
En novembre, seront affichés dans les différents services le planning prévisionnel des congés payés (au minimum 4 semaines de congés) des salariés du service.

2.4.2 La comptabilisation des congés payés :
Afin de maintenir des droits équivalents entre les salariés à temps plein ou à temps partiel travaillant sur 5 jours et ceux travaillant sur moins de 5 jours, la prise de congés payés s’effectue de la manière suivante :

• Salarié qui travaille sur 5 jours : 5 jours ouvrés comptabilisés.

• Salarié qui travaille sur 4 jours : 4 jours ouvrés comptabilisés.

• Salarié qui travaille sur 2,5 jours : 2,5 jours ouvrés comptabilisés…

Un salarié à temps plein sur 5 jours bénéficie de 29 jours de congés de base soit 5,8 semaines (29 jours/5)
Exemple : un salarié 35 heures sur 4 jours.
Nombre de congés acquis : 23,2 jours de congés de base.
Modalités de prise de congés pour une semaine :
4 jours ouvrés = 1 semaine de congés payés.
23,2 jours ouvrés = 5,8 semaines de congés payés (23,2 / 4)
Les différents exemples illustrent l’équité dans la gestion des congés entre des salariés dont l’organisation de travail est différente.

2.4.3 La prise de congés payés pour les services de conduite
La gestion du temps de travail et de repos du personnel de conduite constitue le socle de notre fonctionnement. La continuité normale du Service Public nécessite une programmation rigoureuse y compris dans la prise de congés payés. Le système mis en place doit également être le gage d’une répartition équitable des congés entre le personnel de conduite.
En conséquence, les parties ont souhaité trouver un juste équilibre entre les congés prévus dans un roulement et les congés laissés « libre ».
La répartition des congés du personnel de conduite est la suivante :

2.4.3.1 3 semaines de congés sur la période – graphiqué été (15 jours ouvrés)
3 semaines de congés par personnel de conduite dans le cadre d’un roulement établi sur 9 semaines en juillet et août.

2.4.3.2 1 semaine pendant les « petites vacances » (5 jours ouvrés)
La semaine de congés par personnel de conduite dans le cadre d ‘un roulement établit sur 8 semaines (2 semaines à la Toussaint, 2 semaines à Noël, 2 semaines sur les vacances d’hiver, 2 semaines sur les vacances de printemps).
Dans le cadre des roulements établis, un personnel de conduite peut permuter avec un autre personnel de conduite dans le respect des roulements.

2.4.3.3 1 semaine libre à prendre si possible « d’un bloc » (5 jours ouvrés)
La prise de ces 5 jours obéit aux règles suivantes :

• Liberté de la date en évitant les semaines de roulement établis (roulement été et « petite » vacances)

• Respect d’un délai d’un mois minimum sauf cas exceptionnel.

• En fonction des disponibilités présents sur l’outil de planification, soit, à la date de signature de l’accord 9 jours congés payés et 3 jours CET.

Limitation aussi en fonction des dates de formation collectives des personnel de conduites et les dates des réunions CSE sur les semaines précédant les modifications des horaires et dans le cadre de circonstances exceptionnelles entravant de manière significative l’exploitation (épidémies…)
En accord avec le responsable de service, le salarié pourra fractionner cette semaine sous réserve de poser 5 jours ouvrés de CP.

2.4.3.4 Le solde des congés payés :
Ce solde comprend :

• Pour tous : les 26ème, 27ème, 28ème et 29ème jours supplémentaires

• Au cas par cas : de 1 à 4 jours d’ancienneté.

Soit environ l’équivalent d’une sixième semaine.
Le salarié dispose d’une liberté sur ces congés sous réserve d’en faire la demande 15 jours avant le départ en congés sauf accord avec son responsable.

2.4.4 La prise des congés payés des services maintenance
Pour des salariés des services maintenance, l’organisation des congés doit reposer sur une planification pour partie, et des jours libres pour l’autre partie.
Les congés seront attribués de la manière suivante :

2.4.4.1 3 semaines minimum (15 jours ouvrés minimum) sur la période – graphique été :
Sauf accord entre le salarié et le responsable de service pour une durée supérieure.

2.4.4.2 Les congés restant en fonction des disponibilités :
Ces jours de congés sont posés en accord avec le responsable de service au moins 1 mois à l’avance sauf cas exceptionnel.
Ces congés peuvent être fractionnés par accord entre le salarié et le responsable de service.

2.4.5 La prise des congés payés dans les autres services
Compte tenu de la spécificité et des besoins de chaque service, un planning prévisionnel des congés payés sera arrêté, en concertation entre le salarié et le responsable de service, dès le mois de Novembre. Ce planning présentera au moins 4 semaines de congés payés dans l’année.
Le salarié, comme le responsable de service ne pourront pas modifier les congés dans le mois qui précède le mois de la prise de ceux-ci sauf concertation entre les parties sauf cas de force majeure.
Les différentes organisations définies doivent permettre la prise totale de congés payés.

2.4.6 La prise de congés payés du personnel agent de maitrise et techniciens
Les dates de prise des congés payés doivent être arrêtées de façon concertée entre le salarié et le responsable de service.
En tout état de cause, le personnel concerné a la garantie d’une prise minimale de 3 semaines de congés payés en continu sur juillet et/ou août et d’une semaine sur les « petites vacances » sauf accord entre le salarié et son responsable de service.

2.4.7 Les salariés en maladie avant ou pendant leurs congés payés.

2.4.7.1 Arrêt de travail précédent la prise des congés payés.
Le salarié dont le contrat est suspendu par un arrêt de travail (maladie, trajet ou accident) à la date de son départ en congés conserve son droit aux congés. Un accord devra intervenir au plus vite afin de convenir entre le responsable de service et le salarié d’une nouvelle période de prise des congés.

2.4.7.2 Un arrêt de travail pendant les congés payés.
Dans tous les cas, le salarié doit présenter son certificat d’arrêt de travail à la Sécurité Sociale dans les meilleurs délais (48 heures).
L’arrêt de travail prévaut sur les congés payés. Sur demande le salarié perçoit ses indemnités de congés payés calculées normalement et les indemnités journalières de la Sécurité Sociale (dues au titre de l’arrêt qui lui sont versées directement)

2.4.8 La valorisation des absences et des indemnités de congés payés
Une journée d’absence pour congés sera valorisée au niveau de la paie de la manière suivante :
Horaire hebdomadaire contractuel X le taux horaire de base + ancienneté
Nombre moyen de jours travaillés sur la semaine
Exemples :
Contrat de 35 heures sur 5 jours : 7 heures
Contrat de 35 heures sur 4 jours : 8,75 heures
Contrat de 17,5 heures sur 2,5 jours : 7 heures
Contrat de 17,5 heures sur 5 jours : 3,5 heures
Afin de maintenir le salaire, l’indemnité versée au moment de la prise des congés payés est égale au montant de l’absence.

3. L’INFORMATION SUR LA SITUATION DES CONGES PAYES

3.1 Les informations mensuelles
Chaque mois dès le 1er janvier, le bulletin de paie présentera:

• Le nombre de congés payés à prendre au titre de l’année

• La situation des congés payés pris sur la période de pointage

• La situation des congés payés pris cumulé depuis le début de l’année

• Le solde des congés payés restant à prendre

3.2 Les informations trimestrielles et annuelles
Chaque trimestre civil et en fin d’année, un état récapitulatif individuel et cumulé de la situation des congés payés pourra être fait entre le salarié et son responsable (congés payés acquis au 1er janvier, CP pris à la fin du trimestre civil/année et le solde restant).

4. LA GESTION DU CP 10ème :

4.1 Les modalités de gestion du CP 10ème
Lors de la prise des congés payés, ceux-ci sont indemnisés pour le montant de l’absence de sorte que chaque salarié perçoit son salaire habituel.
Une régularisation au 10ème sera opérée au titre des congés pris sur l’année civile sur la base du salaire de référence de la même période.

4.2 Les éléments du salaire de référence
La base de référence du 10ème comprend l’ensemble des éléments de salaire positifs et négatifs composant le brut en reconstituant les périodes de chômage partiel.
Le complément de salaire versé par l’employeur à l’occasion de la maladie doit être conservé dans l’assiette servant de base au calcul de la régularisation du CP 10ème.
La prime dite « compensatoire » régie par l’article V de l’accord collectif d’entreprise relatif aux garanties de prévoyance complémentaire « Incapacité, invalidité » du 01/04/2019 est conservée dans l’assiette.
Sont exclus de la base de calcul :

• Les primes annuelles versées globalement, périodes de travail et périodes de congés confondues (13ème mois, prime de vacances, primes d’objectifs),

• Les indemnités correspondant à la monétisation des heures CET issues de la transformation du 13ème mois et prime de vacances,

• Les primes exceptionnelles (dont médailles du travail, avances d’indemnité de retraite)

• Les compléments de salaire versés par l’employeur accordées pour une absence non assimilée à du travail effectif.

• Les indemnités journalières de sécurité sociale liées à un arrêt maladie.

4.3 Modalités de calcul
La régularisation pour un temps plein du 10ème est égale à :
((1/10ème du salaire de référence de l’année civile / 25) X nombre de jours ouvrés pris sur l’année civile))
Total des indemnités CP versées au titre de l’année civile
Exemple :
Salaire annuel brut: 25 000€
Salaire mensuel habituel : 1 800€
Salaire de référence annuel CP : 22 000€
Prise de 5 semaines et de 4 jours de CP
Gestion des congés payés
En jours ouvrés
Taux avec maintien de salaire
1 800/22 = 81,81€
Taux 10ème
22 000/10/25 = 88€
Montant de la régularisation 10ème pour une journée
88 – 81,81 = 6,19€
Montant de la régularisation 10ème pour 5 semaines et 4 jours de congés
6,19 X 29 = 179,51€
Ecart constaté
+ 39,77€ soit environ 0,16% du brut (25 000€)

4.4 Le versement
Le versement du CP10ème sera effectif sur la paie de mars (versée en avril) qui suit l’année de référence d’acquisition des congés payés.

5. REVISION ET DENONCIATION
Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier, conformément aux articles L. 2222-5, L.2261-7 et 8 du Code du travail. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives de salariés signataires, conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du Travail, et moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois. L'accord forme un tout indivisible qui interdit toute dénonciation partielle.

6. ENTREE EN APPLICATION
Le présent accord entrera en application à compter de sa signature et ce, pour une durée indéterminée.

7. DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord a été notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise.
Il fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords:
- dans sa version intégrale (version signée des parties)
- dans une version anonymisée, à des fins de publicité obligatoire dans la base de données prévues à l’article L2231-5-1 du code du travail.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Lorient.

Fait à Lorient, le 07/04/2021,
Pour RDLA,
Le Directeur,
Pour les Organisations Syndicales,
Les Délégués Syndicaux,

CGT/ UGICT- CGT CFDT UST SOLIDAIRE
Fichier : accords_congs.docx Télécharger

Voir la fiche

]]> Sun, 03 Nov 2024 07:39:24 +0100 Accord d’entreprise relatif aux jours de congés exceptionnels helene
Accord d’entreprise relatif aux jours de congés exceptionnels

Thématique de l'accord

congés exceptionnels

L'entreprise est une CAE Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 21.09.2023
Nom de l'entreprise Association Ain’Appui
Texte de l'accord (ou extrait)
Accord d’entreprise relatif aux jours de congés exceptionnels de l’association « Ain’Appui »

Entre
L’Association Ain’Appui, dont le siège social se situe 11 rue Aristide Briand 01000 Bourg en Bresse, relevant du code NAF 9499Z, immatriculée sous le numéro de Siren 915028468 et représentée par Monsieur Pascal Pénétrat, Président de l’association.
D’une part

Et
Le Comité Social et Economique représenté par
- Nathalie Garnodier (Secrétaire)
- Stéphanie Gilly (Trésorière)
- Magalie Bartholin (Trésorière adjointe)
- Delphine Pin (Secrétaire adjointe)
D’autre part

Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2222-1 et suivant le code du travail.
Les jours de congés exceptionnels sont des jours de repos accordés aux salariés pour certains évènements familiaux et sans perte de salaire. Ils sont prévus par le code du travail ou par la convention collective.
L’association « Ain’Appui » est soucieuse du bien-être de ses salariés et est consciente que les jours de congés exceptionnels peuvent aider les salariés à faire face à des situations difficiles ou stressantes dans leur vie personnelle.
Au regard de ces différents éléments, les parties signataires ont convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association Ain’Appui peu importe l’établissement de rattachement.

Article 2 – Définitions
Des congés payés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d’un justificatif, à l’occasion de certains évènements dans les conditions suivantes. Les jours de congés prévus ci-dessous incluent les jours de congés légaux dus pour chaque évènement.
Ces congés exceptionnels sont accordés sans conditions d’ancienneté.

Mariage du salarié 5 jours ouvrés

PACS du salarié 4 jours ouvrés

Mariage d’un enfant 2 jours ouvrés

Naissance ou adoption d’un enfant * 3 jours ouvrés

Décès du conjoint, concubin, partenaire PACS 5 jours ouvrés

Décès d’un enfant du salarié de plus de 25 ans n’ayant pas d’enfant 12 jours ouvrés

Décès d’un enfant du salarié ayant lui-même un enfant 14 jours ouvrés

Décès d’un enfant du salarié de moins de 25 ans ou d’une personne dont le salarié à la charge effective et permanente de moins de 25 ans 14 jours ouvrés + 8 jours de congé de deuil

Décès du père ou de la mère 3 jours ouvrés

Décès d’un petit fils ou petite fille 2 jours ouvrés

Décès d’un frère ou d’une sœur ou d’un beau-parent 3 jours ouvrés

Décès d’un beau-frère ou belle-sœur, d’un demi-frère ou d’une demi-sœur, des grands-parents ou arrière-grands-parents 1 jour ouvré

Annonce de la survenue d’un handicap, d’un cancer ou de la survenue d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique listée par décret chez un enfant du salarié 5 jours ouvrés

Déménagement 1 jour ouvré

*Le congé naissance ou adoption d’un enfant s’ajoute au congé de paternité et d’accueil de l’enfant dont bénéficie le père ou le conjoint de la mère.

Ces congés sont à prendre dans les 2 semaines où se produit l’évènement.

Selon les circonstances, d’autres situations peuvent donner lieu à congé exceptionnel, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Ces congés ne viennent pas en déduction des congés payés et supplémentaires prévus par ailleurs.

Article 3 – Modalité de suivi
Il est constitué une commission de suivi de l’accord qui sera constitué du Président, lu secrétaire et d’un membre du CSE.
Elle sera chargée de faire le point sur l’application de l’accord. La commission se réunira tous les ans et à la demande de l’une ou l’autre des parties signataire de l’accord.

Article 4 – Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er novembre 2023. Il peut être dénoncé dans les condition prévu à l’article 6.

Article 5 – Révision
A compter d’un délai d’application de 1 an, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2232-21 à L.2232-26 du code du travail.

Article 6 – Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Chacune des parties signataires se réserve le droit de le dénoncer moyennant un préavis de 6 mois, de date à date, notifié par mail avec accusé réception à chacune des autres parties.

Si l’accord a été dénoncé et n’a pas été remplacé par un nouvel accord dans un délai de 12 mois, les salariés conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis, en application de l’accord, à l’expiration de ce délai.

Article 7 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme numérique TéléAccords et sera automatiquement transmis à la DREETS géographiquement compétente conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Bourg en Bresse, le 21 septembre 2023

Signatures
Fichier : congs_exeptionnels.docx Télécharger

Voir la fiche

]]> Sat, 02 Nov 2024 23:31:55 +0100