ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Thématique de l'accord

Isolement

L'entreprise est une CAE Non

Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non

Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 13.12.2022

Nom de l'entreprise Collinson

Texte de l'accord (ou extrait)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés : La société COLLINSON, Agissant par l’intermédiaire de son Directeur Général, ,
Ci-après dénommée la « Société »,
d’une part,
Et les représentants du personnel, les membres du Comité Social et Economique,
d’autre part,
Se sont réunis entre juillet 2022, octobre et novembre 2022 et sont convenus ensemble de ce qui suit

PREAMBULE

L’évolution des technologies de l’information et de la communication ont permis d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Collinson a progressivement mis en place un dispositif télétravail, par accord d’entreprise en 2018, en 2019, puis en 2020, pour répondre aux besoins d'équilibrage de l’organisation entre vies professionnelle et personnelle de salariés.

Un nouvel accord est conclu entre les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE et la direction.

La préservation de l’activité de l’entreprise, l’efficacité des différentes organisations du travail ainsi que le maintien du lien social entre les salariés, dans la communauté de travail, doivent rester prioritaires.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction.

Le présent accord est conclu afin de définir les modalités de mise en place du télétravail au sein de la société Collinson, en application notamment des articles L.1222-9 et suivants du code du travail.

Enfin, il est rappelé que les mesures prévues ci-après ont été conçues en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien social propre à éviter tout isolement du salarié en télétravail.

La négociation du présent accord s’est déroulée dans le strict respect des dispositions de l’article L.2232-29 du Code du travail.

TITRE 1. CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITIONS

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés.

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant :

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».

Il est précisé que le présent accord ne concerne ni le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail ni le télétravail exercé en dehors de la France métropolitaine.

TITRE 2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :

disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, un environnement de travail favorable à la concentration, l’utilisation de l’ordinateur professionnel est indispensable pour maintenir la sécurité ;
produisant une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique (renouvelée si changement de domicile)
fournissant une attestation d’une couverture assurance multirisque habitation (à fournir à chaque échéance).

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;
de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.

TITRE 3. MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés

Article 1. Principe de volontariat

Le passage en télétravail repose sur la base du double volontariat, du salarié et de l’employeur. Ainsi, un salarié ne peut exercer son activité en télétravail sans l’accord de son manager.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié doit motiver sa réponse.

Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :

le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre 2 du présent accord,
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être saisie pour arbitrage.

Article 2. Réversibilité

À tout moment, le télétravailleur, le manager ou les Ressources Humaines peuvent mettre un terme à la situation de télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois calendaire, sauf accord des Parties pour réduire ce délai ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Si la demande est initiée par la Société, un e-mail sera envoyé au salarié, copie à la Direction des Ressources Humaines et/ou Manager.
Le motif de cette décision doit être formalisé et expliquer clairement les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail après concertation avec la Direction des Ressources Humaines. Par exemple, il peut s’agir de cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail (règles de sécurité, problèmes techniques, violation des règles de confidentialité et de protection des données, situation d’isolement et de mal-être, etc.)

Si la demande est initiée par le salarié, celle-ci se fera par e-mail aux Ressources Humaines sans avoir besoin d’être motivée.

Le salarié pourra solliciter à nouveau la mise en place du télétravail une fois que la situation aura évolué de façon positive.

En tout état de cause, s’il est mis fin au télétravail, le salarié réalise alors à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel.

Article 3. Rythme de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le salarié pourra télétravailler jusqu’à trois journées par semaine, sauf circonstances particulières liées à ses missions ou à un projet ponctuel. Les journées en télétravail sont mobilisables en demi-journée ou journée complète consécutives ou non.
Le nombre de jours de télétravail reste le même y compris les semaines contenant des fériés, des congés, RTT ou déplacements.

Pour les salariés en période d’essai, il sera accordé deux journées de télétravail par semaine après validation du manager et que la formation à la nouvelle prise de poste le permet.

Pour les salariés à temps partiel, il sera accordé selon leur quotité de travail comme suit :

Temps partiel supérieur ou égal à 80% et plus : 3 journées de télétravail
Temps partiel supérieur ou égal à 60% et strictement inférieur à 80% : deux journées de télétravail
Temps partiel strictement inférieur à% : une journée de télétravail

Pour les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation, les jours accordés en télétravail seront à la discrétion du manager et communiqués au salarié en alternance, sans dépasser trois journées par semaine.

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est laissé à l’appréciation des salariés. Les jours de télétravail pourront être modifiés à la demande de la hiérarchie si des besoins le nécessitent.

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé.

Il est précisé que les dispositions ci-dessus relatives au nombre de jours télétravaillés constituent une référence organisationnelle maximale. Il est par conséquent offert la possibilité aux salariés de télétravailler un nombre de jours inférieur aux volumes maximum prévus ci-dessus.

Il est prévu que les entretiens individuels d’évaluation ainsi que les entretiens de Ressources Humaines seront faits exclusivement en présentiel.

Article 4. Formalisation de la demande de télétravail

La mise en œuvre du télétravail doit impérativement donner lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail et à la production de l’ensemble des documents requis par le collaborateur.

Article 5. Statut du télétravailleur

1. Égalité de traitement

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres collaborateurs.

Le salarié en situation de télétravail doit impérativement respecter le repos minimum quotidien de 11 heures ininterrompues et de 35 heures hebdomadaires.

Il est précisé, qu’il sera accordé des tickets restaurant lors des journées de télétravail.

2. Maintien du lien social

La société veillera à la nécessité de préserver le lien social et éviter l’isolement du salarié en télétravail. À cet effet, les télétravailleurs devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management.

A ce titre, les managers sont sensibilisés à l’importance d’organiser un temps de travail collectif dans chaque équipe régulièrement sur site.

À cet effet, ces réunions seront planifiées trois jours ouvrés à l’avance pour permettre au collaborateur en télétravail d’organiser son déplacement, sauf situation d’urgence.

Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’en cas de travail sur site.

3. Prévention de l’isolement
La prévention de l’isolement participe à la fois à la santé du salarié en télétravail et au maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Le télétravailleur suit les règles de fonctionnement communes et il a accès, comme sur site, aux collègues de travail, à son manager ou sa ligne hiérarchique plus généralement.

A ce titre, le manager est sensibilisé à l’importance de communiquer de manière régulière avec chaque membre de son équipe pour prévenir l’isolement.

Le télétravailleur doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.
Il peut aussi faire appel aux Ressources Humaines ou aux représentants du personnel.

TITRE 4 ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 6. Lieu du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail s’exerce au domicile du salarié en France. Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.

Le domicile du salarié étant le domicile communiqué à l’employeur.

Le salarié a la possibilité de télétravailler dans une seconde adresse en France. Cette seconde adresse devra respecter les conditions de sécurité ainsi que la remise des documents d’assurance habitation et l’attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique.

A titre dérogatoire, avec accord du manager et après information des Ressources Humaines, le salarié pourra, ponctuellement et sous réserve de disposer des conditions matérielles suffisantes à l’exercice de sa profession, télétravailler dans un autre lieu que ceux mentionnés ci-avant (exemple : espace de coworking, train à grande vitesse). Le télétravail devra alors impérativement être effectué sur le territoire de la France Métropolitaine.

Article 7. Gestion du temps de travail, plages de joignabilité et situation d’urgence

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail et le temps de travail. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Le salarié s’engage à être joignable au moins dans les plages horaires suivantes afin de permettre les échanges avec l’ensemble des salariés de la société :

9H30 – 11H30
14H30 – 16H30

La Société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint en dehors des horaires de travail habituels pendant sa journée en télétravail.

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.

En cas de survenue d’une situation relevant de l’urgence, le Manager peut demander à tout ou partie de son équipe une venue en présentiel, moyennant un délai de prévenance de 17 heures réductible avec accord du salarié.
Une situation d’urgence est définie par un évènement non planifié, exceptionnel, nécessitant obligatoirement la présence dans les locaux des salariés concernés par la résolution d’une telle situation.

Article 8. Le droit à la déconnexion

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

Article 9. Environnement et équipements de travail

L’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité.

A titre indicatif, cet équipement comprend :

un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail,
un VPN permettant une connexion au réseau à distance.

Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Il s’engage également à disposer d’une connexion internet ayant un débit adapté au télétravail via le VPN.

Pour prévenir des troubles musculo-squelettiques, la médecine du travail recommande de télétravailler dans un espace conforme aux différentes postures du travail statique, fatigue visuelle.... De ce fait, le salarié en télétravail s’engage à respecter cette recommandation, pour cela est annexé à cet accord, le document de l’INRS11 « Télétravail : Des conseils pour préserver votre santé ».

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, et sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, RTT, etc.).

Cet accord n’ayant donc pas pour vocation de générer des économies sur les charge fixes, la Société ne prendra pas en charge les frais qui pourraient être engendrés par le télétravail.

Article 10. Situations spécifiques

Une attention particulière sera portée aux demandes d’aménagement formulées par :

Les personnes en situation de handicap ;
Les personnes atteintes d’une maladie chronique évolutive ;
Les personnes justifiant de la qualité de proches aidants ;
Les personnes justifiant d’une difficulté à se rendre au bureau pour des raisons médicales, mais pas à travailler devant un écran (par exemple à cause d’une blessure) ;
Lors d’obsèques ou d’accompagnement de fin de vie ;
Les femmes enceintes.

Dans le respect des règles déontologiques, les ressources Humaines pourront solliciter la médecine du travail, pour les salariés en situation de handicap ou dans une situation particulière de santé, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié du fait notamment d'un risque d'isolement.
Le médecin du travail pourra proposer des modalités dérogatoires de mise en œuvre du télétravail au présent accord.
Il est convenu que pour certains télétravailleurs, en situation de handicap notamment, le rythme puisse être revu et adapté sur demande des intéressés ou du médecin du travail.
Le télétravail prescrit à titre thérapeutique ne s'inscrit pas dans le cadre du présent accord. Ce télétravail sera en tout état de cause mis en place conformément à l'avis médical du médecin du travail.

TITRE 5. SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que ce/ces lieu(x) de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Article 11. Accident de travail

Les accidents qui surviendraient aux télétravailleurs seront présumés professionnels et déclarés comme tels, s’ils se produisent sur le lieu de télétravail au sens de l’article 4 du présent accord, pendant ses horaires habituels de travail et s’ils résultent de l’exercice professionnel habituel.

Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à fournir immédiatement au service des Ressources Humaines les éléments nécessaires à l’entreprise de la déclaration d’accident de travail.

TITRE 6. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Article 12. Company Day2

Il sera demandé aux salariés, de se rendre au bureau à chaque « Company Day ». Ces journées, a raison d’un jour par mois, seront l’occasion d’avoir tous les salariés présents le même jour.
Le calendrier sera communiqué un mois à l’avance.
Toutefois, pour des besoins de la direction, il sera possible d’ajouter des « Company Day » supplémentaires au courant d’un mois civil, en respectant un délai de prévenance de deux semaines.

Article 13. Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique, annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

Article 14. Assurances

Le télétravailleur doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et faire parvenir une attestation multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie.

Le salarié doit fournir, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique.

TITRE 7. DISPOSITIONS FINALES

Article 15. Suivi de l’accord

Afin de maintenir un suivi régulier sur les besoins de l’entreprise et des salariés, les Ressources Humaines ou le Comité Social et Economique, seront amenés à organiser des enquêtes sur le télétravail.

Article 16. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.

Article 17. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être remise en main propre contre décharge aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

L’ensemble des membres du Comité Social et Economique dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 15 jour calendaire à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 18. Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.

Article 19. Publicité et dépôt

Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme « Téléprocédure » du Ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise.

La société déposera également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence.

Il sera diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance des salariés.

Fait à, le 13 décembre 2022
Pour la Direction :
Directeur Général,

Pour les représentants du personnel :
Membre titulaire
Membre titulaire

Fichier : teletravail_et_isolement_3.docx Télécharger

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]]> Sun, 15 Dec 2024 13:27:04 +0100 Accord d’entreprise Télétravail

Accord d’entreprise Télétravail

Thématique de l'accord

Isolement

L'entreprise est une CAE Non

Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non

Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 21.11.2023

Nom de l'entreprise Exotec

Texte de l'accord (ou extrait)

Accord d’entreprise Télétravail

Préambule

En respect de l’accord de reconnaissance et de création d’une Unité Economique et Sociale signé le 8 décembre 2021, le présent accord s’applique, de fait, à l’ensemble des salariés de l’UES Exotec.

Les parties signataires reconnaissent que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle représente un enjeu majeur.

A ce titre, le télétravail constitue un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail, mais également un moyen efficace d’offrir la flexibilité et l’autonomie aux salariés qui y ont recours. La mise en place de cette organisation du travail repose sur la relation de confiance entre Exotec et les salariés.

En tout état de cause, la mise en place du télétravail doit rester compatible avec la culture d’entreprise collaborative promut par Exotec. En effet, les parties signataires rappellent que les principes fondamentaux de la culture d’Exotec sont « construire ensemble » et « célébrer », ce qui nécessite le rassemblement des personnes autour d’un projet commun et d’une manière de faire.

Pour ce faire, le présent accord a pour objectif de définir et d’encadrer les règles relatives au télétravail au sein de l’UES Exotec.

ARTICLE 1 : Parties prenantes

Entre les soussignés :
L’Unité Economique et Sociale EXOTEC, formée par les sociétés par actions simplifiées EXOTEC, au capital de 147 848 € et SIREN : 812 878 742, et EXOTEC France, au capital de 3 000 000€ et SIREN : 903 960 292, dont le siège se situe au 251 rue Jean Monnet, 59170 Croix France, et représentée par son Dirigeant ,
d’une part,

et

Les représentants du personnel membres du Comité Social d’Entreprise statuant à la majorité des présents selon le procès-verbal de la séance du 28/09/2023, annexé au présent accord,
d’autre part,

ARTICLE 2 : Définitions

Les parties signataires reconnaissent, qu’au sein de l’UES Exotec, deux méthodes de travail co-existent :

Le travail à distance qui se définit comme une organisation du travail dans laquelle les employés peuvent travailler depuis leur domicile ou tout autre lieu situé en dehors des bureaux physiques d’Exotec ou du lieu habituel de travail qui leur est habituellement assigné (site du client, etc…) ;
Le travail sur site qui se définit comme une organisation du travail dans laquelle les employés travaillent dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de travail qui leur est habituellement assigné (site du client, etc…).

Article 3 : La mise en œuvre du télétravail

Article 3.1 : Le recours au télétravail

Les parties rappellent l’importance du bon fonctionnement des services et du maintien de la cohésion sociale interne. Ainsi, la collaboration la plus directe possible reste privilégiée par Exotec.

Il est précisé que le recours au télétravail doit nécessairement s’effectuer de manière raisonnable et volontaire.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relèvera du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur qui procédera à une information des salariés par tout moyen.

Également, le salarié qui se trouverait dans l’incapacité de se rendre sur son lieu de travail pour des raisons médicales, peut bénéficier de jours de télétravail supplémentaires. Dans ce cas, le salarié doit formuler une demande de télétravail à son responsable qui doit l’accepter.

Article 3.2 : Les profils d’emplois éligibles au télétravail

Seuls les salariés dont le travail peut être effectué à distance, c’est-à-dire en dehors des locaux de l’entreprise ou du lieu de travail habituel, peuvent télétravailler.

Les postes éligibles au travail à distance seront co-définis par le service Ressources Humaines et les managers, dans les conditions suivantes :

L’exigibilité au télétravail est décidée en fonction du poste et non de l’employé. A titre d’exemple, si un poste au sein d’une équipe est définie comme étant éligible au télétravail, tous les employés affectés à ce poste seront éligibles au télétravail ;
Un poste est défini comme éligible au travail à distance si :
- La majorité des tâches et missions peuvent être effectuées à distance ;
- Le travail à distance n’a pas d’impact sur le niveau de performance attendu pour ce poste, c’est-à-dire que le salarié en télétravail doit être en mesure de remplir ses tâches habituelles et les objectifs mesurables définis avec son responsable ;
- Le travail à distance n’a pas d’impact négatif significatif sur la collaboration avec les autres employés ou des tiers à l’entreprise.

L’éligibilité de chaque poste au télétravail sera indiqué sur la plateforme RH (à titre d’information : Workday à la date de signature du présent accord) et visible sur le profil de chaque collaborateur.

Par défaut, et sauf décision contraire, les postes correspondants aux critères suivants ne sont pas éligibles au travail à distance :

1. Les emplois qui requièrent une présence physique permanente dans les locaux habituels de travail ou qui impliquent l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux.
2. Les emplois pour lesquels le niveau d'autonomie attendu n'est pas compatible avec le travail à distance (stagiaires notamment).

Article 3.3 : Les catégories de télétravailleurs

Les signataires au présent accord définissent trois catégories de télétravail :
1. Non eligible au télétravail
Tous les salariés occupant un poste définit comme étant non éligible au travail à distance ne peuvent pas effectuer de télétravail.
2. Télétravail flexible
Si le salarié occupe un poste définit comme étant éligible au travail à distance, il peut, de manière volontaire, télétravailler, en respectant le formalisme suivant :

Le télétravail doit donner lieu à une information au responsable hiérarchique au moins 24h en amont. En cas de circonstances exceptionnelles justifiées, il est possible de ne pas respecter ce délai (urgence personnelle, etc…). L’information au responsable doit toujours se faire par écrit, selon le moyen définit par lui/elle (courriel, slack, etc…) ;
Il n’est pas possible de télétravailler plus d’un jour par semaine en moyenne (50 jours par an environ) ;
Le travail du collaborateur ne doit pas être impacté du fait du travail à distance (capacité à collaborer avec d’autres personnes, performances, disponibilités, etc…) ;
Le manager doit donner préalablement son accord. Il lui est possible de refuser la demande si la présence du collaborateur sur son lieu de travail est nécessaire ce jour-là (réunion, formation, etc…).

3. Télétravail spécifique
Les parties signataires reconnaissent que certains cas particuliers nécessitent un aménagement des règles citées ci-dessus.

Par conséquent, si le travailleur ne rentre pas dans la catégorie « Télétravail Flexible » en raison d’exigences personnelles ou professionnelles, un ensemble de règles spécifiques peut alors être définit.

Dans ce cas de figure, il appartient au salarié de justifier, de manière détaillée, les raisons pour lesquelles il doit bénéficier d’un régime spécifique de télétravail ainsi que ses exigences. A titre d’exemples non exhaustifs, il peut s’agir de la distance géographique des bureaux, de la situation familiale particulière, de l’emploi spécifique, etc…

Sur la base des éléments apportés, le responsable et le service RH donneront ou non leur accord pour la mise en place d’un régime spécifique de télétravail. En cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié, son responsable et le service RH formalisera les conditions de mise en place. En cas de non-respect des règles définies dans cet avenant, le salarié pourra se voir révoquer de manière temporaire ou définitive son régime spécifique et se voir appliquer les règles classiques de télétravail.

Article 3.4 : Le lieu de télétravail

Le salarié est libre de télétravailler depuis le lieu de son choix, que cela soit son domicile ou tout autre lieu autre que les locaux de la Société

En tout état de cause, le télétravailleur devra disposer d’un espace de travail dédié à l’exercice du travail en télétravail.

Toutefois, les parties signataires rappellent que le télétravail en dehors du pays de résidence habituelle est limité à 10 jours consécutifs par an, pour des raisons fiscales et de cotisations sociales. Il est précisé qu’un voyage d’affaires n’est pas considéré comme du télétravail.

Article 3.5 : La période d’adaptation

Une période d’adaptation pour la mise en œuvre du télétravail de deux mois s’appliquera à tout nouveau télétravailleur.

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service.

Pour le salarié, cette période permettra de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, et après un échange entre le responsable et le collaborateur, il peut être mis un terme à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de deux semaines pour l’employeur. Par ailleurs, si cette décision émane de l’employeur, il lui appartiendra de motiver sa décision par tout moyen écrit (courriel, slack, etc…).

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de travail qui lui est habituellement assigné (site du client, lieu temporaire, etc…). Il devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition, par la Société, pour les besoins du télétravail.

Article 3.6 : Les conditions de travail en télétravail

1. Le temps de travail en télétravail
Lorsque le salarié télétravaille, il est censé suivre la même organisation que lorsqu’il se trouve dans les locaux de la Société, soit :

Un temps de travail équivalent ;
Des horaires de travail similaires (heures de début et fin) ;
Une disponibilité similaire notamment pour les réunions.

Le salarié devra, respecter les plages horaires minimales de travail suivantes :

Connexion au plus tôt à 7h et au plus tard à 9h ;
Pause méridienne d’au moins 30 minutes comprise entre 11h30 et 14h ;
Déconnexion au plus tôt à 16h.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être facilement joignable par l’entreprise selon les modalités prévues : téléphone, messagerie, etc…

Le télétravail ne doit pas conduire à des horaires de travail atypiques ni à une disponibilité permanente du collaborateur.

Le télétravail doit veiller à respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
2. La charge de travail en télétravail
La charge de travail en situation de télétravail doit correspondre à un volume de travail comparable à celle effectuée lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne doit pas conduire à effectuer une durée du travail différente de celle qui aurait été réalisée dans les locaux de la Société ou sur le lieu de travail qui lui est habituellement assigné

Le salarié est tenu d’informer sans délai son employeur ou son représentant, s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées (délai, complexité à effectuer en télétravail, etc…).

De façon générale, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail générée doivent obligatoirement être abordées lors de l’entretien annuel.
3. Les équipements et les dépenses liées au télétravail
Lorsque les salariés télétravaillent, ils sont censés utiliser le matériel fournit par la Société (ordinateur portable, téléphone mobile, etc…).

Les salariés doivent également s’assurer qu’ils disposent de l’équipement nécessaire (casque, etc…), du mobilier (chaise, table, etc…) et des services publics (connexion internet stable et de bonne qualité, etc…).

Le télétravail étant un choix volontaire offert aux salariés éligibles, Exotec ne paiera ni ne remboursera aucun équipement, mobilité ou facture de services publics (électricité, chauffage, etc…) nécessaires à l’exécution du télétravail.

Les frais de déplacement liés au travail à distance ne feront l’objet d’aucun remboursement.

Article 3.7 : Les droits du salarié en télétravail

1. Le principe d’égalité de traitement
Il est rappelé, par les parties signataires, le principe d’égalité de traitement vis-à-vis du télétravailleur. Ainsi, le salarié en situation de télétravail dispose des mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la Société.

Dans ce cadre, le salarié en télétravail reste soumis aux dispositions des accords et conventions applicables à la Société, mais également au règlement intérieur.

Le responsable hiérarchique doit par ailleurs s’assurer que les salariés de son équipe en télétravail continuent à bénéficier du même niveau d’information, des mêmes consignes que les salariés présents sur site. Il doit s’assurer de la continuité du lien social entre les salariés en télétravail et les autres salariés afin d’éviter toute forme d’isolement.
2. Le droit à la déconnexion
Les parties signataires rappellent que les salariés en télétravail bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. Ce droit a pour objectif le respect des temps de repos et de congés, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques professionnels peuvent être les outils numériques physiques (ordinateurs, téléphone portable, etc…) ou les outils numériques dématérialisés permettant d’être joignables à distance (Slack, messagerie électronique, etc…).

Il est donc rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de répondre à une sollicitation à caractère professionnel pendent ses périodes de repos.
3. Le droit à la formation
Il est rappelé que les salariés en télétravail ont le même accès la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.

Article 3.8 : La santé et la sécurité du télétravailleur

1. La prévention de l’isolement
En raison des risques d’isolement en télétravail et de la perte du lien vis-à-vis de la communauté de travail, les parties s’accordent sur la nécessité de porter une attention particulière au salarié placé en télétravail notamment en cas de recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure.

Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.

2. Accident du travail
En cas d’accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit déclarer son accident dans les conditions habituelles, et dans un délai de 48 heures.

L’accident qui se déroule pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 3.9 : Les modalités de télétravail des travailleurs en situation de handicap

Les travailleurs en situation de handicap pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail. Ces mesures seront définies d’un commun accord avec le manager et le service RH, au cas par cas, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

Article 3.10 : Les postes de travail

En cas d’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié, et si le nombre de jours de présence hebdomadaire est inférieur à 3 en moyenne, le collaborateur ne se verra pas attribuer de bureau/poste de travail fixe et devra utiliser toute place disponible sur les bureaux flexibles.

Article 3.11 : La confidentialité et la protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les restrictions et consignes à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, tels que prévues par la charte informatique.

En cas de non-respect de ses dispositions, le salarié encourt une sanction disciplinaire.

Article 3.12 : L’assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société.

Article 4 : Dispositions finales

Article 4.1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 4.2 : Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de signature. Il sera déposé avec les pièces justificatives par le représentant légal de l'entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en une version intégrale.
Le texte du présent accord sera disponible pour consultation sur le réseau de l’entreprise dans le dossier numérique « ExoTeam Folder », accessible à tous les collaborateurs.

Article 4.3 : Entrée en Vigueur de l’accord

Conformément à l’Article L2261-1 du code du travail, le présent accord entrera en vigueur le jour qui suit son dépôt auprès de la Direccte.

POUR L’ENTREPRISE

Directeur des Ressources Humaines Groupe

POUR LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
ayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par , son secrétaire, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 21/11/2023

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]]> Sun, 15 Dec 2024 13:14:07 +0100 Accord d’entreprise portant sur le télétravail

Accord d’entreprise portant sur le télétravail

Thématique de l'accord

Isolement

L'entreprise est une CAE Non

Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non

Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 27.02.2024

Nom de l'entreprise SDV6TM

Texte de l'accord (ou extrait)

Accord d’entreprise portant sur le télétravail

Entre

La société SDV6TM au capital de 110.000€, inscrite au RCS de Strasbourg sous le numéro 83400571700028, dont le siège social se trouve 15, rue de la Nué e Bleue - 67000 STRASBOURG représentée par - Directeur des ressources Humaines dument mandaté pour conclure les présentes,
D’une part

Et les organisations syndicales représentatives de la société SDV6TM d’autre part :

• CFTC,
• FO

Préambule

Les Délégués syndicaux et la direction de la société SDV décident de mettre en place un accord d’entreprise relatif au télétravail, afin de tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des nouvelles formes d’organisation qui permettent aux salariés une plus grande autonomie dans l’organisation de leur travail.
Cet accord vise à améliorer la qualité de la vie au travail en permettant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en maintenant le même niveau de qualité du travail fourni, ceci en intégrant les nécessités opérationnelles, organisationnelles et techniques.
Cet accord vise à initier une démarche plus globale de l’amélioration de l’efficacité de l’organisation du travail, vers un modèle plus agile et davantage collaboratif, qui sera menée avec la participation des salariés et des représentants du personnel.
L’entreprise affirme sa volonté de maintenir le lien entre les équipes managériales et les salariés au plus près des activités.

Cette organisation du travail, comme toutes les organisations, n’est pas neutre et nécessite d’être encadrée, afin de ne pas dégrader les conditions de travail et la santé des salariés, tout en améliorant leur qualité de vie.

Les bénéfices escomptés visent à :

Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés ;
Conforter la performance globale de l’Entreprise ;
Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone : en réduisant le nombre de trajets domicile travail et, en réduisant les émissions de carbone liées à notre activité.

Le présent accord a pour objet de définir les dispositions de télétravail applicables au sein de l’entreprise.

Les principes suivants seront la ligne directive de l’accord télétravail au sein de notre entreprise :

Le télétravail est volontaire sauf dans le cadre de mesures sanitaires eu égard l’article L1222-11 du code du travail.
La fonction du salarié doit pouvoir être réalisée en télétravail.
Le télétravail est réversible selon les modalités prévues par cet accord.
Le télétravail et les outils qui l’accompagnent doivent permettre de maintenir le lien du collaborateur avec son équipe et les différents services de l’entreprise.
Le salarié en télétravail doit avoir accès aux mêmes informations que celles disponibles aux salariés en présentiel.
Le salarié en télétravail doit être parfaitement à l’aise avec les outils indispensables à une bonne communication avec l’entreprise (ex : visioconférence)
Le salarié en télétravail a les mêmes droits et devoirs que ses collègues.
Permettre à l’entreprise de remplir ses obligations contractuelles envers ses clients (Plans de Continuité de l’Activité …)

Article 1 Champ d’application

Le présent accord s’applique pour l’ensemble des salariés de la société SDV, sous réserve de la compatibilité de leur poste et de leurs contraintes opérationnelles avec les modalités spécifiques du télétravail.
Durant leur période d’essai, les salariés bénéficient d’une journée de télétravail par semaine, et limité à deux journées maximums sur décision spécifique du manager. Ils entrent dans le droit commun prévu par le présent accord à l’issue d’une période de 2 mois.

Article 2 Définitions

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, régulière ou occasionnelle, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il résulte de la double volonté de la personne salariée et de l’employeur.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à déterminée remplissant les critères et qui effectue du télétravail. Les alternants et apprentis spécifiquement désignés par les tuteurs de l’entreprise peuvent aussi être télétravailleurs sous des modalités particulières (Lors de la seconde année d’alternance, pour les contrats de deux et sous réserve de l’accord du manager l’alternant pourra bénéficier du cadre général du télétravail).
Le télétravail est exclusivement effectué au moyen des technologies de l’information et de la communication instituées par l’entreprise.
Les déplacements professionnels ou activités nomades ne sont pas constitutifs d’un télétravail.

Article 3 Principes généraux

3.1 - Volontariat

3.1.1 Principe

Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le volontariat double de la personne salariée et du manager.
Le refus du télétravail par le salarié ne peut être considéré comme fautif, ni pénalisant pour son déroulement de carrière.

3.1.2 Exception

Par exception à ce principe, l’entreprise peut décider, après consultation du comité social et économique en réunion extraordinaire, si les conditions sanitaires locales l’exigent et si les conditions matérielles le permettent, de placer de façon unilatérale un ou plusieurs salariés en télétravail.

3.2 - Réversibilité

La pratique du télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat travail et ne peut en aucun cas constituer un droit ou avantage acquis.
Sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois au moins, le manager peut décider une suspension ou une adaptation provisoire du télétravail en cas de besoin avéré de la présence du salarié concerné sur le lieu de travail. Le service des ressources humaines est informé sans délai de cette décision.

3.3 - Alternance et prévention contre l’isolement

Les salariés en télétravail bénéficient d’un entretien semestriel avec leur manager.

Le manager s’assure à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions indispensables avec les autres salariés.
Pour éviter l’isolement des salariés concernés et favoriser leur développement professionnel, le salarié doit être présent sur le lieu de travail au moins deux jours par semaine si le salarié bénéficie d’un poste de travail attribué dans les locaux habituels, sauf cas exceptionnel et temporaire.

3.4 - Avenant

En dehors des cas cités à l’article 4.3.1 et 4.3.2, les situations de télétravail au sein de l’entreprise font l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée standard de un (1) an. A l’issue de chaque période d’un an, la reconduction doit faire l’objet d’un avenant de renouvellement.
Les avenants précisent :

Les modalités d’exécution du télétravail : répartition des jours travaillés en entreprise et télétravaillés, volume mensuel de jours télétravaillés, plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
Les lieux de travail et de rattachement ;
Le rattachement hiérarchique ;
Le matériel mis à disposition ;
Les conditions de réversibilité ;
La durée de la période d’adaptation ;
La formation au télétravail ;
La somme compensatrice de dépense.

Article 4 Formes de télétravail

4.1 - Principes

Les différentes modalités d’exercice du télétravail prennent en compte l’intégration des salariés au sein d’une équipe, permettent de développer leurs compétences et d’améliorer les performances globales tout en évitant l’isolement du salarié.

4.2 - Lieux de télétravail

Le télétravail peut s’effectuer :

À domicile ;
Dans un autre lieu que le domicile, en France métropolitaine, pour une durée maximum d’un mois et à condition de respecter le rythme télétravail / présentiel définit dans l’accord, sous réserve de déclaration par le salarié à l’employeur et de l’acceptation par celui-ci et à condition que les modalités techniques le permettent.

4.3 - Modes d’organisation du télétravail

4.3.1 Télétravail selon un volume de jours hebdomadaires

Pour les salariés de SDV6TM éligibles au télétravail, il est prévu un volume maximum standard et hebdomadaire de jours de télétravail à porter au planning des salarié et faisant l’objet d’une validation par son Manager (ou supérieur en cas d’absence de ce dernier).

Ce volume hebdomadaire standard ne peut être supérieur à :

3 jours pour un salarié à plein temps et plus de 90%
2 jours pour des salariés à temps partiel de plus 50% à 90%.
1 jour pour les salariés à mi-temps
0 jour pour les salariés à moins de 50%

La définition précise des jours est déterminée par tout moyen entre le salarié et son manager. L’accord du manager doit être formalisé par courriel avec copie au service des ressources humaines au plus tard la veille du jour considéré.

4.3.2 Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel vise à répondre à des situations inhabituelles, imprévisibles ou d’urgence. Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail, mais donne lieu à information et accord entre le salarié concerné et son manager au plus tard la veille du jour considéré. Le refus du manager est écrit et motivé.
Le télétravail occasionnel peut être accordé par journée. Il est ouvert aux salariés disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.

4.3.3 Autres Formes de télétravail

Pour tout salarié qui devrait travailler selon une organisation nécessitant la mise en œuvre de plus de trois (3) jours de télétravail ou pour des salariés embauchés pour des missions spécifiques, il y aura lieu de passer par une contractualisation ou un avenant en lien avec le télétravail.

4.4 - Maternité, paternité, adoption, proches aidants

Les jeunes parents peuvent obtenir, à leur demande, un placement en 100 % télétravail à l’issue du congé prévu par la Loi pour naissance ou adoption d’un enfant au sein du foyer.
Ce placement en 100 % de télétravail ne peut excéder une durée d’un mois.
Les salariées enceintes peuvent avant le congé maternité solliciter auprès du manager une adaptation du rythme de télétravail et prévoir une période de full télétravail si nécessaire un mois avant la date du congé maternité.
Les salariés en situation de proche aidant peuvent, à leur demande et sur production d’un justificatif solliciter un aménagement particulier de leur mode de télétravail. Discrétion étant à leur hiérarchie d’accepter ou non l’aménagement souhaité.
Tout refus devant faire l’objet d’un avis motivé.

4.5 – Salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap ou en difficulté médicale peuvent solliciter auprès de leur manager une adaptation du rythme de télétravail. Pour ces salariés, il peut être aménagé une période de transition en full télétravail si cela s’avérait être nécessaire ou préconisé par le médecin du travail.

Pour cette catégorie de salariés, un avis du Médecin du Travail sera exigé afin de garantir au salarié de bonnes conditions d’exécution du travail et de prévenir toute situation d’isolement. Selon les nécessités d’aménagement soulevées par le médecin du travail (pour le mobilier par exemple), l’entreprise s’engage à prendre en charge une partie de ces frais de façon raisonnable.

Article 5 Postes et activités compatibles

Par principe, tous les personnels de l’entreprise sont éligibles au télétravail dès lors que celui-ci est compatible avec l’exercice des activités par les salariés de manière autonome.
Sauf cas exceptionnel, ne peuvent être éligibles les tâches qui par nature nécessitent d’être exercées dans les locaux de l’entreprise.
Sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires conventionnés sauf pour les contrats de deux ans.

Article 6 Droits et obligations du télétravailleur, du manager et de l’entreprise

6.1 - Droits individuels et collectifs

L’entreprise assure à chaque salarié en situation de télétravail les garanties relatives au parcours professionnel et à la formation. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, de gestion des carrières sont identiques à celles des salariés travaillant à temps plein dans les locaux de l’entreprise.
Le manager s’assure régulièrement que le télétravailleur bénéficie d’une montée en compétence et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

6.2 - Obligations

Le télétravailleur est contraint aux mêmes obligations que lors de sa présence dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail et les délais d’exécution ne peuvent être aménagés en cas de télétravail.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle qui pourrait lui être demandée en cas de présence dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations et injonctions dans les mêmes conditions. Il gère en autonomie l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos.

Le manager s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

6.3 - Modalités de suivi

L’employeur met en place un système informatique permettant aux salariés de déclarer leurs jours de télétravail, de présentiel et de déplacements professionnels, permettant aux services des ressources humaines de suivre avec facilité et précision les usages de chacun.
Les données récoltées par ces modalités de suivi sont confidentielles. Seul le service des ressources humaines peut en connaître le détail nominatif. Il communique régulièrement aux élus du personnel, et à leur demande, des éléments généraux et les tendances issues de ce suivi.

6.4 - Formation

L’entreprise organise, de façon régulière et à chaque fois que les évolutions des technologies le nécessitent, des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance.

6.5 - Santé, sécurité et conditions de travail

Comme tous les autres salariés, les télétravailleurs bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail dont l’employeur veille à leur strict respect.
L’entreprise peut s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. L’employeur et les représentants du personnel ont accès au lieu du télétravail après accord écrit du télétravailleur et en sa présence.

6.6 - Confidentialité, respect de la vie privée et équilibre vie privée-vie professionnelle

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s’assure que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié est respecté.

Article 7 Environnement du télétravailleur, équipement et assurance

7.1 - Environnement

Le télétravailleur, qu’il exerce à domicile ou à un autre lieu, doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail.
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié s’assure que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur. Le salarié peut demander un diagnostic électrique réalisé par une entreprise agréée après accord de son manager. Les frais de ce diagnostic sont remboursés par l’entreprise sur justificatif.
En outre, l’acceptation du télétravail par le manager peut être conditionnée par la conformité à des prérequis techniques indispensables au bon fonctionnement de l’activité.

7.2 - Equipement

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l’entreprise assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques, matérielles et logicielles, de l’équipement nécessaires à l’exercice des fonctions à domicile.
Au titre du télétravail et dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé, chaque télétravailleur se voit fournir des équipements portables standards aux normes de l’entreprise : micro-ordinateur, smartphone et accessoires, selon les nécessités de l’activité exercée.
Le télétravailleur informe immédiatement et par tout moyen le manager en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition, qui reste propriété de l’entreprise.

7.3 - Indemnité Télétravail (cf. URSSAF)

Outre les moyens techniques mis à disposition, l’entreprise verse au télétravail une somme forfaitaire quotidienne selon le barème URSSAF en vigueur ( 2.7€ par jour en 2024 plafonné à 59.40€ par mois).
Cette somme compense les dépenses supportées par le salarié liées à l’exercice de son activité en télétravail à domicile, dont la part de l’accès internet haut débit personnel du salarié consacré à son activité et les frais liés à l’utilisation d’un local privé (électricité, eau, chauffage, impôts locaux).
La pratique occasionnelle du télétravail donne droit au bénéfice de cette somme dans les mêmes conditions de déclarations de télétravail.

7.4 - Assurance

Le télétravailleur s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile ou de tout autre lieu lui servant à des fins de télétravail est compatible avec sa couverture assurance.
Les surcoûts de prime d’assurance liés à l’utilisation de son habitation principale pour le télétravail sont pris en charge par l’entreprise sur justificatif.

Article 8 Modalités de suivi

Le comité social et économique consacre au moins une réunion par an au suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Au cours de cette réunion, la direction de l’entreprise présente un bilan sur le télétravail dans l’entreprise, un suivi des formations dispensées et un suivi des actions de communication. Elle présente ses propositions pour une amélioration plus globale des organisations.
La direction de l’entreprise et les élus du personnel recueillent de leur côté les opinions respectives des équipes managériales et des salariés sur la mise en œuvre pratique de l’accord et, le cas échéant, leurs suggestions d’évolution.

Article 9 Date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au plus tard au 1er du mois suivant sa date de dépôt.

Article 10 Révision de l’accord

Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, une des parties peut demander à l'autre partie à l'accord, par écrit, l'ouverture d'une négociation afin d'envisager la conclusion d'un avenant.

Elle indiquera dans sa demande les points sur lesquelles elle entend qu'il soit négocié. La négociation s'ouvrira dans les 3 mois suivants cette demande. Si un avenant doit être conclu, il le sera selon les mêmes formes que l'accord initial. Les clauses du présent accord sont indivisibles.

Cette modification ou adaptation devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'autre partie.

Article 11 Formalités de Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera ensuite déposé par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord à fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Strasbourg.
.
Fait à Strasbourg, le 27 février 2024 En 3 exemplaires originaux

Pour la direction Pour la délégation syndicale
DRH CFTD - FO

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]]> Sun, 15 Dec 2024 13:02:26 +0100 ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION

Thématique de l'accord

Deconnexion

L'entreprise est une CAE Non

Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non

Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 12.12.2023

Nom de l'entreprise Challancin

Texte de l'accord (ou extrait)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION

DEFINITION DES PARTIES

ENTRE :
La Société CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE, SAS au capital de 100 000€, sise au 9-11 avenue Michelet – 93400 SAINT OUEN, inscrite au RCS Bobigny sous le numéro 341 152 395 et représentée par Monsieur, Président

ci-après désigné « l’Entreprise » ou « CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE »,
d’une part,

ET :
Les organisations syndicales définies ci-dessous :
Organisation Syndicale CFTC représentée par…………………………………………………….
Organisation Syndicale SCID représentée par…………………………………………………….

ci-après désignées les « Syndicats »,
d’autre part

Ci-après désignées « Les Parties ».

PREAMBULE

L’entreprise CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE souhaite ancrer sa démarche en faveur du droit à la déconnexion des salariés.

Un précédent accord a été signé le 15 décembre 2020 pour une durée de 3 ans.

La négociation a porté sur les modalités d’exercice de ce droit au sein de l’entreprise CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE.

Le présent accord définit les modalités d'exercice de ce droit par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-8 du code du travail.

Il synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

L’entreprise souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle

ARTICLE 1 : OBJET

Le présent accord a pour objectif de fixer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés de la société CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés et des établissements de CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE.

ARTICLE 3 : DOMAINE DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, PTI etc. ;

les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet (e-manager), etc.

ARTICLE 4 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL HABITUEL

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Il est demandé aux managers d’éviter de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail habituels.

Il est demandé aux salariés d’éviter de contacter leurs managers en dehors de leurs horaires de travail habituels.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est préconisé de réduire la consultation des courriels adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels.

ARTICLE 5 : MODALITES PRATIQUES DE L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

La Société constate que la conciliation entre vie privée et vie professionnelle fait partie des préoccupations des salariés de l’entreprise.

Afin de mettre en œuvre les principes énoncés à l’article 4 du présent accord, il est convenu ce qui suit.

5-1 UTILISATION DES FONCTIONS DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE

Les e-mails doivent en priorité être envoyés pendant les heures habituelles de travail. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

◦ S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport

aux autres outils de communication disponibles ;

S’interroger sur le nombre de mails et leur pertinence ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (« Répondre à tous » est-il nécessaire ?) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » (multiplier les destinataires, même en copie, est-il nécessaire ?) ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Respecter des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel.

Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé :

soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion
soit d'utiliser la fonction d'envoi différé

5-2 UTILISATION DES FONCTIONS DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/texto ou appeler un collaborateur/manager sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence (back up) ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

5-3 MESSAGE D’ABSENCE

Lorsqu'un salarié est amené à être absent pendant plus d'une demi-journée, il mettra en place un message automatique d'absence à l'attention des interlocuteurs internes et externes à l'entreprise, l'alertant sur l'absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l'interlocuteur à joindre si nécessaire.

Cet interlocuteur sera défini au sein de chaque équipe en tenant compte de son domaine d'activité ainsi que de la nature et la durée prévisible de l'absence.

5-4 ORGANISATION DES REUNIONS

Sauf cas exceptionnels ou à la demande des participants, les réunions doivent être planifiées durant les plages fixes. Les réunions trop matinales (avant 9h00) ou trop tardives (après 17h30) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

La société s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements telles les conférences téléphoniques et la visioconférence.

5-5 ECHANGES SUR L’EVALUATION ET LE SUIVI DE LA CHARGE DU TRAVAIL

D'une manière générale, chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique lorsqu'il rencontre des difficultés dans l'utilisation des outils numériques ou lorsqu'il est confronté à des situations d'usage anormal des outils numériques.

Ainsi, lors des entretiens de suivi de forfaits jours, les cadres en forfait jours, sont invités à échanger avec leur hiérarchie sur l'utilisation des outils numériques au regard de l'évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Le cas échéant, des mesures d'accompagnement peuvent être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés ou dysfonctionnements rencontrés.

ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

L’accord entrera en vigueur dès sa signature et il est conclu pour une durée de trois ans.

ARTICLE 7 : PUBLICITE

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge, le présent accord aux délégations syndicales présentes.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties, auprès des services centraux du Ministre chargé du travail et une version sur support électronique via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire de ce texte sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Le personnel est informé du contenu du présent accord par la mention de ce dernier sur le tableau d’affichage.

ARTICLE 8 : ADHESION/REVISION

Les non signataires pourront adhérer au présent accord.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues ci-dessous.

Chaque partie signataire (un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires) ou adhérente, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités ci-dessous mentionnées.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Cette révision ne pourra s’effectuer qu’après consultation et validation de la commission de suivi, à l’issue du rendez-vous annuel de suivi.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par l’article L.2261-7 du Code du Travail.

À l’issue de la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, les modalités ci-dessus mentionnées restent inchangées, à l’exception du fait que la révision de tout ou partie de l’accord peut être demandée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Ainsi, lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

ARTICLE 09 : DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérent, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu.

Il peut également être dénoncé par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application ou tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré, à l’issue de la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu.

La dénonciation est notifiée aux autres signataires par courrier recommandé avec accusé réception ou par courrier remis en main propre. Elle fait l’objet des formalités de dépôt légal.

Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des organisations syndicales signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires.

La seule incidence de la dénonciation pour ses auteurs résidant dans le fait que les clauses institutionnelles (présence dans les commissions d'interprétation ou de conciliation) cessent de leur être opposables au terme du délai de prorogation.

Lorsque la dénonciation émane de la Direction de l’entreprise ou de la totalité des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation.

L’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel au cours des négociations annuelles obligatoires.

Fait à Saint-Ouen, le 12 décembre 2023 en 5 exemplaires originaux

Pour la Direction / Organisation syndicale CFTC Organisation syndicale SCID

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]]> Sun, 15 Dec 2024 12:45:50 +0100 ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION

Thématique de l'accord

Deconnexion

L'entreprise est une CAE Non

Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non

Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 09.11.2023

Nom de l'entreprise SAFER du Centre

Texte de l'accord (ou extrait)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION

Entre :

La Safer du Centre, dont le siège social est à Blois (41000), 44bis, avenue de Châteaudun, représentée par
agissant en qualité de Directrice Générale Déléguée

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales définies ci-dessous :

• L’UNSA2A représentée
• La FGA-CFDT représentée par

d’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE LES DISPOSITIONS EXPOSEES CI-APRES :

PREAMBULE

Le présent accord définit les modalités d'exercice du droit à la déconnexion par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-17 du Code du travail.

L’effectivité de ce droit repose sur l’employeur qui doit notamment veiller à ce que l’organisation et la charge de travail n’entraînent pas de fait une obligation pour le salarié de rester « connecté » pendant les temps de repos.
À la suite de la charte informatique de la Safer du Centre du 17 janvier 2023, la Direction réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect du droit à la santé et aux temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Safer du Centre.

ARTICLE 2 - DECONNEXION – DEFINITIONS

Dans le cadre du présent accord, il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance à des fins professionnelles.

Temps de travail habituel : horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures effectives contractuelles normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires telles que prévues dans les articles L. 3121-18 et L. 3121-20 du Code du travail.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire tels qu’ils sont prévus dans l’article L. 3131-1 du Code du travail, les temps de congés payés, congés exceptionnels, autres congés (maternité, parentaux), les jours de réduction de temps de travail (JRTT), les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées (maladie, accident du travail…), de quelque nature que ce soit.

ARTICLE 3 – IMPORTANCE DU RESPECT DU TEMPS DE TRAVAIL

Le suivi de la charge de travail doit être réalisé par l’employeur notamment par le biais des entretiens annuels et professionnels. L’employeur doit s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et qu’elle représente une bonne répartition dans son temps de travail.

Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail légales et contractuelles. Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié.

ARTICLE 4 - DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail telles que décrites dans l’article 2 de ce présent accord doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’entreprise.

Sauf urgence avérée et justifiée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail, par l’horaire collectif applicable ou dans le règlement intérieur.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont jamais tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.

Sauf cas exceptionnels, si un salarié reçoit un courriel en dehors de son temps de travail, il est considéré l’avoir reçu le lendemain matin ou bien le premier jour ouvré suivant le week-end, le jour férié chômé ou la fin de son congé. Un salarié n’a pas à y répondre avant.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 5 - LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE ET LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :

s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel,
éviter l’utilisation des outils numériques durant les réunions professionnelles,
en cas d’absence prévue :
- enregistrer un message d’absence sur la messagerie téléphonique,
- paramétrer le gestionnaire d'absence de la messagerie électronique,(définir en accord avec le supérieur hiérarchique la/les personne(s) éventuelle(s) à contacter en cas d’urgence),
- hormis les congés « réguliers », pour une absence prolongée de plus de 5 jours (maladie, maternité, congé formation, congé exceptionnel ou sabbatique, …), mettre en place le renvoi des mails.
  - en cas d’absence non prévue de plus de 5 jours ouvrés (une semaine), le salarié absent devra, s’il en est en capacité, paramétrer sa messagerie téléphonique. L’activation de la fonction renvoi de mails sera effectuée par le service informatique vers un autre collaborateur du service en accord avec celui-ci et le supérieur hiérarchique, tout en veillant à ne pas alourdir sa charge de travail,
  - mettre en place un plan de continuité du service en cas d’absence d’un collaborateur afin de ne pas augmenter sa charge de travail à son retour.

ARTICLE 6 - BILAN PERIODIQUE SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES

L’employeur procèdera à un bilan collectif de l’utilisation professionnelle des outils numériques, afin d’identifier les éventuelles dérives au moins une fois par an. Ce bilan pourra être réalisé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ou des négociations relatives à l’Egalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Le manager pourra par ailleurs demander un bilan collectif de l’utilisation professionnelles des outils numériques pour l’ensemble de son équipe.

Dans le cas où un bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
La question de l’utilisation professionnelle des outils numériques sera abordée spécifiquement lors des entretiens individuels entre manager et collaborateur.

ARTICLE 7 - SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

sensibiliser et informer les salariés à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’intranet et de tout autre outil numérique de communication (notamment à l’occasion de l’entretien annuel),
sensibiliser chaque responsable à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques,
mettre à disposition de l’ensemble des salariés une note ou un guide pour rappeler les bonnes pratiques à respecter pour préserver un équilibre vie privée/vie professionnelle.

La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou avec la Direction afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

ARTICLE 8 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

ARTICLE 9 - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants ou L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 10 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Conformément à la législation en vigueur, le texte du présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de sa signature.
Le présent accord sera déposé à défaut d’opposition valablement exercée dans un délai de 8 jours à compter de sa notification aux organisations syndicales :

• À la DREETS via la plateforme de télé procédure du ministère du travail ;
• Au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de BLOIS.

Fait en 4 exemplaires originaux, le 9 novembre 2023

Pour la Safer du Centre : Pour Les Organisations Syndicales :

L’UNSA2A
Directrice Générale Déléguée Représentée par

La FGA-CFDT
Représentée par

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]]> Sun, 15 Dec 2024 12:30:35 +0100 ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

Thématique de l'accord

Deconnexion

L'entreprise est une CAE Non

Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non

Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 07.12.2017

Nom de l'entreprise DECATHLON

Texte de l'accord (ou extrait)

ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

Cet accord s'inscrit dans la politique de l'entreprise visant à assurer le bien-être des collaborateurs au sein de Logistique France SAS.
L'objet de cet accord est de mettre en place les moyens d'assurer à tous les collaborateurs de la société LOGISTIQUE FRANCE SAS le respect du droit à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des collaborateurs.
Le constat partagé unanimement lors des négociations de cet accord est que d'une part le numérique (et ses outils) est partie intégrante de l'environnement de travail, quelque soit le statut et qu'eu égard notamment à la pluralité des situations personnelles (liées à l'âges, aux contraintes familiales, aux métiers, etc), ainsi qu'à la taille mondiale du groupe Décathon auquel la société appartient, qui suppose des possibles relations sur divers fuseaux horaires, il n'est pas envisageable de mener le droit à la déconnexion par une reglementation négative, qui interdirait des usages, des connexions ou des communications par outils numériques.
Il est acquis qu'une sensibiliation aux risques d'une connexion exagérée, le rappel d'une exemplarité managériale et la connaisance des outils d'ores et déjà à la disposition de chacun étaient une première étape essentielle à organiser.
La seconde étape consiste à mettre en place des moyens de lutte contre le risque de connexion excessive ou le risque de méconnaître la charge de travail lié au travail à distance. Sachant que le télétravail, qui n'est pas organisé par accord collectif, nécessite un accord individuel explicite et formel afin d'être organisé quelque soit le statut.
Cet accord définit ces deux etapes dont l'objet est bien que l'évolution technologique dont nous profitons tous aujourd'hui ne nuise pas à un réel équilibre entre la vie professionnelle et personnelle de chaque collaborateur de la société.

Article I Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs de la société Logistique
France SAS, quel que soit leur statut ou type de contrat.

Article II Définitions

a. Droit à la déconnexion

Il s'agit du droit individuel du collaborateur à ne pas se connecter à des outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

b. Outils numériques

Sont considérés comme étant des outils numériques tant le matériel physique tel que ordinateur portable, tablette, téléphone de type « smartphone » etc. ; que le matériel dématérialisé tel que logiciels, messagerie électronique (mails, outils « google » « chat » ou « hang-out », applications de type snapchat et autres), réseaux internet ou extranet, etc.

Article III Droit à la déconnexion

Chaque collaborateur a le droit à la déconnexion, quelque soit son statut et sa typologie de contrat de travail.
Chacun demeure responsable de veiller au respect des temps consacrés au repos et aux congés, et à ce titre, l'entreprise rappelle que les différentes périodes de repos, telles que congés (CP, jours de RTT, repos quotidien ou hebdomadaire, jours fériés chômés, etc), ou période de suspension du contrat de travail (maladie, accident de travail ou maladie professionnelle, congés formations etc) doivent être strictement respectées par l'ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut.
Il est notamment rappelé qu'aucun collaborateur ne peut être sanctionné pour ne pas s'être connecté en dehors de son temps de travail.
Les leaders, managers ou tout collaborateurs doivent s'abstenir, sauf urgence avérée, de contacter un subordonné ou un collègue en dehors des horaires de travail.
En tout état de cause, l'usage des moyens de communication numériques ou téléphoniques professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence ou l'importance du sujet.
Chaque leader ou patron doit assurer par son exemplarité le respect de ce droit à la déconnexion.

Article IV Sensibilisation des collaborateurs aux risques liés à la connexion exagérée

Les outils numériques, par leur facilité d'usage et d'accès, entraine une charge d'informations exponentielle. Quelques principes fondamentaux doivent être rappelés à chacun, lors de l'usage des outils numériques

S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie életronique ou du « hang out » (ou outil similaire) par rapport à l'interpellation physique quand on est sur le même lieu de travail,
S'interroger sur l'utilisation des « copie à » (visible ou cachée). La possibilité de « répondre à tous » ne doit pas être un réflexe,
Indiquer un objet précis afin de permettre à l'interlocuteur d'identifier immédiatement le contenu,
Une phrase informant le destinaire du message pourra être ajoutée à la signature de l'émissaire, telle que par exemple : « les emails que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requierent pas de réponse immédiate ».

De même que l'usage de messagerie numérique, en ce qu'elle sollicite immédiatement l'individu, peut être un facteur de stress ou de pression morale.
Il est ainsi acquis qu'une situation d'urgence impose un appel téléphonique, et qu'un message électronique ou chat ne peut etre le canal de communication d'urgence.
Il est recommandé de

S'interroger sur le moment opportun d'envoyer son message : un chat sur une plage horaire non travaillée est inutile par exemple, ou un envoi de messages un dimanche, jour férié chômé ou en période nocturne peut être reportée au lendemain. L'envoi différé sera à privilégié dans ce dernier cas,
Les mots « urgent » ou « prioritaire » ou autre similitude utilisée dans un message (notamment en objet) devra etre réfléchi et effectivement concerner une situation d'urgence,
D'utiliser les messages d'absence pour faire connaître son indisponibilité,
S'imposer à utiliser, dans la rédaction des messages électroniques, les formules de politesse basiques des échanges épistolaires. Un mail est en effet un courrier qui suppose a minima une formule de politesse d'introduction et de conclusion, Ne pas s'imposer de synchronisation de sa messagerie pendant ses congés ou périodes de repos, voir s'imposer d'éteindre ses outils professionnels.

A cet égard une information ou formation des collaborateurs pourra être proposée pour permmettre d'utiliser les moyens d'ores et déjà accessibles aujourd'hui (voir Article Vb)

Article V Moyens de lutter contre le risque de la connexion exagérée

a. Entretien annuel

Une bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale impose une déconnexion de chacun lorsqu'il n'est pas en milieu professionnel.
Chaque personne ayant ses propres limites en la matière, qui peuvent évoluer en fonction de la situation personnelle de chacun, l'entreprise s'engage à interroger les collaborateurs au minimum une fois par an par l'entretien annuel sur la conciliation vie privée/vie professionnel•quel que soit le statut.
La trame de l'entretien annuel sera adapté en ce sens, notamment pour les non-cadres.

b. Information et formation sur les risques de la sur-connexion et les outils accessibles à tous pour mieux gérer les outils numériques

Afin de faciliter l'acquisition des principes énoncés dans le présent accord, il sera proposé à l'ensemble des collaborateurs un guide pratique, par le moyen notamment de tutoriels, afin de familiariser chaque coéquipier au droit à la déconnexion. Ce guide ou tutoriels rappeleront les regles d'usages du présent accord, et les moyens techniques de répondre à la déconnexion (tels que par exemple l'usage des messages d'absences, du moyen de désynchroniser ses outils, etc.).
Par ailleurs, sur demande, une formation pourra être organisée de manière collective sur site. Cette formation sera intégrée à l'outil Mylo dès que possible.
Le sujet de la déconnexion sera intégrée dans la formation promo-RDL.

c. Alerte en cas de sollicitations abusives par un collaborateur

Chaque collaborateur peut alerter sa hierarchie, ou le Responsable de ressources humaines en cas du manque de respect du droit à la déconnexion définit par le présent accord, qui analysera la situation et répondra à chaque sollicitation.
Les institutions représentatives du personnel locales sont également à l'écoute des collaborateurs à cet égard.

Article VI Droit à la déconnexion sur le temps de travail

Il pourra être demandé à s'imposer une déconnexion aux outils numériques sur le temps de travail. Ainsi en formation, ou lors de réunion collective, par exemple, il peut être demandé de ne pas ouvrir d'ordinateurs portables, tablettes, et de mettre les smartphones sous mode silencieux pour les appels.

Article VII Suivi de l'accord

Le suivi du présent accord sera confié au CHSCT puis - suite à la mise en place de la réforme des institutions représentatives du personnel - à la Commission du Comité social et économique à venir, chargée de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail (commission HSCT du CSE).
L'entreprise s'engage à mettre en place, en lien avec le CHSCT (ou la commission HSCT du CSE à venir), une fois par an, une enquête interne, sur chaque site, visant à analyser le respect du droit à la déconnexion. Le retour de cette enquête sera discuté en local et une compilation des enquêtes sera ensuite présentée en CCE.

Article VIII Publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires/
Il sera déposé par l'employeur à la Direccte et au secrétariat du greffe du Conseil des prud'hommes du lieu de sa signature.

Article IX Durée et date d'application de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, dès sa signature.

Article X Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, dans un délai d'un an à compter de la date d'effet du présent accord.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de six mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Fait en 8 exemplaires à Lesquin, le 7 décembre 2017
Pour la société LOGISTIQUE France

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]]> Sun, 15 Dec 2024 12:18:14 +0100 Protocole d’accord relatif aux modalités de signalements des actes ou situations dans le cadre de la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel, les agressions sexuelles, au sein de la Caf du Morbihan

Protocole d’accord relatif aux modalités de signalements des actes ou situations dans le cadre de la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel, les agressions sexuelles, au sein de la Caf du Morbihan

Thématique de l'accord

Harcelement

L'entreprise est une CAE Non

Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non

Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 25.03.2021

Nom de l'entreprise CAF du Morbihan

Texte de l'accord (ou extrait)

Protocole d’accord relatif aux modalités de signalements des actes ou situations dans le cadre de la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel, les agressions sexuelles, au sein de la Caf du Morbihan

Entre d’une part :

La Caisse d'allocations familiales du Morbihan
70 rue de Ste Anne à Vannes
Représentée d'une part, par , Directrice de la Caf du Morbihan, ayant reçu, en date du 28 janvier 2021, délégation du Conseil d'administration

Et d’autre part,

L'organisation syndicale représentative CFDT,
représentée par , délégué syndical

L'organisation syndicale représentative CGT FO,
représentée par , délégué syndical

PREAMBULE

Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes, dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres et ont un impact négatif sur les conditions de travail.

La gestion de ces situations nécessite une prise de conscience collective et un processus de signalement connu de tous.

Il a été décidé à la Caf du Morbihan, d’ouvrir une négociation sur la procédure de signalement des situations d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel, voire d’agression sexuelle à la Caf du Morbihan afin de lutter collectivement contre ce risque et de pouvoir traiter, en toute connaissance de cause, les situations.

Il importe de rappeler que ces propos ou agissements sont interdits dans le cadre du travail. Sous couvert d’humour les comportements sexistes ne sauraient prospérer au sein de l’organisme.

La prévention de ces situations est l’affaire de tous. Au sein de la Caf du Morbihan, tous les acteurs, notamment les partenaires sociaux, doivent être concernés et impliqués.

La Caf du Morbihan s’engage ainsi dans une démarche de prévention et de définition d’une procédure de signalement.

La lutte contre les propos et agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les agressions sexuelles est une préoccupation majeure des signataires du présent accord et est, à ce titre, intégrée dans le plan de qualité de vie au travail de la Caf du Morbihan. Il est primordial que les salariés puissent bénéficier de conditions de travail sereines.

Le présent accord concerne l’ensemble des personnels travaillant au sein de la Caf du Morbihan, les salariés mis à disposition ou détachés, les stagiaires, les intérimaires ainsi que les prestataires qui interviennent à la Caf, les partenaires extérieurs avec lesquels la Caf travaille.

ARTICLE I – Rappel des DEFINITIONS

Les parties estiment utile de rappeler les définitions légales. Elles précisent que le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les agressions sexuelles tels que décrits dans le présent article sont interdits à la Caf du Morbihan.

Les agissements sexistes :

Ils sont définis comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L.1142-2-1 du code du travail). Le Code du travail précise que nul ne doit subir ces agissements.

Le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est une notion complexe à définir car elle recouvre une multitude de propos et comportements et peut, en conséquence, prendre des formes très diverses.

La loi reconnaît deux formes de harcèlement sexuel (article L. 1153-1 du code du travail et article 222-33 du code pénal) :

1° Soit des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur(e) des faits ou au profit d'un tiers.

Le code du travail précise qu’aucun salarié ne doit subir ces faits.

La jurisprudence a eu à se prononcer récemment et reconnait une nouvelle forme de harcèlement sexuel :

Le harcèlement sexuel d’ambiance

Il s’agit d’un « harcèlement environnemental ou d’ambiance, où, sans être directement visée, la victime subit des provocations et blagues obscènes qui lui deviennent insupportables ». (CA Orléans, Ch.soc., 7 février 2017, n°15/02566). Le harcèlement sexuel d’ambiance est constitué par une répétition de propos ou agissements.

Dans tous les cas, ce qu’il faut retenir c’est que le harcèlement sexuel constitue une violence fondée sur des rapports de domination et d’intimidation qui peuvent se produire sur le lieu de travail ou être en lien avec l’exercice de l’activité professionnelle. Cette violence porte atteinte aux droits fondamentaux : à la dignité, à l’intégrité physique et psychique.

Outre la réalité des faits ou des agissements, la prise en compte de l’absence de consentement et du ressenti de la victime est primordial dans ces situations.

L’employeur peut prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre de l’auteur(e) de harcèlement sexuel pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Le harcèlement sexuel, quand il est constitué, est un délit. Il est sanctionné sur les 2 terrains (disciplinaire et pénal).
Il peut être puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende voire 3 ans et 45 000 € en cas de circonstances aggravantes (article 222-33 du code pénal)

• L’agression sexuelle

Elle regroupe l’ensemble des atteintes sexuelles commises avec violence, contrainte, menace ou surprise.

L’agression sexuelle (Art 222-22 du code pénal) est plus sévèrement réprimée par la loi pénale que le harcèlement sexuel : la peine encourue est de 5 ans d’emprisonnement et 75 000 € d’amende, pouvant être portée jusqu’à 10 ans d’emprisonnement et 150 000 € d’amende en cas de circonstances aggravantes (articles 222-27 et suivants du code pénal).

ARTICLE II – Les OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

La Direction est soumise à deux obligations :

• Une obligation générale de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des salariés (Code du Travail art L 4121-1) : à ce titre, elle réalise des actions de prévention des risques professionnels, d’information, de formation et de communication sur ces risques, et met en place une organisation et des moyens adaptés.

• Une obligation spécifique et renforcée concernant le harcèlement sexuel qui comporte trois volets (Code Travail art L 1153-5 al 1)

Prévenir : par l’affichage légal des textes en vigueur dans le lieu d’embauche, une mention sur le harcèlement sexuel dans le règlement intérieur et dans le document unique, un affichage des coordonnées des acteurs concernés (référents, médecin du travail, l’inspection du travail, etc), une communication annuelle à l’ensemble du personnel, la sensibilisation de l’encadrement et l’information réalisée à chaque embauche par le service ressources humaines.

Et puisque signaler, dès le premier propos ou acte déplacé, est aussi un acte de prévention avant que la situation ne s’aggrave, il faut que collectivement les salariés se sentent impliqués.
Les signataires s’accordent sur la nécessité de faire une campagne de communication annuelle auprès du personnel. L’objectif est que chaque salarié prenne conscience des situations visées et des risques encourus par les auteur(e)s potentiel(le)s.
Cette mesure de prévention primaire doit permettre au collectif de travail d’intervenir rapidement en soutien d’une victime ou d’un témoin, d’éviter que la situation ne s’installe et que le silence ne règne. Elle vise également à tenter de dissuader l’auteur(e) de réitérer les faits ou propos visés.
Ainsi, si un salarié est témoin ou victime d’un propos ou acte déplacé à connotation sexiste ou à connotation sexuelle, il doit pouvoir exprimer sa désapprobation à l’auteur(e) sans jugement du collectif ou le signaler très rapidement, soit à l’encadrement soit aux référents « lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes », afin d’éviter que la situation ne s’aggrave.
Dès la survenance du premier propos ou agissement sexiste ou à connotation sexuelle répondant à la définition de l’article 1153-1-1° ou L.1142-2-1 du Code du travail, l’employeur pourra de son côté faire par écrit un rappel au règlement intérieur auprès de l’auteur(e) assorti d’une sanction disciplinaire si la situation le requiert.
Dans le cadre de la prévention et afin de libérer la parole, le manager peut rappeler lors des entretiens annuels qu’il a été sensibilisé à la thématique des agissements sexistes et du harcèlement sexuel et son rôle en matière d’accompagnement des victimes.
Les prestataires sont informés que les situations décrites dans le présent protocole sont interdites à la Caf du Morbihan. Lors de leurs interventions, ils doivent avoir un comportement adapté à l’égard des personnels de la Caf.

Faire cesser les agissements : en cas de survenance de ce risque, prendre une mesure à titre conservatoire pour garantir la sécurité des salariés (mise à pied à titre conservatoire avec ou sans maintien de salaire) et permettre le recueil d’informations et le déroulement d’une enquête le cas échéant.

Par ailleurs, il peut être envisagé d’éloigner physiquement des collaborateurs impliqués pour prévenir de nouvelles violences ou agissements problématiques entre eux (exemple : changement de bureau, changement de rattachement hiérarchique). Ces mesures temporaires peuvent être nécessaires durant l’enquête. Elles doivent être proportionnées à la situation rencontrée.

Sanctionner : la sanction doit être proportionnée à l’intensité des faits constatés et à leur fréquence. Le licenciement pour faute grave est justifié lorsque :

- les faits fautifs sont de nature à caractériser un harcèlement sexuel,
- la santé d’un ou plusieurs salariés est menacée par le maintien du(des) salarié(e)(s) auteur(e)(s) du harcèlement sexuel dans l’organisme.

ARTICLE III – Les ACTEURS CONCERNES

Les propos et agissements visés par ce protocole constituent un risque que l’ensemble des acteurs de l’organisme doivent prévenir et contre lequel ils doivent lutter.
Consciente que ces faits peuvent intervenir dans n’importe quel secteur d’activité de la caisse, la Direction met à disposition des salariés plusieurs interlocuteurs possibles :

• Le service des Ressources humaines : ce service est à la disposition et à l’écoute des salariés, en particulier le « référent santé et sécurité du travail » qui est disponible pour recueillir les paroles des victimes et témoins.

• Les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes »1 : Les référents prévus par la loi ont été désignés à la Caf du Morbihan lors de l’installation du Cse en mars 2019. Un affichage de leurs coordonnées a été réalisé sur l’ensemble des sites. Ils sont sollicités pour recueillir les témoignages des victimes et signalements de témoins.

Le rôle du référent employeur est d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés sur ces thématiques (articles L1153-5-1 du Code du travail).
Le rôle du référent Cse, en tant que membre élu de la délégation du personnel au Cse est de contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et à l'amélioration des conditions de travail des salariés (articles L2312-5 et L2312-8 et L2312-9 du Code du travail).
Une formation spécifique est dispensée aux référents pour leur permettre d’exercer pleinement leur rôle (cadre juridique, actions de sensibilisation des personnels, actions de communication ou de prévention, recueil de témoignages ou enquête). Une mise à niveau des connaissances est effectuée au besoin.

• Les managers : ils sont à l’écoute des collaborateurs de leurs(s) équipe(s) ; ils sont les interlocuteurs au quotidien et peuvent être le premier recours en cas de difficulté. L’écoute, la réactivité et la vigilance du manager sont des moyens de prévenir et de déceler des facteurs de risques au sein des équipes de travail. Le manager veille à la communication entre les collaborateurs au sein de l’équipe. Il doit porter une attention particulière à d’éventuelles situations d’isolement et de marginalisation.

Les managers sont sensibilisés par le référent lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes, désigné par l’employeur, sur leur rôle et la conduite à tenir dans la prévention ou en cas de survenance du risque.

Le manager doit informer la Direction des agissements ou propos visés par ce protocole et dont il aurait eu connaissance.

• Les représentants du personnel, et notamment ceux en charge de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, ont un rôle essentiel dans la démarche globale de prévention, d’identification, d’accompagnement des victimes et/ou des témoins.

Ils ont pour mission générale de participer à la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs. Ses membres peuvent formuler des propositions, informer et alerter la Direction sur toutes situations individuelles ou collectives qui leur paraissent entrer dans le cadre du présent accord.

Les salariés sont invités à faire remonter les situations aux interlocuteurs identifiés dans cet article.

ARTICLE Iv – CONDITIONS DE MISE EN œuvre DES SIGNALEMENTS

A titre liminaire, les parties conviennent d’établir les principes généraux suivants :

Expression collective et individuelle

Libérer la parole est un facteur de réduction des risques psychosociaux. Ce principe n’autorise pas les plaisanteries obscènes, les propos et les agissements dégradants, humiliants, offensants qui portent atteinte à la dignité des salariés.

Il est rappelé que la liberté d’expression doit s’exercer dans le respect de la règlementation en vigueur et des personnes.

Toute personne est responsable de ses actes et toute injure et toute diffamation sont strictement proscrites sous peine de sanction.

Construction d’une culture d’entreprise bienveillante

La bienveillance est une valeur de l’entreprise. Elle s’exerce au quotidien envers les salariés et entre eux, quelle que soit leur fonction. Ainsi, une culture d’entreprise autour du sexe ne saurait s’établir.

Protection des victimes et témoins

Aucun collaborateur ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, des agissements de harcèlement sexuel ou une discrimination, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, dans le respect des dispositions du Code du travail (art L1153-2 code de travail).
Dans le même sens, toute forme de pression à l’encontre de la victime et des témoins ayant alerté ou participé ou témoigné de bonne foi, est inacceptable.

Le recueil de la parole doit se faire selon des règles éthiques : écoute active, pas de jugement, pas de banalisation ou de minimisation des faits. L’interlocuteur doit entendre le ressenti de la victime et son absence de consentement sur les propos ou agissements subis.

Anonymat et confidentialité

La discrétion est de rigueur dans l’analyse et le traitement des situations afin de protéger la dignité et la vie privée des collaborateurs impliqués.
Le déroulement de l’enquête et ses contenus sont conservés au sein du strict cercle des acteurs impliqués dans la procédure.
L’impartialité, la neutralité sont impératifs dans l’analyse et le traitement de la situation soumise.

Présomption d’innocence

Elle doit être respectée et les mesures provisoires peuvent viser la protection aussi bien de la victime présumée que de l’auteur(e) présumé(e).

Possibilité de recourir à des acteurs externes à l’organisme :

Nonobstant toutes les mesures de prévention prises, des situations à risque peuvent survenir. Des moyens d’accompagnement sont mis à la disposition des salariés concernés.

• La cellule d’écoute psychologique est ouverte et accessible à l’ensemble des salariés. L’écoute est réalisée par des professionnels expérimentés à l’accompagnement psychologique en entreprises à vocation non thérapeutique.

Elle se matérialise sous la forme d’un numéro vert, anonyme et gratuit disponible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.

• L’assistant(e) social(e ) écoute et accompagne les collaborateurs rencontrant des situations à risque. Avec l’accord du salarié le service des ressources humaines peut aussi être sollicité pour permettre une meilleure prise en compte des difficultés qui influent sur l’activité professionnelle et les relations de travail.

• Le médecin du travail : Dans le cadre de son suivi médical, le médecin du travail peut être amené à détecter des « situations non conformes ». Tout salarié en difficulté peut également solliciter cet interlocuteur directement. La Direction ou le service des Ressources humaines peuvent orienter des salariés vers cet interlocuteur en cas de situations sus citées.

• Les délégués au Défenseur des droits dont les coordonnées sont affichées sur chaque site. Ces délégués défendent les personnes dont les droits ne sont pas respectés et permettent l’égalité de toutes et tous dans l’accès aux droits.

ARTICLE V – Procédure DE SIGNALEMENT ET INSTRUCTION

Si une situation de harcèlement sexuel, de propos et agissements sexistes voire d’agression sexuelle se produit en dépit de la vigilance de chacun pour prévenir ces risques, les parties conviennent d’une procédure de signalement et de traitement des faits, dans le respect des actions autorisées par la loi.

La procédure ci-dessous est toutefois suffisamment souple pour s’adapter aux différentes situations susceptibles de survenir. Des mesures spécifiques supplémentaires peuvent être ajoutées en fonction des cas d’espèce.

Le signalement

En cas de présomption de situations visées par ce protocole, tout collaborateur qui se considère victime, ou témoin, peut saisir directement ou par l’intermédiaire de toute autre personne appartenant à l’entreprise (collègue, responsable, représentant du personnel…), un ou plusieurs des différents interlocuteurs énumérés dans le présent accord à l’article III.

Les signalements doivent être fondés sur des éléments étayés par des faits précis et concordants. Afin de fonder sa demande, la victime présumée peut notamment produire :

• des échanges de mails, des textos, des mots manuscrits ;
• un récit structuré de propos ou de comportements qu’elle estime répréhensibles ;
• les témoignages de toute personne ayant assisté à des faits de harcèlement ou ayant reçu des confidences circonstanciées (responsable, représentants du personnel, anciens salariés, prestataires…) ;
• etc.

La Direction tient à souligner que les accusations délibérément fausses ne sont pas tolérées dans l’organisme et font l’objet de sanctions disciplinaires.

Pré-instruction : l’analyse de la situation

Après réception du signalement la Direction procède à une première analyse de la situation.

Quel que soit son auteur(e) (la victime, un témoin, un représentant du personnel...) et la forme qu’il prend (courrier, remontée orale à l’occasion d’un entretien...), tout signalement doit faire l’objet d’une transmission rapide à la Direction en vue d’une première analyse.

Les personnes en charge de cette première analyse sont les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En cas d’absence, la référente santé et sécurité au travail intervient au nom de l’employeur et le secrétaire de la Cssct au titre de la représentation du personnel.

La Direction procède à un accusé de réception écrit du signalement afin d’informer son auteur(e) que la situation est en cours de traitement. L’accusé de réception est également l’occasion de lui rappeler ses droits (articles L. 1153-1 et suivants du code du travail) et de solliciter le maximum d’éléments de nature à étayer les faits allégués.

Les référents procèdent ensuite à un échange avec l’auteur(e) du signalement afin de recueillir des précisions sur les faits à l’origine du signalement. En outre, lorsque l’auteur(e) du signalement n’est pas la victime présumée, un entretien avec cette dernière est réalisé afin de recueillir sa perception et son appréciation des faits.

Sur la base des éléments recueillis, la première analyse de la situation permet à la Direction d’orienter la suite de la procédure.

S’il apparait :

• que la situation n’est constitutive ni d’un harcèlement sexuel, ni d’un agissement sexiste :

La Direction informe l’auteur(e) du signalement qu’il ne sera pas procédé à une enquête approfondie. Elle informe également le secrétaire de la Cssct.

Si l’hypothèse d’un harcèlement sexuel ou d’un agissement sexiste est écartée, le signalement peut néanmoins être le signe d’un dysfonctionnement ou d’un mal-être du salarié qui est pris en compte par la Direction en lien avec l’encadrement et le secrétaire de la Cssct.

• que la situation n’est pas constitutive d’un harcèlement sexuel mais d’un agissement sexiste :

dans ce cas, des entretiens complémentaires sont menés par les référents avec l’auteur(e) présumé(e) de l’agissement sexiste et les éventuels témoins afin d’établir la réalité des faits.
Si, à l’issue de ces entretiens, il apparait que les faits sont démontrés et l’agissement sexiste caractérisé, il doit être procédé, a minima, à un rappel à l’ordre de son auteur(e) : ce type d’agissement n’a pas sa place dans l’entreprise et sa réitération l’expose à une sanction disciplinaire.
Selon la gravité et le caractère répété de l’agissement sexiste, une sanction disciplinaire peut également être d’emblée envisagée.

• que la piste d’un harcèlement sexuel ne peut être écartée. Deux situations peuvent se présenter :

◦ Signalement dans le cadre d’un droit d’alerte : la réalisation d’une enquête est obligatoire quand la Direction est saisie par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique dans le cadre de son devoir d’alerte (articles L. 2312-5 et L. 2312-59 du code du travail), d’une atteinte aux droits d’un salarié résultant de faits de harcèlement sexuel.

La Direction sollicite les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » désignés à la Caf du Morbihan pour réaliser l’enquête interne. Le membre de la délégation du personnel à l’origine de l’alerte est également associé (sauf refus express de sa part).

◦ Signalement par un autre canal : la réalisation d’une enquête n’est pas obligatoire.

Pour autant la Direction sollicite les deux référents pour entendre a minima les victimes ou témoins et l’auteur(e) présumé(e) afin d’établir la réalité des faits et de s’assurer de la responsabilité de la personne mise en cause. Les référents peuvent également demander à entendre l’encadrement et les collègues de travail de l’auteur(e) du signalement et toute autre personne citée lors du recueil des témoignages.

Principes et modalités de réalisation de l’enquête interne :

L’enquête doit permettre d’établir la réalité des faits allégués en recueillant les témoignages des personnes impliquées directement (victime et auteur(e) présumé(e)s) et indirectement (témoins, responsables hiérarchiques, médecine du travail...).

Elle doit permettre à la Direction de conclure si les faits sont ou non constitutifs d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel ou d’agression sexuelle.

Elle repose sur les principes suivants :

• Les informations dévoilées au cours de l’enquête restent strictement confidentielles et ne donnent pas lieu à communication en dehors des personnes impliquées et en charge de l’enquête.
• Les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » agissent avec discrétion pour protéger la dignité et la vie privée de l’ensemble des personnes impliquées.
• L’ensemble des personnes impliquées bénéficie d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable.

A ce stade, si une communication de l’information doit avoir lieu, elle doit être réalisée après anonymisation et dans le respect des principes sus cités.

Les référents informent la personne à l’origine du signalement et la victime présumée (lorsqu’il ne s’agit pas de la même personne) des suites données au signalement et des modalités de l’enquête à venir.

Ils rappellent aux victimes et aux témoins, la protection légale dont ils bénéficient du fait de ce statut (art L1153-2 code de travail).

Les collaborateurs sont reçus individuellement. Ils ont la possibilité de remettre tout document permettant d’étayer leur argumentation.

Rédaction des comptes rendus d’entretien

A la suite des entretiens, les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » rédigent un compte-rendu en toute objectivité, dans lequel est repris l’ensemble des échanges qui ont été tenus.

Chaque compte-rendu doit être daté et signé par le salarié reçu et les deux référents ayant mené l’entretien. Ces échanges viennent compléter les éventuels documents recueillis.
En cas de refus de signature, celui-ci est notifié sur le document.

Les référents remettent les comptes rendus d’entretien à la Direction qui décidera des mesures à adopter.

La Direction fait un point de situation avec le secrétaire du Cse ou de la Cssct.

Dans tous les cas, si l’auteur(e) des faits est un(e) salarié(e) titulaire d’un mandat représentatif du personnel, une enquête approfondie sera réalisée par l’inspection du travail. La Direction adapte donc ses investigations internes en conséquence.

Sanctions à l’encontre des auteur(e)s

Il revient, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à la Direction de décider :

• soit que les faits ne sont pas suffisamment fondés pour adopter une sanction.
• soit d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave contre l’auteur(e) des faits qui se trouvent avérés ;

Si l’auteur(e) n’est pas salarié(e) de l’entreprise (partenaire, prestataire, etc), il n’y aura pas de sanction sur le terrain disciplinaire à son encontre, c’est sur le terrain pénal que la procédure pourra être engagée.
Tout comportement inadapté sera signalé par la Direction de la Caf au partenaire ou au prestataire.

ARTICLE VI – MESURES SPECIFIQUES

Mesures en faveur des victimes

Outre la protection des victimes et témoins, sus évoquée, des mesures d’accompagnement, sont mises en œuvre. Ces mesures visent essentiellement à apporter un soutien au collaborateur victime, notamment sur les plans médical et psychologique.

Il s’agit, selon les circonstances, d’un accompagnement médical, social et managérial le cas échéant, l’objectif final étant d’aider le collaborateur victime dans son maintien et/ou son retour dans l’emploi.

Soucieuse de ses salariés, la Direction de la Caf du Morbihan, via les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » s’engage également à proposer au salarié victime, s’il le souhaite, les références de tiers, associations ou autres, en mesure de l’accompagner dans sa prise de décision sur l’action de faire valoir ses droits auprès des autorités de justice.

Enfin, il est précisé que, selon la situation et s’ils le souhaitent, les collègues et le manager de la victime peuvent bénéficier des actions d’accompagnement précitées.

La victime peut porter plainte auprès du commissariat de police ou d’une brigade de gendarmerie. Les autorités ont l’obligation légale de prendre un dépôt de plainte (article 15-3 du Code de procédure pénale). A défaut, elle peut également envoyer une lettre recommandée avec avis de réception au Procureur de la République près du tribunal judicaire du lieu de l’infraction, ou du domicile de l’auteur(e) de l’infraction. Il convient d’y joindre tous les éléments de preuve : lieu et date des faits, témoins, etc.

Mesures conservatoires durant l’enquête

Si la gravité des faits et les risques encourus par l’entreprise le nécessitent, des mesures conservatoires pourront être prises pour mettre à pied l’agent présumé auteur des faits, dès le déclenchement de l’enquête et ce jusqu’à son issue si nécessaire.

En cas de danger grave et imminent, la Direction n’exclut pas de prendre les mesures qui s’imposent, le cas échéant, en saisissant directement une autorité judiciaire ou administrative.

Mesures au terme de la mesure conservatoire ou de la sanction

Des mesures organisationnelles peuvent être mises en œuvre en cas de retour du salarié. Le cas échéant, selon les modalités de reprise, le salarié bénéficie d’un accompagnement technique adapté à ses besoins.

Information du procureur de la République

Si les faits reprochés répondent à la définition du harcèlement sexuel constitutif d’un délit, la Direction doit les signaler au procureur de la République au titre de l’article 40 du Code de procédure pénale.
Ce dernier décidera des suites données sur le plan pénal.

Mesures en faveur des salariés potentiellement impactés par les faits

La Direction met en place l’accompagnement nécessaire auprès des salariés impactés par la situation visée par ce protocole. Elle prend appui sur l’encadrement pour adapter les organisations. Elle propose aux salariés des mesures d’accompagnement psychologique ou de prise en charge par la médecine du travail si besoin.

La Direction informe le secrétaire du Cssct des modifications organisationnelles envisagées et présente en Cse les modifications définitives.

article VII – Suivi de l’accord

Les parties conviennent de dresser un bilan de l’application du présent accord à l’occasion d’une réunion avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, chaque année.

article VIIi - notification, dépot et communication

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est transmis à la Direccte (dépôt sur la plateforme TéléAccords) et au greffe du conseil des prud’hommes.

La mise en œuvre des dispositions du présent protocole est conditionnée par son agrément par la Direction de la Sécurité Sociale.

Une communication de la Direction sur l’accord est faite à l’intention de l’ensemble du personnel après la signature de l’accord. Celui-ci n’est néanmoins effectif qu’à réception de l’agrément.

article IX – DUREE DE L’ACCORD ET REVISION

L’accord prend effet à partir de la date d’agrément et est conclu pour une durée illimitée.
Dans le respect des dispositions prévues par le Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une révision à la demande d’un des signataires.

Fait à Vannes, le 25 03 2021

La Directrice, Le Délégué syndical CFDT, Le Délégué syndical CGT-FO,

Fichier : Harcelement_sexuel_moral_sexistes_4.docx Télécharger

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]]> Sun, 15 Dec 2024 12:10:02 +0100 ACCORD COLLECTIF « CHARTE RELATIVE À LA PRÉVENTION DES RISQUES DE HARCÈLEMENT »

ACCORD COLLECTIF « CHARTE RELATIVE À LA PRÉVENTION DES RISQUES DE HARCÈLEMENT »

Thématique de l'accord

Harcelement

L'entreprise est une CAE Non

Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non

Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 24.01.2022

Nom de l'entreprise Mutualité Française

Texte de l'accord (ou extrait)

ACCORD COLLECTIF « CHARTE RELATIVE À LA PRÉVENTION DES RISQUES DE HARCÈLEMENT »

PRÉAMBULE

Dans le cadre des discussions entamées en 2018 sur le thème de la qualité de vie au travail, la Direction et les partenaires sociaux ont rappelé l’importance de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et les responsables hiérarchiques, aux risques psychosociaux.
Au-delà, et afin de lutter contre ces risques et plus spécifiquement contre le risque de harcèlement, la Direction a souhaité mettre en place un accord collectif intitulé « charte relative à la prévention des risques de harcèlement moral et/ou sexuel », conformément aux dispositions du Code du travail et de la législation en vigueur.
À travers cette « charte », la Mutualité Française Landes souhaite avant tout rappeler que le harcèlement (moral et sexuel), ainsi que la violence au travail, ne sont pas admis au sein de l’entreprise. Pour cela, elle souhaite s’engager dans une démarche de prévention liée aux risques de harcèlement susceptibles de nuire à la qualité de vie au travail des collaborateurs, et ensuite définir les mesures adéquates pour le traitement des situations dites d’urgence.
Dans ce contexte, la présente charte a pour objectifs :

• de prévenir et d'éliminer le harcèlement dans toutes les situations en lien avec le travail;
• de mobiliser et responsabiliser tous les acteurs de l'entreprise dans la prévention du harcèlement moral ;
• de fournir aux personnes victimes de harcèlement les moyens de s'informer et de se défendre ;
• de permettre aux personnes victimes de harcèlement de faire appel à une procédure de traitement de leur situation.

Tels sont les objectifs de la présente charte dans laquelle la direction s'engage à tout mettre en œuvre pour assurer une prévention efficace du harcèlement moral/sexuel au travail dans le cadre des dispositions définies ci-dessous.
La « charte relative à la prévention des risques de harcèlement moral et/ou sexuel, » a été mise en place au 1er février 2021. Dans le cadre des NAO, les signataires ont entendu réviser cet accord et regrouper le texte initial et les modifications négociées, au sein d’un même document.

• Appropriation de la démarche par les acteurs

Il est rappelé qu’avant d’établir la présente charte, une formation sur la prévention des risques psycho-sociaux a été proposée aux acteurs associés à la négociation relative à la qualité de vie au travail.
Cette formation, réalisée le 2 novembre 2020 par un organisme extérieur, l’ASFO de Pau, a associé conjointement des membres du CSE et une collaboratrice de la Direction des Ressources Humaines.

• Rappel des définitions

Les définitions de stress, harcèlement, violence au travail sont multiples et variées. Afin de s’entendre sur des définitions communes il est convenu de retenir les suivantes :

• Stress au travail selon l’ANI du 2 juillet 2008

Un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses [...]
Le stress d’origine extérieure au milieu professionnel peut entrainer des changements de comportements et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress ne doit pas être considérée comme stress lié au travail.

• Le harcèlement selon l’ANI du 26 mars 2010

Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus identifiables que d’autres. L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence.
Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces verbales et/ou physiques et/ou d’humiliations répétées et délibérées dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.
La loi du 2 août 2021 a modifié la définition du harcèlement sexuel. Les comportements et propos à connotation sexiste sont assimilés à du harcèlement sexuel et non plus du harcèlement moral. Le harcèlement sexuel est ainsi caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Le harcèlement sexuel est également constitué :

Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

Est assimilée au harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir u acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

• Le harcèlement selon le Code du travail:

La présente charte se fonde sur la définition légale du harcèlement moral au travail donnée à l'article L. 1152-1 du Code du travail.
« Aucun-e Salarié-e ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
« Aucun-e Salarié-e, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés »
« Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. »
Le harcèlement moral est également un délit défini par l'article L. 222-33 du Code pénal.
« Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »
Conformément aux dispositions légales, la présente charte précise en outre que, pour être constitué, le harcèlement moral ne nécessite ni intention de nuire de son auteur, ni de condition de durée, les agissements pouvant se répéter sur une brève période ou espacés dans le temps.
Une annexe insérée à la présente charte décrit de manière concrète des exemples de comportements susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral.
Le harcèlement sexuel est, quant à lui, caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Par ailleurs, est assimilé à un harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers.
Il est rappelé que les comportements reconnus de harcèlement moral et/ou sexuels sont passibles de sanctions prévues par le règlement intérieur de Mutualité Française Landes.

• Champ d’application de la charte

La présente charte s’applique à l’ensemble des Salarié-e-s de Mutualité Française Landes, CDI, CDD, ainsi qu’aux prestataires, Salarié-e-s mis-e-s à disposition et stagiaires.
Elle concerne tous les agissements de harcèlement moral en lien avec le travail, qu'ils surviennent au poste de travail ou en tout autre lieu.

I LES ACTEURS DE LA PRÉVENTION

La prévention des risques liés au harcèlement nécessite l’action commune de l’ensemble des intervenants concernés dans l’entreprise. Cette démarche peut également mobiliser des intervenants extérieurs.

Article 1 : La Direction de l’entreprise / Le Comité de Direction
Responsable de l’application des règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et à la santé, la direction de l’entreprise est particulièrement attentive à la prévention des risques psychosociaux et à la qualité de vie au travail.
Elle refuse toute situation de harcèlement de violence et de souffrance au travail.
Son implication est réelle et indispensable. Elle est la principale garante de la bonne application de cette charte au sein de l’entreprise.

Article 2 : Les responsables hiérarchiques
L’ensemble des responsables hiérarchiques sont les interlocuteurs au quotidien des collaborateurs et sont de ce fait des acteurs majeurs de la prévention des risques psychosociaux.
Par leur écoute attentive, ils font remonter les difficultés rencontrées par leurs collaborateurs et prennent toutes les mesures nécessaires pour éviter des situations pouvant conduire à des agissements de fait de harcèlement moral et/ou sexuel ou de souffrance au travail.
La Direction proposera à l’ensemble des responsables hiérarchiques des formations sur ces thèmes pour leur permettre d’une part de connaitre la règlementation en matière de risques psychosociaux et d’autre part de pouvoir anticiper puis gérer les situations à risque (cf. infra).

Article 3 : Les Salarié-es
Il appartient à chaque Salarié-e de veiller à sa propre sécurité ainsi qu’à celle de ses collègues.
Il est à noter que cette vigilance concerne également les prestataires et tout-e Salarié-e d’entreprises sous-traitantes.
En d’autres termes, les Salarié-e-s/prestataires ont tou-te-s un rôle à jouer dans la prévention des risques. Il-elle-s peuvent notamment faire remonter les informations en cas d’identification d’une situation à risque pour eux-elles ou leurs collègues.
La Direction proposera à l’ensemble des collaborateur-trice-s des sessions d’information sur ces thèmes (cf. article 2.1.).

Article 4 : Les équipes Ressources Humaines
Les équipes Ressources Humaines et notamment la direction, sont à la disposition des Salarié-e-s et en particulier ceux-celles en difficulté pour les écouter et les conseiller.
Dans le même ordre d’idée, elles accompagnent les responsables hiérarchiques dans le suivi des carrières et l’évolution professionnelle de leurs collaborateur-trice-s.
De manière plus générale, les équipes RH jouent le rôle de coordinateur des différents acteurs de la prévention (Salarié-e-s, responsables hiérarchiques, médecin du travail, CSÉ...) et s’assurent de la bonne résolution des situations dites problématiques ou d’urgence.

Article 5 : Le médecin du travail
Le médecin du travail, qui assure la surveillance médicale au travail, a pour mission d’éviter toute altération de la santé des Salarié-e-s du fait de leur travail.
Le médecin du travail, qui est soumis au secret médical, garantit au-à la Salarié-e la préservation de son anonymat.
Il est formé à l’écoute et à la prévention des situations de harcèlements au travail, ce qui lui permet de conseiller à la fois l’employeur, les Salarié-e-s, mais également les représentants du personnel en matière de santé au travail.

Article 6 : Les Instances représentatives du personnel et les organisations syndicales
Les Instances représentatives du personnel et les organisations syndicales ont également un rôle fondamental en matière de remontées d’informations et d’alertes.
Il est précisé que le CSÉ sera tout particulièrement associé à la mise en place et au suivi de la présente charte dans la mesure où il contribue à la protection de la santé et de la sécurité des Salarié-e-s, ainsi qu’à l’amélioration de leurs conditions de travail.
Dans ce cadre, il peut proposer en outre des actions de prévention complémentaires en cas de harcèlement (moral et/ou sexuel) conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi, l’ensemble des instances représentatives du personnel et les organisations syndicales peuvent intervenir auprès de la Direction pour alerter des situations auxquelles pourraient être confrontées des collaborateur-trice-s.
De même, les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales peuvent être reçues avec le-la Salarié-e victime et le cas échéant après accord du-de la Salarié-e victime présumée de harcèlement, demander le déclenchement d’une enquête par la Commission en charge de la prévention des risques psychosociaux (cf. article 3.1).

Article 7 : L’Inspecteur du travail
L’inspecteur du travail offre une écoute, une analyse du droit et des conseils d’orientation pour les salariés, les instances représentatives du personnel / organisations syndicales et l’employeur.
En matière de harcèlement, l’Inspecteur du travail peut procéder à une enquête et en cas de faits avérés peut relever un procès-verbal.
Il peut se mettre en relation avec les différents intervenants en entreprise en vue de favoriser les échanges entre ces derniers.
Il est également soumis à une obligation de confidentialité qui garantit l’anonymat des salariés qu’il rencontre.

Article 8 : Le-la lanceur d’alerte
Depuis janvier 2018, une procédure « lanceur d’alerte » a été mise en place, avec un-e Référent-e à saisir.

Article 9 : Le-la Référent-e « Harcèlement »
Depuis février 2020, un-e « Référent-e harcèlement » a été nommé-e au sein de l’entreprise.

II PRÉVENTION DU RISQUE DE HARCÈLEMENT

II résulte des articles L.4121-1 et L.4121-2 que l’employeur doit prendre « toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
Ces mesures comprennent des actions d’information et de formation, l’évaluation des facteurs de risques ainsi que la mise en place d’un système de veille adapté notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel.

Article 1 : La formation
Afin de permettre à chaque responsable hiérarchique de disposer du niveau de connaissance nécessaire à la mise en application des principes de prévention relatifs aux risques psychosociaux (RPS), d’appréhender au mieux et le plus en amont possible les signaux d’alerte et ainsi d’identifier les situations pouvant conduire à la réalisation de risques, la Direction leur proposera une formation de sensibilisation en lien avec ces thèmes.
Cette formation leur permettra ainsi de:

• Connaître la règlementation en matière de RPS,
• Mieux comprendre les déterminants des RPS et leur lien avec la qualité de vie au travail,
• Décrypter et anticiper les situations génératrices de risques afin de préserver la QVT,
• Identifier les leviers et mettre en place de bonnes pratiques pour développer la QVT.

De même, La Direction proposera une information de sensibilisation des risques psychosociaux à destination de tous les collaborateurs.
Tous les élus ont droit à une formation « santé et sécurité au travail » comprenant un volet relatif au harcèlement. Cette formation sera de 3 jours pour chaque membre élu. La formation du référent sur ce thème est une formation obligatoire.

Article 2 : L’évaluation des facteurs de risques
La Direction rappelle que la mise à jour du Document unique d’évaluation des risques et du programme annuel de prévention des risques est indispensable à une politique efficace de prévention des risques.
Le risque de harcèlement sera systématiquement pris en compte dans la réalisation du document unique afin de permettre la mise en œuvre d’actions de prévention associées au terme du plan de prévention des risques.

Article 3 : Mise en place d’un système de veille
Pour prévenir d’éventuels risques psychosociaux et notamment de harcèlement, il sera mis en place un système de veille avec des indicateurs de suivi définis avec les partenaires sociaux, et qui seront étudiés semestriellement en CSÉ, comme :

• Evolution du nombre d’absences (dont absence de courte durée) et des motifs d’arrêts de travail (maladie, accident du travail, accident de trajet),
• Evolution du nombre d’accidents du travail,
• Evolution du nombre de RDV pris à l’initiative du-de la Salarié-e auprès de la Médecine du travail,
• Evolution du turn-over (nombre et fréquence des mobilités, évolution du nombre de démissions et de rupture de période d’essai à l’initiative du-de la Salarié-e),
• Evolution du nombre d’entretiens RH avec la direction (hors entretien de carrière),
• Nombre de plaintes de harcèlement moral, sexuel, ou violences verbales ou physiques,
• Nombre de postes pourvus par rapport au nombre de postes budgétés,
• Nombre de réorganisations dans l’année,
• Analyse des indicateurs de l’enquête sociale…

Ces indicateurs sont donnés à titre indicatif et feront l’objet de la création d’un tableau de bord ad hoc.

Article 4 : Procédures de résolution informelle des conflits et médiation
Afin d’éviter qu’une situation problématique ne s’envenime, la présente charte propose d’instaurer une procédure de résolution informelle des conflits suivie d’une éventuelle procédure de médiation après accord exprès des parties.
La Directrice Générale, responsable RH, pourra recevoir toute personne qui se trouverait dans une situation de souffrance au travail ou encore toute personne s’estimant victime de harcèlement moral et/ou sexuel et qui souhaiterait trouver un arrangement amiable avec la personne mise en cause. Cette personne pourra, si elle le souhaite, être accompagnée d’un-e représentant-e du personnel.
Cette remontée d’information pourra se faire directement par l’intermédiaire du-de la Salarié-e concerné, par un-e de ses collègues, par un-e représentant-e du personnel par oral ou par écrit.
Dans un premier temps, le-la Salarié-e en difficulté exposera son problème au RH qui l’écoutera et le-la conseillera en toute confidentialité.
Le RH entendra éventuellement le-la responsable hiérarchique de cette personne en difficulté et pourra, dans un second temps et en fonction du cas, proposer la mise en place d’une médiation entre elle et le-la Salarié-e mis-e en cause, après accord exprès de la victime présumée.
Cette médiation devra être initiée dans un délai de 15 jours maximum après la proposition du-de la RH.
L’objectif de cette médiation est ainsi, si la procédure de résolution informelle du conflit n’a pas été efficace, de concilier la prétendue victime et le-la Salarié-e mis-e en cause en trouvant une solution amiable et durable à leur différend dans un délai rapide.
En d’autres termes le RH leur soumettra tout type de propositions d’amélioration et/ou de préconisations par écrit permettant de trouver une issue favorable à leur différend.
Cette procédure de médiation doit absolument être confidentielle et l’ensemble des intervenants doit respecter une obligation de discrétion et de confidentialité absolue sous peine d’éventuelles sanctions.

Article 5 : Accompagnement des collaborateurs dans le cadre d’une réorganisation
Tout projet d’évolution de l’organisation de l’entreprise impliquant un aménagement important et significatif des conditions de travail des Salarié-e-s et tout projet d’introduction de nouvelles technologies doit faire l’objet d’une attention spécifique et doit être examiné notamment au regard de ses éventuels impacts psychosociaux.
La présente charte rappelle l’importance d’identifier les facteurs de risques de stress liés à ces changements afin d’en atténuer les conséquences.
L’accord Qualité de vie au travail qui a déjà été négocié avec les partenaires sociaux reprendra ce thème et proposera une méthodologie adaptée propre aux réorganisations de l’entreprise.

III TRAITEMENT DES SITUATIONS D’URGENCE

De la même façon qu’il est fondamental de mettre en place une politique de prévention des risques de harcèlement, il est indispensable de définir les mesures destinées au traitement des situations dites d’urgence.
Une pré-enquête doit permettre de savoir si, avec les quelques éléments reçus (courrier, mails…) relatant les faits, il est possible d’envisager une forme d’harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes.
En fonction de cette première analyse, une enquête pourra être déclenchée.

Article 6 : Déclenchement d’une enquête
Tout collaborateur s’estimant victime de harcèlement peut, directement ou par l’intermédiaire d’un collègue, d’un représentant du personnel, de son responsable hiérarchique, etc. faire remonter sa dénonciation après du service Ressources Humaines de Mutualité Française Landes.
Le service des Ressources Humaines appréciera alors l’ensemble des informations communiquées pour rejeter les éventuelles demandes fantaisistes, diffamatoires ou sans aucun fondement
Sur ce point, la Direction rappelle que toute dénonciation calomnieuse et ou de mauvaise foi d’actes de harcèlement ne sera pas tolérée et pourra justifier une éventuelle sanction disciplinaire pouvant même aller jusqu’au licenciement
Afin d’appuyer sa dénonciation, le collaborateur victime pourra notamment produire :

• Echanges de mails, sms, mots manuscrits ;
• Récit étayé de propos ou de comportements répréhensibles ;
• Témoignages de toute personne ayant assisté à des faits de harcèlement ou ayant reçu des confidences circonstanciées (responsable hiérarchique, collaborateur, Inspection du travail, élus, ancien-ne-s Salarié-e-s qui auraient quitté l’entreprise à cause de harcèlement, prestataires, intervenants extérieurs) ;
• Certificats médicaux et arrêts de travail ;
• Trace de refus de promotion, primes, formations, etc. ;
• Copie d’éventuelles mains-courantes ; etc.

Il reviendra alors à la Direction de déclencher ou non une enquête.
Il est rappelé que si la gravité des faits et les risques encourus par l’entreprise le justifiaient, des mesures conservatoires pourraient être prises pour éloigner le collaborateur présumé auteur du harcèlement (mise à pied).

Article 7 : Les modalités de l’enquête

7.1. Composition
Pour les besoins évidents d’efficacité et de confidentialité de la procédure, le nombre de personnes siégeant à la commission est nécessairement restreint.
Pour cela, Il est prévu que soient présents 2 représentants de l’employeur et 2 membres du CSE en priorité.
La composition de la commission sera validée par les organisations syndicales. Les membres doivent être neutres et impartiaux. Il est donc évident que tous les collaborateurs personnellement impliqués par les faits dénoncés sont exclus de cette commission.

7.2 Méthodologie
La commission rend ses conclusions dans les meilleurs délais, compte tenu des contraintes d’agenda de chacun et de la gravité de la situation, ce dans un délai maximum d’un mois à compter de la mise en place de la commission.
Il appartient à la commission de déterminer lors d’une première réunion, les modalités de l’enquête et notamment la liste des personnes à entendre, le planning, les modalités pour recueillir les infos, les éventuels modes d’enregistrements, etc.
Par la suite et sur la base d’un questionnaire-type regroupant des exemples de questions non exhaustives (cf. annexe), la commission auditionne:

• Les collaborateur-trice-s concerné-e-s, à huis clos, et notamment:
• la-les victime-s,
• le-la-les Salarié-e-s mis-e-s en cause,
• le-la-les Salarié-e-s qui a-ont dénoncé les faits,
• la ligne managériale,
• Tout-e collaborateur-trice ayant été en contact avec le-la Salarié-e mis-e en cause ou la victime supposée,
• Le médecin du travail, qui peut également apporter son témoignage,
• Toute personne qui souhaiterait s’exprimer.

Une fois la commission saisie, toutes les demandes et toutes les informations relatives au cas soulevé lui sont transmises.
Les représentants du personnel s’engagent donc à renvoyer leurs éventuels interlocuteurs vers la commission.
Par ailleurs et dans la mesure où il appartient exclusivement à la commission de réaliser une enquête, la présente charte précise que les représentants du personnel ainsi que les collaborateur-trice-s concerné-e-s ne devront en aucun cas mener d’autres investigations de leur côté.

7.3 Confidentialité
La présente charte rappelle, si besoin est, que cette enquête est strictement confidentielle.
Dans ce contexte, il appartient, d’une part aux membres de la commission et d’autre part à l’ensemble des collaborateur-trice-s concerné-e-s, de respecter impérativement une obligation de discrétion et de confidentialité absolue sous peine d’éventuelles sanctions.
De même, et en application de leur obligation de discrétion et de confidentialité, les membres du CSÉ, à qui seront transmis le compte-rendu de l’enquête et autres éventuels documents liés à cette enquête, ne devront, en aucun cas, les communiquer à qui que ce soit.

Article 8 : L’issue de l’enquête
La commission conserve toutes les preuves versées aux débats et rédige un compte-rendu qui synthétise la procédure.
Ce compte rendu est partagé et validé par l’ensemble des participants, il doit être factuel et ne reproduire que les débats qui ont eu lieu.
Par la suite, les résultats anonymisés de l’enquête sont transmis et présentés au CSÉ pour information.
Une consultation du CSÉ peut être envisagée dans un second temps pour permettre l’adaptation des mesures de lutte contre le harcèlement, ce conformément aux dispositions légales.
En fonction des résultats de l’enquête de la commission, c’est in fine de la responsabilité de l’employeur de décider :

• Soit d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement ;
• Soit que les faits ne sont pas suffisamment fondés pour sanctionner le-la collaborateur-trice.

La charte rappelle en outre qu’au cas où le harcèlement serait établi la (les) victime(s) bénéficiera (ont) d’un accompagnement personnalisé et si nécessaire, d’un soutien dans son maintien dans l’emploi ou dans son retour à l’emploi.
Des mesures spécifiques d’accompagnement seront alors mises en œuvre, et notamment par le biais d’un dispositif d’écoute de la part de la direction. Pour ce faire, les collaborateur-trice-s concernés pourront directement prendre contact avec leur direction, qui les recevra dans les plus brefs délais, les écoutera et les conseillera.
De même, le Directeur de l’équipe concernée proposera une réunion informelle aux collaborateur-trice-s qui le souhaiteront pour leur permettre, le cas échéant, de s’exprimer et de trouver des solutions adéquates afin qu’ils puissent repartir vers de nouvelles bases saines et professionnelles.
L’ensemble des documents liés à l’enquête seront conservés par la direction.

IV AUTRES DISPOSITIONS

Article 9 : Date d’application
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet dès sa publication.

Article 10 : Exercice du droit d’opposition
Après signature, le présent accord sera notifié, par courriel, à l’ensemble des organisations syndicales de l’Entreprise. La date de cet envoi constituera le point de départ du délai d’opposition prévu à l’art L 2232-12 du Code du Travail.

Article 11 : Dénonciation et révision
Les parties signataires ont la faculté de :

• dénoncer le présent accord, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, selon les dispositions prévues à l’article L 2261-9 du Code du travail,
• réviser le présent accord, selon les dispositions de l’article L 2261-7 du Code du travail.

Article 12 : Les modalités de suivi de l’accord
Les parties, souhaitant inscrire leur démarche commune dans le temps, la commission en charge de la qualité de vie au travail sera composée de deux représentants de la Direction, d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire et de trois membres du CSÉ.
Cette commission de suivi se réunira deux fois par an et aura pour mission de :

• analyser les évolutions des indicateurs de suivi définis à l’article 2.3,
• contribuer à l’actualisation du document unique d’évaluation et de prévention des risques professionnels notamment sur le volet risques psychosociaux,
• former toute proposition de nature à améliorer la qualité de vie au travail des collaborateur-trice-s de Mutualité Française Landes.

Article 13 : Information du personnel et dépôt de l’accord
Un exemplaire de la présente charte sera adressé par mail à chaque organisation syndicale représentative.
Elle sera déposée par les soins de la Direction, en deux exemplaires, dont un support électronique, à la D.R.E.E.T.S (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) et en un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
La charte sera publiée dans son intégralité par voie d’affichage et dans la rubrique de l’intranet Mutualité Française Landes « Infos RH / Conventions, accords d’entreprise et règles »,

Fait à Mont de Marsan, le 24 janvier 2022, en 5 exemplaires originaux

Pour la Mutualité Française Landes
Mme … Directrice Générale

Pour le syndicat FO
Mme … Pour le syndicat CFE-CGC
Mr …

ANNEXE 1

Questions à l’auteur supposé :

• Questions générales :
• Identification du collaborateur :
• Date de l’entretien :
• Nom :
• Prénom :
• Service :
• Fonction dans l’entreprise :
• Statut : (CDI, CDD, Intérimaire, stagiaire, contrat d’apprentissage, de professionnalisation, prestataire)
• Date d’entrée dans l’entreprise :
• Identification de l’équipe [Si le collaborateur est un responsable hiérarchique] :
• Etes-vous responsable hiérarchique ? Si oui, combien de personnes sont sous votre responsabilité ?
• Combien de personnes travaillent dans votre équipe ?
• Comment est organisée la hiérarchie dans votre équipe/service/direction ?

• Questions sur les faits reprochés, les relations avec le harceleur et le préjudice subi :
- • Contexte :
- • Depuis combien de temps connaissez-vous cette personne ?
- • Dans quel cadre êtes-vous amenés â la côtoyer ?
- • Quelle est la place du harceleur présumé dans la hiérarchie par rapport à vous ?
- • Détail des faits :
- • Avez-vous connaissance des faits qu’elle vous reproche ? (les préciser)
- • Quelle est votre version des faits ?
- • Avez-vous connaissance des laits qu’elle vous reproche ? (les préciser)
- • Quelle est votre version des faits ?
  - • Conséquences :
- • Comprenez-vous pourquoi elle fait état de griefs à votre encontre ?
- • La victime ou toute autre personne vous a-t-elle averti du problème ? des problèmes ont-ils été remontés à la hiérarchie ?

Questions à la victime supposée :

• Questions générales :
• Identification du collaborateur :
• Date de l’entretien :
• Nom :
• Prénom :
• Service :
• Fonction dans l’entreprise :
• Statut : [CDI, CDD, Intérimaire, stagiaire, contrat d’apprentissage, de professionnalisation, prestataire)
• Date d’entrée dans l’entreprise :
• Identification de l’équipe [Si le collaborateur est un responsable hiérarchique] :
• Etes-vous responsable hiérarchique ? Si oui, combien de personnes sont sous votre responsabilité ?
• Combien de personnes travaillent dans votre équipe ?
• Comment est organisée la hiérarchie dans votre équipe/service/direction ?

• Questions sur les faits reprochés, les relations avec le harceleur et le préjudice subi :
• Contexte organisationnel :
• Depuis combien de temps connaissez-vous cette personne ?
• Dans quel cadre êtes-vous amenés â la côtoyer ?
• Quelle est la place du harceleur présumé dans la hiérarchie par rapport à vous ?
• Quelle est l’ambiance au sein de l’équipe ?

• Détail des faits :
• Quels sont les faits précis et exhaustifs que vous lui reprochez ? (Faire un récit circonstancié)
• Sur quelle période les faits se sont-ils déroulés ? A quelle fréquence ?
• Les faits se sont-ils déroulés sur le lieu de travail et pendant les heures de travail ou en dehors ?
• Dans quel cadre ? Y avait-il des témoins ?
• Conséquences :
• Avez-vous eu l’occasion d’avertir le harceleur que ses agissements étaient problématiques ? Ces problèmes ont-ils pu être remontés à la hiérarchie ? A d’autres personnes (RH, médecin du travail, CHSCT, ou autre) ?
• Pouvez-vous vous exprimer librement au sein de votre équipe et avec votre hiérarchie ?
• Vous sentez-vous en difficulté dans votre travail ?
• Ces agissements ont-ils entraîné une dégradation de vos conditions de travail ?
• Y a-t-il eu des répercussions sur votre santé physique/mentale ?

Questions à un collaborateur témoin :

• Questions générales :
• Identification du collaborateur :
• Date de l’entretien :
• Nom :
• Prénom :
• Service :
• Fonction dans l’entreprise :
• Statut : [CDI, CDD, Intérimaire, stagiaire, contrat d’apprentissage, de professionnalisation, prestataire)
• Date d’entrée dans l’entreprise :
• Identification de l’équipe [Si le collaborateur est un responsable hiérarchique] :
• Etes-vous responsable hiérarchique ? Si oui, combien de personnes sont sous votre responsabilité ?
• Combien de personnes travaillent dans votre équipe ?
• Comment est organisée la hiérarchie dans votre équipe/service/direction ?

• Questions sur les faits rapportés et sur les relations entre les collaborateurs :
- • Contexte organisationnel :
- • Quelle est la place du harceleur présumé et de la victime alléguée dans la hiérarchie par rapport à vous
- • Depuis combien de temps connaissez-vous ces personnes ?
- • Dans quel cadre êtes-vous amenés à les côtoyer ?
- • Comment les décrieriez-vous ?
- • Quelle est l’ambiance au sein de l’équipe ?
- • Détail des faits :
- • Avez-vous été témoin d’agissements relevant d’une situation de harcèlement ?
- • Pouvez-vous décrire les faits de façon la plus exhaustive et précise possible ? (Récit circonstancié)
- • Sur quelle période les faits se sont-ils déroulés ? A quelle fréquence ?
- • Les faits se sont-ils déroulés sur le lieu de travail et pendant les heures de travail ou en dehors ?
- • Dans quel cadre ? Avez-vous connaissance d’autres témoins ?
- • Conséquences :
- • Pouvez-vous vous exprimer librement au sein de l’équipe et avec la hiérarchie ?
- • Y a-t ’il eu des occasions d’avertir le harceleur que ses agissements étaient problématiques ? Savez-vous si la/les victimes ou toute autre personne a signalé ces problèmes ? Ont-ils pu être remontés à la hiérarchie ? A d’autres personnes (RH, médecin du travail, CHSCT, ou autre)?
- • Avez-vous connaissance de difficultés dans le travail pour vous ou d’autres collaborateurs de l’équipe ?
- • Savez-vous si ces agissements ont pu entrainer une dégradation des conditions de travail ?
- • Avez-vous connaissance de répercussions sur la santé physique/mentale ?

ANNEXE 2

Au-delà des définitions juridiques du harcèlement rappelées dans le préambule de la présente charte, cette annexe présente de manière complémentaire des éléments de repérage des techniques de harcèlement.
Ces éléments sont issus du rapport « Quête pour une définition » accessible sur le site du ministère de la santé : http://www.sante.gouv.fr/IMG/pdf/définitions.pdf.
Le document décrit de manière concrète des typologies de comportements susceptibles d’être qualifiés de harcèlement.

• Des comportements liés au relationnel au sein de l’entreprise, par exemple :
• tutoyer sans réciprocité,
• couper la parole,
• utiliser un niveau verbal élevé et menaçant,
• faire disparaître les savoir-faire sociaux (ni bonjour, ni au revoir, ni merci),
• critiquer systématiquement le travail ou le physique du salarié,
• utiliser des injures publiques, sexistes, racistes,
• cesser toute communication verbale (post-it, note de service),
• siffler le salarié, le bousculer, le frapper...

• Des comportements qui visent à l’isolement du salarié au sein du collectif de travail, par exemple :
• par des changements d’horaires de repas pour le séparer de ses collègues habituels,
• par l’omission d’information sur les réunions,
• par l’injonction faite aux autres salariés de ne plus communiquer avec la personne désignée …

• Des comportements qui passent par la surveillance des faits et gestes du salarié, par exemple :
• contrôle des communications téléphoniques par ampli ou écoute,
• vérification des tiroirs, casiers, poubelles, sacs à mains du salarié,
• contrôle de la durée des pauses, des absences, -
• contrôle des conversations et relations avec les collègues,
• obligation de laisser la porte du bureau ouverte «pour que je vous voie »,
• enregistrement...

• Des comportements de mise en cause du travail réalisé et qui visent la perte du sens du travail pour le collaborateur, par exemple:

• Des « injonctions paradoxales » dans les consignes de travail :
• faire refaire une tâche déjà parfaitement exécutée,
• corriger des fautes inexistantes,
• définir une procédure d’exécution de la tâche et une fois qu’elle est exécutée, contester la procédure,
• déchirer un rapport qui vient d’être tapé car devenu inutile,
• exiger de coller les timbres à distance imposée du bord de l’enveloppe,
• donner des consignes confuses et contradictoires qui rendent le travail infaisable et qui poussent à la faute,
• faire venir le salarié et ne pas lui donner de travail.

• Des comportements visant à priver le salarié de ses activités et des moyens à sa disposition pour effectuer son travail :
• supprimer des tâches définies dans le contrat de travail ou le poste de travail et notamment des tâches de responsabilités pour les confier à un autre sans avertir le salarié,
• priver de bureau, de téléphone, de PC,
• vider les armoires …

• Des comportements visant à générer une hyperactivité du salarié :
• fixer des objectifs irréalistes et irréalisables entretenant une situation d’échec, un épuisement professionnel,
• émettre des critiques systématiques,
• déposer les dossiers urgents 5 minutes avant le départ du collaborateur...

• Des comportements visant à punir, qui mettent le collaborateur en situation de justification constante, par exemple :
• notes systématiques (jusqu’à plusieurs par jour),
• utilisation de lettre recommandée avec accusé de réception (AR),
• menaces de procédure disciplinaire montée de toutes pièces,
• heures supplémentaires non validées et non compensées,
• vacances imposées au non accordées au dernier moment...

Un comportement ponctuel dans l’un de ces domaines ne constitue pas nécessairement un fait de harcèlement moral.

Fichier : Harcelement_sexuel_moral_sexistes_3.docx Télécharger

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]]> Sun, 15 Dec 2024 11:52:03 +0100 Accord d’entreprise Lutte contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral

Accord d’entreprise Lutte contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral

Thématique de l'accord

Harcelement

L'entreprise est une CAE Non

Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non

Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 21.05.2019

Nom de l'entreprise UES Auvergne

Texte de l'accord (ou extrait)

Accord d’entreprise Lutte contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral

Le présent accord est conclu entre, d’une part :

- L'UES Auvergne, située 16 rue Jean Claret à CLERMONT-FERRAND représentée par son Directeur Général,

et d’autre part,

- le syndicat CFDT, représenté par
- le syndicat FO, représenté par
- le syndicat SNEEMA CFE-CGC, représenté par

Préambule

Dans le cadre de son obligation de prévention l’employeur doit tout mettre en œuvre pour prévenir l’apparition du harcèlement sexuel et mettre fin à ces agissements dès qu’il en a connaissance. L’article L 1153-5-1 du code du travail prévoit la mise en place d’un référent harcèlement sexuel.

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’employeur doit mettre en place toutes mesures nécessaires à prévenir le harcèlement moral (article L1152-1).

L’UES Auvergne réaffirme que la Direction n’acceptera aucune forme de harcèlement que ce soit le harcèlement sexuel ou le harcèlement moral.

Pour lutter contre le harcèlement, la Direction décide de désigner, parmi les salariés de l’UES, un référent harcèlement sexuel et moral.

Cet accord redit l’importance du rôle des représentants du personnel aux côtés de la Direction afin de combattre toute forme de harcèlement.

Cet accord met en place les moyens et les procédures de nature à combattre le harcèlement au sein de l’UES Auvergne.

Article 1 – Désignation par l’employeur

La Direction de l’UES Auvergne désigne un salarié de l’UES Référent Harcèlement.

Article 2 – Définition

Le rôle du Référent Harcèlement désigné par la Direction est de :

• décliner les mesures de prévention nécessaires à la lutte contre les harcèlements (actions de sensibilisation, actions de formation…)
• recevoir les demandes et les signalements des salariés,
• travailler en étroite collaboration avec le Référent désigné par le CSE,
• accompagner les managers dans la gestion de ces situations de harcèlement, situations avérées ou supposées,
• conseiller la Direction sur les mesures à prendre en cas de harcèlement supposé ou avéré.

Article 3 – Désignation par le CSE

Conformément aux dispositions légales, le CSE choisit parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il est désigné à la majorité des membres présents par une résolution jusqu'à la fin du mandat du comité (C. trav. art. L 2314-1).

La mission de ce Référent est élargie à la lutte contre le harcèlement moral.

Article 4 – Coordination

Les deux référents Harcèlement (Direction et CSE) peuvent être saisis par tout salarié soit de façon concomitante soit de façon alternative. Cette saisine est confidentielle.

• Si la saisine se fait de façon concomitante, les deux Référents se concerteront sur la suite à donner à la saisine dont ils font l’objet. Cette rencontre se fera dans les 24 heures de la saisine initiale. Ils feront, sans attendre, un retour à la Direction de l’UES de la situation signalée qui pourra prendre les mesures conservatoires qui s’imposent.

• Si la saisine se fait auprès de l’un ou l’autre des Référents, celui qui est saisi informera dans les 24 heures l’autre Référent Harcèlement et ils décideront, d’un commun accord, des suites à donner à cette saisine.

La Direction de l’UES sera informée sans tarder de la situation. Elle pourra également prendre les mesures conservatoires qui s’imposent.

Les deux référents examineront ensemble la situation signalée et feront part de leurs propositions d’action à la Direction.

Dans le cadre de la Commission QVT, les référents harcèlement peuvent faire toutes propositions utiles pour mettre en place des actions de prévention. Ils sont membres de cette commission QVT.

Article 5 : Information au CSE

Lorsqu’un cas de harcèlement est signalé, le CSE sera informé lors de la réunion qui suit la fin de l’enquête que peuvent mener les Référents Harcèlement. L’identité de la personne harcelée et/ou celle du salarié qui a saisi l’un ou les deux Référents Harcèlement est confidentielle.

Article 6 : Clause de rendez-vous et de suivi

Un bilan de cet accord sera présenté chaque année à la commission QVT.

L’année précédant la date d’échéance du présent accord, les organisations syndicales et l’employeur examineront l’opportunité de le renouveler

Article 7 : Clause de révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément à l’article L 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.

Article 8 : Clause suspensive

Le présent accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l'employeur, mais un accord comportant comme conditions suspensives, l'agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Article 9 : Durée de cet accord

Le présent accord prendra effet au jour de son agrément. Il est conclu pour une durée de 5 ans.

Le présent accord sera déposé auprès de l'Unité Territoriale du Puy-de-Dôme de La Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE). Le présent accord fera également l'objet d'un dépôt auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes.

CLERMONT FERRAND, le 21 mai 2019
Pour l’UES Auvergne

Pour le syndicat CFDT
Pour le syndicat SNEEMA CFE-CGC
Pour le syndicat FO

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]]> Sun, 15 Dec 2024 11:26:35 +0100 PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES

Thématique de l'accord

Harcelement

L'entreprise est une CAE Non

Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non

Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 09.06.2023

Nom de l'entreprise URSSAF

Texte de l'accord (ou extrait)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET
DES AGISSEMENTS SEXISTES

Entre l’Urssaf Bourgogne, dont le siège est sis 8 Boulevard Clemenceau à Dijon (21000), représentée par Directeur, en vertu des pouvoirs dont il dispose, d'une part,
et
L’organisation syndicale

• Syndicat CGT, représenté par délégué syndical

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

L’Urssaf Bourgogne rappelle son attachement au respect des valeurs humaines et notamment de respect, de confiance, d’exemplarité et de bien-vivre ensemble, ainsi qu’à la diversité sous toutes ses formes, et en particulier la mixité. La promotion de ces valeurs est déterminante, tant pour la performance de l’organisme que de la prise en compte des attentes des salariés et de leur épanouissement au sein de l’organisme.
Le sexisme au travail peut prendre différentes formes. Ces comportements, conscients ou inconscients, sont fondés sur des stéréotypes de sexe. Ils se traduisent au travail par des actes apparemment anodins : des plaisanteries, des gestes grossiers, des remarques déplacées ou des réflexions sexistes sur la moindre compétence des femmes ou des hommes. Ils peuvent également donner lieu à des comportements plus graves, comme la discrimination fondée sur le sexe, le harcèlement sexuel, l’agression sexuelle, le viol.
En 2019, 55% des femmes françaises indiquent avoir déjà été victimes d’une forme de sexisme ou de harcèlement sexuel au travail au cours de leur vie professionnelle, selon une étude IFOP, réalisée pour la Fondation Jean-Jaurès et la Fondation européenne d’études progressistes du 18 octobre 2019.

Dans son rapport annuel 2023 sur l’état des lieux du sexisme en France, le HCE (Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes) précise que le sexisme ne recule pas en France. Au contraire, certaines de ses manifestations les plus violentes s’aggravent, et les jeunes générations sont les plus touchées. Tel est le constat inquiétant du 5ème rapport annuel sur l’état du sexisme en France que le Haut Conseil à l’Égalité (HCE) a la mission d’élaborer et de remettre à la Première ministre et à la ministre chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité, et de l’Égalité des chances.
Le rapport dresse le constat d’une société française qui demeure très sexiste dans toutes ses sphères : les femmes restent inégalement traitées par rapport aux hommes, et elles restent victimes d’actes et propos sexistes dans des proportions importantes. De fait, le nombre et la gravité de ces actes augmentent, dans l’espace public, professionnel, privé, numérique…
En dépit d’une sensibilité toujours plus grande aux inégalités et aux violences depuis #MeToo, les biais et les stéréotypes de genre, les clichés sexistes et les situations de sexisme quotidien continuent d’être banalisés. Ils restent de ce fait partiellement acceptés par une grande partie de la population. L’opinion reconnaît et déplore l’existence du sexisme mais ne le rejette pas en pratique, phénomène particulièrement prépondérant chez les hommes interrogés. Ce décalage entre perception, déclarations et pratique a des conséquences tangibles en termes de violence symbolique, physique, sexuelle, économique. Du sexisme quotidien, dit « ordinaire », jusqu’à ses manifestations les plus violentes, il existe un continuum des violences, l’un faisant le lit des autres.

Les victimes de harcèlement, de violences sexuelles et/ou d’agissements sexistes au travail en parlent peu, et quand elles le font, elles ne se tournent pas toujours vers un membre de l’entreprise. Il est pourtant de la responsabilité de chaque acteur de l’Urssaf Bourgogne d’agir sur le sujet.

Conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, il est fait du « respect de la dignité des personnes à tous les niveaux un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. »

Cette démarche s’inscrit également dans l’objectif de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail recherché, depuis plusieurs années, par l’Urssaf Bourgogne, se traduisant notamment, par la signature d’accords sur différents thèmes, ainsi que par l’intégration de ce risque dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. Il s’agit ainsi de préserver des relations de travail de qualité, et a minima exemptes de harcèlements et d’agissements sexistes.
L’Urssaf Bourgogne souhaite, par cet accord, prévoir des mesures pour sensibiliser et prévenir les situations de harcèlement, d’agissements sexistes et de discrimination, par notamment la sensibilisation et/ou la formation des salariés, ainsi que mettre en place un système opérationnel, permettant d’identifier, analyser et traiter de tels faits lorsqu’ils sont identifiés dans l’entreprise.
Par cet accord, la Direction et les organisations syndicales entendent affirmer qu’aucun acte de la sorte ne sera toléré au sein de l’Urssaf Bourgogne.

Enfin, les parties signataires réaffirment également leur volonté d’entretenir sur ce sujet une dynamique constructive et d’amélioration continue.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Urssaf Bourgogne.

Article 2 – Les principes du harcèlement et des agissements sexistes

2.1. Le harcèlement et la violence au travail selon l’ANI du 26 mars 2010

« Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence.

Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétées et délibérées dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.

La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique…

[…]

Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile. »

Le Bureau International du Travail (BIT), définit en outre la violence au travail comme « toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée, ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail.

• La violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les travailleurs, y compris le personnel d’encadrement.

• La violence au travail externe est celle qui s’exprime entre les travailleurs (et le personnel d’encadrement) et toute personne présente sur le lieu de travail. »

2.2. Le harcèlement et les agissements sexistes selon le Code du travail et le Code pénal

• Le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est défini tant par le Code du travail que par le Code Pénal.

L’article 222-33 du Code Pénal prévoit :

I. Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L'infraction est également constituée :
- Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
- Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis d'emprisonnement et d'amende.

La loi santé du 2 août 2021 aligne la définition du harcèlement sexuel du Code du travail sur celle du Code pénal (art. 222-33 du Code pénal)
Désormais constitue ainsi du harcèlement sexuel : (loi 2021-1018 art.1)
« des propos ou comportements à connotation sexuelle « ou sexiste» répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante » ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :
– « a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
- « b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; »
Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

• Les agissements sexistes

L’article L1142-2-1 du code du travail prévoit :

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

• L’outrage sexiste

L’article 621-1 du code pénal prévoit :

I.- Constitue un outrage sexiste le fait, hors les cas prévus aux articles 222-13,222-32,222-33 et 222-33-2-2, d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
II.- L'outrage sexiste est puni d'amende.

2.3. Les obligations de l’employeur en matière de harcèlement, d’agissements sexistes, de discrimination.

• Devoir de prévention et d’action

L’accord rappelle que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs et mettre en œuvre les mesures prises sur le fondement des principes généraux de prévention prévus par le Code du Travail (en application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail).

Il prend également toutes dispositions afin de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner (L 1153-5 du Code du travail).

• Protection de l’employeur contre toutes mesures de licenciement ou de discrimination

Les salariés, les personnes en formation et les stagiaires, les candidats à un recrutement ayant subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement, ainsi que ceux ayant témoigné de tels agissements bénéficient d’une protection (L.1152-2 et L.1153-3 du code du travail).
Ils ne peuvent être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, formation.
De même, toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire est sanctionné par la nullité.

De même, selon l’article L1132-3-3 relatif à la discrimination : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions… »

2-4 Les acteurs en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.

• Les différents acteurs de l’entreprise et leur rôle :

• La DRH, par délégation de l’employeur, prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, d’y mettre un terme, de coordonner les investigations nécessaires et de sanctionner les faits avérés. Elle est destinataire des alertes émises par tous les acteurs, engage sans délai la phase d’enquête qu’elle coordonne, éclaire les décisions, met en œuvre les mesures d’accompagnements des parties prenantes, initie les communications nécessaires.

• Le salarié adopte un comportement professionnel et respecte le cadre collectif du travail, dans les interactions avec les autres, se montre respectueux et bienveillant, est à l’écoute du ressenti de chacun, exprime son ressenti auprès des personnes concernées (collaborateur, manager, …) lorsqu’un comportement le met mal à l’aise, dit « stop » lorsqu’un comportement est inadapté et/ou le gêne, rapporte les faits à son manager, s’il constate un comportement inadapté, agit en en parlant à la personne concernée et/ou en interpellant son manager (N+1 ou N+2) et/ou les acteurs de la prévention.

• Le manager s’informe et se forme sur les sujets des agissements sexistes, du harcèlement sexuel pour savoir définir ces notions et repérer les comportements. Il sensibilise son équipe sur ces sujets, montre l’exemple, est attentif au bien-être et au respect de chacun, encourage l’écoute, l’échange, l’expression des ressentis, incite chacun à agir s’il identifie un comportement inadapté, régule de manière individuelle et/ou collective en cas de nécessité, alerte la DRH si le comportement persiste et/ou en fonction de la gravité.

• Les Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes préviennent, agissent et luttent contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail. Ils informent et orientent les salariés. Au jour de la rédaction du présent accord, il s’agit de :

Pour le Comité Social et Economique : ……………….., élue CSE référente agissements sexistes,
Pour l’organisme : ……………………...

• Les autres représentants du personnel alertent la DRH sur tout comportement inapproprié dont ils ont connaissance dans le respect des souhaits de la victime et de la confidentialité des échanges. Ils contribuent à sensibiliser sur ces sujets, à informer et orienter les salariés.

• La Commission Santé Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) propose des actions en matière de prévention et de harcèlement sexuel et des agissements sexistes, et de manière plus générale, des actions en lien avec la santé, la sécurité et les conditions de travail.

L’Inspection du travail dispose d’une mission de contrôle et d’enquête consécutive au harcèlement sexuel, mais aussi peut mener des actions de prévention en rappelant aux employeurs leurs obligations.

Les associations spécialisées dans la lutte contre les violences faites aux femmes et aux hommes et le harcèlement constituent un appui extérieur auquel la victime peut faire appel dans un souci d’accompagnement et d’écoute, notamment l’Association Européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT), le 3919 Violences Femmes Info, ainsi que les associations locales.

Le Défenseur des droits est une autorité indépendante, chargée de défendre les droits et libertés. Il peut engager des règlements amiables, faire des recommandations, présenter des observations en justice.

Article 3– Mesures de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

Des comportements déviants et inappropriés peuvent exister dans l’entreprise.

Ainsi, des gestes et propos à connotation sexuelle, sans le consentement de la personne, l’environnement de travail tolérant des « blagues » à caractère sexuel et le chantage sexuel sont, avec l’envoi de messages à caractère pornographique, les manifestations les plus souvent rapportées dans le milieu de travail.

Aussi, les parties signataires affirment leur volonté commune de mettre en œuvre des mesures de prévention qui contribuent à prévenir la survenance de telles situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes dans l’organisme.

Par ailleurs, la difficulté de s’exprimer, de témoigner sur des faits en relation avec le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, doit conduire l’entreprise à mettre en place une politique de prévention qui permette la libération de la parole des victimes et des témoins et leur assure des mesures de protection.

Plusieurs types de mesures de prévention aux situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes seront mises en œuvre, tels que :

3.1. Les dispositifs d’information et de communication

Ces dispositifs sont accessibles à tous les salariés et doivent faciliter la connaissance et la détection de ces sujets (leur définition, ce qu’ils recouvrent, les sanctions possibles), permettre aux éventuels victimes et témoins d’identifier les acteurs à mobiliser et leurs rôles respectifs.
Ainsi seront notamment intégrés dans la base documentaire Wiki RH :

• Les textes définissant le harcèlement sexuel, et les agissements sexistes, les coordonnées des autorités et services compétents, les coordonnées des référents, le règlement intérieur de l’entreprise actualisé, avec la définition des agissements sexistes.

3.2. Les actions de sensibilisation et de formation

Différentes actions seront menées par l’entreprise, dont la finalité est de permettre, a minima, l’acquisition, par le plus grand nombre, de connaissances de base, ou de façon plus approfondie, donner des références pour ceux qui seront amenés à orienter, informer, voire mettre en place des actions de prévention et/ou à traiter des situations de harcèlement sexuel.

• Les actions de formation sont dispensées, en priorité, aux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, aux managers des Ressources Humaines, puis un élargissement aux membres du CSE et aux membres de la RH.
- ◦ Les managers, en relation avec les équipes constituent le pivot, tant pour relayer la politique de prévention que pour détecter les actes dont les salariés peuvent être les auteurs ou victimes. Aussi des actions de sensibilisation/formation sont organisées.
- ◦ Des actions ponctuelles de formation et/ou de sensibilisation peuvent autant que nécessaire être également prévues : affichages, flyers, messages fond d’écran, film de sensibilisation, organisation d’un webinaire…

3.3. La signature du présent accord constitue aussi un moyen de prévention

Une action de communication/information, sera organisée à l’occasion du présent accord.

Article 4 – Traitement du harcèlement sexuel et des agissements sexistes : l’alerte, l’enquête et les suites à donner

Les parties conviennent qu’il est nécessaire, au titre des obligations existantes de l’entreprise en matière de santé et de sécurité, de réagir avec efficacité et rapidité à toute situation de signalement ou d’alerte de faits pouvant relever de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes.

La procédure, pour identifier, analyser et traiter le harcèlement, implique le respect d’un certain formalisme que les parties souhaitent décrire et comprend 3 principales phases : l’alerte, l’enquête et les suites à donner.

4.1. Mesures de protection tant à l’égard de l’auteur présumé que de la victime ou du témoin

Les parties réaffirment au préalable que les personnes ayant subi, ou refusé de subir, ou témoignant des faits de harcèlement sexuel ne peuvent être sanctionnées, licenciées ou faire l’objet de mesures discriminatoires, directes ou indirectes.

Même si l’enquête réalisée n’a pas établi la preuve du harcèlement, l’auteur du signalement (victime ou témoin) ne peut faire l’objet de sanction disciplinaire ou d’un licenciement, sauf mauvaise foi de sa part (c’est-à-dire lorsqu’il a connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce).

De plus, la présomption d’innocence à l’égard du salarié mis en cause, est un préalable nécessaire, à la mise en œuvre de la procédure de traitement de faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement.

Cependant et malgré cette présomption d’innocence, il n’est souvent pas possible d’attendre la fin de l’enquête pour prendre des mesures de protection au profit de la victime ou du témoin. Aussi les parties conviennent que les mesures suivantes doivent, ou peuvent, être mises en place tout au long de la procédure et sans attendre la fin de l’enquête :

• L’écoute empathique et neutre dont doit faire preuve la personne recevant le témoignage. Cette écoute est aussi indispensable pour témoigner du soutien que l’entreprise apporte aux salariés lors de ces moments particuliers.

• Des mesures de protection adaptées aux différentes situations et personnalisées qui peuvent prendre la forme de :
• Mesures d’accompagnement (médical, judiciaire, psychologique, associatif, social…)
• Mesures d’éloignement physique de la victime, du ou des témoins ou de l’auteur présumé des faits : il peut s’agir d’organiser un changement d’affectation de l’auteur présumé, des témoins ou de la victime présumée (si possible avec le consentement de la victime présumée), la mise en place de télétravail, ou toutes autres mesures pertinentes qui permettraient la protection de la victime.
• Mesures conservatoires si des éléments concordants sont établis avant la fin de l’enquête avec la possibilité de prononcer une mise à pied à titre conservatoire à l’encontre de l’auteur des faits.

4.2. La phase d’alerte

Les acteurs de la prévention, cités à l’article 2-4 du présent accord, peuvent être alertés par n’importe quel canal (entretien RH, mail, appel téléphonique…).
Ces acteurs saisissent la DRH qui procède à une première analyse des faits (1ers échanges) et informe les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Selon la situation et la nature des faits, une information est réalisée par la DRH auprès des parties prenantes et si besoin de l’environnement, avec le souci de la confidentialité. Cette information peut porter notamment sur les étapes à venir, les principes, le planning.

4.3. La phase d’enquête

• Les objectifs de l’enquête

L’enquête a pour objectif d’établir la réalité des faits allégués, de les qualifier en recueillant les preuves et témoignages des personnes impliquées directement. La phase d’enquête est engagée sans délai et sous la coordination de la DRH.

• Les acteurs de l’enquête

La DRH coordonne l’enquête en lien avec les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La conduite des entretiens se fait dans un cadre restreint, dans la mesure du possible.
Dans un certain nombre de situations (conflit d’intérêt, rupture de confiance de la part d’une des parties), il sera possible de recourir à un prestataire extérieur ou un médiateur qui pourra être amené à conduire et/ou assister la Direction dans la conduite des entretiens. Ce recours doit permettre de garantir le fonctionnement du dispositif.

• Les principes de l’enquête

Les parties conviennent de respecter scrupuleusement les principes suivants garants de l’efficacité de la procédure mise en place :

• Une obligation renforcée de confidentialité et de discrétion.

• Toutes les personnes entendues sont traitées, avec objectivité et équité, par une écoute empathique et neutre, afin de « ne pas préjuger des résultats de l’enquête ».

• Préservation de la dignité et la vie privée des personnes concernées (personne à l’origine de la plainte, personnes mises en cause).

• L’une des parties peut être dessaisie en raison d’un conflit d’intérêt.

• Les modalités de l’enquête

Les modalités sont adaptées aux faits et à la situation. Un entretien est conduit sur la base d’une trame définie et donne lieu à un compte rendu d’entretien. Les éléments de preuve sont consignés par la DRH. Le compte rendu est à disposition de ceux qui ont participé à l’entretien.
Le référent du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est informé du déroulement de l’enquête.

4. 4. Les suites à donner et l’accompagnement des salariés

Une fois l’enquête réalisée et sur la base des faits établis, la Direction décide des mesures à prendre.
Ces mesures peuvent être disciplinaires, judiciaires, d’ordre professionnel.
Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont informés de la décision prise. Une information est également organisée par la DRH à destination des parties prenantes et de l’environnement autant que de besoin.
Le CSE est informé aux fins d’un retour d’expérience sur le process et les mesures de prévention.
Les mesures d’accompagnement (médical, judiciaire, psychologique, associatif et social…) mises en place au moment de l’alerte peuvent se poursuivre dans le temps avec un souci tout particulier pour l’accompagnement des victimes. D’autres peuvent être décidées à cette étape du process.

Article 5 – Rendez-vous, suivi de l’application de l’accord et révision

Un bilan de l’application des dispositions de l’accord est présenté annuellement.
Si un problème d’une particulière importance était constaté, les parties au présent protocole conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’y remédier.
Le présent accord peut être révisé dans le respect de l’article L2261-7-1 du code du travail en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou à la demande de l’une des parties, en le notifiant par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) à l’ensemble des organisations syndicales concernées.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.

Article 6 – Durée de validité

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du premier jour du mois suivant l’agrément.

Conformément à l’article L 2222-4 du Code du Travail, il cessera de produire ses effets à l’échéance de ce terme

Article 7 – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur au premier jour du mois suivant son agrément ministériel.

Article 8 – Diffusion et condition de validité

Un exemplaire du présent protocole d’accord est transmis à chacun des délégués syndicaux.
Il sera présenté, pour information, au Comité Social et Economique.
Il sera diffusé dans l'intranet de l’Urssaf de manière à être porté à la connaissance de l'ensemble des salariés dès agrément.

Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera déposé auprès de la Direction de la Sécurité Sociale, de l’UCANSS et de l’URSSAF Caisse Nationale à partir de l’application dédiée. Après agrément, le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ( www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Fait à Dijon, le 9 juin 2023, en 4 exemplaires.

Pour l’Urssaf Bourgogne

Le représentant de l’organisation syndicale

Pour le syndicat CGT
représenté par

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]]> Sun, 15 Dec 2024 11:18:26 +0100 Accord relatif à la prévention et au traitement des risques psychosociaux au sein d’HEC Paris

Accord relatif à la prévention et au traitement des risques psychosociaux au sein d’HEC Paris

Thématique de l'accord

Risque PsychoSociaux accords globaux

L'entreprise est une CAE Non

Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC Non

Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour) 17.07.2024

Nom de l'entreprise HEC Paris

Texte de l'accord (ou extrait)

Accord relatif à la prévention et au traitement des risques psychosociaux au sein d’HEC Paris

Entre :

L’Etablissement d’Enseignent Supérieur Consulaire Hautes Etudes Commerciales de Paris, dont le siège social est situé 1 rue de la Libération – 78350 JOUY-EN-JOSAS, immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 817 759 186, représenté par XXX, Directeur des Ressources Humaines

Ci-après « HEC Paris », « l’EESC HEC Paris » ou « l’Etablissement »

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• SNPEFP-CGT,

• SEPOF-CFDT,

• UNSA,

Ci-après les « Organisations syndicales »

D’autre part,

Ensemble dénommées les « Parties » ou individuellement une « Partie »

Préambule et champ d’application

Conformément aux dispositions légales et au chapitre 9 de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle, à la diversité, à l’inclusion et la qualité de vie au travail au sein de HEC Paris – 2020, signé le 22 mars 2021, les Parties se sont réunies à compter du mois de septembre 2023 afin d’ouvrir la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Afin de pérenniser et de renforcer l’ensemble des actions déjà mises en place au sein d’HEC Paris concernant la prévention des risques psychosociaux, les Parties ont convenu pendant cette négociation d’intégrer les dispositifs relatifs à ce sujet dans un accord distinct à durée indéterminée.

Ainsi, HEC Paris souhaite poursuivre son engagement auprès des collaborateurs dans la prévention et le traitement des risques psychosociaux en menant des actions aux trois niveaux ci-après :

• Prévention primaire : identifier et d’éliminer les facteurs de risque à la source, en se positionnant en amont des situations de risques afin d’éviter leur apparition. Les actions sont notamment orientées vers les sujets d’organisation du travail, la définition des rôles, missions et processus, et le management ;
• Prévention secondaire : réduire les atteintes sur la santé des individus en proposant des dispositifs permettant aux individus de gérer les situations à risques en développant leurs ressources ;
• Prévention tertiaire : intervenir lorsqu’un collaborateur est en situation de risque psychosocial avéré ; il s’agit d’actions de type curatives telles que le soutien psychologique et l’analyse de situation.

Le schéma ci-après situe les actions menées au sein d’HEC Paris par niveau de prévention :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’EESC HEC Paris et aux collaborateurs de la CCI paris Ile de France mis à la disposition d’HEC Paris.
Titre 1. Prévention des risques psycho-sociaux

Article préliminaire

La protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs est au cœur des valeurs portées par HEC Paris.

Les Parties entendent souligner l’importance qu’elles accordent à la prévention des risques professionnels, notamment psycho-sociaux et au fait de porter une attention particulière aux conditions de l’organisation du travail, dans une approche de prévention primaire. Cette approche implique de prendre en compte les conditions réelles de réalisation du travail, les modes de management, les organisations et les processus associés, les tensions et les modes de régulation nécessaires aux niveaux collectifs et individuels. Les parties conviennent d’intégrer l’analyse des ressources et contraintes spécifiques à l’environnement d’HEC Paris dans l’objectif d’atteindre un équilibre permettant à la fois de :

• limiter l’émergence de risques psychosociaux
• améliorer la qualité de vie au travail
• concilier épanouissement au travail et performance

Article 1. Définition

Les risques psychosociaux désignent l’ensemble des risques d’atteinte à la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. Ils peuvent se manifester sous des formes diverses telles que le stress, l’épuisement professionnel, le mal-être…

Les Parties conviennent que les principaux facteurs de risques psycho-sociaux sont l’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie et les marges de manœuvre, les rapports sociaux et la reconnaissance au travail, les conflits de valeurs et l’insécurité de la situation de travail.

Pour la définition du stress, les Parties conviennent de se référer à l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 selon lequel « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est alors capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée des pressions intenses. »

Pour la définition du harcèlement moral, les Parties retiennent la définition donnée par le code du travail selon lequel « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Pour la définition de la violence au travail, les Parties retiennent la définition qu’en donne l’accord du 26 mars 2010 selon lequel « la violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire ; de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique… ». Ces violences peuvent être internes, c’est-à-dire se manifester entre les salariés, y compris le personnel d’encadrement, ou externe, lorsqu’elles surviennent entre les salariés, le personnel d’encadrement et toute personne extérieure à HEC Paris présente sur le lieu de travail.

Les risques psycho-sociaux peuvent affecter potentiellement tout lieu de travail et tout salarié, quels que soient son champ d’activité ou la forme du contrat ou de la relation d’emploi.

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail ou subir des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail.

Article 2. Identification et évaluation des risques psychosociaux

2.1. Document unique d’évaluation des risques professionnels

Les risques psychosociaux font l’objet d’une étude au sein du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, disponible à l’ensemble des collaborateurs.

2.2. Mesure de la qualité de vie au travail

Afin d’assurer une expression des collaborateurs sur la qualité de vie au travail et les éventuels risques psychosociaux, HEC Paris souhaite mesurer régulièrement ces informations. Ainsi la prévention des risques psychosociaux s’appuie également sur cet outil qui est détaillé et discuté lors de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversité, l’inclusion et la qualité de vie au travail.

Article 3. Coordination des actions de prévention : le réseau de prévention RPS et le comité de prévention RPS

En tant que premiers relais terrain, tous les managers sont formés à prévention et à la détection des risques psychosociaux.

La démarche de prévention s’appuie également sur le réseau de Prévention RPS qui regroupe des acteurs présents au sein d’HEC Paris et dont le rôle est de prévenir et limiter les risques psychosociaux individuels et collectifs.

Le réseau de Prévention RPS est composé des acteurs suivants :

• La direction des ressources humaines ;
• Les bienveilleurs ;
• Le psychologue du travail ;
• Le médecin du travail ;

Les membres du comité social et économique peuvent également être sollicités par les collaborateurs. Ils veilleront à les orienter vers des personnes ressources du réseau formées à l’écoute et à la prévention des risques psychosociaux.

Afin de coordonner l’ensemble des démarches de ce réseau en matière de prévention des risques psychosociaux, HEC Paris a mis en place un comité de Prévention RPS.

Le comité de Prévention RPS est composé des acteurs suivants :

• Deux représentants de la Direction ;
• Deux membres du comité social et économique dont au moins un membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique ;
• Deux bienveilleurs ;
• Le médecin du travail ;
• Le psychologue du travail.

Les bienveilleurs siégeant au sein du comité se coordonnent avec les autres bienveilleurs avant les réunions du comité pour apporter une vision globale des différentes situations. Il en va de même pour les membres du CSE.

Ce comité se réunit trois fois par an à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines. Ces réunions ont pour objet le suivi des situations individuelles ou collectives et l’élaboration de propositions d’améliorations permettant de mettre fin ou de réduire les risques identifiés.
Le compte-rendu de ces réunions est transmis à la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique.

En cas de besoin, et sur demande de la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique ou à l’initiative de la Direction de HEC Paris, une réunion extraordinaire pourra être organisée.

Chaque année, un point global sur les actions de prévention des risques psychosociaux est réalisé lors d’une réunion du comité social et économique.

En cas de besoin, les membres de ce comité pourront inviter aux réunions des personnes extérieures à celui-ci.

Article 4. Les bienveilleurs

En 2016, HEC Paris a créé une instance intitulée « les bienveilleurs ».

4.1. Composition et rôle des bienveilleurs

Composition

Cette instance, composée de 8 membres volontaires, ayant suivi une formation spécifique à la prévention des risques psychosociaux est un véritable relais-terrain, accompagnant les collaborateurs et les managers dans la détection et la prévention des risques psychosociaux.

Lorsque le nombre de membres de cette instance sera réduit à 5, un nouvel appel à candidature sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines. Les candidats seront reçus par la Direction des Ressources Humaines lors d'un processus de recrutement afin de garantir l'adéquation entre le profil du candidat et les compétences attendues pour le rôle de bienveilleur.

Si, à l'issue du processus de recrutement, le nombre de candidatures s’avérait plus important que le nombre de membres de l’instance à pourvoir, la priorité sera donnée aux candidats de services non représentés au sein des bienveilleurs, afin que l’ensemble de la population qui compose HEC Paris soit représentée dans cette instance.

La liste des bienveilleurs, avec leurs coordonnées, est disponible sur l’intranet.

Lors de la nomination de nouveaux bienveilleurs, la Direction des Ressources Humaines informera leur manager du rôle des bienveilleurs et des missions qui leur sont confiées afin de les sensibiliser sur l’importance de ces membres au sein d’HEC Paris et de la conciliation de ces missions avec l’activité professionnelle. Il est par ailleurs rappelé que le temps consacré à la mission de bienveilleur, dans la limite d’un exercice raisonnable de la fonction, est du temps de travail effectif.

Rôle et missions

Dans le cadre d’une démarche de prévention des risques psychosociaux au travail, les bienveilleurs accompagnent les collaborateurs se trouvant en situation de mal être au travail. Ce sont des facilitateurs qui écoutent les collaborateurs qui les sollicitent et orientent ceux qui le souhaitent vers un ou plusieurs des membres du réseau de Prévention des RPS.

Leur mission prévoit également de remonter à la Direction des Ressources Humaines les différentes difficultés individuelles ou collectives et les éventuels risques psychosociaux qu’ils peuvent détecter, en conservant l’anonymat des collaborateurs qui le souhaitent. Ils accompagnent également les collaborateurs qui le souhaitent vers une procédure d’action de traitement des risques psychosociaux lorsque les conditions sont réunies.

La mission des bienveilleurs s’oriente également vers l’écoute et l’accompagnement des collaborateurs victimes ou témoins de harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes au travail.

Les bienveilleurs ont également pour mission de remonter à la Direction des Ressources Humaines les situations d’harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes dont ils ont connaissance, en conservant l’anonymat des collaborateurs qui le souhaitent.

Ils accompagnent les collaborateurs qui le souhaitent vers la procédure d’alerte lorsque les conditions sont réunies.

La mission des bienveilleurs suppose le respect le plus absolu de la confidentialité des informations souvent sensibles qui leur sont confiées.

Fonctionnement

Les bienveilleurs exercent leurs missions sur leur temps de travail. Le temps consacré à leur rôle de bienveilleur est donc considéré comme du temps de travail effectif. Cependant, si le temps consacré à ces missions devient exceptionnellement plus important, les bienveilleurs peuvent alerter leur responsable hiérarchique pour aménager temporairement leur charge de travail. La Direction des Ressources Humaines reste l’interlocutrice privilégiée pour accompagner les bienveilleurs et leurs supérieurs hiérarchiques dans cet aménagement.

4.2. Formation des bienveilleurs

Les bienveilleurs bénéficient chaque année d’une journée et demie de formation. Par ailleurs, une réunion annuelle est organisée par la Direction des Ressources Humaines pour aborder le fonctionnement de l’instance. Le compte-rendu de cette réunion est transmis aux membres du réseau « Prévention RPS ».

Article 5. Dispositif d’écoute et d’accompagnement

HEC Paris a mis en place en octobre 2017 un dispositif d’écoute et d’accompagnement à destination des collaborateurs afin de prévenir et de gérer les risques psychosociaux et d’assurer un accompagnement psychologique des collaborateurs.

Cet accompagnement est effectué par un Psychologue du travail qui intervient auprès des collaborateurs d’HEC Paris sur le campus de Jouy-en-Josas.

Les collaborateurs peuvent également se rendre au cabinet du Psychologue ou réaliser des appels téléphoniques ou visio.

Les objectifs de ce dispositif sont les suivants :

• Prévenir les risques santé ;
• Enclencher un travail qui permette au collaborateur de s’apaiser, de se renforcer et de se transformer ;
• Contribuer à la définition d’un plan d’action collectif sur mesure afin d’assurer la prévention sur le long terme.

Chaque collaborateur peut bénéficier de quatre rendez-vous par événement déclencheur d’un mal-être. Sur demande du Psychologue du travail, la Direction peut autoriser à ce que ce nombre de rendez-vous soit porté à six. Si le collaborateur ressent le besoin de poursuivre des séances avec un psychologue, celui-ci pourra être orienté par le psychologue du travail vers un autre professionnel afin de poursuivre une thérapie. Ces séances supplémentaires ne sont pas financées par HEC Paris.

L’anonymat et la confidentialité des consultations sont garantis.

Dans des cas exceptionnels de non-compatibilité objective, un autre intervenant peut être sollicité.
Un bilan annuel du dispositif d’écoute et d’accompagnement sera présenté à la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique. Ce bilan comprendra notamment le nombre de collaborateurs reçus par le psychologue du travail.

Article 6. Information et sensibilisation des managers

HEC Paris rappelle aux collaborateurs que le règlement intérieur d’HEC Paris prévoit que « chaque salarié doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des personnes avec lesquelles il travaille. »

L’implication de chacun des collaborateurs est un élément fondamental de la nécessaire prise de conscience des risques psychosociaux.

A ce titre, les managers ont un rôle particulier à jouer, en ayant notamment pour objectif constant la recherche d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et la bonne organisation du travail.

Les Parties conviennent que la Direction des Ressources Humaines poursuivra la mise en place d’actions de formation et/ou d’information et de sensibilisation sur les risques psychosociaux au travail à destination des managers. Ces formations permettront d’appréhender et de comprendre les risques psychosociaux afin de les identifier, les analyser et les limiter.

Article 7. Les formations

Afin de prévenir les risques psychosociaux, des formations aidant à la gestion de la communication, de relations interpersonnelles et de son temps sont mises en place au sein de HEC Paris.

Titre 2. Traitement des situations de risques psychosociaux

Un ensemble d’actions permettant de traiter des situations de risques psychosociaux sont mis en place par HEC Paris. Lorsqu’un collaborateur réalise une alerte pour un sujet individuel ou collectif, HEC Paris peut mettre en place un plan d’actions. Ainsi, selon chaque situation, HEC Paris dispose d’un ensemble d’outils permettant de traiter les situations de risques psychosociaux avérés. Cette liste n’est pas exhaustive.

Article 1. Alertes

Les alertes peuvent être individuelles et/ou collectives.

Les collaborateurs en situation de mal-être au travail, de stress, ou victimes ou témoins de harcèlement ou de violence ont la faculté d’alerter l’ensemble des acteurs du réseau de prévention RPS des difficultés qu’ils rencontrent. Ces collaborateurs peuvent également être accompagnés de l’un de ces acteurs. Les alertes anonymes reçues par le biais de l’outil de mesure de la qualité de vie au travail font l’objet d’un message de la part de la DRH invitant le collaborateur à contacter l’un des acteurs du réseau de prévention RPS.

Lorsqu’une alerte est réalisée, un rendez-vous sera réalisé entre la Direction des Ressources Humaines et le ou les collaborateur(s) à l’origine de cette alerte pour informer du traitement qui sera réalisé. S’ils en ressentent le besoin, le ou les collaborateurs concernés peuvent être assistés d’une personne appartenant à HEC Paris lors de ce rendez-vous.

Article 2. Etablissement d’un plan d’action

Selon les situations remontées et les causes identifiées à chaque situation, HEC Paris peut mettre en place un plan d’action spécifique à chaque situation. Les propositions de plans d’actions présentes ci-dessous constitue une liste non exhaustive. Chaque situation étant spécifique, d’autres actions peuvent être mises en place.

2.1. Réunion d’arbitrage

Certaines situations n’étant pas liées au relationnel, elles peuvent impliquer plusieurs facteurs tels que l’organisation d’un service, des évènements personnels etc. Dans ce cadre, lorsque les sujets remontés concernent le métier, l’organisation du service, une réunion d’arbitrage est organisée avec les plaignants, le N+1, le N+2, la DRH et l’acteur du réseau de prévention RPS saisi. Cette réunion permettra de discuter des sujets remontés et d’établir un plan d’actions avec le N+1 et le N+2.

2.2. Médiation

Certaines situations de souffrance au travail ne justifient pas l’engagement d’une analyse de situation.

Telle est notamment le cas d’une situation de mésentente entre collaborateurs.

Dans de telles situations, le besoin des collaborateurs concernés est la création d’un espace d’échange, de compréhension mutuelle et de reconstruction d’un environnement de travail qui ne soit plus source de telles souffrances.

Pour remédier à ces difficultés, les Parties souhaitent privilégier la voie de la médiation basée sur le volontariat des parties prenantes. Ainsi, en cas d’accord sur la mise en place d’une médiation, celle-ci sera réalisée par un prestataire extérieur qui s’informera de l’état des relations entre les parties et tentera de concilier les parties sur la base de propositions consignées par écrit.

2.3. Analyse de situation

En cas d’indices concordants de l’existence d’une situation pouvant porter atteinte aux droits des personnes et révéler des faits de harcèlement, de violence ou de discrimination, HEC Paris met en place une analyse de situation selon les conditions précisées au sein du présent accord.

Ainsi, l’analyse de situation peut être mise en place lors d‘une situation révélant des faits :

• Discriminants, notamment racistes, xénophobes et/ou homophobes ;
• De harcèlement moral ;
• De violence ;
• De harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes.

Cette analyse de situation est diligentée par la Direction des Ressources Humaines et associant un membre du comité social et économique. Si les besoins de l’analyse de situation le justifient, il pourra également être fait appel à une assistance extérieure et notamment aux services de santé au travail.

Si des faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes sont révélés, l’analyse de situation sera diligentée par les référents lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes de la Direction et du comité social et économique.

Dans le cadre de l’analyse de situation, il est rappelé les principes suivants :

• Il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;
• Toutes les personnes entendues dans le cadre de l’analyse de situation peuvent se faire assister par un collaborateur d’HEC Paris, ayant ou non un mandat de représentant du personnel ;
• Le membre de la Direction des Ressources Humaines et le membre du comité social et économique qui réalisent l’analyse de situation sont tenus à une obligation de confidentialité ;
• Aucune information ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause. Des informations peuvent être divulguées lors des entretiens, lorsque cela est absolument nécessaire ;
• Les plaintes et alertes doivent être étayées par des informations détaillées ;
• Toutes les parties impliquées doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable ;
• Un accompagnement psychologique adapté sera proposé aux salariés concernés ;
• Les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave ;
• Le temps passé à la réalisation de l’analyse de situation (recueil des témoignages et rédaction des comptes-rendus) n’est pas décompté des heures de délégation des représentants du personnel qui sont amenés à réaliser une analyse de situation. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.

Il est rappelé qu’en cas d’analyse de situation impliquant un collaborateur et un étudiant/participant d’HEC Paris, celle-ci est réalisée par un prestataire externe et n’entre pas dans le process décrit dans le présent accord.

Le résultat de l’analyse de situation fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par les deux personnes qui ont mené l’analyse de situation.

Ce compte-rendu est remis au Directeur des Ressources Humaines, qui, au regard des résultats de l’analyse de situation, pourra prendre toutes les mesures nécessaires.

Les conclusions de l’analyse de situation sont également communiquées à la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique, dans une version anonymisée et restreinte afin de conserver la dignité de chacun.

Un retour de cette analyse de situation sera également réalisé auprès du ou des collaborateurs concernés (les parties prenantes) et éventuellement des collaborateurs ayant participé à l’analyse de situation quand les circonstances le permettent en respect avec les principes énoncés ci-dessus.

Titre 3. Dispositions finales

Article 1. Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain des formalités de dépôt pour une durée indéterminée.

Article 2. Suivi du présent accord

A la demande de l’une des Parties, celles-ci pourront se réunir afin d’analyser les difficultés de mise en œuvre du présent accord et étudier tout projet de solution pouvant améliorer l’application des présentes stipulations.

Par ailleurs, lors des négociations obligatoires concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les Parties pourront revoir les dispositions prévues au sein du présent accord.

Article 3. Révision du présent accord

Une négociation relative à la révision du présent accord pourra s’ouvrir à tout moment.

La demande de révision sera effectuée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier électronique avec demande d’avis de réception, en annexant les stipulations de l’accord à réviser ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.

Une réunion de négociation sera alors organisée à l’initiative de la Direction dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre ou du courrier électronique, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Article 4. Clause de rendez-vous

Les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une des dispositions prévues par le présent accord deviendrait illicite en raison d’un changement législatif et/ou réglementaire et/ou jurisprudentiel, des négociations s’engageraient dans les meilleurs délais pour traiter cette situation.

Article 5. Dénonciation du présent accord

La dénonciation du présent Accord est régie par les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation, totale ou partielle, est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception par la Partie dénonciatrice aux autres Parties et doit faire l’objet des formalités de dépôt.

Article 6. Publicité et dépôt

Dès sa signature, le présent accord sera notifié par HEC Paris à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein d’HEC Paris.

Il sera porté à la connaissance des salariés de HEC Paris par tout moyen.

La Direction déposera le présent accord conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Jouy-en-Josas, le 17 juillet 2024

Pour HEC PARIS

Pour les Organisations syndicales Directeur des Ressources Humaines

SNPEFP-CGT
UNSA
SEPOF-CFDT

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]]> Sun, 15 Dec 2024 11:07:52 +0100