{"AccordRelatifALaPreventionEtAuTraitement":{"bf_titre":"Accord relatif \u00e0 la pr\u00e9vention et au traitement des risques psychosociaux au sein d\u2019HEC Paris","radioListeOuinon2bf_cae":"Non","radioListeOuiNonbf_radio_group":"Non","bf_date_debut_evenement":"2024-07-17","bf_text":"HEC Paris","bf_description":"======Accord relatif \u00e0 la pr\u00e9vention et au traitement des risques psychosociaux au sein d\u2019HEC Paris ======\n\n\nEntre\u00a0:\n\nL\u2019Etablissement d\u2019Enseignent Sup\u00e9rieur Consulaire Hautes Etudes Commerciales de Paris, dont le si\u00e8ge social est situ\u00e9 1 rue de la Lib\u00e9ration \u2013 78350 JOUY-EN-JOSAS, immatricul\u00e9 au registre du commerce et des soci\u00e9t\u00e9s de Versailles sous le num\u00e9ro 817 759\u00a0186, repr\u00e9sent\u00e9 par XXX, Directeur des Ressources Humaines\n\nCi-apr\u00e8s \u00ab\u00a0HEC Paris\u00a0\u00bb, \u00ab\u00a0l\u2019EESC HEC Paris\u00a0\u00bb ou \u00ab\u00a0l\u2019Etablissement\u00a0\u00bb\n\nD\u2019une part,\n\nEt\n\nLes organisations syndicales repr\u00e9sentatives suivantes :\n\n \u2022 SNPEFP-CGT,\n\n \u2022 SEPOF-CFDT,\n\n \u2022 UNSA,\n\nCi-apr\u00e8s les \u00ab Organisations syndicales \u00bb\n\nD\u2019autre part,\n\n\nEnsemble d\u00e9nomm\u00e9es les \u00ab\u00a0Parties\u00a0\u00bb ou individuellement une \u00ab\u00a0Partie\u00a0\u00bb\n\n=====Pr\u00e9ambule et champ d\u2019application===== \n\nConform\u00e9ment aux dispositions l\u00e9gales et au chapitre 9 de l\u2019accord collectif relatif \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle, \u00e0 la diversit\u00e9, \u00e0 l\u2019inclusion et la qualit\u00e9 de vie au travail au sein de HEC Paris \u2013 2020, sign\u00e9 le 22 mars 2021, les Parties se sont r\u00e9unies \u00e0 compter du mois de septembre 2023 afin d\u2019ouvrir la n\u00e9gociation obligatoire sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualit\u00e9 de vie au travail. \n\nAfin de p\u00e9renniser et de renforcer l\u2019ensemble des actions d\u00e9j\u00e0 mises en place au sein d\u2019HEC Paris concernant la pr\u00e9vention des risques psychosociaux, les Parties ont convenu pendant cette n\u00e9gociation d\u2019int\u00e9grer les dispositifs relatifs \u00e0 ce sujet dans un accord distinct \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. \n\nAinsi, HEC Paris souhaite poursuivre son engagement aupr\u00e8s des collaborateurs dans la pr\u00e9vention et le traitement des risques psychosociaux en menant des actions aux trois niveaux\u00a0ci-apr\u00e8s\u00a0: \n\n \u2022 Pr\u00e9vention primaire\u00a0: identifier et d\u2019\u00e9liminer les facteurs de risque \u00e0 la source, en se positionnant en amont des situations de risques afin d\u2019\u00e9viter leur apparition. Les actions sont notamment orient\u00e9es vers les sujets d\u2019organisation du travail, la d\u00e9finition des r\u00f4les, missions et processus, et le management\u00a0;\n \u2022 Pr\u00e9vention secondaire\u00a0: r\u00e9duire les atteintes sur la sant\u00e9 des individus en proposant des dispositifs permettant aux individus de g\u00e9rer les situations \u00e0 risques en d\u00e9veloppant leurs ressources\u00a0;\n \u2022 Pr\u00e9vention tertiaire\u00a0: intervenir lorsqu\u2019un collaborateur est en situation de risque psychosocial av\u00e9r\u00e9\u00a0; il s\u2019agit d\u2019actions de type curatives telles que le soutien psychologique et l\u2019analyse de situation.\n\nLe sch\u00e9ma ci-apr\u00e8s situe les actions men\u00e9es au sein d\u2019HEC Paris par niveau de pr\u00e9vention\u00a0:\n\n\n\n\nLe pr\u00e9sent accord s\u2019applique \u00e0 l\u2019ensemble des salari\u00e9s de l\u2019EESC HEC Paris et aux collaborateurs de la CCI paris Ile de France mis \u00e0 la disposition d\u2019HEC Paris. \nTitre 1. Pr\u00e9vention des risques psycho-sociaux \n\n====Article pr\u00e9liminaire====\n\nLa protection de la sant\u00e9 et de la s\u00e9curit\u00e9 des collaborateurs est au c\u0153ur des valeurs port\u00e9es par HEC Paris.\n\nLes Parties entendent souligner l\u2019importance qu\u2019elles accordent \u00e0 la pr\u00e9vention des risques professionnels, notamment psycho-sociaux et au fait de porter une attention particuli\u00e8re aux conditions de l\u2019organisation du travail, dans une approche de pr\u00e9vention primaire. Cette approche implique de prendre en compte les conditions r\u00e9elles de r\u00e9alisation du travail, les modes de management, les organisations et les processus associ\u00e9s, les tensions et les modes de r\u00e9gulation n\u00e9cessaires aux niveaux collectifs et individuels. Les parties conviennent d\u2019int\u00e9grer l\u2019analyse des ressources et contraintes sp\u00e9cifiques \u00e0 l\u2019environnement d\u2019HEC Paris dans l\u2019objectif d\u2019atteindre un \u00e9quilibre permettant \u00e0 la fois de\u00a0: \n \u2022 limiter l\u2019\u00e9mergence de risques psychosociaux\n \u2022 am\u00e9liorer la qualit\u00e9 de vie au travail\n \u2022 concilier \u00e9panouissement au travail et performance\n\n\n====Article 1. D\u00e9finition====\n\nLes risques psychosociaux d\u00e9signent l\u2019ensemble des risques d\u2019atteinte \u00e0 la sant\u00e9 mentale, physique et sociale, engendr\u00e9s par les conditions d\u2019emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d\u2019interagir avec le fonctionnement mental. Ils peuvent se manifester sous des formes diverses telles que le stress, l\u2019\u00e9puisement professionnel, le mal-\u00eatre\u2026\n\nLes Parties conviennent que les principaux facteurs de risques psycho-sociaux sont l\u2019intensit\u00e9 et le temps de travail, les exigences \u00e9motionnelles, l\u2019autonomie et les marges de man\u0153uvre, les rapports sociaux et la reconnaissance au travail, les conflits de valeurs et l\u2019ins\u00e9curit\u00e9 de la situation de travail.\n\nPour la d\u00e9finition du stress, les Parties conviennent de se r\u00e9f\u00e9rer \u00e0 l\u2019accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 selon lequel \u00ab un \u00e9tat de stress survient lorsqu\u2019il y a d\u00e9s\u00e9quilibre entre la perception qu\u2019une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu\u2019elle a de ses propres ressources pour y faire face. L\u2019individu est alors capable de g\u00e9rer la pression \u00e0 court terme mais il \u00e9prouve de grandes difficult\u00e9s face \u00e0 une exposition prolong\u00e9e ou r\u00e9p\u00e9t\u00e9e des pressions intenses. \u00bb\n\nPour la d\u00e9finition du harc\u00e8lement moral, les Parties retiennent la d\u00e9finition donn\u00e9e par le code du travail selon lequel \u00ab\u00a0Aucun salari\u00e9 ne doit subir les agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s de harc\u00e8lement moral qui ont pour objet ou pour effet une d\u00e9gradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte \u00e0 ses droits et \u00e0 sa dignit\u00e9, d\u0027alt\u00e9rer sa sant\u00e9 physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.\u00a0\u00bb \n\nPour la d\u00e9finition de la violence au travail, les Parties retiennent la d\u00e9finition qu\u2019en donne l\u2019accord du 26 mars 2010 selon lequel \u00ab la violence au travail se produit lorsqu\u2019un ou plusieurs salari\u00e9s sont agress\u00e9s dans des circonstances li\u00e9es au travail. Elle va du manque de respect \u00e0 la manifestation de la volont\u00e9 de nuire, de d\u00e9truire\u00a0; de l\u2019incivilit\u00e9 \u00e0 l\u2019agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d\u2019agression verbale, d\u2019agression comportementale, notamment sexiste, d\u2019agression physique\u2026 \u00bb. Ces violences peuvent \u00eatre internes, c\u2019est-\u00e0-dire se manifester entre les salari\u00e9s, y compris le personnel d\u2019encadrement, ou externe, lorsqu\u2019elles surviennent entre les salari\u00e9s, le personnel d\u2019encadrement et toute personne ext\u00e9rieure \u00e0 HEC Paris pr\u00e9sente sur le lieu de travail.\n\nLes risques psycho-sociaux peuvent affecter potentiellement tout lieu de travail et tout salari\u00e9, quels que soient son champ d\u2019activit\u00e9 ou la forme du contrat ou de la relation d\u2019emploi.\n\nAucun salari\u00e9 ne doit subir des agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s qui ont pour objet ou pour effet une d\u00e9gradation de ses conditions de travail ou subir des agressions ou des violences dans des circonstances li\u00e9es au travail.\n\n====Article 2. Identification et \u00e9valuation des risques psychosociaux====\n\n**2.1. Document unique d\u2019\u00e9valuation des risques professionnels** \n\nLes risques psychosociaux font l\u2019objet d\u2019une \u00e9tude au sein du Document Unique d\u2019Evaluation des Risques Professionnels, disponible \u00e0 l\u2019ensemble des collaborateurs.\n\n**2.2. Mesure de la qualit\u00e9 de vie au travail **\n\nAfin d\u2019assurer une expression des collaborateurs sur la qualit\u00e9 de vie au travail et les \u00e9ventuels risques psychosociaux, HEC Paris souhaite mesurer r\u00e9guli\u00e8rement ces informations. Ainsi la pr\u00e9vention des risques psychosociaux s\u2019appuie \u00e9galement sur cet outil qui est d\u00e9taill\u00e9 et discut\u00e9 lors de la n\u00e9gociation obligatoire sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversit\u00e9, l\u2019inclusion et la qualit\u00e9 de vie au travail. \n\n====Article 3. Coordination des actions de pr\u00e9vention\u00a0: le r\u00e9seau de pr\u00e9vention RPS et le comit\u00e9 de pr\u00e9vention RPS ====\n\nEn tant que premiers relais terrain, tous les managers sont form\u00e9s \u00e0 pr\u00e9vention et \u00e0 la d\u00e9tection des risques psychosociaux. \n\nLa d\u00e9marche de pr\u00e9vention s\u2019appuie \u00e9galement sur le r\u00e9seau de Pr\u00e9vention RPS qui regroupe des acteurs pr\u00e9sents au sein d\u2019HEC Paris et dont le r\u00f4le est de pr\u00e9venir et limiter les risques psychosociaux individuels et collectifs. \n\nLe r\u00e9seau de Pr\u00e9vention RPS est compos\u00e9 des acteurs suivants :\n \u2022 La direction des ressources humaines ;\n \u2022 Les bienveilleurs ;\n \u2022 Le psychologue du travail ;\n \u2022 Le m\u00e9decin du travail ;\n\nLes membres du comit\u00e9 social et \u00e9conomique peuvent \u00e9galement \u00eatre sollicit\u00e9s par les collaborateurs. Ils veilleront \u00e0 les orienter vers des personnes ressources du r\u00e9seau form\u00e9es \u00e0 l\u2019\u00e9coute et \u00e0 la pr\u00e9vention des risques psychosociaux.\n\nAfin de coordonner l\u2019ensemble des d\u00e9marches de ce r\u00e9seau en mati\u00e8re de pr\u00e9vention des risques psychosociaux, HEC Paris a mis en place un comit\u00e9 de Pr\u00e9vention RPS. \n\nLe comit\u00e9 de Pr\u00e9vention RPS est compos\u00e9 des acteurs suivants :\n \u2022 Deux repr\u00e9sentants de la Direction ;\n \u2022 Deux membres du comit\u00e9 social et \u00e9conomique\u00a0dont au moins un membre de la commission sant\u00e9, s\u00e9curit\u00e9 et conditions de travail du comit\u00e9 social et \u00e9conomique ;\n \u2022 Deux bienveilleurs ;\n \u2022 Le m\u00e9decin du travail ;\n \u2022 Le psychologue du travail. \n\nLes bienveilleurs si\u00e9geant au sein du comit\u00e9 se coordonnent avec les autres bienveilleurs avant les r\u00e9unions du comit\u00e9 pour apporter une vision globale des diff\u00e9rentes situations. Il en va de m\u00eame pour les membres du CSE. \n\nCe comit\u00e9 se r\u00e9unit trois fois par an \u00e0 l\u2019initiative de la Direction des Ressources Humaines. Ces r\u00e9unions ont pour objet le suivi des situations individuelles ou collectives et l\u2019\u00e9laboration de propositions d\u2019am\u00e9liorations permettant de mettre fin ou de r\u00e9duire les risques identifi\u00e9s. \nLe compte-rendu de ces r\u00e9unions est transmis \u00e0 la commission sant\u00e9, s\u00e9curit\u00e9 et conditions de travail du comit\u00e9 social et \u00e9conomique.\n\nEn cas de besoin, et sur demande de la commission sant\u00e9, s\u00e9curit\u00e9 et conditions de travail du comit\u00e9 social et \u00e9conomique ou \u00e0 l\u2019initiative de la Direction de HEC Paris, une r\u00e9union extraordinaire pourra \u00eatre organis\u00e9e. \n\nChaque ann\u00e9e, un point global sur les actions de pr\u00e9vention des risques psychosociaux est r\u00e9alis\u00e9 lors d\u2019une r\u00e9union du comit\u00e9 social et \u00e9conomique.\n\nEn cas de besoin, les membres de ce comit\u00e9 pourront inviter aux r\u00e9unions des personnes ext\u00e9rieures \u00e0 celui-ci.\n\n====Article 4. Les bienveilleurs ====\n\nEn 2016, HEC Paris a cr\u00e9\u00e9 une instance intitul\u00e9e \u00ab les bienveilleurs\u00a0\u00bb. \n\n**4.1. Composition et r\u00f4le des bienveilleurs **\n\nComposition \n\nCette instance, compos\u00e9e de 8 membres volontaires, ayant suivi une formation sp\u00e9cifique \u00e0 la pr\u00e9vention des risques psychosociaux est un v\u00e9ritable relais-terrain, accompagnant les collaborateurs et les managers dans la d\u00e9tection et la pr\u00e9vention des risques psychosociaux.\n\nLorsque le nombre de membres de cette instance sera r\u00e9duit \u00e0 5, un nouvel appel \u00e0 candidature sera r\u00e9alis\u00e9 par la Direction des Ressources Humaines. Les candidats seront re\u00e7us par la Direction des Ressources Humaines lors d\u0027un processus de recrutement afin de garantir l\u0027ad\u00e9quation entre le profil du candidat et les comp\u00e9tences attendues pour le r\u00f4le de bienveilleur. \n\nSi, \u00e0 l\u0027issue du processus de recrutement, le nombre de candidatures s\u2019av\u00e9rait plus important que le nombre de membres de l\u2019instance \u00e0 pourvoir, la priorit\u00e9 sera donn\u00e9e aux candidats de services non repr\u00e9sent\u00e9s au sein des bienveilleurs, afin que l\u2019ensemble de la population qui compose HEC Paris soit repr\u00e9sent\u00e9e dans cette instance.\n\nLa liste des bienveilleurs, avec leurs coordonn\u00e9es, est disponible sur l\u2019intranet.\n\nLors de la nomination de nouveaux bienveilleurs, la Direction des Ressources Humaines informera leur manager du r\u00f4le des bienveilleurs et des missions qui leur sont confi\u00e9es afin de les sensibiliser sur l\u2019importance de ces membres au sein d\u2019HEC Paris et de la conciliation de ces missions avec l\u2019activit\u00e9 professionnelle. Il est par ailleurs rappel\u00e9 que le temps consacr\u00e9 \u00e0 la mission de bienveilleur, dans la limite d\u2019un exercice raisonnable de la fonction, est du temps de travail effectif. \n\nR\u00f4le et missions\n\nDans le cadre d\u2019une d\u00e9marche de pr\u00e9vention des risques psychosociaux au travail, les bienveilleurs accompagnent les collaborateurs se trouvant en situation de mal \u00eatre au travail. Ce sont des facilitateurs qui \u00e9coutent les collaborateurs qui les sollicitent et orientent ceux qui le souhaitent vers un ou plusieurs des membres du r\u00e9seau de Pr\u00e9vention des RPS.\n\nLeur mission pr\u00e9voit \u00e9galement de remonter \u00e0 la Direction des Ressources Humaines les diff\u00e9rentes difficult\u00e9s individuelles ou collectives et les \u00e9ventuels risques psychosociaux qu\u2019ils peuvent d\u00e9tecter, en conservant l\u2019anonymat des collaborateurs qui le souhaitent. Ils accompagnent \u00e9galement les collaborateurs qui le souhaitent vers une proc\u00e9dure d\u2019action de traitement des risques psychosociaux lorsque les conditions sont r\u00e9unies. \n\nLa mission des bienveilleurs s\u2019oriente \u00e9galement vers l\u2019\u00e9coute et l\u2019accompagnement des collaborateurs victimes ou t\u00e9moins de harc\u00e8lement sexuel et\/ou d\u2019agissements sexistes au travail. \n\nLes bienveilleurs ont \u00e9galement pour mission de remonter \u00e0 la Direction des Ressources Humaines les situations d\u2019harc\u00e8lement sexuel et\/ou d\u2019agissements sexistes dont ils ont connaissance, en conservant l\u2019anonymat des collaborateurs qui le souhaitent. \n\nIls accompagnent les collaborateurs qui le souhaitent vers la proc\u00e9dure d\u2019alerte lorsque les conditions sont r\u00e9unies. \n\nLa mission des bienveilleurs suppose le respect le plus absolu de la confidentialit\u00e9 des informations souvent sensibles qui leur sont confi\u00e9es.\n\nFonctionnement \n\nLes bienveilleurs exercent leurs missions sur leur temps de travail. Le temps consacr\u00e9 \u00e0 leur r\u00f4le de bienveilleur est donc consid\u00e9r\u00e9 comme du temps de travail effectif. Cependant, si le temps consacr\u00e9 \u00e0 ces missions devient exceptionnellement plus important, les bienveilleurs peuvent alerter leur responsable hi\u00e9rarchique pour am\u00e9nager temporairement leur charge de travail. La Direction des Ressources Humaines reste l\u2019interlocutrice privil\u00e9gi\u00e9e pour accompagner les bienveilleurs et leurs sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques dans cet am\u00e9nagement.\n\n**4.2. Formation des bienveilleurs** \n\nLes bienveilleurs b\u00e9n\u00e9ficient chaque ann\u00e9e d\u2019une journ\u00e9e et demie de formation. Par ailleurs, une r\u00e9union annuelle est organis\u00e9e par la Direction des Ressources Humaines pour aborder le fonctionnement de l\u2019instance. Le compte-rendu de cette r\u00e9union est transmis aux membres du r\u00e9seau \u00ab Pr\u00e9vention RPS \u00bb.\n\n====Article 5. Dispositif d\u2019\u00e9coute et d\u2019accompagnement ====\n\nHEC Paris a mis en place en octobre 2017 un dispositif d\u2019\u00e9coute et d\u2019accompagnement \u00e0 destination des collaborateurs afin de pr\u00e9venir et de g\u00e9rer les risques psychosociaux et d\u2019assurer un accompagnement psychologique des collaborateurs. \n\nCet accompagnement est effectu\u00e9 par un Psychologue du travail qui intervient aupr\u00e8s des collaborateurs d\u2019HEC Paris sur le campus de Jouy-en-Josas. \n\nLes collaborateurs peuvent \u00e9galement se rendre au cabinet du Psychologue ou r\u00e9aliser des appels t\u00e9l\u00e9phoniques ou visio. \n\nLes objectifs de ce dispositif sont les suivants : \n \u2022 Pr\u00e9venir les risques sant\u00e9 ;\n \u2022 Enclencher un travail qui permette au collaborateur de s\u2019apaiser, de se renforcer et de se transformer ;\n \u2022 Contribuer \u00e0 la d\u00e9finition d\u2019un plan d\u2019action collectif sur mesure afin d\u2019assurer la pr\u00e9vention sur le long terme.\n\nChaque collaborateur peut b\u00e9n\u00e9ficier de quatre rendez-vous par \u00e9v\u00e9nement d\u00e9clencheur d\u2019un mal-\u00eatre. Sur demande du Psychologue du travail, la Direction peut autoriser \u00e0 ce que ce nombre de rendez-vous soit port\u00e9 \u00e0 six. Si le collaborateur ressent le besoin de poursuivre des s\u00e9ances avec un psychologue, celui-ci pourra \u00eatre orient\u00e9 par le psychologue du travail vers un autre professionnel afin de poursuivre une th\u00e9rapie. Ces s\u00e9ances suppl\u00e9mentaires ne sont pas financ\u00e9es par HEC Paris. \n\nL\u2019anonymat et la confidentialit\u00e9 des consultations sont garantis.\n\nDans des cas exceptionnels de non-compatibilit\u00e9 objective, un autre intervenant peut \u00eatre sollicit\u00e9.\nUn bilan annuel du dispositif d\u2019\u00e9coute et d\u2019accompagnement sera pr\u00e9sent\u00e9 \u00e0 la commission sant\u00e9, s\u00e9curit\u00e9 et conditions de travail du comit\u00e9 social et \u00e9conomique. Ce bilan comprendra notamment le nombre de collaborateurs re\u00e7us par le psychologue du travail. \n\n====Article 6. Information et sensibilisation des managers====\n\nHEC Paris rappelle aux collaborateurs que le r\u00e8glement int\u00e9rieur d\u2019HEC Paris pr\u00e9voit que \u00ab chaque salari\u00e9 doit prendre soin de sa s\u00e9curit\u00e9 et de sa sant\u00e9 ainsi que de celles des personnes avec lesquelles il travaille. \u00bb\n\nL\u2019implication de chacun des collaborateurs est un \u00e9l\u00e9ment fondamental de la n\u00e9cessaire prise de conscience des risques psychosociaux.\n\nA ce titre, les managers ont un r\u00f4le particulier \u00e0 jouer, en ayant notamment pour objectif constant la recherche d\u2019un bon \u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et la bonne organisation du travail.\n\nLes Parties conviennent que la Direction des Ressources Humaines poursuivra la mise en place d\u2019actions de formation et\/ou d\u2019information et de sensibilisation sur les risques psychosociaux au travail \u00e0 destination des managers. Ces formations permettront d\u2019appr\u00e9hender et de comprendre les risques psychosociaux afin de les identifier, les analyser et les limiter.\n\n====Article 7. Les formations ====\n\nAfin de pr\u00e9venir les risques psychosociaux, des formations aidant \u00e0 la gestion de la communication, de relations interpersonnelles et de son temps sont mises en place au sein de HEC Paris.\n\n\n\n\n=====Titre 2. Traitement des situations de risques psychosociaux===== \n\nUn ensemble d\u2019actions permettant de traiter des situations de risques psychosociaux sont mis en place par HEC Paris. Lorsqu\u2019un collaborateur r\u00e9alise une alerte pour un sujet individuel ou collectif, HEC Paris peut mettre en place un plan d\u2019actions. Ainsi, selon chaque situation, HEC Paris dispose d\u2019un ensemble d\u2019outils permettant de traiter les situations de risques psychosociaux av\u00e9r\u00e9s. Cette liste n\u2019est pas exhaustive. \n\n====Article 1. Alertes====\n\nLes alertes peuvent \u00eatre individuelles et\/ou collectives. \n\nLes collaborateurs en situation de mal-\u00eatre au travail, de stress, ou victimes ou t\u00e9moins de harc\u00e8lement ou de violence ont la facult\u00e9 d\u2019alerter l\u2019ensemble des acteurs du r\u00e9seau de pr\u00e9vention RPS des difficult\u00e9s qu\u2019ils rencontrent. Ces collaborateurs peuvent \u00e9galement \u00eatre accompagn\u00e9s de l\u2019un de ces acteurs. Les alertes anonymes re\u00e7ues par le biais de l\u2019outil de mesure de la qualit\u00e9 de vie au travail font l\u2019objet d\u2019un message de la part de la DRH invitant le collaborateur \u00e0 contacter l\u2019un des acteurs du r\u00e9seau de pr\u00e9vention RPS.\n\nLorsqu\u2019une alerte est r\u00e9alis\u00e9e, un rendez-vous sera r\u00e9alis\u00e9 entre la Direction des Ressources Humaines et le ou les collaborateur(s) \u00e0 l\u2019origine de cette alerte pour informer du traitement qui sera r\u00e9alis\u00e9. S\u2019ils en ressentent le besoin, le ou les collaborateurs concern\u00e9s peuvent \u00eatre assist\u00e9s d\u2019une personne appartenant \u00e0 HEC Paris lors de ce rendez-vous. \n\n====Article 2. Etablissement d\u2019un plan d\u2019action====\n\nSelon les situations remont\u00e9es et les causes identifi\u00e9es \u00e0 chaque situation, HEC Paris peut mettre en place un plan d\u2019action sp\u00e9cifique \u00e0 chaque situation. Les propositions de plans d\u2019actions pr\u00e9sentes ci-dessous constitue une liste non exhaustive. Chaque situation \u00e9tant sp\u00e9cifique, d\u2019autres actions peuvent \u00eatre mises en place. \n\n**2.1. R\u00e9union d\u2019arbitrage **\n\nCertaines situations n\u2019\u00e9tant pas li\u00e9es au relationnel, elles peuvent impliquer plusieurs facteurs tels que l\u2019organisation d\u2019un service, des \u00e9v\u00e8nements personnels etc. Dans ce cadre, lorsque les sujets remont\u00e9s concernent le m\u00e9tier, l\u2019organisation du service, une r\u00e9union d\u2019arbitrage est organis\u00e9e avec les plaignants, le N+1, le N+2, la DRH et l\u2019acteur du r\u00e9seau de pr\u00e9vention RPS saisi. Cette r\u00e9union permettra de discuter des sujets remont\u00e9s et d\u2019\u00e9tablir un plan d\u2019actions avec le N+1 et le N+2.\n\n**2.2. M\u00e9diation**\n\nCertaines situations de souffrance au travail ne justifient pas l\u2019engagement d\u2019une analyse de situation. \n\nTelle est notamment le cas d\u2019une situation de m\u00e9sentente entre collaborateurs.\n\nDans de telles situations, le besoin des collaborateurs concern\u00e9s est la cr\u00e9ation d\u2019un espace d\u2019\u00e9change, de compr\u00e9hension mutuelle et de reconstruction d\u2019un environnement de travail qui ne soit plus source de telles souffrances.\n\nPour rem\u00e9dier \u00e0 ces difficult\u00e9s, les Parties souhaitent privil\u00e9gier la voie de la m\u00e9diation bas\u00e9e sur le volontariat des parties prenantes. Ainsi, en cas d\u2019accord sur la mise en place d\u2019une m\u00e9diation, celle-ci sera r\u00e9alis\u00e9e par un prestataire ext\u00e9rieur qui s\u2019informera de l\u2019\u00e9tat des relations entre les parties et tentera de concilier les parties sur la base de propositions consign\u00e9es par \u00e9crit. \n\n\n**2.3. Analyse de situation** \n\nEn cas d\u2019indices concordants de l\u2019existence d\u2019une situation pouvant porter atteinte aux droits des personnes et r\u00e9v\u00e9ler des faits de harc\u00e8lement, de violence ou de discrimination, HEC Paris met en place une analyse de situation selon les conditions pr\u00e9cis\u00e9es au sein du pr\u00e9sent accord.\n\nAinsi, l\u2019analyse de situation peut \u00eatre mise en place lors d\u2018une situation r\u00e9v\u00e9lant des faits\u00a0: \n \u2022 Discriminants, notamment racistes, x\u00e9nophobes et\/ou homophobes\u00a0;\n \u2022 De harc\u00e8lement moral\u00a0;\n \u2022 De violence\u00a0;\n \u2022 De harc\u00e8lement sexuel et\/ou d\u2019agissements sexistes.\n\nCette analyse de situation est diligent\u00e9e par la Direction des Ressources Humaines et associant un membre du comit\u00e9 social et \u00e9conomique. Si les besoins de l\u2019analyse de situation le justifient, il pourra \u00e9galement \u00eatre fait appel \u00e0 une assistance ext\u00e9rieure et notamment aux services de sant\u00e9 au travail. \n\nSi des faits de harc\u00e8lement sexuel ou d\u2019agissements sexistes sont r\u00e9v\u00e9l\u00e9s, l\u2019analyse de situation sera diligent\u00e9e par les r\u00e9f\u00e9rents lutte contre le harc\u00e8lement sexuel et les agissements sexistes de la Direction et du comit\u00e9 social et \u00e9conomique. \n\nDans le cadre de l\u2019analyse de situation, il est rappel\u00e9 les principes suivants :\n\n \u2022 Il est dans l\u2019int\u00e9r\u00eat de tous d\u2019agir avec la discr\u00e9tion n\u00e9cessaire pour prot\u00e9ger la dignit\u00e9 et la vie priv\u00e9e de chacun ;\n \u2022 Toutes les personnes entendues dans le cadre de l\u2019analyse de situation peuvent se faire assister par un collaborateur d\u2019HEC Paris, ayant ou non un mandat de repr\u00e9sentant du personnel\u00a0;\n \u2022 Le membre de la Direction des Ressources Humaines et le membre du comit\u00e9 social et \u00e9conomique qui r\u00e9alisent l\u2019analyse de situation sont tenus \u00e0 une obligation de confidentialit\u00e9\u00a0;\n \u2022 Aucune information ne doit \u00eatre divulgu\u00e9e aux parties non impliqu\u00e9es dans l\u2019affaire en cause. Des informations peuvent \u00eatre divulgu\u00e9es lors des entretiens, lorsque cela est absolument n\u00e9cessaire\u00a0;\n \u2022 Les plaintes et alertes doivent \u00eatre \u00e9tay\u00e9es par des informations d\u00e9taill\u00e9es ;\n \u2022 Toutes les parties impliqu\u00e9es doivent b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019une \u00e9coute impartiale et d\u2019un traitement \u00e9quitable ;\n \u2022 Un accompagnement psychologique adapt\u00e9 sera propos\u00e9 aux salari\u00e9s concern\u00e9s\u00a0;\n \u2022 Les fausses accusations d\u00e9lib\u00e9r\u00e9es ne doivent pas \u00eatre tol\u00e9r\u00e9es, et peuvent entra\u00eener des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu\u2019au licenciement pour faute grave\u00a0; \n \u2022 Le temps pass\u00e9 \u00e0 la r\u00e9alisation de l\u2019analyse de situation (recueil des t\u00e9moignages et r\u00e9daction des comptes-rendus) n\u2019est pas d\u00e9compt\u00e9 des heures de d\u00e9l\u00e9gation des repr\u00e9sentants du personnel qui sont amen\u00e9s \u00e0 r\u00e9aliser une analyse de situation. Ce temps est consid\u00e9r\u00e9 comme du temps de travail effectif. \n\nIl est rappel\u00e9 qu\u2019en cas d\u2019analyse de situation impliquant un collaborateur et un \u00e9tudiant\/participant d\u2019HEC Paris, celle-ci est r\u00e9alis\u00e9e par un prestataire externe et n\u2019entre pas dans le process d\u00e9crit dans le pr\u00e9sent accord. \n\nLe r\u00e9sultat de l\u2019analyse de situation fait l\u2019objet d\u2019un compte-rendu r\u00e9dig\u00e9 par les deux personnes qui ont men\u00e9 l\u2019analyse de situation. \n\nCe compte-rendu est remis au Directeur des Ressources Humaines, qui, au regard des r\u00e9sultats de l\u2019analyse de situation, pourra prendre toutes les mesures n\u00e9cessaires. \n\nLes conclusions de l\u2019analyse de situation sont \u00e9galement communiqu\u00e9es \u00e0 la commission sant\u00e9, s\u00e9curit\u00e9 et conditions de travail du comit\u00e9 social et \u00e9conomique, dans une version anonymis\u00e9e et restreinte afin de conserver la dignit\u00e9 de chacun. \n\nUn retour de cette analyse de situation sera \u00e9galement r\u00e9alis\u00e9 aupr\u00e8s du ou des collaborateurs concern\u00e9s (les parties prenantes) et \u00e9ventuellement des collaborateurs ayant particip\u00e9 \u00e0 l\u2019analyse de situation quand les circonstances le permettent en respect avec les principes \u00e9nonc\u00e9s ci-dessus.\n\n=====Titre 3. Dispositions finales=====\n\n====Article 1. Entr\u00e9e en vigueur et dur\u00e9e du pr\u00e9sent accord ==== \n\nLe pr\u00e9sent accord entrera en vigueur \u00e0 compter du lendemain des formalit\u00e9s de d\u00e9p\u00f4t pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.\n\n====Article 2. Suivi du pr\u00e9sent accord====\n\nA la demande de l\u2019une des Parties, celles-ci pourront se r\u00e9unir afin d\u2019analyser les difficult\u00e9s de mise en \u0153uvre du pr\u00e9sent accord et \u00e9tudier tout projet de solution pouvant am\u00e9liorer l\u2019application des pr\u00e9sentes stipulations.\n\nPar ailleurs, lors des n\u00e9gociations obligatoires concernant l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualit\u00e9 de vie au travail, les Parties pourront revoir les dispositions pr\u00e9vues au sein du pr\u00e9sent accord. \n\n====Article 3. R\u00e9vision du pr\u00e9sent accord====\n\nUne n\u00e9gociation relative \u00e0 la r\u00e9vision du pr\u00e9sent accord pourra s\u2019ouvrir \u00e0 tout moment.\n\nLa demande de r\u00e9vision sera effectu\u00e9e par lettre recommand\u00e9e avec demande d\u2019avis de r\u00e9ception ou par courrier \u00e9lectronique avec demande d\u2019avis de r\u00e9ception, en annexant les stipulations de l\u2019accord \u00e0 r\u00e9viser ainsi qu\u2019un projet de nouvelle r\u00e9daction. \n\nUne r\u00e9union de n\u00e9gociation sera alors organis\u00e9e \u00e0 l\u2019initiative de la Direction dans un d\u00e9lai d\u2019un mois suivant la r\u00e9ception de cette lettre ou du courrier \u00e9lectronique, sauf circonstances qui permettraient de justifier d\u2019un d\u00e9lai sup\u00e9rieur.\n\n====Article 4. Clause de rendez-vous====\n\nLes Parties conviennent que, dans l\u2019hypoth\u00e8se o\u00f9 une des dispositions pr\u00e9vues par le pr\u00e9sent accord deviendrait illicite en raison d\u2019un changement l\u00e9gislatif et\/ou r\u00e9glementaire et\/ou jurisprudentiel, des n\u00e9gociations s\u2019engageraient dans les meilleurs d\u00e9lais pour traiter cette situation.\n\n====Article 5. D\u00e9nonciation du pr\u00e9sent accord====\n\nLa d\u00e9nonciation du pr\u00e9sent Accord est r\u00e9gie par les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.\n\nLa d\u00e9nonciation, totale ou partielle, est notifi\u00e9e par lettre recommand\u00e9e avec demande d\u2019avis de r\u00e9ception par la Partie d\u00e9nonciatrice aux autres Parties et doit faire l\u2019objet des formalit\u00e9s de d\u00e9p\u00f4t.\n\nArticle 6. Publicit\u00e9 et d\u00e9p\u00f4t\n\nD\u00e8s sa signature, le pr\u00e9sent accord sera notifi\u00e9 par HEC Paris \u00e0 l\u2019ensemble des organisations syndicales repr\u00e9sentatives au sein d\u2019HEC Paris. \n\nIl sera port\u00e9 \u00e0 la connaissance des salari\u00e9s de HEC Paris par tout moyen.\n\nLa Direction d\u00e9posera le pr\u00e9sent accord conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de t\u00e9l\u00e9proc\u00e9dure du minist\u00e8re du travail.\n\nConform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera d\u00e9pos\u00e9 au greffe du conseil de prud\u2019hommes du lieu de conclusion. \n\n\nFait \u00e0 Jouy-en-Josas, le 17 juillet 2024\n\n\n\nPour HEC PARIS\n\tPour les Organisations syndicales\t\t\tDirecteur des Ressources Humaines\nSNPEFP-CGT\nUNSA\nSEPOF-CFDT","id_typeannonce":"7","id_fiche":"AccordRelatifALaPreventionEtAuTraitement","date_creation_fiche":"2024-12-15 11:07:52","statut_fiche":"1","checkboxListeThematiqueRpsbf_checkbox_group":"RPS","imagebf_image":"AccordRelatifALaPreventionEtAuTraitement_imagebf_image_siOF9V_20241215110752_20241215110752.png","fichierbf_file":"AccordRelatifALaPreventionEtAuTraitement_fichierbf_file_Prevention_des_risques_pro_4_20241215110753_20241215110753.docx_","date_maj_fiche":"2024-12-15 11:07:53","user":"2a01:e0a:b3f:690:bc36:e212:4113:c0d","owner":"","html_data":"data-radioListeOuinon2bf_cae=\u0022Non\u0022 data-radioListeOuiNonbf_radio_group=\u0022Non\u0022 data-bf_date_debut_evenement=\u00222024-07-17\u0022 data-id_typeannonce=\u00227\u0022 data-id_fiche=\u0022AccordRelatifALaPreventionEtAuTraitement\u0022 data-date_creation_fiche=\u00222024-12-15 11:07:52\u0022 data-statut_fiche=\u00221\u0022 data-checkboxListeThematiqueRpsbf_checkbox_group=\u0022RPS\u0022 data-date_maj_fiche=\u00222024-12-15 11:07:53\u0022 ","url":"https:\/\/asso-sumac.fr\/?AccordRelatifALaPreventionEtAuTraitement"},"ProtocoleDaccordRelatifALaPreventionDu":{"bf_titre":"PROTOCOLE D\u2019ACCORD RELATIF A LA PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES","radioListeOuinon2bf_cae":"Non","radioListeOuiNonbf_radio_group":"Non","bf_date_debut_evenement":"2023-06-09","bf_text":"URSSAF","bf_description":"======PROTOCOLE D\u2019ACCORD RELATIF \nA LA PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET\nDES AGISSEMENTS SEXISTES====== \n\nEntre l\u2019Urssaf Bourgogne, dont le si\u00e8ge est sis 8 Boulevard Clemenceau \u00e0 Dijon (21000), repr\u00e9sent\u00e9e par Directeur, en vertu des pouvoirs dont il dispose, d\u0027une part,\net \nL\u2019organisation syndicale\n \u2022 Syndicat CGT, repr\u00e9sent\u00e9 par d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical\nD\u2019autre part,\n\nIl est convenu ce qui suit :\n\n=====Pr\u00e9ambule=====\n\nL\u2019Urssaf Bourgogne rappelle son attachement au respect des valeurs humaines et notamment de respect, de confiance, d\u2019exemplarit\u00e9 et de bien-vivre ensemble, ainsi qu\u2019\u00e0 la diversit\u00e9 sous toutes ses formes, et en particulier la mixit\u00e9. La promotion de ces valeurs est d\u00e9terminante, tant pour la performance de l\u2019organisme que de la prise en compte des attentes des salari\u00e9s et de leur \u00e9panouissement au sein de l\u2019organisme. \nLe sexisme au travail peut prendre diff\u00e9rentes formes. Ces comportements, conscients ou inconscients, sont fond\u00e9s sur des st\u00e9r\u00e9otypes de sexe. Ils se traduisent au travail par des actes apparemment anodins : des plaisanteries, des gestes grossiers, des remarques d\u00e9plac\u00e9es ou des r\u00e9flexions sexistes sur la moindre comp\u00e9tence des femmes ou des hommes. Ils peuvent \u00e9galement donner lieu \u00e0 des comportements plus graves, comme la discrimination fond\u00e9e sur le sexe, le harc\u00e8lement sexuel, l\u2019agression sexuelle, le viol.\nEn 2019, 55% des femmes fran\u00e7aises indiquent avoir d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 victimes d\u2019une forme de sexisme ou de harc\u00e8lement sexuel au travail au cours de leur vie professionnelle, selon une\u00a0\u00e9tude IFOP, r\u00e9alis\u00e9e pour la\u00a0Fondation Jean-Jaur\u00e8s\u00a0et la\u00a0Fondation europ\u00e9enne d\u2019\u00e9tudes progressistes du 18 octobre 2019.\u00a0 \n\nDans son rapport annuel 2023 sur l\u2019\u00e9tat des lieux du sexisme en France, le HCE (Haut Conseil \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes) pr\u00e9cise que le sexisme ne recule pas en France. Au contraire, certaines de ses manifestations les plus violentes s\u2019aggravent, et les jeunes g\u00e9n\u00e9rations sont les plus touch\u00e9es. Tel est le constat inqui\u00e9tant du 5\u00e8me rapport annuel sur l\u2019\u00e9tat du sexisme en France que le Haut Conseil \u00e0 l\u2019\u00c9galit\u00e9 (HCE) a la mission d\u2019\u00e9laborer et de remettre \u00e0 la Premi\u00e8re ministre et \u00e0 la ministre charg\u00e9e de l\u2019\u00c9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes, de la Diversit\u00e9, et de l\u2019\u00c9galit\u00e9 des chances. \nLe rapport dresse le constat d\u2019une soci\u00e9t\u00e9 fran\u00e7aise qui demeure tr\u00e8s sexiste dans toutes ses sph\u00e8res : les femmes restent in\u00e9galement trait\u00e9es par rapport aux hommes, et elles restent victimes d\u2019actes et propos sexistes dans des proportions importantes. De fait, le nombre et la gravit\u00e9 de ces actes augmentent, dans l\u2019espace public, professionnel, priv\u00e9, num\u00e9rique\u2026 \nEn d\u00e9pit d\u2019une sensibilit\u00e9 toujours plus grande aux in\u00e9galit\u00e9s et aux violences depuis #MeToo, les biais et les st\u00e9r\u00e9otypes de genre, les clich\u00e9s sexistes et les situations de sexisme quotidien continuent d\u2019\u00eatre banalis\u00e9s. Ils restent de ce fait partiellement accept\u00e9s par une grande partie de la population. L\u2019opinion reconna\u00eet et d\u00e9plore l\u2019existence du sexisme mais ne le rejette pas en pratique, ph\u00e9nom\u00e8ne particuli\u00e8rement pr\u00e9pond\u00e9rant chez les hommes interrog\u00e9s. Ce d\u00e9calage entre perception, d\u00e9clarations et pratique a des cons\u00e9quences tangibles en termes de violence symbolique, physique, sexuelle, \u00e9conomique. Du sexisme quotidien, dit \u00ab ordinaire \u00bb, jusqu\u2019\u00e0 ses manifestations les plus violentes, il existe un continuum des violences, l\u2019un faisant le lit des autres. \n\nLes victimes de harc\u00e8lement, de violences sexuelles et\/ou d\u2019agissements sexistes au travail en parlent peu, et quand elles le font, elles ne se tournent pas toujours vers un membre de l\u2019entreprise. Il est pourtant de la responsabilit\u00e9 de chaque acteur de l\u2019Urssaf Bourgogne d\u2019agir sur le sujet.\n\nConform\u00e9ment aux dispositions de l\u2019Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harc\u00e8lement et la violence au travail, il est fait du \u00ab\u00a0respect de la dignit\u00e9 des personnes \u00e0 tous les niveaux un principe fondamental qui ne peut \u00eatre transgress\u00e9, y compris sur le lieu de travail.\u00a0\u00bb\n\nCette d\u00e9marche s\u2019inscrit \u00e9galement dans l\u2019objectif de la Qualit\u00e9 de Vie et des Conditions de Travail recherch\u00e9, depuis plusieurs ann\u00e9es, par l\u2019Urssaf Bourgogne, se traduisant notamment, par la signature d\u2019accords sur diff\u00e9rents th\u00e8mes, ainsi que par l\u2019int\u00e9gration de ce risque dans le document unique d\u2019\u00e9valuation des risques professionnels. Il s\u2019agit ainsi de pr\u00e9server des relations de travail de qualit\u00e9, et a minima exemptes de harc\u00e8lements et d\u2019agissements sexistes.\nL\u2019Urssaf Bourgogne souhaite, par cet accord, pr\u00e9voir des mesures pour sensibiliser et pr\u00e9venir les situations de harc\u00e8lement, d\u2019agissements sexistes et de discrimination, par notamment la sensibilisation et\/ou la formation des salari\u00e9s, ainsi que mettre en place un syst\u00e8me op\u00e9rationnel, permettant d\u2019identifier, analyser et traiter de tels faits lorsqu\u2019ils sont identifi\u00e9s dans l\u2019entreprise. \nPar cet accord, la Direction et les organisations syndicales entendent affirmer qu\u2019aucun acte de la sorte ne sera tol\u00e9r\u00e9 au sein de l\u2019Urssaf Bourgogne.\n\n\nEnfin, les parties signataires r\u00e9affirment \u00e9galement leur volont\u00e9 d\u2019entretenir sur ce sujet une dynamique constructive et d\u2019am\u00e9lioration continue.\n\n=====Article 1 \u2013 Champ d\u2019application =====\n\nLe pr\u00e9sent accord s\u2019applique \u00e0 l\u2019ensemble des salari\u00e9s de l\u2019Urssaf Bourgogne.\n\n=====Article 2 \u2013 Les principes du harc\u00e8lement et des agissements sexistes=====\n\n====2.1. Le harc\u00e8lement et la violence au travail selon l\u2019ANI du 26 mars 2010====\n\n\u00ab\u00a0Le harc\u00e8lement et la violence au travail s\u2019expriment par des comportements inacceptables d\u2019un ou plusieurs individus\u00a0; ils peuvent prendre des formes diff\u00e9rentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d\u2019autres. L\u2019environnement de travail peut avoir une influence sur l\u2019exposition des personnes au harc\u00e8lement et \u00e0 la violence.\n\nLe harc\u00e8lement survient lorsqu\u2019un ou plusieurs salari\u00e9s font l\u2019objet d\u2019abus, de menaces et\/ou d\u2019humiliations r\u00e9p\u00e9t\u00e9es et d\u00e9lib\u00e9r\u00e9es dans des circonstances li\u00e9es au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations li\u00e9es au travail.\n\nLa violence au travail se produit lorsqu\u2019un ou plusieurs salari\u00e9s sont agress\u00e9s dans des circonstances li\u00e9es au travail. Elle va du manque de respect \u00e0 la manifestation de la volont\u00e9 de nuire, de d\u00e9truire, de l\u2019incivilit\u00e9 \u00e0 l\u2019agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d\u2019agression verbale, d\u2019agression comportementale, notamment sexiste, d\u2019agression physique\u2026\u00a0\n\n[\u2026]\n\nLe harc\u00e8lement et la violence au travail peuvent \u00eatre exerc\u00e9s par un ou plusieurs salari\u00e9s ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 d\u2019un salari\u00e9, affectant sa sant\u00e9 et sa s\u00e9curit\u00e9 et\/ou cr\u00e9ant un environnement de travail hostile.\u00a0\u00bb\n\nLe Bureau International du Travail (BIT), d\u00e9finit en outre la violence au travail comme \u00ab\u00a0toute action, tout incident ou tout comportement qui s\u2019\u00e9carte d\u2019une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaqu\u00e9e, menac\u00e9e, l\u00e9s\u00e9e, ou bless\u00e9e dans le cadre du travail ou du fait de son travail.\n\n \u2022 La violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les travailleurs, y compris le personnel d\u2019encadrement.\n\n \u2022 La violence au travail externe est celle qui s\u2019exprime entre les travailleurs (et le personnel d\u2019encadrement) et toute personne pr\u00e9sente sur le lieu de travail.\u00a0\u00bb\n\n\n====2.2. Le harc\u00e8lement et les agissements sexistes selon le Code du travail et le Code p\u00e9nal====\n\n **\u2022 Le harc\u00e8lement sexuel**\n \nLe harc\u00e8lement sexuel est d\u00e9fini tant par le Code du travail que par le Code P\u00e9nal. \n\nL\u2019article 222-33 du Code P\u00e9nal pr\u00e9voit :\n\nI. Le harc\u00e8lement sexuel est le fait d\u0027imposer \u00e0 une personne, de fa\u00e7on r\u00e9p\u00e9t\u00e9e, des propos ou comportements \u00e0 connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte \u00e0 sa dignit\u00e9 en raison de leur caract\u00e8re d\u00e9gradant ou humiliant, soit cr\u00e9ent \u00e0 son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.\n\nL\u0027infraction est \u00e9galement constitu\u00e9e\u00a0:\n- Lorsque ces propos ou comportements sont impos\u00e9s \u00e0 une m\u00eame victime par plusieurs personnes, de mani\u00e8re concert\u00e9e ou \u00e0 l\u0027instigation de l\u0027une d\u0027elles, alors m\u00eame que chacune de ces personnes n\u0027a pas agi de fa\u00e7on r\u00e9p\u00e9t\u00e9e ;\n- Lorsque ces propos ou comportements sont impos\u00e9s \u00e0 une m\u00eame victime, successivement, par plusieurs personnes qui, m\u00eame en l\u0027absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caract\u00e9risent une r\u00e9p\u00e9tition.\n\nII. - Est assimil\u00e9 au harc\u00e8lement sexuel le fait, m\u00eame non r\u00e9p\u00e9t\u00e9, d\u0027user de toute forme de pression grave dans le but r\u00e9el ou apparent d\u0027obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherch\u00e9 au profit de l\u0027auteur des faits ou au profit d\u0027un tiers.\nIII. - Les faits mentionn\u00e9s aux I et II sont punis d\u0027emprisonnement et d\u0027amende.\n\nLa loi sant\u00e9 du 2 ao\u00fbt 2021 aligne la d\u00e9finition du harc\u00e8lement sexuel du Code du travail sur celle du Code p\u00e9nal\u00a0(art. 222-33 du Code p\u00e9nal)\nD\u00e9sormais constitue ainsi du harc\u00e8lement sexuel\u00a0: (loi 2021-1018 art.1)\n\u00ab\u00a0des propos ou comportements \u00e0 connotation sexuelle \u00ab\u00a0ou sexiste\u00bb r\u00e9p\u00e9t\u00e9s qui soit portent atteinte \u00e0 sa dignit\u00e9 en raison de leur caract\u00e8re d\u00e9gradant ou humiliant, soit cr\u00e9ent \u00e0 son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante\u00a0\u00bb ;\n\nLe harc\u00e8lement sexuel est \u00e9galement constitu\u00e9 :\n\u2013\u00a0\u00ab a) Lorsqu\u2019un m\u00eame salari\u00e9 subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de mani\u00e8re concert\u00e9e ou \u00e0 l\u2019instigation de\u00a0l\u2019une d\u2019elles, alors m\u00eame que chacune de ces personnes n\u2019a pas agi de fa\u00e7on r\u00e9p\u00e9t\u00e9e ;\n- \u00a0\u00ab b) Lorsqu\u2019un m\u00eame salari\u00e9 subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, m\u00eame en l\u2019absence de\u00a0 concertation, savent que ces propos ou comportements caract\u00e9risent une r\u00e9p\u00e9tition ;\u00a0\u00bb\nToute forme de pression grave, m\u00eame non r\u00e9p\u00e9t\u00e9e, exerc\u00e9e dans le but r\u00e9el ou apparent d\u2019obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherch\u00e9 au profit de l\u2019auteur des faits ou au profit d\u2019un tiers.\u00a0\u00bb\n\n **\u2022 Les agissements sexistes\u00a0 **\n\n L\u2019article L1142-2-1 du code du travail pr\u00e9voit\u00a0: \n\u00ab\u00a0Nul ne doit subir d\u0027agissement sexiste, d\u00e9fini comme tout agissement li\u00e9 au sexe d\u0027une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte \u00e0 sa dignit\u00e9 ou de cr\u00e9er un environnement intimidant, hostile, d\u00e9gradant, humiliant ou offensant\u00a0\u00bb.\n\n **\u2022 L\u2019outrage sexiste** \n\nL\u2019article 621-1 du code p\u00e9nal pr\u00e9voit\u00a0: \n\nI.- Constitue un outrage sexiste le fait, hors les cas pr\u00e9vus aux articles 222-13,222-32,222-33 et 222-33-2-2, d\u0027imposer \u00e0 une personne tout propos ou comportement \u00e0 connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte \u00e0 sa dignit\u00e9 en raison de son caract\u00e8re d\u00e9gradant ou humiliant, soit cr\u00e9e \u00e0 son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.\nII.- L\u0027outrage sexiste est puni d\u0027amende.\n\n\n ====2.3. Les obligations de l\u2019employeur\u00a0en mati\u00e8re de harc\u00e8lement, d\u2019agissements sexistes, de discrimination.====\n\n **\u2022 Devoir de pr\u00e9vention et d\u2019action** \n\nL\u2019accord rappelle que l\u2019employeur doit prendre les mesures n\u00e9cessaires pour prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs et mettre en \u0153uvre les mesures prises sur le fondement des principes g\u00e9n\u00e9raux de pr\u00e9vention pr\u00e9vus par le Code du Travail (en application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail).\n\nIl prend \u00e9galement toutes dispositions afin de pr\u00e9venir les faits de harc\u00e8lement sexuel, d\u0027y mettre un terme et de les sanctionner (L 1153-5 du Code du travail).\n\n **\u2022 Protection de l\u2019employeur contre toutes mesures de licenciement ou de discrimination** \n\nLes salari\u00e9s, les personnes en formation et les stagiaires, les candidats \u00e0 un recrutement ayant subi ou refus\u00e9 de subir des agissements de harc\u00e8lement, ainsi que ceux ayant t\u00e9moign\u00e9 de tels agissements b\u00e9n\u00e9ficient d\u2019une protection (L.1152-2 et L.1153-3 du code du travail).\nIls ne peuvent \u00eatre sanctionn\u00e9s, licenci\u00e9s ou faire l\u2019objet d\u2019une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration, formation.\nDe m\u00eame, toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire est sanctionn\u00e9 par la nullit\u00e9.\n\nDe m\u00eame, selon l\u2019article L1132-3-3 relatif \u00e0 la discrimination\u00a0: \u00ab\u00a0Aucune personne ne peut \u00eatre \u00e9cart\u00e9e d\u0027une proc\u00e9dure de recrutement ou de l\u0027acc\u00e8s \u00e0 un stage ou \u00e0 une p\u00e9riode de formation en entreprise, aucun salari\u00e9 ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9, licenci\u00e9 ou faire l\u0027objet d\u0027une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration, au sens de l\u0027article\u00a0L. 3221-3, de mesures d\u0027int\u00e9ressement ou de distribution d\u0027actions, de formation, de reclassement, d\u0027affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relat\u00e9 ou t\u00e9moign\u00e9, de bonne foi, de faits constitutifs d\u0027un d\u00e9lit ou d\u0027un crime dont il aurait eu connaissance dans l\u0027exercice de ses fonctions\u2026\u00a0\u00bb\n\n\n====2-4 Les acteurs en mati\u00e8re de harc\u00e8lement sexuel et d\u2019agissements sexistes.====\n\n \u2022 Les diff\u00e9rents acteurs de l\u2019entreprise et leur r\u00f4le\u00a0: \n\n \u2022 La DRH, par d\u00e9l\u00e9gation de l\u2019employeur, prend toutes dispositions n\u00e9cessaires en vue de pr\u00e9venir les faits de harc\u00e8lement sexuel et d\u2019agissements sexistes, d\u2019y mettre un terme, de coordonner les investigations n\u00e9cessaires et de sanctionner les faits av\u00e9r\u00e9s. Elle est destinataire des alertes \u00e9mises par tous les acteurs, engage sans d\u00e9lai la phase d\u2019enqu\u00eate qu\u2019elle coordonne, \u00e9claire les d\u00e9cisions, met en \u0153uvre les mesures d\u2019accompagnements des parties prenantes, initie les communications n\u00e9cessaires.\n\n \u2022 Le salari\u00e9 adopte un comportement professionnel et respecte le cadre collectif du travail, dans les interactions avec les autres, se montre respectueux et bienveillant, est \u00e0 l\u2019\u00e9coute du ressenti de chacun, exprime son ressenti aupr\u00e8s des personnes concern\u00e9es (collaborateur, manager, \u2026) lorsqu\u2019un comportement le met mal \u00e0 l\u2019aise, dit \u00ab\u00a0stop\u00a0\u00bb lorsqu\u2019un comportement est inadapt\u00e9 et\/ou le g\u00eane, rapporte les faits \u00e0 son manager, s\u2019il constate un comportement inadapt\u00e9, agit en en parlant \u00e0 la personne concern\u00e9e et\/ou en interpellant son manager (N+1 ou N+2) et\/ou les acteurs de la pr\u00e9vention.\n\n \u2022 Le manager s\u2019informe et se forme sur les sujets des agissements sexistes, du harc\u00e8lement sexuel pour savoir d\u00e9finir ces notions et rep\u00e9rer les comportements. Il sensibilise son \u00e9quipe sur ces sujets, montre l\u2019exemple, est attentif au bien-\u00eatre et au respect de chacun, encourage l\u2019\u00e9coute, l\u2019\u00e9change, l\u2019expression des ressentis, incite chacun \u00e0 agir s\u2019il identifie un comportement inadapt\u00e9, r\u00e9gule de mani\u00e8re individuelle et\/ou collective en cas de n\u00e9cessit\u00e9, alerte la DRH si le comportement persiste et\/ou en fonction de la gravit\u00e9.\n\n \u2022 Les R\u00e9f\u00e9rents en mati\u00e8re de lutte contre le harc\u00e8lement sexuel et agissements sexistes pr\u00e9viennent, agissent et luttent contre les agissements sexistes et les faits de harc\u00e8lement sexuel au travail. Ils informent et orientent les salari\u00e9s. Au jour de la r\u00e9daction du pr\u00e9sent accord, il s\u2019agit de\u00a0: \nPour le Comit\u00e9 Social et Economique : \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.., \u00e9lue CSE r\u00e9f\u00e9rente agissements sexistes, \nPour l\u2019organisme : \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026...\n\n \u2022 Les autres repr\u00e9sentants du personnel alertent la DRH sur tout comportement inappropri\u00e9 dont ils ont connaissance dans le respect des souhaits de la victime et de la confidentialit\u00e9 des \u00e9changes. Ils contribuent \u00e0 sensibiliser sur ces sujets, \u00e0 informer et orienter les salari\u00e9s.\n\n \u2022 La Commission Sant\u00e9 S\u00e9curit\u00e9 et Conditions de travail (CSSCT) propose des actions en mati\u00e8re de pr\u00e9vention et de harc\u00e8lement sexuel et des agissements sexistes, et de mani\u00e8re plus g\u00e9n\u00e9rale, des actions en lien avec la sant\u00e9, la s\u00e9curit\u00e9 et les conditions de travail.\n\nL\u2019Inspection du travail dispose d\u2019une mission de contr\u00f4le et d\u2019enqu\u00eate cons\u00e9cutive au harc\u00e8lement sexuel, mais aussi peut mener des actions de pr\u00e9vention en rappelant aux employeurs leurs obligations.\n\nLes associations sp\u00e9cialis\u00e9es dans la lutte contre les violences faites aux femmes et aux hommes et le harc\u00e8lement constituent un appui ext\u00e9rieur auquel la victime peut faire appel dans un souci d\u2019accompagnement et d\u2019\u00e9coute, notamment l\u2019Association Europ\u00e9enne contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT), le 3919 Violences Femmes Info, ainsi que les associations locales.\n\nLe D\u00e9fenseur des droits est une autorit\u00e9 ind\u00e9pendante, charg\u00e9e de d\u00e9fendre les droits et libert\u00e9s. Il peut engager des r\u00e8glements amiables, faire des recommandations, pr\u00e9senter des observations en justice.\n\n\n=====Article 3\u2013 Mesures de pr\u00e9vention du harc\u00e8lement sexuel et des agissements sexistes =====\n\nDes comportements d\u00e9viants et inappropri\u00e9s peuvent exister dans l\u2019entreprise.\n\nAinsi, des gestes et propos \u00e0 connotation sexuelle, sans le consentement de la personne, l\u2019environnement de travail tol\u00e9rant des \u00ab\u00a0blagues\u00a0\u00bb \u00e0 caract\u00e8re sexuel et le chantage sexuel sont, avec l\u2019envoi de messages \u00e0 caract\u00e8re pornographique, les manifestations les plus souvent rapport\u00e9es dans le milieu de travail.\n\nAussi, les parties signataires affirment leur volont\u00e9 commune de mettre en \u0153uvre des mesures de pr\u00e9vention qui contribuent \u00e0 pr\u00e9venir la survenance de telles situations de harc\u00e8lement sexuel et d\u2019agissements sexistes dans l\u2019organisme.\n\nPar ailleurs, la difficult\u00e9 de s\u2019exprimer, de t\u00e9moigner sur des faits en relation avec le harc\u00e8lement sexuel et les agissements sexistes, doit conduire l\u2019entreprise \u00e0 mettre en place une politique de pr\u00e9vention qui permette la lib\u00e9ration de la parole des victimes et des t\u00e9moins et leur assure des mesures de protection.\n\nPlusieurs types de mesures de pr\u00e9vention aux situations de harc\u00e8lement sexuel et d\u2019agissements sexistes seront mises en \u0153uvre, tels que\u00a0:\n\n====3.1. Les dispositifs d\u2019information et de communication====\n\nCes dispositifs sont accessibles \u00e0 tous les salari\u00e9s et doivent faciliter la connaissance et la d\u00e9tection de ces sujets (leur d\u00e9finition, ce qu\u2019ils recouvrent, les sanctions possibles), permettre aux \u00e9ventuels victimes et t\u00e9moins d\u2019identifier les acteurs \u00e0 mobiliser et leurs r\u00f4les respectifs.\nAinsi seront notamment int\u00e9gr\u00e9s dans la base documentaire Wiki RH : \n \u2022 Les textes d\u00e9finissant le harc\u00e8lement sexuel, et les agissements sexistes, les coordonn\u00e9es des autorit\u00e9s et services comp\u00e9tents, les coordonn\u00e9es des r\u00e9f\u00e9rents, le r\u00e8glement int\u00e9rieur de l\u2019entreprise actualis\u00e9, avec la d\u00e9finition des agissements sexistes.\n\n====3.2. Les actions de sensibilisation et de formation====\n\nDiff\u00e9rentes actions seront men\u00e9es par l\u2019entreprise, dont la finalit\u00e9 est de permettre, a minima, l\u2019acquisition, par le plus grand nombre, de connaissances de base, ou de fa\u00e7on plus approfondie, donner des r\u00e9f\u00e9rences pour ceux qui seront amen\u00e9s \u00e0 orienter, informer, voire mettre en place des actions de pr\u00e9vention et\/ou \u00e0 traiter des situations de harc\u00e8lement sexuel.\n\n \u2022 Les actions de formation sont dispens\u00e9es, en priorit\u00e9, aux r\u00e9f\u00e9rents en mati\u00e8re de lutte contre le harc\u00e8lement sexuel et les agissements sexistes, aux managers des Ressources Humaines, puis un \u00e9largissement aux membres du CSE et aux membres de la RH.\n \u25e6 Les managers, en relation avec les \u00e9quipes constituent le pivot, tant pour relayer la politique de pr\u00e9vention que pour d\u00e9tecter les actes dont les salari\u00e9s peuvent \u00eatre les auteurs ou victimes. Aussi des actions de sensibilisation\/formation sont organis\u00e9es.\n \u25e6 Des actions ponctuelles de formation et\/ou de sensibilisation peuvent autant que n\u00e9cessaire \u00eatre \u00e9galement pr\u00e9vues\u00a0: affichages, flyers, messages fond d\u2019\u00e9cran, film de sensibilisation, organisation d\u2019un webinaire\u2026\n\n====3.3. La signature du pr\u00e9sent accord constitue aussi un moyen de pr\u00e9vention ====\n\nUne action de communication\/information, sera organis\u00e9e \u00e0 l\u2019occasion du pr\u00e9sent accord.\n\n=====Article 4 \u2013 Traitement du harc\u00e8lement sexuel et des agissements sexistes\u00a0: l\u2019alerte, l\u2019enqu\u00eate et les suites \u00e0 donner=====\n\nLes parties conviennent qu\u2019il est n\u00e9cessaire, au titre des obligations existantes de l\u2019entreprise en mati\u00e8re de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9, de r\u00e9agir avec efficacit\u00e9 et rapidit\u00e9 \u00e0 toute situation de signalement ou d\u2019alerte de faits pouvant relever de harc\u00e8lement sexuel, d\u2019agissements sexistes.\n\nLa proc\u00e9dure, pour identifier, analyser et traiter le harc\u00e8lement, implique le respect d\u2019un certain formalisme que les parties souhaitent d\u00e9crire\u00a0et comprend 3 principales phases\u00a0: l\u2019alerte, l\u2019enqu\u00eate et les suites \u00e0 donner.\n\n\n====4.1. Mesures de protection tant \u00e0 l\u2019\u00e9gard de l\u2019auteur pr\u00e9sum\u00e9 que de la victime ou du t\u00e9moin\u00a0 ====\n\nLes parties r\u00e9affirment au pr\u00e9alable que les personnes ayant subi, ou refus\u00e9 de subir, ou t\u00e9moignant des faits de harc\u00e8lement sexuel ne peuvent \u00eatre sanctionn\u00e9es, licenci\u00e9es ou faire l\u2019objet de mesures discriminatoires, directes ou indirectes.\n\nM\u00eame si l\u2019enqu\u00eate r\u00e9alis\u00e9e n\u2019a pas \u00e9tabli la preuve du harc\u00e8lement, l\u2019auteur du signalement (victime ou t\u00e9moin) ne peut faire l\u2019objet de sanction disciplinaire ou d\u2019un licenciement, sauf mauvaise foi de sa part (c\u2019est-\u00e0-dire lorsqu\u2019il a connaissance de la fausset\u00e9 des faits qu\u2019il d\u00e9nonce).\n\nDe plus, la pr\u00e9somption d\u2019innocence \u00e0 l\u2019\u00e9gard du salari\u00e9 mis en cause, est un pr\u00e9alable n\u00e9cessaire, \u00e0 la mise en \u0153uvre de la proc\u00e9dure de traitement de faits susceptibles d\u2019\u00eatre qualifi\u00e9s de harc\u00e8lement. \n\nCependant et malgr\u00e9 cette pr\u00e9somption d\u2019innocence, il n\u2019est souvent pas possible d\u2019attendre la fin de l\u2019enqu\u00eate pour prendre des mesures de protection au profit de la victime ou du t\u00e9moin. Aussi les parties conviennent que les mesures suivantes doivent, ou peuvent, \u00eatre mises en place tout au long de la proc\u00e9dure et sans attendre la fin de l\u2019enqu\u00eate\u00a0: \n\n \u2022 L\u2019\u00e9coute empathique et neutre dont doit faire preuve la personne recevant le t\u00e9moignage. Cette \u00e9coute est aussi indispensable pour t\u00e9moigner du soutien que l\u2019entreprise apporte aux salari\u00e9s lors de ces moments particuliers.\n\n \u2022 Des mesures de protection adapt\u00e9es aux diff\u00e9rentes situations et personnalis\u00e9es qui peuvent prendre la forme de\u00a0: \n \u2022 Mesures d\u2019accompagnement (m\u00e9dical, judiciaire, psychologique, associatif, social\u2026)\n \u2022 Mesures d\u2019\u00e9loignement physique de la victime, du ou des t\u00e9moins ou de l\u2019auteur pr\u00e9sum\u00e9 des faits : il peut s\u2019agir d\u2019organiser un changement d\u2019affectation de l\u2019auteur pr\u00e9sum\u00e9, des t\u00e9moins ou de la victime pr\u00e9sum\u00e9e (si possible avec le consentement de la victime pr\u00e9sum\u00e9e), la mise en place de t\u00e9l\u00e9travail, ou toutes autres mesures pertinentes qui permettraient la protection de la victime. \n \u2022 Mesures conservatoires si des \u00e9l\u00e9ments concordants sont \u00e9tablis avant la fin de l\u2019enqu\u00eate avec la possibilit\u00e9 de prononcer une mise \u00e0 pied \u00e0 titre conservatoire \u00e0 l\u2019encontre de l\u2019auteur des faits.\n\n\n====4.2.\u00a0La phase d\u2019alerte ====\n\nLes acteurs de la pr\u00e9vention, cit\u00e9s \u00e0 l\u2019article 2-4 du pr\u00e9sent accord, peuvent \u00eatre alert\u00e9s par n\u2019importe quel canal (entretien RH, mail, appel t\u00e9l\u00e9phonique\u2026).\nCes acteurs saisissent la DRH qui proc\u00e8de \u00e0 une premi\u00e8re analyse des faits (1ers \u00e9changes) et informe les r\u00e9f\u00e9rents en mati\u00e8re de lutte contre le harc\u00e8lement sexuel et les agissements sexistes.\nSelon la situation et la nature des faits, une information est r\u00e9alis\u00e9e par la DRH aupr\u00e8s des parties prenantes et si besoin de l\u2019environnement, avec le souci de la confidentialit\u00e9. Cette information peut porter notamment sur les \u00e9tapes \u00e0 venir, les principes, le planning.\n\n\n====4.3.\u00a0La phase d\u2019enqu\u00eate====\n\n **\u2022 Les objectifs de l\u2019enqu\u00eate**\n\nL\u2019enqu\u00eate a pour objectif d\u2019\u00e9tablir la r\u00e9alit\u00e9 des faits all\u00e9gu\u00e9s, de les qualifier en recueillant les preuves et t\u00e9moignages des personnes impliqu\u00e9es directement. La phase d\u2019enqu\u00eate est engag\u00e9e sans d\u00e9lai et sous la coordination de la DRH.\n\n **\u2022 Les acteurs de l\u2019enqu\u00eate**\n\nLa DRH coordonne l\u2019enqu\u00eate en lien avec les r\u00e9f\u00e9rents en mati\u00e8re de lutte contre le harc\u00e8lement sexuel et les agissements sexistes. La conduite des entretiens se fait dans un cadre restreint, dans la mesure du possible.\nDans un certain nombre de situations (conflit d\u2019int\u00e9r\u00eat, rupture de confiance de la part d\u2019une des parties), il sera possible de recourir \u00e0 un prestataire ext\u00e9rieur ou un m\u00e9diateur qui pourra \u00eatre amen\u00e9 \u00e0 conduire et\/ou assister la Direction dans la conduite des entretiens. Ce recours doit permettre de garantir le fonctionnement du dispositif. \n\n **\u2022 Les principes de l\u2019enqu\u00eate**\n\nLes parties conviennent de respecter scrupuleusement les principes suivants garants de l\u2019efficacit\u00e9 de la proc\u00e9dure mise en place\u00a0: \n\n \u2022** Une obligation renforc\u00e9e de confidentialit\u00e9 et de discr\u00e9tion.** \n\n **\u2022 Toutes les personnes entendues sont trait\u00e9es, avec objectivit\u00e9 et \u00e9quit\u00e9, par une \u00e9coute empathique et neutre, afin de \u00ab\u00a0ne pas pr\u00e9juger des r\u00e9sultats de l\u2019enqu\u00eate\u00a0\u00bb.** \n\n **\u2022 Pr\u00e9servation de la dignit\u00e9 et la vie priv\u00e9e des personnes concern\u00e9es (personne \u00e0 l\u2019origine de la plainte, personnes mises en cause).\n\n \u2022 L\u2019une des parties peut \u00eatre dessaisie en raison d\u2019un conflit d\u2019int\u00e9r\u00eat. \n\n \u2022 Les modalit\u00e9s de l\u2019enqu\u00eate **\n\nLes modalit\u00e9s sont adapt\u00e9es aux faits et \u00e0 la situation. Un entretien est conduit sur la base d\u2019une trame d\u00e9finie et donne lieu \u00e0 un compte rendu d\u2019entretien. Les \u00e9l\u00e9ments de preuve sont consign\u00e9s par la DRH. Le compte rendu est \u00e0 disposition de ceux qui ont particip\u00e9 \u00e0 l\u2019entretien. \nLe r\u00e9f\u00e9rent du CSE en mati\u00e8re de lutte contre le harc\u00e8lement sexuel et les agissements sexistes est inform\u00e9 du d\u00e9roulement de l\u2019enqu\u00eate.\n\n====4.\u00a04. Les suites \u00e0 donner\u00a0et l\u2019accompagnement des salari\u00e9s====\n\nUne fois l\u2019enqu\u00eate r\u00e9alis\u00e9e et sur la base des faits \u00e9tablis, la Direction d\u00e9cide des mesures \u00e0 prendre.\nCes mesures peuvent \u00eatre disciplinaires, judiciaires, d\u2019ordre professionnel. \nLes r\u00e9f\u00e9rents en mati\u00e8re de lutte contre le harc\u00e8lement sexuel et les agissements sexistes sont inform\u00e9s de la d\u00e9cision prise. Une information est \u00e9galement organis\u00e9e par la DRH \u00e0 destination des parties prenantes et de l\u2019environnement autant que de besoin.\nLe CSE est inform\u00e9 aux fins d\u2019un retour d\u2019exp\u00e9rience sur le process et les mesures de pr\u00e9vention.\nLes mesures d\u2019accompagnement (m\u00e9dical, judiciaire, psychologique, associatif et social\u2026) mises en place au moment de l\u2019alerte peuvent se poursuivre dans le temps avec un souci tout particulier pour l\u2019accompagnement des victimes. D\u2019autres peuvent \u00eatre d\u00e9cid\u00e9es \u00e0 cette \u00e9tape du process.\n\n\n=====Article 5 \u2013 Rendez-vous, suivi de l\u2019application de l\u2019accord et r\u00e9vision===== \n\nUn bilan de l\u2019application des dispositions de l\u2019accord est pr\u00e9sent\u00e9 annuellement.\nSi un probl\u00e8me d\u2019une particuli\u00e8re importance \u00e9tait constat\u00e9, les parties au pr\u00e9sent protocole conviennent de se r\u00e9unir dans les meilleurs d\u00e9lais afin d\u2019y rem\u00e9dier.\nLe pr\u00e9sent accord peut \u00eatre r\u00e9vis\u00e9 dans le respect de l\u2019article L2261-7-1 du code du travail en cas de modification des dispositions l\u00e9gales, r\u00e9glementaires ou conventionnelles ou \u00e0 la demande de l\u2019une des parties, en le notifiant par \u00e9crit (lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception) \u00e0 l\u2019ensemble des organisations syndicales concern\u00e9es.\nLe plus rapidement possible et au plus tard dans un d\u00e9lai d\u2019un mois suivant la r\u00e9ception de cette lettre, les parties se r\u00e9unissent pour examiner l\u2019opportunit\u00e9 d\u2019ouvrir une nouvelle n\u00e9gociation.\n\n\n=====Article 6 \u2013 Dur\u00e9e de validit\u00e9 =====\n\nLe pr\u00e9sent accord est conclu pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e d\u2019un an \u00e0 compter du premier jour du mois suivant l\u2019agr\u00e9ment. \n\nConform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article L 2222-4 du Code du Travail, il cessera de produire ses effets \u00e0 l\u2019\u00e9ch\u00e9ance de ce terme\n\n\n=====Article 7 \u2013 Entr\u00e9e en vigueur===== \n\nLe pr\u00e9sent accord entrera en vigueur au premier jour du mois suivant son agr\u00e9ment minist\u00e9riel.\n\n\n=====Article 8 \u2013 Diffusion et condition de validit\u00e9 =====\n\nUn exemplaire du pr\u00e9sent protocole d\u2019accord est transmis \u00e0 chacun des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux.\nIl sera pr\u00e9sent\u00e9, pour information, au Comit\u00e9 Social et Economique.\nIl sera diffus\u00e9 dans l\u0027intranet de l\u2019Urssaf de mani\u00e8re \u00e0 \u00eatre port\u00e9 \u00e0 la connaissance de l\u0027ensemble des salari\u00e9s d\u00e8s agr\u00e9ment.\n\nDans le cadre de la proc\u00e9dure d\u2019agr\u00e9ment minist\u00e9riel, le pr\u00e9sent accord sera d\u00e9pos\u00e9 aupr\u00e8s de la Direction de la S\u00e9curit\u00e9 Sociale, de l\u2019UCANSS et de l\u2019URSSAF Caisse Nationale \u00e0 partir de l\u2019application d\u00e9di\u00e9e. Apr\u00e8s agr\u00e9ment, le pr\u00e9sent accord fera l\u2019objet d\u2019un d\u00e9p\u00f4t conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article D. 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de t\u00e9l\u00e9 proc\u00e9dure du minist\u00e8re du travail ( www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).\n\nUn exemplaire de l\u2019accord sera \u00e9galement d\u00e9pos\u00e9 au greffe du Conseil de Prud\u2019hommes de Dijon dans les conditions l\u00e9gales et r\u00e9glementaires en vigueur. \n\nFait \u00e0 Dijon, le 9 juin 2023, en 4 exemplaires.\n\n\nPour l\u2019Urssaf Bourgogne \n\nLe repr\u00e9sentant de l\u2019organisation syndicale\n\nPour le syndicat CGT \t\t\t\t\nrepr\u00e9sent\u00e9 par\t\t\t","id_typeannonce":"7","id_fiche":"ProtocoleDaccordRelatifALaPreventionDu","date_creation_fiche":"2024-12-15 11:18:26","statut_fiche":"1","checkboxListeThematiqueRpsbf_checkbox_group":"Harcelement","imagebf_image":"ProtocoleDaccordRelatifALaPreventionDu_imagebf_image_drFHlq_20241215111826_20241215111826.png","fichierbf_file":"ProtocoleDaccordRelatifALaPreventionDu_fichierbf_file_Harcelement_sexuel_moral_sexistes_1_20241215111827_20241215111827.docx_","date_maj_fiche":"2024-12-15 11:18:27","user":"2a01:e0a:b3f:690:bc36:e212:4113:c0d","owner":"","html_data":"data-radioListeOuinon2bf_cae=\u0022Non\u0022 data-radioListeOuiNonbf_radio_group=\u0022Non\u0022 data-bf_date_debut_evenement=\u00222023-06-09\u0022 data-id_typeannonce=\u00227\u0022 data-id_fiche=\u0022ProtocoleDaccordRelatifALaPreventionDu\u0022 data-date_creation_fiche=\u00222024-12-15 11:18:26\u0022 data-statut_fiche=\u00221\u0022 data-checkboxListeThematiqueRpsbf_checkbox_group=\u0022Harcelement\u0022 data-date_maj_fiche=\u00222024-12-15 11:18:27\u0022 ","url":"https:\/\/asso-sumac.fr\/?ProtocoleDaccordRelatifALaPreventionDu"},"AccordDentrepriseLutteContreLeHarcelemen":{"bf_titre":"Accord d\u2019entreprise Lutte contre le harc\u00e8lement sexuel et le harc\u00e8lement moral","radioListeOuinon2bf_cae":"Non","radioListeOuiNonbf_radio_group":"Non","bf_date_debut_evenement":"2019-05-21","bf_text":"UES Auvergne","bf_description":"======Accord d\u2019entreprise \nLutte contre le harc\u00e8lement sexuel et le harc\u00e8lement moral======\n\nLe pr\u00e9sent accord est conclu entre, d\u2019une part : \n\n- L\u0027UES Auvergne, situ\u00e9e 16 rue Jean Claret \u00e0 CLERMONT-FERRAND repr\u00e9sent\u00e9e par son Directeur G\u00e9n\u00e9ral,\n\net d\u2019autre part,\n\n- le syndicat CFDT, repr\u00e9sent\u00e9 par \n- le syndicat FO, repr\u00e9sent\u00e9 par \n- le syndicat SNEEMA CFE-CGC, repr\u00e9sent\u00e9 par \n\n\n====Pr\u00e9ambule====\n\nDans le cadre de son obligation de pr\u00e9vention l\u2019employeur doit tout mettre en \u0153uvre pour pr\u00e9venir l\u2019apparition du harc\u00e8lement sexuel et mettre fin \u00e0 ces agissements d\u00e8s qu\u2019il en a connaissance. L\u2019article L 1153-5-1 du code du travail pr\u00e9voit la mise en place d\u2019un r\u00e9f\u00e9rent harc\u00e8lement sexuel.\n\nAucun salari\u00e9 ne doit subir des agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s de harc\u00e8lement moral qui ont pour objet ou pour effet une d\u00e9gradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte \u00e0 ses droits et \u00e0 sa dignit\u00e9, d\u0027alt\u00e9rer sa sant\u00e9 physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L\u2019employeur doit mettre en place toutes mesures n\u00e9cessaires \u00e0 pr\u00e9venir le harc\u00e8lement moral (article L1152-1).\n\nL\u2019UES Auvergne r\u00e9affirme que la Direction n\u2019acceptera aucune forme de harc\u00e8lement que ce soit le harc\u00e8lement sexuel ou le harc\u00e8lement moral.\n\nPour lutter contre le harc\u00e8lement, la Direction d\u00e9cide de d\u00e9signer, parmi les salari\u00e9s de l\u2019UES, un r\u00e9f\u00e9rent harc\u00e8lement sexuel et moral.\n\nCet accord redit l\u2019importance du r\u00f4le des repr\u00e9sentants du personnel aux c\u00f4t\u00e9s de la Direction afin de combattre toute forme de harc\u00e8lement. \n\nCet accord met en place les moyens et les proc\u00e9dures de nature \u00e0 combattre le harc\u00e8lement au sein de l\u2019UES Auvergne.\n\n\n====Article 1 \u2013 D\u00e9signation par l\u2019employeur====\n\nLa Direction de l\u2019UES Auvergne d\u00e9signe un salari\u00e9 de l\u2019UES R\u00e9f\u00e9rent Harc\u00e8lement. \n\n\n====Article 2 \u2013 D\u00e9finition====\n\nLe r\u00f4le du R\u00e9f\u00e9rent Harc\u00e8lement d\u00e9sign\u00e9 par la Direction est de\u00a0:\n\n \u2022 d\u00e9cliner les mesures de pr\u00e9vention n\u00e9cessaires \u00e0 la lutte contre les harc\u00e8lements (actions de sensibilisation, actions de formation\u2026)\n \u2022 recevoir les demandes et les signalements des salari\u00e9s,\n \u2022 travailler en \u00e9troite collaboration avec le R\u00e9f\u00e9rent d\u00e9sign\u00e9 par le CSE,\n \u2022 accompagner les managers dans la gestion de ces situations de harc\u00e8lement, situations av\u00e9r\u00e9es ou suppos\u00e9es,\n \u2022 conseiller la Direction sur les mesures \u00e0 prendre en cas de harc\u00e8lement suppos\u00e9 ou av\u00e9r\u00e9.\n\n\n====Article 3\u00a0\u2013 D\u00e9signation par le CSE====\n\nConform\u00e9ment aux dispositions l\u00e9gales, le CSE choisit parmi ses membres un r\u00e9f\u00e9rent en mati\u00e8re de lutte contre le harc\u00e8lement sexuel et les agissements sexistes. Il est d\u00e9sign\u00e9 \u00e0 la majorit\u00e9 des membres pr\u00e9sents par une r\u00e9solution jusqu\u0027\u00e0 la fin du mandat du comit\u00e9 (C. trav. art. L 2314-1).\n\nLa mission de ce R\u00e9f\u00e9rent est \u00e9largie \u00e0 la lutte contre le harc\u00e8lement moral.\n\n\n====Article 4\u00a0\u2013 Coordination====\n\nLes deux r\u00e9f\u00e9rents Harc\u00e8lement (Direction et CSE) peuvent \u00eatre saisis par tout salari\u00e9 soit de fa\u00e7on concomitante soit de fa\u00e7on alternative. Cette saisine est confidentielle.\n\n \u2022 Si la saisine se fait de fa\u00e7on concomitante, les deux R\u00e9f\u00e9rents se concerteront sur la suite \u00e0 donner \u00e0 la saisine dont ils font l\u2019objet. Cette rencontre se fera dans les 24\u00a0heures de la saisine initiale. Ils feront, sans attendre, un retour \u00e0 la Direction de l\u2019UES de la situation signal\u00e9e qui pourra prendre les mesures conservatoires qui s\u2019imposent.\n\n \u2022 Si la saisine se fait aupr\u00e8s de l\u2019un ou l\u2019autre des R\u00e9f\u00e9rents, celui qui est saisi informera dans les 24 heures l\u2019autre R\u00e9f\u00e9rent Harc\u00e8lement et ils d\u00e9cideront, d\u2019un commun accord, des suites \u00e0 donner \u00e0 cette saisine.\nLa Direction de l\u2019UES sera inform\u00e9e sans tarder de la situation. Elle pourra \u00e9galement prendre les mesures conservatoires qui s\u2019imposent.\n\nLes deux r\u00e9f\u00e9rents examineront ensemble la situation signal\u00e9e et feront part de leurs propositions d\u2019action \u00e0 la Direction.\n\nDans le cadre de la Commission QVT, les r\u00e9f\u00e9rents harc\u00e8lement peuvent faire toutes propositions utiles pour mettre en place des actions de pr\u00e9vention. Ils sont membres de cette commission QVT.\n\n\n====Article 5\u00a0: Information au CSE====\n\nLorsqu\u2019un cas de harc\u00e8lement est signal\u00e9, le CSE sera inform\u00e9 lors de la r\u00e9union qui suit la fin de l\u2019enqu\u00eate que peuvent mener les R\u00e9f\u00e9rents Harc\u00e8lement. L\u2019identit\u00e9 de la personne harcel\u00e9e et\/ou celle du salari\u00e9 qui a saisi l\u2019un ou les deux R\u00e9f\u00e9rents Harc\u00e8lement est confidentielle.\n\n\n====Article 6\u00a0: Clause de rendez-vous et de suivi====\n\nUn bilan de cet accord sera pr\u00e9sent\u00e9 chaque ann\u00e9e \u00e0 la commission QVT. \n\nL\u2019ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dant la date d\u2019\u00e9ch\u00e9ance du pr\u00e9sent accord, les organisations syndicales et l\u2019employeur examineront l\u2019opportunit\u00e9 de le renouveler \n\n\n====Article 7\u00a0: Clause de r\u00e9vision====\nLe pr\u00e9sent accord pourra faire l\u0027objet de r\u00e9vision conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article L 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de r\u00e9vision sera obligatoirement accompagn\u00e9e d\u0027une proposition de r\u00e9daction nouvelle.\n\n\n====Article 8\u00a0: Clause suspensive====\nLe pr\u00e9sent accord ne constitue pas un engagement unilat\u00e9ral de l\u0027employeur, mais un accord comportant comme conditions suspensives, l\u0027agr\u00e9ment minist\u00e9riel et le respect des r\u00e8gles de validit\u00e9 relatives \u00e0 la conclusion des accords collectifs pr\u00e9vues par la loi.\n\n\n====Article 9\u00a0: Dur\u00e9e de cet accord====\n\nLe pr\u00e9sent accord prendra effet au jour de son agr\u00e9ment. Il est conclu pour une dur\u00e9e de 5 ans.\n\nLe pr\u00e9sent accord sera d\u00e9pos\u00e9 aupr\u00e8s de l\u0027Unit\u00e9 Territoriale du Puy-de-D\u00f4me de La Direction R\u00e9gionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l\u0027Emploi (DIRECCTE). Le pr\u00e9sent accord fera \u00e9galement l\u0027objet d\u0027un d\u00e9p\u00f4t aupr\u00e8s du secr\u00e9tariat du greffe du Conseil de Prud\u0027hommes.\u00a0\n\nCLERMONT FERRAND, le 21 mai 2019 \nPour l\u2019UES Auvergne\n\n\n\nPour le syndicat CFDT\nPour le syndicat SNEEMA CFE-CGC\nPour le syndicat FO\n\t\n","id_typeannonce":"7","id_fiche":"AccordDentrepriseLutteContreLeHarcelemen","date_creation_fiche":"2024-12-15 11:26:35","statut_fiche":"1","checkboxListeThematiqueRpsbf_checkbox_group":"Harcelement","imagebf_image":"AccordDentrepriseLutteContreLeHarcelemen_imagebf_image_Capture_decran_20241215_a_11.22.35_20241215112635_20241215112635.png","fichierbf_file":"AccordDentrepriseLutteContreLeHarcelemen_fichierbf_file_Harcelement_sexuel_moral_sexistes_2_20241215112635_20241215112635.docx_","date_maj_fiche":"2024-12-15 11:26:35","user":"2a01:e0a:b3f:690:bc36:e212:4113:c0d","owner":"","html_data":"data-radioListeOuinon2bf_cae=\u0022Non\u0022 data-radioListeOuiNonbf_radio_group=\u0022Non\u0022 data-bf_date_debut_evenement=\u00222019-05-21\u0022 data-id_typeannonce=\u00227\u0022 data-id_fiche=\u0022AccordDentrepriseLutteContreLeHarcelemen\u0022 data-date_creation_fiche=\u00222024-12-15 11:26:35\u0022 data-statut_fiche=\u00221\u0022 data-checkboxListeThematiqueRpsbf_checkbox_group=\u0022Harcelement\u0022 data-date_maj_fiche=\u00222024-12-15 11:26:35\u0022 ","url":"https:\/\/asso-sumac.fr\/?AccordDentrepriseLutteContreLeHarcelemen"},"AccordCollectifCharteRelativeALaPreven":{"bf_titre":"ACCORD COLLECTIF \u00ab\u00a0CHARTE RELATIVE \u00c0 LA PR\u00c9VENTION DES RISQUES DE HARC\u00c8LEMENT\u00a0\u00bb","radioListeOuinon2bf_cae":"Non","radioListeOuiNonbf_radio_group":"Non","bf_date_debut_evenement":"2022-01-24","bf_text":"Mutualit\u00e9 Fran\u00e7aise","bf_description":"\t======ACCORD COLLECTIF \u00ab\u00a0CHARTE RELATIVE \u00c0 LA PR\u00c9VENTION DES RISQUES DE HARC\u00c8LEMENT\u00a0\u00bb======\n\n====PR\u00c9AMBULE====\n\nDans le cadre des discussions entam\u00e9es en 2018 sur le th\u00e8me de la qualit\u00e9 de vie au travail, la Direction et les partenaires sociaux ont rappel\u00e9 l\u2019importance de sensibiliser l\u2019ensemble des collaborateurs et les responsables hi\u00e9rarchiques, aux risques psychosociaux.\nAu-del\u00e0, et afin de lutter contre ces risques et plus sp\u00e9cifiquement contre le risque de harc\u00e8lement, la Direction a souhait\u00e9 mettre en place un accord collectif intitul\u00e9 \u00ab\u00a0charte relative \u00e0 la pr\u00e9vention des risques de harc\u00e8lement moral et\/ou sexuel\u00a0\u00bb, conform\u00e9ment aux dispositions du Code du travail et de la l\u00e9gislation en vigueur.\n\u00c0 travers cette \u00ab\u00a0charte\u00a0\u00bb, la Mutualit\u00e9 Fran\u00e7aise Landes souhaite avant tout rappeler que le harc\u00e8lement (moral et sexuel), ainsi que la violence au travail, ne sont pas admis au sein de l\u2019entreprise. Pour cela, elle souhaite s\u2019engager dans une d\u00e9marche de pr\u00e9vention li\u00e9e aux risques de harc\u00e8lement susceptibles de nuire \u00e0 la qualit\u00e9 de vie au travail des collaborateurs, et ensuite d\u00e9finir les mesures ad\u00e9quates pour le traitement des situations dites d\u2019urgence.\nDans ce contexte, la pr\u00e9sente charte a pour objectifs\u00a0:\n \u2022 de pr\u00e9venir et d\u0027\u00e9liminer le harc\u00e8lement dans toutes les situations en lien avec le travail;\n \u2022 de mobiliser et responsabiliser tous les acteurs de l\u0027entreprise dans la pr\u00e9vention du harc\u00e8lement moral ;\n \u2022 de fournir aux personnes victimes de harc\u00e8lement les moyens de s\u0027informer et de se d\u00e9fendre ;\n \u2022 de permettre aux personnes victimes de harc\u00e8lement de faire appel \u00e0 une proc\u00e9dure de traitement de leur situation.\nTels sont les objectifs de la pr\u00e9sente charte dans laquelle la direction s\u0027engage \u00e0 tout mettre en \u0153uvre pour assurer une pr\u00e9vention efficace du harc\u00e8lement moral\/sexuel au travail dans le cadre des dispositions d\u00e9finies ci-dessous.\nLa \u00ab\u00a0charte relative \u00e0 la pr\u00e9vention des risques de harc\u00e8lement moral et\/ou sexuel,\u00a0\u00bb a \u00e9t\u00e9 mise en place au 1er f\u00e9vrier 2021. Dans le cadre des NAO, les signataires ont entendu r\u00e9viser cet accord et regrouper le texte initial et les modifications n\u00e9goci\u00e9es, au sein d\u2019un m\u00eame document. \n\n \u2022 Appropriation de la d\u00e9marche par les acteurs\nIl est rappel\u00e9 qu\u2019avant d\u2019\u00e9tablir la pr\u00e9sente charte, une formation sur la pr\u00e9vention des risques psycho-sociaux a \u00e9t\u00e9 propos\u00e9e aux acteurs associ\u00e9s \u00e0 la n\u00e9gociation relative \u00e0 la qualit\u00e9 de vie au travail.\nCette formation, r\u00e9alis\u00e9e le 2 novembre 2020 par un organisme ext\u00e9rieur, l\u2019ASFO de Pau, a associ\u00e9 conjointement des membres du CSE et une collaboratrice de la Direction des Ressources Humaines.\n\n \u2022 Rappel des d\u00e9finitions\nLes d\u00e9finitions de stress, harc\u00e8lement, violence au travail sont multiples et vari\u00e9es. Afin de s\u2019entendre sur des d\u00e9finitions communes il est convenu de retenir les suivantes\u00a0:\n\n \u2022 Stress au travail selon l\u2019ANI du 2 juillet 2008\nUn \u00e9tat de stress survient lorsqu\u2019il y a un d\u00e9s\u00e9quilibre entre la perception qu\u2019une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu\u2019elle a de ses propres ressources pour y faire face. L\u2019individu est capable de g\u00e9rer la pression \u00e0 court terme mais il \u00e9prouve de grandes difficult\u00e9s face \u00e0 une exposition prolong\u00e9e ou r\u00e9p\u00e9t\u00e9e \u00e0 des pressions intenses [...]\nLe stress d\u2019origine ext\u00e9rieure au milieu professionnel peut entrainer des changements de comportements et une r\u00e9duction de l\u2019efficacit\u00e9 au travail. Toute manifestation de stress ne doit pas \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme stress li\u00e9 au travail.\n\n \u2022 Le harc\u00e8lement selon l\u2019ANI du 26 mars 2010\nLe harc\u00e8lement et la violence au travail s\u2019expriment par des comportements inacceptables d\u2019un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes diff\u00e9rentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus identifiables que d\u2019autres. L\u2019environnement de travail peut avoir une influence sur l\u2019exposition des personnes au harc\u00e8lement et \u00e0 la violence.\nLe harc\u00e8lement survient lorsqu\u2019un ou plusieurs salari\u00e9s font l\u2019objet d\u2019abus, de menaces verbales et\/ou physiques et\/ou d\u2019humiliations r\u00e9p\u00e9t\u00e9es et d\u00e9lib\u00e9r\u00e9es dans des circonstances li\u00e9es au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations li\u00e9es au travail.\nLa loi du 2 ao\u00fbt 2021 a modifi\u00e9 la d\u00e9finition du harc\u00e8lement sexuel. Les comportements et propos \u00e0 connotation sexiste sont assimil\u00e9s \u00e0 du harc\u00e8lement sexuel et non plus du harc\u00e8lement moral. Le harc\u00e8lement sexuel est ainsi caract\u00e9ris\u00e9 par des propos ou comportements \u00e0 connotation sexuelle ou sexiste r\u00e9p\u00e9t\u00e9s qui, soit portent atteinte \u00e0 sa dignit\u00e9 en raison de leur caract\u00e8re d\u00e9gradant ou humiliant, soit cr\u00e9ent \u00e0 son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.\nLe harc\u00e8lement sexuel est \u00e9galement constitu\u00e9\u00a0:\n a) Lorsqu\u2019un m\u00eame salari\u00e9 subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de mani\u00e8re concert\u00e9e ou \u00e0 l\u2019instigation de l\u2019une d\u2019elles, alors m\u00eame que chacune de ces personnes n\u2019a pas agi de fa\u00e7on r\u00e9p\u00e9t\u00e9e\u00a0;\n b) Lorsqu\u2019un m\u00eame salari\u00e9 subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, en l\u2019absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caract\u00e9risent une r\u00e9p\u00e9tition\u00a0;\nEst assimil\u00e9e au harc\u00e8lement sexuel, toute forme de pression grave, m\u00eame non r\u00e9p\u00e9t\u00e9e, exerc\u00e9e dans le but r\u00e9el ou apparent d\u2019obtenir u acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherch\u00e9 au profit de l\u2019auteur des faits ou au profit d\u2019un tiers.\n\n\n \u2022 Le harc\u00e8lement selon le Code du travail:\nLa pr\u00e9sente charte se fonde sur la d\u00e9finition l\u00e9gale du harc\u00e8lement moral au travail donn\u00e9e \u00e0 l\u0027article L. 1152-1 du Code du travail.\n\u00ab Aucun-e Salari\u00e9-e ne doit subir les agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s de harc\u00e8lement moral qui ont pour objet ou pour effet une d\u00e9gradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte \u00e0 ses droits et \u00e0 sa dignit\u00e9, d\u0027alt\u00e9rer sa sant\u00e9 physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. \u00bb\n\u00ab Aucun-e Salari\u00e9-e, aucune personne en formation ou en stage ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9, licenci\u00e9 ou faire l\u0027objet d\u0027une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration, de formation, de reclassement, d\u0027affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refus\u00e9 de subir des agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s de harc\u00e8lement moral ou pour avoir t\u00e9moign\u00e9 de tels agissements ou les avoir relat\u00e9s \u00bb\n\u00ab Toute rupture du contrat de travail qui en r\u00e9sulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. \u00bb\nLe harc\u00e8lement moral est \u00e9galement un d\u00e9lit d\u00e9fini par l\u0027article L. 222-33 du Code p\u00e9nal.\n\u00ab Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s ayant pour objet ou pour effet une d\u00e9gradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte \u00e0 ses droits et \u00e0 sa dignit\u00e9, d\u0027alt\u00e9rer sa sant\u00e9 physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d\u0027emprisonnement et de 30 000 \u20ac d\u0027amende. \u00bb\nConform\u00e9ment aux dispositions l\u00e9gales, la pr\u00e9sente charte pr\u00e9cise en outre que, pour \u00eatre constitu\u00e9, le harc\u00e8lement moral ne n\u00e9cessite ni intention de nuire de son auteur, ni de condition de dur\u00e9e, les agissements pouvant se r\u00e9p\u00e9ter sur une br\u00e8ve p\u00e9riode ou espac\u00e9s dans le temps.\nUne annexe ins\u00e9r\u00e9e \u00e0 la pr\u00e9sente charte d\u00e9crit de mani\u00e8re concr\u00e8te des exemples de comportements susceptibles d\u2019\u00eatre qualifi\u00e9s de harc\u00e8lement moral.\nLe harc\u00e8lement sexuel est, quant \u00e0 lui, caract\u00e9ris\u00e9 par des propos ou comportements \u00e0 connotation sexuelle r\u00e9p\u00e9t\u00e9s qui, soit portent atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 de la victime en raison de leur caract\u00e8re d\u00e9gradant ou humiliant, soit cr\u00e9ent \u00e0 son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.\nPar ailleurs, est assimil\u00e9 \u00e0 un harc\u00e8lement sexuel le fait, m\u00eame non r\u00e9p\u00e9t\u00e9, d\u2019user de toute forme de pression grave dans le but r\u00e9el ou apparent d\u2019obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherch\u00e9 au profit de l\u2019auteur des faits ou d\u2019un tiers.\nIl est rappel\u00e9 que les comportements reconnus de harc\u00e8lement moral et\/ou sexuels sont passibles de sanctions pr\u00e9vues par le r\u00e8glement int\u00e9rieur de Mutualit\u00e9 Fran\u00e7aise Landes.\n\n \u2022 Champ d\u2019application de la charte\nLa pr\u00e9sente charte s\u2019applique \u00e0 l\u2019ensemble des Salari\u00e9-e-s de Mutualit\u00e9 Fran\u00e7aise Landes, CDI, CDD, ainsi qu\u2019aux prestataires, Salari\u00e9-e-s mis-e-s \u00e0 disposition et stagiaires.\nElle concerne tous les agissements de harc\u00e8lement moral en lien avec le travail, qu\u0027ils surviennent au poste de travail ou en tout autre lieu.\n\n====I\t\tLES ACTEURS DE LA PR\u00c9VENTION====\nLa pr\u00e9vention des risques li\u00e9s au harc\u00e8lement n\u00e9cessite l\u2019action commune de l\u2019ensemble des intervenants concern\u00e9s dans l\u2019entreprise. Cette d\u00e9marche peut \u00e9galement mobiliser des intervenants ext\u00e9rieurs.\n\n**Article 1\u00a0: La Direction de l\u2019entreprise \/ Le Comit\u00e9 de Direction**\nResponsable de l\u2019application des r\u00e8gles relatives \u00e0 l\u2019hygi\u00e8ne, \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 et \u00e0 la sant\u00e9, la direction de l\u2019entreprise est particuli\u00e8rement attentive \u00e0 la pr\u00e9vention des risques psychosociaux et \u00e0 la qualit\u00e9 de vie au travail.\nElle refuse toute situation de harc\u00e8lement de violence et de souffrance au travail.\nSon implication est r\u00e9elle et indispensable. Elle est la principale garante de la bonne application de cette charte au sein de l\u2019entreprise.\n\n**Article 2\u00a0: Les responsables hi\u00e9rarchiques**\nL\u2019ensemble des responsables hi\u00e9rarchiques sont les interlocuteurs au quotidien des collaborateurs et sont de ce fait des acteurs majeurs de la pr\u00e9vention des risques psychosociaux.\nPar leur \u00e9coute attentive, ils font remonter les difficult\u00e9s rencontr\u00e9es par leurs collaborateurs et prennent toutes les mesures n\u00e9cessaires pour \u00e9viter des situations pouvant conduire \u00e0 des agissements de fait de harc\u00e8lement moral et\/ou sexuel ou de souffrance au travail.\nLa Direction proposera \u00e0 l\u2019ensemble des responsables hi\u00e9rarchiques des formations sur ces th\u00e8mes pour leur permettre d\u2019une part de connaitre la r\u00e8glementation en mati\u00e8re de risques psychosociaux et d\u2019autre part de pouvoir anticiper puis g\u00e9rer les situations \u00e0 risque (cf. infra).\n\n**Article 3\u00a0: Les Salari\u00e9-es**\nIl appartient \u00e0 chaque Salari\u00e9-e de veiller \u00e0 sa propre s\u00e9curit\u00e9 ainsi qu\u2019\u00e0 celle de ses coll\u00e8gues.\nIl est \u00e0 noter que cette vigilance concerne \u00e9galement les prestataires et tout-e Salari\u00e9-e d\u2019entreprises sous-traitantes.\nEn d\u2019autres termes, les Salari\u00e9-e-s\/prestataires ont tou-te-s un r\u00f4le \u00e0 jouer dans la pr\u00e9vention des risques. Il-elle-s peuvent notamment faire remonter les informations en cas d\u2019identification d\u2019une situation \u00e0 risque pour eux-elles ou leurs coll\u00e8gues.\nLa Direction proposera \u00e0 l\u2019ensemble des collaborateur-trice-s des sessions d\u2019information sur ces th\u00e8mes (cf. article 2.1.).\n\n**Article 4\u00a0: Les \u00e9quipes Ressources Humaines**\nLes \u00e9quipes Ressources Humaines et notamment la direction, sont \u00e0 la disposition des Salari\u00e9-e-s et en particulier ceux-celles en difficult\u00e9 pour les \u00e9couter et les conseiller.\nDans le m\u00eame ordre d\u2019id\u00e9e, elles accompagnent les responsables hi\u00e9rarchiques dans le suivi des carri\u00e8res et l\u2019\u00e9volution professionnelle de leurs collaborateur-trice-s.\nDe mani\u00e8re plus g\u00e9n\u00e9rale, les \u00e9quipes RH jouent le r\u00f4le de coordinateur des diff\u00e9rents acteurs de la pr\u00e9vention (Salari\u00e9-e-s, responsables hi\u00e9rarchiques, m\u00e9decin du travail, CS\u00c9...) et s\u2019assurent de la bonne r\u00e9solution des situations dites probl\u00e9matiques ou d\u2019urgence.\n\n**Article 5\u00a0: Le m\u00e9decin du travail**\nLe m\u00e9decin du travail, qui assure la surveillance m\u00e9dicale au travail, a pour mission d\u2019\u00e9viter toute alt\u00e9ration de la sant\u00e9 des Salari\u00e9-e-s du fait de leur travail.\nLe m\u00e9decin du travail, qui est soumis au secret m\u00e9dical, garantit au-\u00e0 la Salari\u00e9-e la pr\u00e9servation de son anonymat.\nIl est form\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9coute et \u00e0 la pr\u00e9vention des situations de harc\u00e8lements au travail, ce qui lui permet de conseiller \u00e0 la fois l\u2019employeur, les Salari\u00e9-e-s, mais \u00e9galement les repr\u00e9sentants du personnel en mati\u00e8re de sant\u00e9 au travail.\n\n**Article 6\u00a0: Les Instances repr\u00e9sentatives du personnel et les organisations syndicales**\nLes Instances repr\u00e9sentatives du personnel et les organisations syndicales ont \u00e9galement un r\u00f4le fondamental en mati\u00e8re de remont\u00e9es d\u2019informations et d\u2019alertes.\nIl est pr\u00e9cis\u00e9 que le CS\u00c9 sera tout particuli\u00e8rement associ\u00e9 \u00e0 la mise en place et au suivi de la pr\u00e9sente charte dans la mesure o\u00f9 il contribue \u00e0 la protection de la sant\u00e9 et de la s\u00e9curit\u00e9 des Salari\u00e9-e-s, ainsi qu\u2019\u00e0 l\u2019am\u00e9lioration de leurs conditions de travail.\nDans ce cadre, il peut proposer en outre des actions de pr\u00e9vention compl\u00e9mentaires en cas de harc\u00e8lement (moral et\/ou sexuel) conform\u00e9ment aux dispositions du Code du travail.\nAinsi, l\u2019ensemble des instances repr\u00e9sentatives du personnel et les organisations syndicales peuvent intervenir aupr\u00e8s de la Direction pour alerter des situations auxquelles pourraient \u00eatre confront\u00e9es des collaborateur-trice-s.\nDe m\u00eame, les instances repr\u00e9sentatives du personnel et les organisations syndicales peuvent \u00eatre re\u00e7ues avec le-la Salari\u00e9-e victime et le cas \u00e9ch\u00e9ant apr\u00e8s accord du-de la Salari\u00e9-e victime pr\u00e9sum\u00e9e de harc\u00e8lement, demander le d\u00e9clenchement d\u2019une enqu\u00eate par la Commission en charge de la pr\u00e9vention des risques psychosociaux (cf. article 3.1).\n\n**Article 7\u00a0: L\u2019Inspecteur du travail**\nL\u2019inspecteur du travail offre une \u00e9coute, une analyse du droit et des conseils d\u2019orientation pour les salari\u00e9s, les instances repr\u00e9sentatives du personnel \/ organisations syndicales et l\u2019employeur.\nEn mati\u00e8re de harc\u00e8lement, l\u2019Inspecteur du travail peut proc\u00e9der \u00e0 une enqu\u00eate et en cas de faits av\u00e9r\u00e9s peut relever un proc\u00e8s-verbal.\nIl peut se mettre en relation avec les diff\u00e9rents intervenants en entreprise en vue de favoriser les \u00e9changes entre ces derniers.\nIl est \u00e9galement soumis \u00e0 une obligation de confidentialit\u00e9 qui garantit l\u2019anonymat des salari\u00e9s qu\u2019il rencontre.\n\n**Article 8\u00a0: Le-la lanceur d\u2019alerte**\nDepuis janvier 2018, une proc\u00e9dure \u00ab\u00a0lanceur d\u2019alerte\u00a0\u00bb a \u00e9t\u00e9 mise en place, avec un-e R\u00e9f\u00e9rent-e \u00e0 saisir. \n\n**Article 9\u00a0: Le-la R\u00e9f\u00e9rent-e \u00ab\u00a0Harc\u00e8lement\u00a0\u00bb**\nDepuis f\u00e9vrier 2020, un-e \u00ab\u00a0R\u00e9f\u00e9rent-e harc\u00e8lement\u00a0\u00bb a \u00e9t\u00e9 nomm\u00e9-e au sein de l\u2019entreprise.\n\n====II\t\tPR\u00c9VENTION DU RISQUE DE HARC\u00c8LEMENT====\n\nII r\u00e9sulte des articles L.4121-1 et L.4121-2 que l\u2019employeur doit prendre \u00ab toutes les mesures n\u00e9cessaires pour assurer la s\u00e9curit\u00e9 et prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs\u00a0\u00bb.\nCes mesures comprennent des actions d\u2019information et de formation, l\u2019\u00e9valuation des facteurs de risques ainsi que la mise en place d\u2019un syst\u00e8me de veille adapt\u00e9 notamment en ce qui concerne les risques li\u00e9s au harc\u00e8lement moral et au harc\u00e8lement sexuel.\n\n\n**Article 1\u00a0: La formation**\nAfin de permettre \u00e0 chaque responsable hi\u00e9rarchique de disposer du niveau de connaissance n\u00e9cessaire \u00e0 la mise en application des principes de pr\u00e9vention relatifs aux risques psychosociaux (RPS), d\u2019appr\u00e9hender au mieux et le plus en amont possible les signaux d\u2019alerte et ainsi d\u2019identifier les situations pouvant conduire \u00e0 la r\u00e9alisation de risques, la Direction leur proposera une formation de sensibilisation en lien avec ces th\u00e8mes.\nCette formation leur permettra ainsi de:\n \u2022 Conna\u00eetre la r\u00e8glementation en mati\u00e8re de RPS,\n \u2022 Mieux comprendre les d\u00e9terminants des RPS et leur lien avec la qualit\u00e9 de vie au travail,\n \u2022 D\u00e9crypter et anticiper les situations g\u00e9n\u00e9ratrices de risques afin de pr\u00e9server la QVT,\n \u2022 Identifier les leviers et mettre en place de bonnes pratiques pour d\u00e9velopper la QVT.\nDe m\u00eame, La Direction proposera une information de sensibilisation des risques psychosociaux \u00e0 destination de tous les collaborateurs.\nTous les \u00e9lus ont droit \u00e0 une formation \u00ab\u00a0sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail\u00a0\u00bb comprenant un volet relatif au harc\u00e8lement. Cette formation sera de 3 jours pour chaque membre \u00e9lu. La formation du r\u00e9f\u00e9rent sur ce th\u00e8me est une formation obligatoire.\n\n**Article 2\u00a0: L\u2019\u00e9valuation des facteurs de risques**\nLa Direction rappelle que la mise \u00e0 jour du Document unique d\u2019\u00e9valuation des risques et du programme annuel de pr\u00e9vention des risques est indispensable \u00e0 une politique efficace de pr\u00e9vention des risques.\nLe risque de harc\u00e8lement sera syst\u00e9matiquement pris en compte dans la r\u00e9alisation du document unique afin de permettre la mise en \u0153uvre d\u2019actions de pr\u00e9vention associ\u00e9es au terme du plan de pr\u00e9vention des risques.\n\nArticle 3\u00a0: Mise en place d\u2019un syst\u00e8me de veille\nPour pr\u00e9venir d\u2019\u00e9ventuels risques psychosociaux et notamment de harc\u00e8lement, il sera mis en place un syst\u00e8me de veille avec des indicateurs de suivi d\u00e9finis avec les partenaires sociaux, et qui seront \u00e9tudi\u00e9s semestriellement en CS\u00c9, comme\u00a0:\n \u2022 Evolution du nombre d\u2019absences (dont absence de courte dur\u00e9e) et des motifs d\u2019arr\u00eats de travail (maladie, accident du travail, accident de trajet),\n \u2022 Evolution du nombre d\u2019accidents du travail,\n \u2022 Evolution du nombre de RDV pris \u00e0 l\u2019initiative du-de la Salari\u00e9-e aupr\u00e8s de la M\u00e9decine du travail,\n \u2022 Evolution du turn-over (nombre et fr\u00e9quence des mobilit\u00e9s, \u00e9volution du nombre de d\u00e9missions et de rupture de p\u00e9riode d\u2019essai \u00e0 l\u2019initiative du-de la Salari\u00e9-e),\n \u2022 Evolution du nombre d\u2019entretiens RH avec la direction (hors entretien de carri\u00e8re),\n \u2022 Nombre de plaintes de harc\u00e8lement moral, sexuel, ou violences verbales ou physiques,\n \u2022 Nombre de postes pourvus par rapport au nombre de postes budg\u00e9t\u00e9s,\n \u2022 Nombre de r\u00e9organisations dans l\u2019ann\u00e9e,\n \u2022 Analyse des indicateurs de l\u2019enqu\u00eate sociale\u2026\nCes indicateurs sont donn\u00e9s \u00e0 titre indicatif et feront l\u2019objet de la cr\u00e9ation d\u2019un tableau de bord ad hoc.\n\n\n**Article 4\u00a0: Proc\u00e9dures de r\u00e9solution informelle des conflits et m\u00e9diation**\nAfin d\u2019\u00e9viter qu\u2019une situation probl\u00e9matique ne s\u2019envenime, la pr\u00e9sente charte propose d\u2019instaurer une proc\u00e9dure de r\u00e9solution informelle des conflits suivie d\u2019une \u00e9ventuelle proc\u00e9dure de m\u00e9diation apr\u00e8s accord expr\u00e8s des parties.\nLa Directrice G\u00e9n\u00e9rale, responsable RH, pourra recevoir toute personne qui se trouverait dans une situation de souffrance au travail ou encore toute personne s\u2019estimant victime de harc\u00e8lement moral et\/ou sexuel et qui souhaiterait trouver un arrangement amiable avec la personne mise en cause. Cette personne pourra, si elle le souhaite, \u00eatre accompagn\u00e9e d\u2019un-e repr\u00e9sentant-e du personnel.\nCette remont\u00e9e d\u2019information pourra se faire directement par l\u2019interm\u00e9diaire du-de la Salari\u00e9-e concern\u00e9, par un-e de ses coll\u00e8gues, par un-e repr\u00e9sentant-e du personnel par oral ou par \u00e9crit.\nDans un premier temps, le-la Salari\u00e9-e en difficult\u00e9 exposera son probl\u00e8me au RH qui l\u2019\u00e9coutera et le-la conseillera en toute confidentialit\u00e9.\nLe RH entendra \u00e9ventuellement le-la responsable hi\u00e9rarchique de cette personne en difficult\u00e9 et pourra, dans un second temps et en fonction du cas, proposer la mise en place d\u2019une m\u00e9diation entre elle et le-la Salari\u00e9-e mis-e en cause, apr\u00e8s accord expr\u00e8s de la victime pr\u00e9sum\u00e9e.\nCette m\u00e9diation devra \u00eatre initi\u00e9e dans un d\u00e9lai de 15 jours maximum apr\u00e8s la proposition du-de la RH.\nL\u2019objectif de cette m\u00e9diation est ainsi, si la proc\u00e9dure de r\u00e9solution informelle du conflit n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 efficace, de concilier la pr\u00e9tendue victime et le-la Salari\u00e9-e mis-e en cause en trouvant une solution amiable et durable \u00e0 leur diff\u00e9rend dans un d\u00e9lai rapide.\nEn d\u2019autres termes le RH leur soumettra tout type de propositions d\u2019am\u00e9lioration et\/ou de pr\u00e9conisations par \u00e9crit permettant de trouver une issue favorable \u00e0 leur diff\u00e9rend.\nCette proc\u00e9dure de m\u00e9diation doit absolument \u00eatre confidentielle et l\u2019ensemble des intervenants doit respecter une obligation de discr\u00e9tion et de confidentialit\u00e9 absolue sous peine d\u2019\u00e9ventuelles sanctions.\n\n**Article 5\u00a0: Accompagnement des collaborateurs dans le cadre d\u2019une r\u00e9organisation**\nTout projet d\u2019\u00e9volution de l\u2019organisation de l\u2019entreprise impliquant un am\u00e9nagement important et significatif des conditions de travail des Salari\u00e9-e-s et tout projet d\u2019introduction de nouvelles technologies doit faire l\u2019objet d\u2019une attention sp\u00e9cifique et doit \u00eatre examin\u00e9 notamment au regard de ses \u00e9ventuels impacts psychosociaux.\nLa pr\u00e9sente charte rappelle l\u2019importance d\u2019identifier les facteurs de risques de stress li\u00e9s \u00e0 ces changements afin d\u2019en att\u00e9nuer les cons\u00e9quences.\nL\u2019accord Qualit\u00e9 de vie au travail qui a d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 n\u00e9goci\u00e9 avec les partenaires sociaux reprendra ce th\u00e8me et proposera une m\u00e9thodologie adapt\u00e9e propre aux r\u00e9organisations de l\u2019entreprise.\n\n====III\t\tTRAITEMENT DES SITUATIONS D\u2019URGENCE====\n\nDe la m\u00eame fa\u00e7on qu\u2019il est fondamental de mettre en place une politique de pr\u00e9vention des risques de harc\u00e8lement, il est indispensable de d\u00e9finir les mesures destin\u00e9es au traitement des situations dites d\u2019urgence. \nUne pr\u00e9-enqu\u00eate doit permettre de savoir si, avec les quelques \u00e9l\u00e9ments re\u00e7us (courrier, mails\u2026) relatant les faits, il est possible d\u2019envisager une forme d\u2019harc\u00e8lement moral ou sexuel ou d\u2019agissements sexistes.\nEn fonction de cette premi\u00e8re analyse, une enqu\u00eate pourra \u00eatre d\u00e9clench\u00e9e.\n\n**Article 6\u00a0: D\u00e9clenchement d\u2019une enqu\u00eate**\nTout collaborateur s\u2019estimant victime de harc\u00e8lement peut, directement ou par l\u2019interm\u00e9diaire d\u2019un coll\u00e8gue, d\u2019un repr\u00e9sentant du personnel, de son responsable hi\u00e9rarchique, etc. faire remonter sa d\u00e9nonciation apr\u00e8s du service Ressources Humaines de Mutualit\u00e9 Fran\u00e7aise Landes.\nLe service des Ressources Humaines appr\u00e9ciera alors l\u2019ensemble des informations communiqu\u00e9es pour rejeter les \u00e9ventuelles demandes fantaisistes, diffamatoires ou sans aucun fondement\nSur ce point, la Direction rappelle que toute d\u00e9nonciation calomnieuse et ou de mauvaise foi d\u2019actes de harc\u00e8lement ne sera pas tol\u00e9r\u00e9e et pourra justifier une \u00e9ventuelle sanction disciplinaire pouvant m\u00eame aller jusqu\u2019au licenciement\nAfin d\u2019appuyer sa d\u00e9nonciation, le collaborateur victime pourra notamment produire\u00a0:\n \u2022 Echanges de mails, sms, mots manuscrits\u00a0;\n \u2022 R\u00e9cit \u00e9tay\u00e9 de propos ou de comportements r\u00e9pr\u00e9hensibles\u00a0;\n \u2022 T\u00e9moignages de toute personne ayant assist\u00e9 \u00e0 des faits de harc\u00e8lement ou ayant re\u00e7u des confidences circonstanci\u00e9es (responsable hi\u00e9rarchique, collaborateur, Inspection du travail, \u00e9lus, ancien-ne-s Salari\u00e9-e-s qui auraient quitt\u00e9 l\u2019entreprise \u00e0 cause de harc\u00e8lement, prestataires, intervenants ext\u00e9rieurs)\u00a0;\n \u2022 Certificats m\u00e9dicaux et arr\u00eats de travail\u00a0;\n \u2022 Trace de refus de promotion, primes, formations, etc.\u00a0;\n \u2022 Copie d\u2019\u00e9ventuelles mains-courantes\u00a0; etc.\nIl reviendra alors \u00e0 la Direction de d\u00e9clencher ou non une enqu\u00eate.\nIl est rappel\u00e9 que si la gravit\u00e9 des faits et les risques encourus par l\u2019entreprise le justifiaient, des mesures conservatoires pourraient \u00eatre prises pour \u00e9loigner le collaborateur pr\u00e9sum\u00e9 auteur du harc\u00e8lement (mise \u00e0 pied).\n\n**Article 7\u00a0: Les modalit\u00e9s de l\u2019enqu\u00eate**\n\n__7.1. Composition__\nPour les besoins \u00e9vidents d\u2019efficacit\u00e9 et de confidentialit\u00e9 de la proc\u00e9dure, le nombre de personnes si\u00e9geant \u00e0 la commission est n\u00e9cessairement restreint.\nPour cela, Il est pr\u00e9vu que soient pr\u00e9sents 2 repr\u00e9sentants de l\u2019employeur et 2 membres du CSE en priorit\u00e9.\nLa composition de la commission sera valid\u00e9e par les organisations syndicales. Les membres doivent \u00eatre neutres et impartiaux. Il est donc \u00e9vident que tous les collaborateurs personnellement impliqu\u00e9s par les faits d\u00e9nonc\u00e9s sont exclus de cette commission.\n\n__7.2 M\u00e9thodologie__\nLa commission rend ses conclusions dans les meilleurs d\u00e9lais, compte tenu des contraintes d\u2019agenda de chacun et de la gravit\u00e9 de la situation, ce dans un d\u00e9lai maximum d\u2019un mois \u00e0 compter de la mise en place de la commission.\nIl appartient \u00e0 la commission de d\u00e9terminer lors d\u2019une premi\u00e8re r\u00e9union, les modalit\u00e9s de l\u2019enqu\u00eate et notamment la liste des personnes \u00e0 entendre, le planning, les modalit\u00e9s pour recueillir les infos, les \u00e9ventuels modes d\u2019enregistrements, etc.\nPar la suite et sur la base d\u2019un questionnaire-type regroupant des exemples de questions non exhaustives (cf. annexe), la commission auditionne:\n \u2022 Les collaborateur-trice-s concern\u00e9-e-s, \u00e0 huis clos, et notamment:\n \u2022 la-les victime-s,\n \u2022 le-la-les Salari\u00e9-e-s mis-e-s en cause,\n \u2022 le-la-les Salari\u00e9-e-s qui a-ont d\u00e9nonc\u00e9 les faits,\n \u2022 la ligne manag\u00e9riale,\n \u2022 Tout-e collaborateur-trice ayant \u00e9t\u00e9 en contact avec le-la Salari\u00e9-e mis-e en cause ou la victime suppos\u00e9e,\n \u2022 Le m\u00e9decin du travail, qui peut \u00e9galement apporter son t\u00e9moignage,\n \u2022 Toute personne qui souhaiterait s\u2019exprimer.\nUne fois la commission saisie, toutes les demandes et toutes les informations relatives au cas soulev\u00e9 lui sont transmises.\nLes repr\u00e9sentants du personnel s\u2019engagent donc \u00e0 renvoyer leurs \u00e9ventuels interlocuteurs vers la commission.\nPar ailleurs et dans la mesure o\u00f9 il appartient exclusivement \u00e0 la commission de r\u00e9aliser une enqu\u00eate, la pr\u00e9sente charte pr\u00e9cise que les repr\u00e9sentants du personnel ainsi que les collaborateur-trice-s concern\u00e9-e-s ne devront en aucun cas mener d\u2019autres investigations de leur c\u00f4t\u00e9.\n\n__7.3 Confidentialit\u00e9__\nLa pr\u00e9sente charte rappelle, si besoin est, que cette enqu\u00eate est strictement confidentielle.\nDans ce contexte, il appartient, d\u2019une part aux membres de la commission et d\u2019autre part \u00e0 l\u2019ensemble des collaborateur-trice-s concern\u00e9-e-s, de respecter imp\u00e9rativement une obligation de discr\u00e9tion et de confidentialit\u00e9 absolue sous peine d\u2019\u00e9ventuelles sanctions.\nDe m\u00eame, et en application de leur obligation de discr\u00e9tion et de confidentialit\u00e9, les membres du CS\u00c9, \u00e0 qui seront transmis le compte-rendu de l\u2019enqu\u00eate et autres \u00e9ventuels documents li\u00e9s \u00e0 cette enqu\u00eate, ne devront, en aucun cas, les communiquer \u00e0 qui que ce soit.\n\n\n**Article 8\u00a0: L\u2019issue de l\u2019enqu\u00eate**\nLa commission conserve toutes les preuves vers\u00e9es aux d\u00e9bats et r\u00e9dige un compte-rendu qui synth\u00e9tise la proc\u00e9dure.\nCe compte rendu est partag\u00e9 et valid\u00e9 par l\u2019ensemble des participants, il doit \u00eatre factuel et ne reproduire que les d\u00e9bats qui ont eu lieu.\nPar la suite, les r\u00e9sultats anonymis\u00e9s de l\u2019enqu\u00eate sont transmis et pr\u00e9sent\u00e9s au CS\u00c9 pour information.\nUne consultation du CS\u00c9 peut \u00eatre envisag\u00e9e dans un second temps pour permettre l\u2019adaptation des mesures de lutte contre le harc\u00e8lement, ce conform\u00e9ment aux dispositions l\u00e9gales.\nEn fonction des r\u00e9sultats de l\u2019enqu\u00eate de la commission, c\u2019est in fine de la responsabilit\u00e9 de l\u2019employeur de d\u00e9cider\u00a0:\n \u2022 Soit d\u2019une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu\u2019au licenciement\u00a0;\n \u2022 Soit que les faits ne sont pas suffisamment fond\u00e9s pour sanctionner le-la collaborateur-trice.\nLa charte rappelle en outre qu\u2019au cas o\u00f9 le harc\u00e8lement serait \u00e9tabli la (les) victime(s) b\u00e9n\u00e9ficiera (ont) d\u2019un accompagnement personnalis\u00e9 et si n\u00e9cessaire, d\u2019un soutien dans son maintien dans l\u2019emploi ou dans son retour \u00e0 l\u2019emploi.\nDes mesures sp\u00e9cifiques d\u2019accompagnement seront alors mises en \u0153uvre, et notamment par le biais d\u2019un dispositif d\u2019\u00e9coute de la part de la direction. Pour ce faire, les collaborateur-trice-s concern\u00e9s pourront directement prendre contact avec leur direction, qui les recevra dans les plus brefs d\u00e9lais, les \u00e9coutera et les conseillera.\nDe m\u00eame, le Directeur de l\u2019\u00e9quipe concern\u00e9e proposera une r\u00e9union informelle aux collaborateur-trice-s qui le souhaiteront pour leur permettre, le cas \u00e9ch\u00e9ant, de s\u2019exprimer et de trouver des solutions ad\u00e9quates afin qu\u2019ils puissent repartir vers de nouvelles bases saines et professionnelles.\nL\u2019ensemble des documents li\u00e9s \u00e0 l\u2019enqu\u00eate seront conserv\u00e9s par la direction.\n\n====IV\t\tAUTRES DISPOSITIONS====\n\n**Article 9 : Date d\u2019application**\nCet accord est conclu pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e et prendra effet d\u00e8s sa publication.\n\n**Article 10\u00a0: Exercice du droit d\u2019opposition**\nApr\u00e8s signature, le pr\u00e9sent accord sera notifi\u00e9, par courriel, \u00e0 l\u2019ensemble des organisations syndicales de l\u2019Entreprise. La date de cet envoi constituera le point de d\u00e9part du d\u00e9lai d\u2019opposition pr\u00e9vu \u00e0 l\u2019art L 2232-12 du Code du Travail.\n\n**Article 11\u00a0: D\u00e9nonciation et r\u00e9vision**\nLes parties signataires ont la facult\u00e9 de\u00a0:\n \u2022 d\u00e9noncer le pr\u00e9sent accord, sous r\u00e9serve de respecter un pr\u00e9avis de trois mois, selon les dispositions pr\u00e9vues \u00e0 l\u2019article L 2261-9 du Code du travail,\n \u2022 r\u00e9viser le pr\u00e9sent accord, selon les dispositions de l\u2019article L 2261-7 du Code du travail.\n\n**Article 12\u00a0: Les modalit\u00e9s de suivi de l\u2019accord**\nLes parties, souhaitant inscrire leur d\u00e9marche commune dans le temps, la commission en charge de la qualit\u00e9 de vie au travail sera compos\u00e9e de deux repr\u00e9sentants de la Direction, d\u2019un repr\u00e9sentant de chaque organisation syndicale signataire et de trois membres du CS\u00c9.\nCette commission de suivi se r\u00e9unira deux fois par an et aura pour mission\u00a0de :\n \u2022 analyser les \u00e9volutions des indicateurs de suivi d\u00e9finis \u00e0 l\u2019article 2.3,\n \u2022 contribuer \u00e0 l\u2019actualisation du document unique d\u2019\u00e9valuation et de pr\u00e9vention des risques professionnels notamment sur le volet risques psychosociaux,\n \u2022 former toute proposition de nature \u00e0 am\u00e9liorer la qualit\u00e9 de vie au travail des collaborateur-trice-s de Mutualit\u00e9 Fran\u00e7aise Landes.\n\n**Article 13\u00a0: Information du personnel et d\u00e9p\u00f4t de l\u2019accord**\nUn exemplaire de la pr\u00e9sente charte sera adress\u00e9 par mail \u00e0 chaque organisation syndicale repr\u00e9sentative.\nElle sera d\u00e9pos\u00e9e par les soins de la Direction, en deux exemplaires, dont un support \u00e9lectronique, \u00e0 la D.R.E.E.T.S (Direction R\u00e9gionale de l\u2019Economie, de l\u2019Emploi, du Travail et des Solidarit\u00e9s) et en un exemplaire au Secr\u00e9tariat-greffe du Conseil des Prud\u2019hommes, par lettre recommand\u00e9e avec demande d\u2019avis de r\u00e9ception.\nLa charte sera publi\u00e9e dans son int\u00e9gralit\u00e9 par voie d\u2019affichage et dans la rubrique de l\u2019intranet Mutualit\u00e9 Fran\u00e7aise Landes \u00ab\u00a0Infos RH \/ Conventions, accords d\u2019entreprise et r\u00e8gles\u00a0\u00bb,\n\nFait \u00e0 Mont de Marsan, le 24 janvier 2022, en 5 exemplaires originaux\n\nPour la Mutualit\u00e9 Fran\u00e7aise Landes\nMme \u2026 Directrice G\u00e9n\u00e9rale\n\t\n\nPour le syndicat FO\nMme \u2026\tPour le syndicat CFE-CGC\nMr \u2026\n\n\n\n\n\n===ANNEXE 1===\n\n__**Questions \u00e0 l\u2019auteur suppos\u00e9 :**__\n __\u2022 Questions g\u00e9n\u00e9rales __:\n \t **\u2022 Identification du collaborateur :**\n \t\t \u2022 Date de l\u2019entretien :\n \t\t \u2022 Nom :\n \t\t \u2022 Pr\u00e9nom :\n \t\t \u2022 Service :\n \t\t \u2022 Fonction dans l\u2019entreprise :\n \t\t \u2022 Statut : (CDI, CDD, Int\u00e9rimaire, stagiaire, contrat d\u2019apprentissage, de professionnalisation, prestataire)\u00a0\n \t\t \u2022 Date d\u2019entr\u00e9e dans l\u2019entreprise :\n \t **\u2022 Identification de l\u2019\u00e9quipe [Si le collaborateur est un responsable hi\u00e9rarchique] :**\n \t\t \u2022 Etes-vous responsable hi\u00e9rarchique ? Si oui, combien de personnes sont sous votre responsabilit\u00e9 ?\n \t\t \u2022 Combien de personnes travaillent dans votre \u00e9quipe ?\n \t\t \u2022 Comment est organis\u00e9e la hi\u00e9rarchie dans votre \u00e9quipe\/service\/direction ?\n\n\t__\u2022 Questions sur les faits reproch\u00e9s, les relations avec le harceleur et le pr\u00e9judice subi :__\n \t** \u2022 Contexte :**\n \t\t \u2022 Depuis combien de temps connaissez-vous cette personne ?\n \t\t \u2022 Dans quel cadre \u00eates-vous amen\u00e9s \u00e2 la c\u00f4toyer\u00a0?\n \t\t \u2022 Quelle est la place du harceleur pr\u00e9sum\u00e9 dans la hi\u00e9rarchie par rapport \u00e0 vous ?\n \t **\u2022 D\u00e9tail des faits :**\n \t\t \u2022 Avez-vous connaissance des faits qu\u2019elle vous reproche\u00a0? (les pr\u00e9ciser)\n \t\t \u2022 Quelle est votre version des faits ?\n \t\t \u2022 Avez-vous connaissance des laits qu\u2019elle vous reproche\u00a0? (les pr\u00e9ciser)\n \t\t \u2022 Quelle est votre version des faits ?\n **\u2022 Cons\u00e9quences :**\n \t\t \u2022 Comprenez-vous pourquoi elle fait \u00e9tat de griefs \u00e0 votre encontre ?\n \t\t \u2022 La victime ou toute autre personne vous a-t-elle averti du probl\u00e8me\u00a0? des probl\u00e8mes ont-ils \u00e9t\u00e9 remont\u00e9s \u00e0 la hi\u00e9rarchie ?\n\n\n__**Questions \u00e0 la victime suppos\u00e9e :**__\n __ \u2022 Questions g\u00e9n\u00e9rales :__\n \t **\u2022 Identification du collaborateur :**\n \t\t \u2022 Date de l\u2019entretien :\n \t\t \u2022 Nom :\n\t\t\t \u2022 Pr\u00e9nom :\n \t\t \u2022 Service :\n \t\t \u2022 Fonction dans l\u2019entreprise :\n \t\t \u2022 Statut : [CDI, CDD, Int\u00e9rimaire, stagiaire, contrat d\u2019apprentissage, de professionnalisation, prestataire)\u00a0\n \t\t \u2022 Date d\u2019entr\u00e9e dans l\u2019entreprise :\n \t **\u2022 Identification de l\u2019\u00e9quipe [Si le collaborateur est un responsable hi\u00e9rarchique] :**\n \t\t \u2022 Etes-vous responsable hi\u00e9rarchique ? Si oui, combien de personnes sont sous votre responsabilit\u00e9 ?\n \t\t \u2022 Combien de personnes travaillent dans votre \u00e9quipe ?\n \t\t \u2022 Comment est organis\u00e9e la hi\u00e9rarchie dans votre \u00e9quipe\/service\/direction ?\n\n __\u2022 Questions sur les faits reproch\u00e9s, les relations avec le harceleur et le pr\u00e9judice subi :__\n \t **\u2022 Contexte organisationnel :**\n \t\t \u2022 Depuis combien de temps connaissez-vous cette personne ?\n \t\t \u2022 Dans quel cadre \u00eates-vous amen\u00e9s \u00e2 la c\u00f4toyer\u00a0?\n \t\t \u2022 Quelle est la place du harceleur pr\u00e9sum\u00e9 dans la hi\u00e9rarchie par rapport \u00e0 vous ?\n \t\t \u2022 Quelle est l\u2019ambiance au sein de l\u2019\u00e9quipe ?\n\n \t **\u2022 D\u00e9tail des faits :**\n \t\t \u2022 Quels sont les faits pr\u00e9cis et exhaustifs que vous lui reprochez ? (Faire un r\u00e9cit circonstanci\u00e9)\n \t\t \u2022 Sur quelle p\u00e9riode les faits se sont-ils d\u00e9roul\u00e9s\u00a0? A quelle fr\u00e9quence ?\n \t\t \u2022 Les faits se sont-ils d\u00e9roul\u00e9s sur le lieu de travail et pendant les heures de travail ou en dehors\u00a0?\n \t\t \u2022 Dans quel cadre\u00a0? Y avait-il des t\u00e9moins ?\n \t **\u2022 Cons\u00e9quences :**\n \t\t \u2022 Avez-vous eu l\u2019occasion d\u2019avertir le harceleur que ses agissements \u00e9taient probl\u00e9matiques ? Ces probl\u00e8mes ont-ils pu \u00eatre remont\u00e9s \u00e0 la hi\u00e9rarchie ? A d\u2019autres personnes (RH, m\u00e9decin du travail, CHSCT, ou autre)\u00a0?\n \t\t \u2022 Pouvez-vous vous exprimer librement au sein de votre \u00e9quipe et avec votre hi\u00e9rarchie ?\n \t\t \u2022 Vous sentez-vous en difficult\u00e9 dans votre travail ?\n \t\t \u2022 Ces agissements ont-ils entra\u00een\u00e9 une d\u00e9gradation de vos conditions de travail ?\n \t\t \u2022 Y a-t-il eu des r\u00e9percussions sur votre sant\u00e9 physique\/mentale ?\n\n\n__**Questions \u00e0 un collaborateur t\u00e9moin :**__\n \u2022 __Questions g\u00e9n\u00e9rales :__\n \t**\u2022 Identification du collaborateur :**\n \t\t \u2022 Date de l\u2019entretien :\n \t\t \u2022 Nom :\n \t\t \u2022 Pr\u00e9nom :\n \t\t \u2022 Service :\n \t\t \u2022 Fonction dans l\u2019entreprise :\n \t\t \u2022 Statut : [CDI, CDD, Int\u00e9rimaire, stagiaire, contrat d\u2019apprentissage, de professionnalisation, prestataire)\u00a0\n \t\t \u2022 Date d\u2019entr\u00e9e dans l\u2019entreprise :\n \t **\u2022 Identification de l\u2019\u00e9quipe [Si le collaborateur est un responsable hi\u00e9rarchique] :**\n \t\t \u2022 Etes-vous responsable hi\u00e9rarchique ? Si oui, combien de personnes sont sous votre responsabilit\u00e9 ?\n \t\t \u2022 Combien de personnes travaillent dans votre \u00e9quipe ?\n \t\t \u2022 Comment est organis\u00e9e la hi\u00e9rarchie dans votre \u00e9quipe\/service\/direction ?\n\n __\u2022 Questions sur les faits rapport\u00e9s et sur les relations entre les collaborateurs\u00a0:__\n \t **\u2022 Contexte organisationnel :**\n \t\t \u2022 Quelle est la place du harceleur pr\u00e9sum\u00e9 et de la victime all\u00e9gu\u00e9e dans la hi\u00e9rarchie par rapport \u00e0 vous \n \t\t \u2022 Depuis combien de temps connaissez-vous ces personnes ?\n \t\t \u2022 Dans quel cadre \u00eates-vous amen\u00e9s \u00e0 les c\u00f4toyer ?\n \t\t \u2022 Comment les d\u00e9crieriez-vous ?\n \t\t \u2022 Quelle est l\u2019ambiance au sein de l\u2019\u00e9quipe ?\n \t **\u2022 D\u00e9tail des faits :**\n \t\t \u2022 Avez-vous \u00e9t\u00e9 t\u00e9moin d\u2019agissements relevant d\u2019une situation de harc\u00e8lement ?\n \t\t \u2022 Pouvez-vous d\u00e9crire les faits de fa\u00e7on la plus exhaustive et pr\u00e9cise possible ? (R\u00e9cit circonstanci\u00e9)\n \t\t \u2022 Sur quelle p\u00e9riode les faits se sont-ils d\u00e9roul\u00e9s ? A quelle fr\u00e9quence ?\n \t\t \u2022 Les faits se sont-ils d\u00e9roul\u00e9s sur le lieu de travail et pendant les heures de travail ou en dehors\u00a0?\n \t\t \u2022 Dans quel cadre ? Avez-vous connaissance d\u2019autres t\u00e9moins ?\n \t** \u2022 Cons\u00e9quences :**\n \t\t \u2022 Pouvez-vous vous exprimer librement au sein de l\u2019\u00e9quipe et avec la hi\u00e9rarchie ?\n \t\t \u2022 Y a-t \u2019il eu des occasions d\u2019avertir le harceleur que ses agissements \u00e9taient probl\u00e9matiques ? Savez-vous si la\/les victimes ou toute autre personne a signal\u00e9 ces probl\u00e8mes ? Ont-ils pu \u00eatre remont\u00e9s \u00e0 la hi\u00e9rarchie ? A d\u2019autres personnes (RH, m\u00e9decin du travail, CHSCT, ou autre)?\n \t\t \u2022 Avez-vous connaissance de difficult\u00e9s dans le travail pour vous ou d\u2019autres collaborateurs de l\u2019\u00e9quipe\u00a0?\n \t\t \u2022 Savez-vous si ces agissements ont pu entrainer une d\u00e9gradation des conditions de travail ?\n \t\t \u2022 Avez-vous connaissance de r\u00e9percussions sur la sant\u00e9 physique\/mentale ?\n\n\n===ANNEXE 2===\n\nAu-del\u00e0 des d\u00e9finitions juridiques du harc\u00e8lement rappel\u00e9es dans le pr\u00e9ambule de la pr\u00e9sente charte, cette annexe pr\u00e9sente de mani\u00e8re compl\u00e9mentaire des \u00e9l\u00e9ments de rep\u00e9rage des techniques de harc\u00e8lement.\nCes \u00e9l\u00e9ments sont issus du rapport \u00ab Qu\u00eate pour une d\u00e9finition \u00bb accessible sur le site du minist\u00e8re de la sant\u00e9 : http:\/\/www.sante.gouv.fr\/IMG\/pdf\/d\u00e9finitions.pdf.\nLe document d\u00e9crit de mani\u00e8re concr\u00e8te des typologies de comportements susceptibles d\u2019\u00eatre qualifi\u00e9s de harc\u00e8lement.\n **\u2022 Des comportements li\u00e9s au relationnel au sein de l\u2019entreprise, par exemple :**\n \t \u2022 tutoyer sans r\u00e9ciprocit\u00e9,\n \t \u2022 couper la parole,\n \t \u2022 utiliser un niveau verbal \u00e9lev\u00e9 et mena\u00e7ant,\n \t \u2022 faire dispara\u00eetre les savoir-faire sociaux (ni bonjour, ni au revoir, ni merci),\n \t \u2022 critiquer syst\u00e9matiquement le travail ou le physique du salari\u00e9,\n \t \u2022 utiliser des injures publiques, sexistes, racistes,\n \t \u2022 cesser toute communication verbale (post-it, note de service),\n \t \u2022 siffler le salari\u00e9, le bousculer, le frapper...\n\n **\u2022 Des comportements qui visent \u00e0 l\u2019isolement du salari\u00e9 au sein du collectif de travail, par exemple :**\n \t \u2022 par des changements d\u2019horaires de repas pour le s\u00e9parer de ses coll\u00e8gues habituels,\n \t \u2022 par l\u2019omission d\u2019information sur les r\u00e9unions,\n \t \u2022 par l\u2019injonction faite aux autres salari\u00e9s de ne plus communiquer avec la personne d\u00e9sign\u00e9e \u2026\n\n **\u2022 Des comportements qui passent par la surveillance des faits et gestes du salari\u00e9, par exemple :**\n \t \u2022 contr\u00f4le des communications t\u00e9l\u00e9phoniques par ampli ou \u00e9coute,\n \t \u2022 v\u00e9rification des tiroirs, casiers, poubelles, sacs \u00e0 mains du salari\u00e9,\n \t \u2022 contr\u00f4le de la dur\u00e9e des pauses, des absences, -\n \t \u2022 contr\u00f4le des conversations et relations avec les coll\u00e8gues,\n \t \u2022 obligation de laisser la porte du bureau ouverte \u00abpour que je vous voie \u00bb,\n \t \u2022 enregistrement...\n\n **\u2022 Des comportements de mise en cause du travail r\u00e9alis\u00e9 et qui visent la perte du sens du travail pour le collaborateur, par exemple:**\n\n \t \u2022 Des \u00ab injonctions paradoxales \u00bb dans les consignes de travail :\n \t \u2022 faire refaire une t\u00e2che d\u00e9j\u00e0 parfaitement ex\u00e9cut\u00e9e,\n \t \u2022 corriger des fautes inexistantes,\n \t \u2022 d\u00e9finir une proc\u00e9dure d\u2019ex\u00e9cution de la t\u00e2che et une fois qu\u2019elle est ex\u00e9cut\u00e9e, contester la proc\u00e9dure,\n \t \u2022 d\u00e9chirer un rapport qui vient d\u2019\u00eatre tap\u00e9 car devenu inutile,\n \t \u2022 exiger de coller les timbres \u00e0 distance impos\u00e9e du bord de l\u2019enveloppe,\n \t \u2022 donner des consignes confuses et contradictoires qui rendent le travail infaisable et qui poussent \u00e0 la faute,\n \t \u2022 faire venir le salari\u00e9 et ne pas lui donner de travail.\n\n **\u2022 Des comportements visant \u00e0 priver le salari\u00e9 de ses activit\u00e9s et des moyens \u00e0 sa disposition pour effectuer son travail :**\n \t \u2022 supprimer des t\u00e2ches d\u00e9finies dans le contrat de travail ou le poste de travail et notamment des t\u00e2ches de responsabilit\u00e9s pour les confier \u00e0 un autre sans avertir le salari\u00e9,\n \t \u2022 priver de bureau, de t\u00e9l\u00e9phone, de PC,\n \t \u2022 vider les armoires \u2026\n\n **\u2022 Des comportements visant \u00e0 g\u00e9n\u00e9rer une hyperactivit\u00e9 du salari\u00e9\u00a0:**\n \t \u2022 fixer des objectifs irr\u00e9alistes et irr\u00e9alisables entretenant une situation d\u2019\u00e9chec, un \u00e9puisement professionnel,\n \t \u2022 \u00e9mettre des critiques syst\u00e9matiques,\n \t \u2022 d\u00e9poser les dossiers urgents 5 minutes avant le d\u00e9part du collaborateur...\n\n **\u2022 Des comportements visant \u00e0 punir, qui mettent le collaborateur en situation de justification constante, par exemple :**\n \t \u2022 notes syst\u00e9matiques (jusqu\u2019\u00e0 plusieurs par jour),\n \t \u2022 utilisation de lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception (AR),\n \t \u2022 menaces de proc\u00e9dure disciplinaire mont\u00e9e de toutes pi\u00e8ces,\n \t \u2022 heures suppl\u00e9mentaires non valid\u00e9es et non compens\u00e9es,\n \t \u2022 vacances impos\u00e9es au non accord\u00e9es au dernier moment...\n\nUn comportement ponctuel dans l\u2019un de ces domaines ne constitue pas n\u00e9cessairement un fait de harc\u00e8lement moral.","fichierbf_file":"AccordCollectifCharteRelativeALaPreven_fichierbf_file_Harcelement_sexuel_moral_sexistes_3_20241215115203_20241215115203.docx_","id_typeannonce":"7","id_fiche":"AccordCollectifCharteRelativeALaPreven","imagebf_image":"AccordCollectifCharteRelativeALaPreven_imagebf_image_peWXK0_20241215115203_20241215115203.png","date_creation_fiche":"2024-12-15 11:52:03","statut_fiche":"1","checkboxListeThematiqueRpsbf_checkbox_group":"Harcelement","date_maj_fiche":"2024-12-15 11:54:04","user":"2a01:e0a:b3f:690:bc36:e212:4113:c0d","owner":"","html_data":"data-radioListeOuinon2bf_cae=\u0022Non\u0022 data-radioListeOuiNonbf_radio_group=\u0022Non\u0022 data-bf_date_debut_evenement=\u00222022-01-24\u0022 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harc\u00e8lement sexuel, les agressions sexuelles, au sein de la Caf du Morbihan======\n\n\nEntre d\u2019une part :\n\nLa Caisse d\u0027allocations familiales du Morbihan\n70 rue de Ste Anne \u00e0 Vannes \nRepr\u00e9sent\u00e9e d\u0027une part, par , Directrice de la Caf du Morbihan, ayant re\u00e7u, en date du 28 janvier 2021, d\u00e9l\u00e9gation du Conseil d\u0027administration \n\n\nEt d\u2019autre part, \n\nL\u0027organisation syndicale repr\u00e9sentative CFDT, \nrepr\u00e9sent\u00e9e par , d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical \n\nL\u0027organisation syndicale repr\u00e9sentative CGT FO, \nrepr\u00e9sent\u00e9e par , d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical\n\n\n=====PREAMBULE=====\n\nLe harc\u00e8lement et la violence au travail s\u2019expriment par des comportements inacceptables d\u2019un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes diff\u00e9rentes, dont certaines sont plus facilement identifiables que d\u2019autres et ont un impact n\u00e9gatif sur les conditions de travail.\n\nLa gestion de ces situations n\u00e9cessite une prise de conscience collective et un processus de signalement connu de tous.\n\nIl a \u00e9t\u00e9 d\u00e9cid\u00e9 \u00e0 la Caf du Morbihan, d\u2019ouvrir une n\u00e9gociation sur la proc\u00e9dure de signalement des situations d\u2019agissements sexistes, de harc\u00e8lement sexuel, voire d\u2019agression sexuelle \u00e0 la Caf du Morbihan afin de lutter collectivement contre ce risque et de pouvoir traiter, en toute connaissance de cause, les situations.\n\nIl importe de rappeler que ces propos ou agissements sont interdits dans le cadre du travail. Sous couvert d\u2019humour les comportements sexistes ne sauraient prosp\u00e9rer au sein de l\u2019organisme.\n\nLa pr\u00e9vention de ces situations est l\u2019affaire de tous. Au sein de la Caf du Morbihan, tous les acteurs, notamment les partenaires sociaux, doivent \u00eatre concern\u00e9s et impliqu\u00e9s. \n\nLa Caf du Morbihan s\u2019engage ainsi dans une d\u00e9marche de pr\u00e9vention et de d\u00e9finition d\u2019une proc\u00e9dure de signalement.\n\nLa lutte contre les propos et agissements sexistes, le harc\u00e8lement sexuel et les agressions sexuelles est une pr\u00e9occupation majeure des signataires du pr\u00e9sent accord et est, \u00e0 ce titre, int\u00e9gr\u00e9e dans le plan de qualit\u00e9 de vie au travail de la Caf du Morbihan. Il est primordial que les salari\u00e9s puissent b\u00e9n\u00e9ficier de conditions de travail sereines.\n\nLe pr\u00e9sent accord concerne l\u2019ensemble des personnels travaillant au sein de la Caf du Morbihan, les salari\u00e9s mis \u00e0 disposition ou d\u00e9tach\u00e9s, les stagiaires, les int\u00e9rimaires ainsi que les prestataires qui interviennent \u00e0 la Caf, les partenaires ext\u00e9rieurs avec lesquels la Caf travaille.\n\n=====ARTICLE I \u2013 Rappel des DEFINITIONS=====\n\nLes parties estiment utile de rappeler les d\u00e9finitions l\u00e9gales. Elles pr\u00e9cisent que le harc\u00e8lement sexuel, les agissements sexistes et les agressions sexuelles tels que d\u00e9crits dans le pr\u00e9sent article sont interdits \u00e0 la Caf du Morbihan.\n\n\n ====Les agissements sexistes :==== \n\nIls sont d\u00e9finis comme tout agissement li\u00e9 au sexe d\u0027une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte \u00e0 sa dignit\u00e9 ou de cr\u00e9er un environnement intimidant, hostile, d\u00e9gradant, humiliant ou offensant (article L.1142-2-1 du code du travail). Le Code du travail pr\u00e9cise que nul ne doit subir ces agissements. \n\n\n====Le harc\u00e8lement sexuel\u00a0====\n\nLe harc\u00e8lement sexuel est une notion complexe \u00e0 d\u00e9finir car elle recouvre une multitude de propos et comportements et peut, en cons\u00e9quence, prendre des formes tr\u00e8s diverses. \n\nLa loi reconna\u00eet deux formes de harc\u00e8lement sexuel (article L. 1153-1 du code du travail et article 222-33 du code p\u00e9nal)\u00a0:\n\n1\u00b0 Soit des faits de harc\u00e8lement sexuel, constitu\u00e9 par des propos ou comportements \u00e0 connotation sexuelle r\u00e9p\u00e9t\u00e9s qui soit portent atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 de la personne en raison de leur caract\u00e8re d\u00e9gradant ou humiliant, soit cr\u00e9ent \u00e0 son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; \n\n2\u00b0 Soit des faits assimil\u00e9s au harc\u00e8lement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, m\u00eame non r\u00e9p\u00e9t\u00e9e, exerc\u00e9e dans le but r\u00e9el ou apparent d\u0027obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherch\u00e9 au profit de l\u0027auteur(e) des faits ou au profit d\u0027un tiers.\n\nLe code du travail pr\u00e9cise qu\u2019aucun salari\u00e9 ne doit subir ces faits. \n\n\nLa jurisprudence a eu \u00e0 se prononcer r\u00e9cemment et reconnait une nouvelle forme de harc\u00e8lement sexuel\u00a0:\n\n====Le harc\u00e8lement sexuel d\u2019ambiance====\n\nIl s\u2019agit d\u2019un \u00ab\u00a0harc\u00e8lement environnemental ou d\u2019ambiance, o\u00f9, sans \u00eatre directement vis\u00e9e, la victime subit des provocations et blagues obsc\u00e8nes qui lui deviennent insupportables\u00a0\u00bb. (CA Orl\u00e9ans, Ch.soc., 7 f\u00e9vrier 2017, n\u00b015\/02566). Le harc\u00e8lement sexuel d\u2019ambiance est constitu\u00e9 par une r\u00e9p\u00e9tition de propos ou agissements. \n\n\n\nDans tous les cas, ce qu\u2019il faut retenir c\u2019est que le harc\u00e8lement sexuel constitue une violence fond\u00e9e sur des rapports de domination et d\u2019intimidation\u00a0qui peuvent se produire sur le lieu de travail ou \u00eatre en lien avec l\u2019exercice de l\u2019activit\u00e9 professionnelle. Cette violence porte atteinte aux droits fondamentaux\u00a0: \u00e0 la dignit\u00e9, \u00e0 l\u2019int\u00e9grit\u00e9 physique et psychique. \n\nOutre la r\u00e9alit\u00e9 des faits ou des agissements, la prise en compte de l\u2019absence de consentement et du ressenti de la victime est primordial dans ces situations. \n\nL\u2019employeur peut prononcer une sanction disciplinaire \u00e0 l\u2019encontre de l\u2019auteur(e) de harc\u00e8lement sexuel pouvant aller jusqu\u2019au licenciement pour faute grave.\n\nLe harc\u00e8lement sexuel, quand il est constitu\u00e9, est un d\u00e9lit. Il est sanctionn\u00e9 sur les 2 terrains (disciplinaire et p\u00e9nal). \nIl peut \u00eatre puni de deux ans d\u2019emprisonnement et de 30\u00a0000 \u20ac d\u2019amende voire 3 ans et 45\u00a0000 \u20ac en cas de circonstances aggravantes (article 222-33 du code p\u00e9nal) \n \u2022 L\u2019agression sexuelle\n\nElle regroupe l\u2019ensemble des atteintes sexuelles commises avec violence, contrainte, menace ou surprise.\n\nL\u2019agression sexuelle (Art 222-22 du code p\u00e9nal) est plus s\u00e9v\u00e8rement r\u00e9prim\u00e9e par la loi p\u00e9nale que le harc\u00e8lement sexuel : la peine encourue est de 5 ans d\u2019emprisonnement et 75 000 \u20ac d\u2019amende, pouvant \u00eatre port\u00e9e jusqu\u2019\u00e0 10 ans d\u2019emprisonnement et 150 000 \u20ac d\u2019amende en cas de circonstances aggravantes (articles 222-27 et suivants du code p\u00e9nal).\n\n=====ARTICLE II \u2013 Les OBLIGATIONS DE L\u2019EMPLOYEUR =====\n\nLa Direction est soumise \u00e0 deux obligations\u00a0: \n\n **\u2022 Une obligation g\u00e9n\u00e9rale** de s\u00e9curit\u00e9 et de protection de la sant\u00e9 physique et mentale des salari\u00e9s (Code du Travail art L 4121-1)\u00a0: \u00e0 ce titre, elle r\u00e9alise des actions de pr\u00e9vention des risques professionnels, d\u2019information, de formation et de communication sur ces risques, et met en place une organisation et des moyens adapt\u00e9s.\n\n **\u2022 Une obligation sp\u00e9cifique** et renforc\u00e9e concernant le harc\u00e8lement sexuel qui comporte trois volets (Code Travail art L 1153-5 al 1)\n\n\n - **Pr\u00e9venir\u00a0:** par l\u2019affichage l\u00e9gal des textes en vigueur dans le lieu d\u2019embauche, une mention sur le harc\u00e8lement sexuel dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur et dans le document unique, un affichage des coordonn\u00e9es des acteurs concern\u00e9s (r\u00e9f\u00e9rents, m\u00e9decin du travail, l\u2019inspection du travail, etc), une communication annuelle \u00e0 l\u2019ensemble du personnel, la sensibilisation de l\u2019encadrement et l\u2019information r\u00e9alis\u00e9e \u00e0 chaque embauche par le service ressources humaines.\nEt puisque signaler, d\u00e8s le premier propos ou acte d\u00e9plac\u00e9, est aussi un acte de pr\u00e9vention avant que la situation ne s\u2019aggrave, il faut que collectivement les salari\u00e9s se sentent impliqu\u00e9s.\nLes signataires s\u2019accordent sur la n\u00e9cessit\u00e9 de faire une campagne de communication annuelle aupr\u00e8s du personnel. L\u2019objectif est que chaque salari\u00e9 prenne conscience des situations vis\u00e9es et des risques encourus par les auteur(e)s potentiel(le)s.\nCette mesure de pr\u00e9vention primaire doit permettre au collectif de travail d\u2019intervenir rapidement en soutien d\u2019une victime ou d\u2019un t\u00e9moin, d\u2019\u00e9viter que la situation ne s\u2019installe et que le silence ne r\u00e8gne. Elle vise \u00e9galement \u00e0 tenter de dissuader l\u2019auteur(e) de r\u00e9it\u00e9rer les faits ou propos vis\u00e9s.\nAinsi, si un salari\u00e9 est t\u00e9moin ou victime d\u2019un propos ou acte d\u00e9plac\u00e9 \u00e0 connotation sexiste ou \u00e0 connotation sexuelle, il doit pouvoir exprimer sa d\u00e9sapprobation \u00e0 l\u2019auteur(e) sans jugement du collectif ou le signaler tr\u00e8s rapidement, soit \u00e0 l\u2019encadrement soit aux r\u00e9f\u00e9rents \u00ab lutte contre le harc\u00e8lement sexuel et agissements sexistes\u00a0\u00bb, afin d\u2019\u00e9viter que la situation ne s\u2019aggrave.\nD\u00e8s la survenance du premier propos ou agissement sexiste ou \u00e0 connotation sexuelle r\u00e9pondant \u00e0 la d\u00e9finition de l\u2019article 1153-1-1\u00b0 ou L.1142-2-1 du Code du travail, l\u2019employeur pourra de son c\u00f4t\u00e9 faire par \u00e9crit un rappel au r\u00e8glement int\u00e9rieur aupr\u00e8s de l\u2019auteur(e) assorti d\u2019une sanction disciplinaire si la situation le requiert.\nDans le cadre de la pr\u00e9vention et afin de lib\u00e9rer la parole, le manager peut rappeler lors des entretiens annuels qu\u2019il a \u00e9t\u00e9 sensibilis\u00e9 \u00e0 la th\u00e9matique des agissements sexistes et du harc\u00e8lement sexuel et son r\u00f4le en mati\u00e8re d\u2019accompagnement des victimes.\u00a0\nLes prestataires sont inform\u00e9s que les situations d\u00e9crites dans le pr\u00e9sent protocole sont interdites \u00e0 la Caf du Morbihan. Lors de leurs interventions, ils doivent avoir un comportement adapt\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9gard des personnels de la Caf. \n\n\t- **Faire cesser les agissements\u00a0:** en cas de survenance de ce risque, prendre une mesure \u00e0 titre conservatoire pour garantir la s\u00e9curit\u00e9 des salari\u00e9s (mise \u00e0 pied \u00e0 titre conservatoire avec ou sans maintien de salaire) et permettre le recueil d\u2019informations et le d\u00e9roulement d\u2019une enqu\u00eate le cas \u00e9ch\u00e9ant.\n\n\tPar ailleurs, il peut \u00eatre envisag\u00e9 d\u2019\u00e9loigner physiquement des collaborateurs impliqu\u00e9s pour pr\u00e9venir de nouvelles violences ou agissements probl\u00e9matiques entre eux (exemple\u00a0: changement de bureau, changement de rattachement hi\u00e9rarchique). Ces mesures temporaires peuvent \u00eatre n\u00e9cessaires durant l\u2019enqu\u00eate. Elles doivent \u00eatre proportionn\u00e9es \u00e0 la situation rencontr\u00e9e. \n\n - **Sanctionner :** la sanction doit \u00eatre proportionn\u00e9e \u00e0 l\u2019intensit\u00e9 des faits constat\u00e9s et \u00e0 leur fr\u00e9quence. Le licenciement pour faute grave est justifi\u00e9 lorsque\u00a0:\n\n \t- les faits fautifs sont de nature \u00e0 caract\u00e9riser un harc\u00e8lement sexuel, \n - la sant\u00e9 d\u2019un ou plusieurs salari\u00e9s est menac\u00e9e par le maintien du(des) salari\u00e9(e)(s) auteur(e)(s) du harc\u00e8lement sexuel dans l\u2019organisme.\n\n=====ARTICLE III \u2013 Les ACTEURS CONCERNES =====\n\nLes propos et agissements vis\u00e9s par ce protocole constituent un risque que l\u2019ensemble des acteurs de l\u2019organisme doivent pr\u00e9venir et contre lequel ils doivent lutter.\nConsciente que ces faits peuvent intervenir dans n\u2019importe quel secteur d\u2019activit\u00e9 de la caisse, la Direction met \u00e0 disposition des salari\u00e9s plusieurs interlocuteurs possibles\u00a0: \n\n **\u2022 Le service des Ressources humaines\u00a0:** ce service est \u00e0 la disposition et \u00e0 l\u2019\u00e9coute des salari\u00e9s, en particulier le \u00ab\u00a0r\u00e9f\u00e9rent sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 du travail\u00a0\u00bb qui est disponible pour recueillir les paroles des victimes et t\u00e9moins.\n\n **\u2022 Les r\u00e9f\u00e9rents \u00ab\u00a0lutte contre le harc\u00e8lement sexuel et agissements sexistes\u00a0\u00bb1\u00a0:** Les r\u00e9f\u00e9rents pr\u00e9vus par la loi ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9sign\u00e9s \u00e0 la Caf du Morbihan lors de l\u2019installation du Cse en mars 2019. Un affichage de leurs coordonn\u00e9es a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9 sur l\u2019ensemble des sites. Ils sont sollicit\u00e9s pour recueillir les t\u00e9moignages des victimes et signalements de t\u00e9moins.\nLe r\u00f4le du r\u00e9f\u00e9rent\u00a0employeur est d\u2019orienter, d\u2019informer et d\u2019accompagner les salari\u00e9s sur ces th\u00e9matiques (articles L1153-5-1 du Code du travail).\nLe r\u00f4le du r\u00e9f\u00e9rent Cse, en tant que membre \u00e9lu de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel au Cse est de contribuer \u00e0 la promotion de la sant\u00e9, de la s\u00e9curit\u00e9 et \u00e0 l\u0027am\u00e9lioration des conditions de travail des salari\u00e9s (articles L2312-5 et L2312-8 et L2312-9 du Code du travail).\nUne formation sp\u00e9cifique est dispens\u00e9e aux r\u00e9f\u00e9rents pour leur permettre d\u2019exercer pleinement leur r\u00f4le\u00a0(cadre juridique, actions de sensibilisation des personnels, actions de communication ou de pr\u00e9vention, recueil de t\u00e9moignages ou enqu\u00eate). Une mise \u00e0 niveau des connaissances est effectu\u00e9e au besoin.\n\n **\u2022 Les managers\u00a0:** ils sont \u00e0 l\u2019\u00e9coute des collaborateurs de leurs(s) \u00e9quipe(s)\u00a0; ils sont les interlocuteurs au quotidien et peuvent \u00eatre le premier recours en cas de difficult\u00e9. L\u2019\u00e9coute, la r\u00e9activit\u00e9 et la vigilance du manager sont des moyens de pr\u00e9venir et de d\u00e9celer des facteurs de risques au sein des \u00e9quipes de travail. Le manager veille \u00e0 la communication entre les collaborateurs au sein de l\u2019\u00e9quipe. Il doit porter une attention particuli\u00e8re \u00e0 d\u2019\u00e9ventuelles situations d\u2019isolement et de marginalisation. \n\nLes managers sont sensibilis\u00e9s par le r\u00e9f\u00e9rent lutte contre le harc\u00e8lement et les agissements sexistes, d\u00e9sign\u00e9 par l\u2019employeur, sur leur r\u00f4le et la conduite \u00e0 tenir dans la pr\u00e9vention ou en cas de survenance du risque.\n\nLe manager doit informer la Direction des agissements ou propos vis\u00e9s par ce protocole et dont il aurait eu connaissance.\n\n **\u2022 Les repr\u00e9sentants du personnel,** et notamment ceux en charge de la sant\u00e9, de la s\u00e9curit\u00e9 et des conditions de travail, ont un r\u00f4le essentiel dans la d\u00e9marche globale de pr\u00e9vention, d\u2019identification, d\u2019accompagnement des victimes et\/ou des t\u00e9moins. \n\nIls ont pour mission g\u00e9n\u00e9rale de participer \u00e0 la protection de la sant\u00e9 et de la s\u00e9curit\u00e9 des collaborateurs. Ses membres peuvent formuler des propositions, informer et alerter la Direction sur toutes situations individuelles ou collectives qui leur paraissent entrer dans le cadre du pr\u00e9sent accord. \n\nLes salari\u00e9s sont invit\u00e9s \u00e0 faire remonter les situations aux interlocuteurs identifi\u00e9s dans cet article. \n\n=====ARTICLE Iv \u2013 CONDITIONS DE MISE EN \u0153uvre DES SIGNALEMENTS===== \n\nA titre liminaire, les parties conviennent d\u2019\u00e9tablir les principes g\u00e9n\u00e9raux suivants\u00a0:\n\n**__Expression collective et individuelle__**\n\nLib\u00e9rer la parole est un facteur de r\u00e9duction des risques psychosociaux. Ce principe n\u2019autorise pas les plaisanteries obsc\u00e8nes, les propos et les agissements d\u00e9gradants, humiliants, offensants qui portent atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 des salari\u00e9s.\n\nIl est rappel\u00e9 que la libert\u00e9 d\u2019expression doit s\u2019exercer dans le respect de la r\u00e8glementation en vigueur et des personnes. \n\nToute personne est responsable de ses actes et toute injure et toute diffamation sont strictement proscrites sous peine de sanction. \n\n\n__**Construction d\u2019une culture d\u2019entreprise bienveillante**__\n\nLa bienveillance est une valeur de l\u2019entreprise. Elle s\u2019exerce au quotidien envers les salari\u00e9s et entre eux, quelle que soit leur fonction. Ainsi, une culture d\u2019entreprise autour du sexe ne saurait s\u2019\u00e9tablir.\n\n__**Protection des victimes et t\u00e9moins**__\n\nAucun collaborateur ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9, licenci\u00e9 ou faire l\u0027objet d\u0027une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration, de formation, de reclassement, d\u0027affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refus\u00e9 de subir, des agissements de harc\u00e8lement sexuel ou une discrimination, ou pour avoir t\u00e9moign\u00e9 de tels agissements ou les avoir relat\u00e9s, dans le respect des dispositions du Code du travail (art L1153-2 code de travail).\nDans le m\u00eame sens, toute forme de pression \u00e0 l\u2019encontre de la victime et des t\u00e9moins ayant alert\u00e9 ou particip\u00e9 ou t\u00e9moign\u00e9 de bonne foi, est inacceptable. \n\nLe recueil de la parole doit se faire selon des r\u00e8gles \u00e9thiques\u00a0: \u00e9coute active, pas de jugement, pas de banalisation ou de minimisation des faits. L\u2019interlocuteur doit entendre le ressenti de la victime et son absence de consentement sur les propos ou agissements subis.\n\n__**Anonymat\u00a0et confidentialit\u00e9**__\n\nLa discr\u00e9tion est de rigueur dans l\u2019analyse et le traitement des situations afin de prot\u00e9ger la dignit\u00e9 et la vie priv\u00e9e des collaborateurs impliqu\u00e9s.\nLe d\u00e9roulement de l\u2019enqu\u00eate et ses contenus sont conserv\u00e9s au sein du strict cercle des acteurs impliqu\u00e9s dans la proc\u00e9dure. \nL\u2019impartialit\u00e9, la neutralit\u00e9 sont imp\u00e9ratifs dans l\u2019analyse et le traitement de la situation soumise.\n\n__**Pr\u00e9somption d\u2019innocence**__ \n\nElle doit \u00eatre respect\u00e9e et les mesures provisoires peuvent viser la protection aussi bien de la victime pr\u00e9sum\u00e9e que de l\u2019auteur(e) pr\u00e9sum\u00e9(e).\n\n__**Possibilit\u00e9 de recourir \u00e0 des acteurs externes \u00e0 l\u2019organisme\u00a0:**__\n\nNonobstant toutes les mesures de pr\u00e9vention prises, des situations \u00e0 risque peuvent survenir. Des moyens d\u2019accompagnement sont mis \u00e0 la disposition des salari\u00e9s concern\u00e9s.\n\n \u2022 La cellule d\u2019\u00e9coute psychologique est ouverte et accessible \u00e0 l\u2019ensemble des salari\u00e9s. L\u2019\u00e9coute est r\u00e9alis\u00e9e par des professionnels exp\u00e9riment\u00e9s \u00e0 l\u2019accompagnement psychologique en entreprises \u00e0 vocation non th\u00e9rapeutique. \nElle se mat\u00e9rialise sous la forme d\u2019un num\u00e9ro vert, anonyme et gratuit disponible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.\n\n \u2022 L\u2019assistant(e) social(e ) \u00e9coute et accompagne les collaborateurs rencontrant des situations \u00e0 risque. Avec l\u2019accord du salari\u00e9 le service des ressources humaines peut aussi \u00eatre sollicit\u00e9 pour permettre une meilleure prise en compte des difficult\u00e9s qui influent sur l\u2019activit\u00e9 professionnelle et les relations de travail. \n\n \u2022 Le m\u00e9decin du travail\u00a0: Dans le cadre de son suivi m\u00e9dical, le m\u00e9decin du travail peut \u00eatre amen\u00e9 \u00e0 d\u00e9tecter des \u00ab\u00a0situations non conformes\u00a0\u00bb. Tout salari\u00e9 en difficult\u00e9 peut \u00e9galement solliciter cet interlocuteur directement. La Direction ou le service des Ressources humaines peuvent orienter des salari\u00e9s vers cet interlocuteur en cas de situations sus cit\u00e9es.\n\n \u2022 Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s au D\u00e9fenseur des droits dont les coordonn\u00e9es sont affich\u00e9es sur chaque site. Ces d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s d\u00e9fendent les personnes dont les droits ne sont pas respect\u00e9s et permettent l\u2019\u00e9galit\u00e9 de toutes et tous dans l\u2019acc\u00e8s aux droits.\n\n=====ARTICLE V \u2013 Proc\u00e9dure DE SIGNALEMENT ET INSTRUCTION =====\n\nSi une situation de harc\u00e8lement sexuel, de propos et agissements sexistes voire d\u2019agression sexuelle se produit en d\u00e9pit de la vigilance de chacun pour pr\u00e9venir ces risques, les parties conviennent d\u2019une proc\u00e9dure de signalement et de traitement des faits, dans le respect des actions autoris\u00e9es par la loi.\n\nLa proc\u00e9dure ci-dessous est toutefois suffisamment souple pour s\u2019adapter aux diff\u00e9rentes situations susceptibles de survenir. Des mesures sp\u00e9cifiques suppl\u00e9mentaires peuvent \u00eatre ajout\u00e9es en fonction des cas d\u2019esp\u00e8ce.\n\n===Le signalement=== \n\nEn cas de pr\u00e9somption de situations vis\u00e9es par ce protocole, tout collaborateur qui se consid\u00e8re victime, ou t\u00e9moin, peut saisir directement ou par l\u2019interm\u00e9diaire de toute autre personne appartenant \u00e0 l\u2019entreprise (coll\u00e8gue, responsable, repr\u00e9sentant du personnel\u2026), un ou plusieurs des diff\u00e9rents interlocuteurs \u00e9num\u00e9r\u00e9s dans le pr\u00e9sent accord \u00e0 l\u2019article III.\n\nLes signalements doivent \u00eatre fond\u00e9s sur des \u00e9l\u00e9ments \u00e9tay\u00e9s par des faits pr\u00e9cis et concordants. Afin de fonder sa demande, la victime pr\u00e9sum\u00e9e peut notamment produire\u00a0: \n \u2022 des \u00e9changes de mails, des textos, des mots manuscrits\u00a0;\n \u2022 un r\u00e9cit structur\u00e9 de propos ou de comportements qu\u2019elle estime r\u00e9pr\u00e9hensibles\u00a0;\n \u2022 les t\u00e9moignages de toute personne ayant assist\u00e9 \u00e0 des faits de harc\u00e8lement ou ayant re\u00e7u des confidences circonstanci\u00e9es (responsable, repr\u00e9sentants du personnel, anciens salari\u00e9s, prestataires\u2026)\u00a0;\n \u2022 etc.\n\nLa Direction tient \u00e0 souligner que les accusations d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment fausses ne sont pas tol\u00e9r\u00e9es dans l\u2019organisme et font l\u2019objet de sanctions disciplinaires. \n\n===Pr\u00e9-instruction\u00a0: l\u2019analyse de la situation===\n\nApr\u00e8s r\u00e9ception du signalement la Direction proc\u00e8de \u00e0 une premi\u00e8re analyse de la situation.\n\nQuel que soit son auteur(e) (la victime, un t\u00e9moin, un repr\u00e9sentant du personnel...) et la forme qu\u2019il prend (courrier, remont\u00e9e orale \u00e0 l\u2019occasion d\u2019un entretien...), tout signalement doit faire l\u2019objet d\u2019une transmission rapide \u00e0 la Direction en vue d\u2019une premi\u00e8re analyse.\n\nLes personnes en charge de cette premi\u00e8re analyse sont les r\u00e9f\u00e9rents en mati\u00e8re de lutte contre le harc\u00e8lement sexuel et les agissements sexistes. En cas d\u2019absence, la r\u00e9f\u00e9rente sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail intervient au nom de l\u2019employeur et le secr\u00e9taire de la Cssct au titre de la repr\u00e9sentation du personnel.\n\nLa Direction proc\u00e8de \u00e0 un accus\u00e9 de r\u00e9ception \u00e9crit du signalement afin d\u2019informer son auteur(e) que la situation est en cours de traitement. L\u2019accus\u00e9 de r\u00e9ception est \u00e9galement l\u2019occasion de lui rappeler ses droits (articles L. 1153-1 et suivants du code du travail) et de solliciter le maximum d\u2019\u00e9l\u00e9ments de nature \u00e0 \u00e9tayer les faits all\u00e9gu\u00e9s.\n\nLes r\u00e9f\u00e9rents proc\u00e8dent ensuite \u00e0 un \u00e9change avec l\u2019auteur(e) du signalement afin de recueillir des pr\u00e9cisions sur les faits \u00e0 l\u2019origine du signalement. En outre, lorsque l\u2019auteur(e) du signalement n\u2019est pas la victime pr\u00e9sum\u00e9e, un entretien avec cette derni\u00e8re est r\u00e9alis\u00e9 afin de recueillir sa perception et son appr\u00e9ciation des faits.\n\nSur la base des \u00e9l\u00e9ments recueillis, la premi\u00e8re analyse de la situation permet \u00e0 la Direction d\u2019orienter la suite de la proc\u00e9dure. \n\nS\u2019il apparait :\n\n \u2022 que la situation n\u2019est constitutive ni d\u2019un harc\u00e8lement sexuel, ni d\u2019un agissement sexiste :\nLa Direction informe l\u2019auteur(e) du signalement qu\u2019il ne sera pas proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 une enqu\u00eate approfondie. Elle informe \u00e9galement le secr\u00e9taire de la Cssct. \n\nSi l\u2019hypoth\u00e8se d\u2019un harc\u00e8lement sexuel ou d\u2019un agissement sexiste est \u00e9cart\u00e9e, le signalement peut n\u00e9anmoins \u00eatre le signe d\u2019un dysfonctionnement ou d\u2019un mal-\u00eatre du salari\u00e9 qui est pris en compte par la Direction en lien avec l\u2019encadrement et le secr\u00e9taire de la Cssct. \n\n \u2022 que la situation n\u2019est pas constitutive d\u2019un harc\u00e8lement sexuel mais d\u2019un agissement sexiste :\ndans ce cas, des entretiens compl\u00e9mentaires sont men\u00e9s par les r\u00e9f\u00e9rents avec l\u2019auteur(e) pr\u00e9sum\u00e9(e) de l\u2019agissement sexiste et les \u00e9ventuels t\u00e9moins afin d\u2019\u00e9tablir la r\u00e9alit\u00e9 des faits.\nSi, \u00e0 l\u2019issue de ces entretiens, il apparait que les faits sont d\u00e9montr\u00e9s et l\u2019agissement sexiste caract\u00e9ris\u00e9, il doit \u00eatre proc\u00e9d\u00e9, a minima, \u00e0 un rappel \u00e0 l\u2019ordre de son auteur(e) : ce type d\u2019agissement n\u2019a pas sa place dans l\u2019entreprise et sa r\u00e9it\u00e9ration l\u2019expose \u00e0 une sanction disciplinaire. \nSelon la gravit\u00e9 et le caract\u00e8re r\u00e9p\u00e9t\u00e9 de l\u2019agissement sexiste, une sanction disciplinaire peut \u00e9galement \u00eatre d\u2019embl\u00e9e envisag\u00e9e.\n\n \u2022 que la piste d\u2019un harc\u00e8lement sexuel ne peut \u00eatre \u00e9cart\u00e9e. Deux situations peuvent se pr\u00e9senter\u00a0: \n\n \u25e6 Signalement dans le cadre d\u2019un droit d\u2019alerte\u00a0: la r\u00e9alisation d\u2019une enqu\u00eate est obligatoire quand la Direction est saisie par un membre de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel au comit\u00e9 social et \u00e9conomique dans le cadre de son devoir d\u2019alerte (articles L. 2312-5 et L. 2312-59 du code du travail), d\u2019une atteinte aux droits d\u2019un salari\u00e9 r\u00e9sultant de faits de harc\u00e8lement sexuel.\nLa Direction sollicite les r\u00e9f\u00e9rents \u00ab lutte contre le harc\u00e8lement sexuel et les agissements sexistes \u00bb d\u00e9sign\u00e9s \u00e0 la Caf du Morbihan pour r\u00e9aliser l\u2019enqu\u00eate interne. Le membre de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel \u00e0 l\u2019origine de l\u2019alerte est \u00e9galement associ\u00e9 (sauf refus express de sa part).\n\n \u25e6 Signalement par un autre canal\u00a0: la r\u00e9alisation d\u2019une enqu\u00eate n\u2019est pas obligatoire.\nPour autant la Direction sollicite les deux r\u00e9f\u00e9rents pour entendre a minima les victimes ou t\u00e9moins et l\u2019auteur(e) pr\u00e9sum\u00e9(e) afin d\u2019\u00e9tablir la r\u00e9alit\u00e9 des faits et de s\u2019assurer de la responsabilit\u00e9 de la personne mise en cause. Les r\u00e9f\u00e9rents peuvent \u00e9galement demander \u00e0 entendre l\u2019encadrement et les coll\u00e8gues de travail de l\u2019auteur(e) du signalement et toute autre personne cit\u00e9e lors du recueil des t\u00e9moignages.\n\n===Principes et modalit\u00e9s de r\u00e9alisation de l\u2019enqu\u00eate interne\u00a0:=== \n\nL\u2019enqu\u00eate doit permettre d\u2019\u00e9tablir la r\u00e9alit\u00e9 des faits all\u00e9gu\u00e9s en recueillant les t\u00e9moignages des personnes impliqu\u00e9es directement (victime et auteur(e) pr\u00e9sum\u00e9(e)s) et indirectement (t\u00e9moins, responsables hi\u00e9rarchiques, m\u00e9decine du travail...). \n\nElle doit permettre \u00e0 la Direction de conclure si les faits sont ou non constitutifs d\u2019agissements sexistes, de harc\u00e8lement sexuel ou d\u2019agression sexuelle.\n\nElle repose sur les principes suivants\u00a0:\n\n \u2022 Les informations d\u00e9voil\u00e9es au cours de l\u2019enqu\u00eate restent strictement confidentielles et ne donnent pas lieu \u00e0 communication en dehors des personnes impliqu\u00e9es et en charge de l\u2019enqu\u00eate.\n \u2022 Les r\u00e9f\u00e9rents \u00ab\u00a0lutte contre le harc\u00e8lement sexuel et les agissements sexistes\u00a0\u00bb agissent avec discr\u00e9tion pour prot\u00e9ger la dignit\u00e9 et la vie priv\u00e9e de l\u2019ensemble des personnes impliqu\u00e9es.\n \u2022 L\u2019ensemble des personnes impliqu\u00e9es b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019une \u00e9coute impartiale et d\u2019un traitement \u00e9quitable.\n\nA ce stade, si une communication de l\u2019information doit avoir lieu, elle doit \u00eatre r\u00e9alis\u00e9e apr\u00e8s anonymisation et dans le respect des principes sus cit\u00e9s.\n\nLes r\u00e9f\u00e9rents informent la personne \u00e0 l\u2019origine du signalement et la victime pr\u00e9sum\u00e9e (lorsqu\u2019il ne s\u2019agit pas de la m\u00eame personne) des suites donn\u00e9es au signalement et des modalit\u00e9s de l\u2019enqu\u00eate \u00e0 venir. \n\nIls rappellent aux victimes et aux t\u00e9moins, la protection l\u00e9gale dont ils b\u00e9n\u00e9ficient du fait de ce statut (art L1153-2 code de travail).\n\nLes collaborateurs sont re\u00e7us individuellement. Ils ont la possibilit\u00e9 de remettre tout document permettant d\u2019\u00e9tayer leur argumentation.\n\n===R\u00e9daction des comptes rendus d\u2019entretien ===\n\nA la suite des entretiens, les r\u00e9f\u00e9rents \u00ab\u00a0lutte contre le harc\u00e8lement sexuel et les agissements sexistes\u00a0\u00bb r\u00e9digent un compte-rendu en toute objectivit\u00e9, dans lequel est repris l\u2019ensemble des \u00e9changes qui ont \u00e9t\u00e9 tenus. \n\nChaque compte-rendu doit \u00eatre dat\u00e9 et sign\u00e9 par le salari\u00e9 re\u00e7u et les deux r\u00e9f\u00e9rents ayant men\u00e9 l\u2019entretien. Ces \u00e9changes viennent compl\u00e9ter les \u00e9ventuels documents recueillis.\nEn cas de refus de signature, celui-ci est notifi\u00e9 sur le document.\n\nLes r\u00e9f\u00e9rents remettent les comptes rendus d\u2019entretien \u00e0 la Direction qui d\u00e9cidera des mesures \u00e0 adopter.\n\nLa Direction fait un point de situation avec le secr\u00e9taire du Cse ou de la Cssct.\n\nDans tous les cas, si l\u2019auteur(e) des faits est un(e) salari\u00e9(e) titulaire d\u2019un mandat repr\u00e9sentatif du personnel, une enqu\u00eate approfondie sera r\u00e9alis\u00e9e par l\u2019inspection du travail. La Direction adapte donc ses investigations internes en cons\u00e9quence.\n\n===Sanctions \u00e0 l\u2019encontre des auteur(e)s===\n\nIl revient, conform\u00e9ment aux dispositions l\u00e9gales et conventionnelles, \u00e0 la Direction de d\u00e9cider\u00a0:\n\n \u2022 soit que les faits ne sont pas suffisamment fond\u00e9s pour adopter une sanction.\n \u2022 soit d\u2019une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu\u2019au licenciement pour faute grave contre l\u2019auteur(e) des faits qui se trouvent av\u00e9r\u00e9s\u00a0;\n\nSi l\u2019auteur(e) n\u2019est pas salari\u00e9(e) de l\u2019entreprise (partenaire, prestataire, etc), il n\u2019y aura pas de sanction sur le terrain disciplinaire \u00e0 son encontre, c\u2019est sur le terrain p\u00e9nal que la proc\u00e9dure pourra \u00eatre engag\u00e9e. \nTout comportement inadapt\u00e9 sera signal\u00e9 par la Direction de la Caf au partenaire ou au prestataire.\n\n=====ARTICLE VI \u2013 MESURES SPECIFIQUES=====\n\n===Mesures en faveur des victimes===\n\nOutre la protection des victimes et t\u00e9moins, sus \u00e9voqu\u00e9e, des mesures d\u2019accompagnement, sont mises en \u0153uvre. Ces mesures visent essentiellement \u00e0 apporter un soutien au collaborateur victime, notamment sur les plans m\u00e9dical et psychologique.\n\nIl s\u2019agit, selon les circonstances,\u00a0d\u2019un accompagnement m\u00e9dical, social et manag\u00e9rial le cas \u00e9ch\u00e9ant, l\u2019objectif final \u00e9tant d\u2019aider le collaborateur victime dans son maintien et\/ou son retour dans l\u2019emploi.\n\nSoucieuse de ses salari\u00e9s, la Direction de la Caf du Morbihan, via les r\u00e9f\u00e9rents \u00ab\u00a0lutte contre le harc\u00e8lement sexuel et les agissements sexistes\u00a0\u00bb s\u2019engage \u00e9galement \u00e0 proposer au salari\u00e9 victime, s\u2019il le souhaite, les r\u00e9f\u00e9rences de tiers, associations ou autres, en mesure de l\u2019accompagner dans sa prise de d\u00e9cision sur l\u2019action de faire valoir ses droits aupr\u00e8s des autorit\u00e9s de justice. \n\nEnfin, il est pr\u00e9cis\u00e9 que, selon la situation et s\u2019ils le souhaitent, les coll\u00e8gues et le manager de la victime peuvent b\u00e9n\u00e9ficier des actions d\u2019accompagnement pr\u00e9cit\u00e9es.\n\nLa victime peut porter plainte aupr\u00e8s du commissariat de police ou d\u2019une brigade de gendarmerie. Les autorit\u00e9s ont l\u2019obligation l\u00e9gale de prendre un d\u00e9p\u00f4t de plainte (article 15-3 du Code de proc\u00e9dure p\u00e9nale). A d\u00e9faut, elle peut \u00e9galement envoyer une lettre recommand\u00e9e avec avis de r\u00e9ception au Procureur de la R\u00e9publique pr\u00e8s du tribunal judicaire du lieu de l\u2019infraction, ou du domicile de l\u2019auteur(e) de l\u2019infraction. Il convient d\u2019y joindre tous les \u00e9l\u00e9ments de preuve : lieu et date des faits, t\u00e9moins, etc.\n\n===Mesures conservatoires durant l\u2019enqu\u00eate===\n\nSi la gravit\u00e9 des faits et les risques encourus par l\u2019entreprise le n\u00e9cessitent, des mesures conservatoires pourront \u00eatre prises pour mettre \u00e0 pied l\u2019agent pr\u00e9sum\u00e9 auteur des faits, d\u00e8s le d\u00e9clenchement de l\u2019enqu\u00eate et ce jusqu\u2019\u00e0 son issue si n\u00e9cessaire.\n\nEn cas de danger grave et imminent, la Direction n\u2019exclut pas de prendre les mesures qui s\u2019imposent, le cas \u00e9ch\u00e9ant, en saisissant directement une autorit\u00e9 judiciaire ou administrative.\n\n===Mesures au terme de la mesure conservatoire ou de la sanction===\n\nDes mesures organisationnelles peuvent \u00eatre mises en \u0153uvre en cas de retour du salari\u00e9. Le cas \u00e9ch\u00e9ant, selon les modalit\u00e9s de reprise, le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un accompagnement technique adapt\u00e9 \u00e0 ses besoins.\n\n===Information du procureur de la R\u00e9publique ===\n\nSi les faits reproch\u00e9s r\u00e9pondent \u00e0 la d\u00e9finition du harc\u00e8lement sexuel constitutif d\u2019un d\u00e9lit, la Direction doit les signaler au procureur de la R\u00e9publique au titre de l\u2019article 40 du Code de proc\u00e9dure p\u00e9nale.\nCe dernier d\u00e9cidera des suites donn\u00e9es sur le plan p\u00e9nal.\n\n===Mesures en faveur des salari\u00e9s potentiellement impact\u00e9s par les faits===\n\nLa Direction met en place l\u2019accompagnement n\u00e9cessaire aupr\u00e8s des salari\u00e9s impact\u00e9s par la situation vis\u00e9e par ce protocole. Elle prend appui sur l\u2019encadrement pour adapter les organisations. Elle propose aux salari\u00e9s des mesures d\u2019accompagnement psychologique ou de prise en charge par la m\u00e9decine du travail si besoin.\n\nLa Direction informe le secr\u00e9taire du Cssct des modifications organisationnelles envisag\u00e9es et pr\u00e9sente en Cse les modifications d\u00e9finitives. \n\n=====article VII \u2013 Suivi de l\u2019accord=====\n\nLes parties conviennent de dresser un bilan de l\u2019application du pr\u00e9sent accord \u00e0 l\u2019occasion d\u2019une r\u00e9union avec les organisations syndicales repr\u00e9sentatives au sein de l\u2019entreprise, chaque ann\u00e9e.\n\n=====article VIIi - notification, d\u00e9pot et communication=====\n\nLe pr\u00e9sent accord est notifi\u00e9 \u00e0 l\u2019ensemble des organisations syndicales repr\u00e9sentatives.\n \nIl est transmis \u00e0 la Direccte (d\u00e9p\u00f4t sur la plateforme T\u00e9l\u00e9Accords) et au greffe du conseil des prud\u2019hommes.\n \nLa mise en \u0153uvre des dispositions du pr\u00e9sent protocole est conditionn\u00e9e par son agr\u00e9ment par la Direction de la S\u00e9curit\u00e9 Sociale.\n\nUne communication de la Direction sur l\u2019accord est faite \u00e0 l\u2019intention de l\u2019ensemble du personnel apr\u00e8s la signature de l\u2019accord. Celui-ci n\u2019est n\u00e9anmoins effectif qu\u2019\u00e0 r\u00e9ception de l\u2019agr\u00e9ment. \n\n=====article IX \u2013 DUREE DE L\u2019ACCORD ET REVISION=====\n\nL\u2019accord prend effet \u00e0 partir de la date d\u2019agr\u00e9ment et est conclu pour une dur\u00e9e illimit\u00e9e.\nDans le respect des dispositions pr\u00e9vues par le Code du travail, le pr\u00e9sent accord peut faire l\u2019objet d\u2019une r\u00e9vision \u00e0 la demande d\u2019un des signataires.\n\n\n\nFait \u00e0 Vannes, le 25 03 2021\n\n \nLa Directrice,\t\t \tLe D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical CFDT,\t Le D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical CGT-FO,\n\n","id_typeannonce":"7","id_fiche":"ProtocoleDaccordRelatifAuxModalitesDeSig","date_creation_fiche":"2024-12-15 12:10:02","statut_fiche":"1","checkboxListeThematiqueRpsbf_checkbox_group":"Harcelement","imagebf_image":"ProtocoleDaccordRelatifAuxModalitesDeSig_imagebf_image_M6tlSh_20241215121002_20241215121002.png","fichierbf_file":"ProtocoleDaccordRelatifAuxModalitesDeSig_fichierbf_file_Harcelement_sexuel_moral_sexistes_4_20241215121002_20241215121002.docx_","date_maj_fiche":"2024-12-15 12:10:02","user":"2a01:e0a:b3f:690:bc36:e212:4113:c0d","owner":"","html_data":"data-radioListeOuinon2bf_cae=\u0022Non\u0022 data-radioListeOuiNonbf_radio_group=\u0022Non\u0022 data-bf_date_debut_evenement=\u00222021-03-25\u0022 data-id_typeannonce=\u00227\u0022 data-id_fiche=\u0022ProtocoleDaccordRelatifAuxModalitesDeSig\u0022 data-date_creation_fiche=\u00222024-12-15 12:10:02\u0022 data-statut_fiche=\u00221\u0022 data-checkboxListeThematiqueRpsbf_checkbox_group=\u0022Harcelement\u0022 data-date_maj_fiche=\u00222024-12-15 12:10:02\u0022 ","url":"https:\/\/asso-sumac.fr\/?ProtocoleDaccordRelatifAuxModalitesDeSig"},"AccordDEntreprisePortantSurLeDroitALa2":{"bf_titre":"ACCORD D\u0027ENTREPRISE PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION","radioListeOuinon2bf_cae":"Non","radioListeOuiNonbf_radio_group":"Non","bf_date_debut_evenement":"2017-12-07","bf_text":"DECATHLON","bf_description":"======ACCORD D\u0027ENTREPRISE PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION======\n\nCet accord s\u0027inscrit dans la politique de l\u0027entreprise visant \u00e0 assurer le bien-\u00eatre des collaborateurs au sein de Logistique France SAS.\nL\u0027objet de cet accord est de mettre en place les moyens d\u0027assurer \u00e0 tous les collaborateurs de la soci\u00e9t\u00e9 LOGISTIQUE FRANCE SAS le respect du droit \u00e0 la d\u00e9connexion. Ce droit \u00e0 la d\u00e9connexion vise \u00e0 assurer le respect des temps de repos et de cong\u00e9s ainsi que la vie personnelle et familiale des collaborateurs.\nLe constat partag\u00e9 unanimement lors des n\u00e9gociations de cet accord est que d\u0027une part le num\u00e9rique (et ses outils) est partie int\u00e9grante de l\u0027environnement de travail, quelque soit le statut et qu\u0027eu \u00e9gard notamment \u00e0 la pluralit\u00e9 des situations personnelles (li\u00e9es \u00e0 l\u0027\u00e2ges, aux contraintes familiales, aux m\u00e9tiers, etc), ainsi qu\u0027\u00e0 la taille mondiale du groupe D\u00e9cathon auquel la soci\u00e9t\u00e9 appartient, qui suppose des possibles relations sur divers fuseaux horaires, il n\u0027est pas envisageable de mener le droit \u00e0 la d\u00e9connexion par une reglementation n\u00e9gative, qui interdirait des usages, des connexions ou des communications par outils num\u00e9riques.\nIl est acquis qu\u0027une sensibiliation aux risques d\u0027une connexion exag\u00e9r\u00e9e, le rappel d\u0027une exemplarit\u00e9 manag\u00e9riale et la connaisance des outils d\u0027ores et d\u00e9j\u00e0 \u00e0 la disposition de chacun \u00e9taient une premi\u00e8re \u00e9tape essentielle \u00e0 organiser.\nLa seconde \u00e9tape consiste \u00e0 mettre en place des moyens de lutte contre le risque de connexion excessive ou le risque de m\u00e9conna\u00eetre la charge de travail li\u00e9 au travail \u00e0 distance. Sachant que le t\u00e9l\u00e9travail, qui n\u0027est pas organis\u00e9 par accord collectif, n\u00e9cessite un accord individuel explicite et formel afin d\u0027\u00eatre organis\u00e9 quelque soit le statut.\nCet accord d\u00e9finit ces deux etapes dont l\u0027objet est bien que l\u0027\u00e9volution technologique dont nous profitons tous aujourd\u0027hui ne nuise pas \u00e0 un r\u00e9el \u00e9quilibre entre la vie professionnelle et personnelle de chaque collaborateur de la soci\u00e9t\u00e9.\n=====Article I \tChamp d\u0027application=====\nLe pr\u00e9sent accord s\u0027applique \u00e0 l\u0027ensemble des collaborateurs de la soci\u00e9t\u00e9 Logistique\nFrance SAS, quel que soit leur statut ou type de contrat.\n=====Article II D\u00e9finitions=====\n====a. Droit \u00e0 la d\u00e9connexion====\nIl s\u0027agit du droit individuel du collaborateur \u00e0 ne pas se connecter \u00e0 des outils num\u00e9riques professionnels en dehors de son temps de travail.\n====b. Outils num\u00e9riques====\nSont consid\u00e9r\u00e9s comme \u00e9tant des outils num\u00e9riques tant le mat\u00e9riel physique tel que ordinateur portable, tablette, t\u00e9l\u00e9phone de type \u00ab smartphone \u00bb etc. ; que le mat\u00e9riel d\u00e9mat\u00e9rialis\u00e9 tel que logiciels, messagerie \u00e9lectronique (mails, outils \u00ab google \u00bb \u00ab chat \u00bb ou \u00ab hang-out \u00bb, applications de type snapchat et autres), r\u00e9seaux internet ou extranet, etc.\n=====Article III Droit \u00e0 la d\u00e9connexion=====\nChaque collaborateur a le droit \u00e0 la d\u00e9connexion, quelque soit son statut et sa typologie de contrat de travail.\nChacun demeure responsable de veiller au respect des temps consacr\u00e9s au repos et aux cong\u00e9s, et \u00e0 ce titre, l\u0027entreprise rappelle que les diff\u00e9rentes p\u00e9riodes de repos, telles que cong\u00e9s (CP, jours de RTT, repos quotidien ou hebdomadaire, jours f\u00e9ri\u00e9s ch\u00f4m\u00e9s, etc), ou p\u00e9riode de suspension du contrat de travail (maladie, accident de travail ou maladie professionnelle, cong\u00e9s formations etc) doivent \u00eatre strictement respect\u00e9es par l\u0027ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut.\nIl est notamment rappel\u00e9 qu\u0027aucun collaborateur ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9 pour ne pas s\u0027\u00eatre connect\u00e9 en dehors de son temps de travail.\nLes leaders, managers ou tout collaborateurs doivent s\u0027abstenir, sauf urgence av\u00e9r\u00e9e, de contacter un subordonn\u00e9 ou un coll\u00e8gue en dehors des horaires de travail.\nEn tout \u00e9tat de cause, l\u0027usage des moyens de communication num\u00e9riques ou t\u00e9l\u00e9phoniques professionnels en dehors des horaires de travail doit \u00eatre justifi\u00e9 par la gravit\u00e9, l\u0027urgence ou l\u0027importance du sujet.\nChaque leader ou patron doit assurer par son exemplarit\u00e9 le respect de ce droit \u00e0 la d\u00e9connexion.\n=====Article IV Sensibilisation des collaborateurs aux risques li\u00e9s \u00e0 la connexion exag\u00e9r\u00e9e=====\n\nLes outils num\u00e9riques, par leur facilit\u00e9 d\u0027usage et d\u0027acc\u00e8s, entraine une charge d\u0027informations exponentielle. Quelques principes fondamentaux doivent \u00eatre rappel\u00e9s \u00e0 chacun, lors de l\u0027usage des outils num\u00e9riques\n - S\u0027interroger sur la pertinence de l\u0027utilisation de la messagerie \u00e9letronique ou du \u00ab hang out \u00bb (ou outil similaire) par rapport \u00e0 l\u0027interpellation physique quand on est sur le m\u00eame lieu de travail,\n - S\u0027interroger sur l\u0027utilisation des \u00ab copie \u00e0 \u00bb (visible ou cach\u00e9e). La possibilit\u00e9 de \u00ab r\u00e9pondre \u00e0 tous \u00bb ne doit pas \u00eatre un r\u00e9flexe,\n - Indiquer un objet pr\u00e9cis afin de permettre \u00e0 l\u0027interlocuteur d\u0027identifier imm\u00e9diatement le contenu,\n - Une phrase informant le destinaire du message pourra \u00eatre ajout\u00e9e \u00e0 la signature de l\u0027\u00e9missaire, telle que par exemple : \u00ab les emails que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requierent pas de r\u00e9ponse imm\u00e9diate \u00bb.\nDe m\u00eame que l\u0027usage de messagerie num\u00e9rique, en ce qu\u0027elle sollicite imm\u00e9diatement l\u0027individu, peut \u00eatre un facteur de stress ou de pression morale.\nIl est ainsi acquis qu\u0027une situation d\u0027urgence impose un appel t\u00e9l\u00e9phonique, et qu\u0027un message \u00e9lectronique ou chat ne peut etre le canal de communication d\u0027urgence.\nIl est recommand\u00e9 de\n - S\u0027interroger sur le moment opportun d\u0027envoyer son message : un chat sur une plage horaire non travaill\u00e9e est inutile par exemple, ou un envoi de messages un dimanche, jour f\u00e9ri\u00e9 ch\u00f4m\u00e9 ou en p\u00e9riode nocturne peut \u00eatre report\u00e9e au lendemain. L\u0027envoi diff\u00e9r\u00e9 sera \u00e0 privil\u00e9gi\u00e9 dans ce dernier cas,\n - Les mots \u00ab urgent \u00bb ou \u00ab prioritaire \u00bb ou autre similitude utilis\u00e9e dans un message (notamment en objet) devra etre r\u00e9fl\u00e9chi et effectivement concerner une situation d\u0027urgence,\n - D\u0027utiliser les messages d\u0027absence pour faire conna\u00eetre son indisponibilit\u00e9,\n - S\u0027imposer \u00e0 utiliser, dans la r\u00e9daction des messages \u00e9lectroniques, les formules de politesse basiques des \u00e9changes \u00e9pistolaires. Un mail est en effet un courrier qui suppose a minima une formule de politesse d\u0027introduction et de conclusion, Ne pas s\u0027imposer de synchronisation de sa messagerie pendant ses cong\u00e9s ou p\u00e9riodes de repos, voir s\u0027imposer d\u0027\u00e9teindre ses outils professionnels.\nA cet \u00e9gard une information ou formation des collaborateurs pourra \u00eatre propos\u00e9e pour permmettre d\u0027utiliser les moyens d\u0027ores et d\u00e9j\u00e0 accessibles aujourd\u0027hui (voir Article Vb)\n=====Article V Moyens de lutter contre le risque de la connexion exag\u00e9r\u00e9e=====\n ====a. Entretien annuel====\n\nUne bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale impose une d\u00e9connexion de chacun lorsqu\u0027il n\u0027est pas en milieu professionnel.\nChaque personne ayant ses propres limites en la mati\u00e8re, qui peuvent \u00e9voluer en fonction de la situation personnelle de chacun, l\u0027entreprise s\u0027engage \u00e0 interroger les collaborateurs au minimum une fois par an par l\u0027entretien annuel sur la conciliation vie priv\u00e9e\/vie professionnel\u2022quel que soit le statut.\nLa trame de l\u0027entretien annuel sera adapt\u00e9 en ce sens, notamment pour les non-cadres.\n ====b. Information et formation sur les risques de la sur-connexion et les outils accessibles \u00e0 tous pour mieux g\u00e9rer les outils num\u00e9riques====\nAfin de faciliter l\u0027acquisition des principes \u00e9nonc\u00e9s dans le pr\u00e9sent accord, il sera propos\u00e9 \u00e0 l\u0027ensemble des collaborateurs un guide pratique, par le moyen notamment de tutoriels, afin de familiariser chaque co\u00e9quipier au droit \u00e0 la d\u00e9connexion. Ce guide ou tutoriels rappeleront les regles d\u0027usages du pr\u00e9sent accord, et les moyens techniques de r\u00e9pondre \u00e0 la d\u00e9connexion (tels que par exemple l\u0027usage des messages d\u0027absences, du moyen de d\u00e9synchroniser ses outils, etc.).\nPar ailleurs, sur demande, une formation pourra \u00eatre organis\u00e9e de mani\u00e8re collective sur site. Cette formation sera int\u00e9gr\u00e9e \u00e0 l\u0027outil Mylo d\u00e8s que possible.\nLe sujet de la d\u00e9connexion sera int\u00e9gr\u00e9e dans la formation promo-RDL.\n ====c. Alerte en cas de sollicitations abusives par un collaborateur====\nChaque collaborateur peut alerter sa hierarchie, ou le Responsable de ressources humaines en cas du manque de respect du droit \u00e0 la d\u00e9connexion d\u00e9finit par le pr\u00e9sent accord, qui analysera la situation et r\u00e9pondra \u00e0 chaque sollicitation.\nLes institutions repr\u00e9sentatives du personnel locales sont \u00e9galement \u00e0 l\u0027\u00e9coute des collaborateurs \u00e0 cet \u00e9gard.\n\n=====Article VI Droit \u00e0 la d\u00e9connexion sur le temps de travail=====\nIl pourra \u00eatre demand\u00e9 \u00e0 s\u0027imposer une d\u00e9connexion aux outils num\u00e9riques sur le temps de travail. Ainsi en formation, ou lors de r\u00e9union collective, par exemple, il peut \u00eatre demand\u00e9 de ne pas ouvrir d\u0027ordinateurs portables, tablettes, et de mettre les smartphones sous mode silencieux pour les appels.\n=====Article VII Suivi de l\u0027accord=====\nLe suivi du pr\u00e9sent accord sera confi\u00e9 au CHSCT puis - suite \u00e0 la mise en place de la r\u00e9forme des institutions repr\u00e9sentatives du personnel - \u00e0 la Commission du Comit\u00e9 social et \u00e9conomique \u00e0 venir, charg\u00e9e de l\u0027hygi\u00e8ne, de la s\u00e9curit\u00e9 et des conditions de travail (commission HSCT du CSE).\nL\u0027entreprise s\u0027engage \u00e0 mettre en place, en lien avec le CHSCT (ou la commission HSCT du CSE \u00e0 venir), une fois par an, une enqu\u00eate interne, sur chaque site, visant \u00e0 analyser le respect du droit \u00e0 la d\u00e9connexion. Le retour de cette enqu\u00eate sera discut\u00e9 en local et une compilation des enqu\u00eates sera ensuite pr\u00e9sent\u00e9e en CCE.\n=====Article VIII Publicit\u00e9=====\nLe pr\u00e9sent accord est \u00e9tabli en un nombre suffisant d\u0027exemplaires\/\t\nIl sera d\u00e9pos\u00e9 par l\u0027employeur \u00e0 la Direccte et au secr\u00e9tariat du greffe du Conseil des prud\u0027hommes du lieu de sa signature.\n=====Article IX Dur\u00e9e et date d\u0027application de l\u0027accord=====\nLe pr\u00e9sent accord est conclu pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, d\u00e8s sa signature.\n=====Article X R\u00e9vision=====\nLe pr\u00e9sent accord pourra faire l\u0027objet de r\u00e9vision par l\u0027employeur et les organisations syndicales de salari\u00e9s signataires du pr\u00e9sent accord ou y ayant adh\u00e9r\u00e9 ult\u00e9rieurement, conform\u00e9ment aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, dans un d\u00e9lai d\u0027un an \u00e0 compter de la date d\u0027effet du pr\u00e9sent accord.\nToute demande de r\u00e9vision, obligatoirement accompagn\u00e9e d\u0027une proposition de r\u00e9daction nouvelle, sera notifi\u00e9e par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception \u00e0 chacune des autres parties signataires.\nLe plus rapidement possible et, au plus tard, dans un d\u00e9lai de six mois \u00e0 partir de l\u0027envoi de cette lettre, les parties devront s\u0027\u00eatre rencontr\u00e9es en vue de la conclusion \u00e9ventuelle d\u0027un avenant de r\u00e9vision.\nLes dispositions, objet de la demande de r\u00e9vision, resteront en vigueur jusqu\u0027\u00e0 la conclusion d\u0027un tel avenant.\nEn outre, en cas d\u0027\u00e9volution l\u00e9gislative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du pr\u00e9sent accord, les parties signataires conviennent de se r\u00e9unir \u00e0 nouveau, dans un d\u00e9lai de six mois apr\u00e8s la publication de ces textes, afin d\u0027adapter lesdites dispositions.\n\nFait en 8 exemplaires \u00e0 Lesquin, le 7 d\u00e9cembre 2017\nPour la soci\u00e9t\u00e9 LOGISTIQUE France\n","fichierbf_file":"AccordDEntreprisePortantSurLeDroitALa2_fichierbf_file_donnexion_4_20241215121814_20241215121814.docx_","id_typeannonce":"7","id_fiche":"AccordDEntreprisePortantSurLeDroitALa2","imagebf_image":"AccordDEntreprisePortantSurLeDroitALa2_imagebf_image_Capture_decran_20241215_a_12.12.15_20241215121814_20241215121814.png","date_creation_fiche":"2024-12-15 12:18:14","statut_fiche":"1","checkboxListeThematiqueRpsbf_checkbox_group":"Deconnexion","date_maj_fiche":"2024-12-15 12:19:06","user":"2a01:e0a:b3f:690:bc36:e212:4113:c0d","owner":"","html_data":"data-radioListeOuinon2bf_cae=\u0022Non\u0022 data-radioListeOuiNonbf_radio_group=\u0022Non\u0022 data-bf_date_debut_evenement=\u00222017-12-07\u0022 data-id_typeannonce=\u00227\u0022 data-id_fiche=\u0022AccordDEntreprisePortantSurLeDroitALa2\u0022 data-date_creation_fiche=\u00222024-12-15 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repr\u00e9sent\u00e9e par ---\n\nd\u2019autre part, \n\nIL A ETE CONVENU ET ARRETE LES DISPOSITIONS EXPOSEES CI-APRES\u00a0:\n\n====PREAMBULE====\nLe pr\u00e9sent accord d\u00e9finit les modalit\u00e9s d\u0027exercice du droit \u00e0 la d\u00e9connexion par les salari\u00e9s, conform\u00e9ment \u00e0 l\u0027alin\u00e9a\u00a07 de l\u0027article L.\u00a02242-17 du Code du travail.\n\nL\u2019effectivit\u00e9 de ce droit repose sur l\u2019employeur qui doit notamment veiller \u00e0 ce que l\u2019organisation et la charge de travail n\u2019entra\u00eenent pas de fait une obligation pour le salari\u00e9 de rester \u00ab\u00a0connect\u00e9\u00a0\u00bb pendant les temps de repos.\n\u00c0 la suite de la charte informatique de la Safer du Centre du 17 janvier 2023, la Direction r\u00e9affirme l\u2019importance d\u2019un bon usage des outils informatiques en vue d\u2019un n\u00e9cessaire respect du droit \u00e0 la sant\u00e9 et aux temps de repos et de cong\u00e9s ainsi que de l\u2019\u00e9quilibre entre vie priv\u00e9e et familiale et vie professionnelle.\n\n\n====ARTICLE 1\u00a0- CHAMP D\u2019APPLICATION ====\nLe pr\u00e9sent accord a vocation \u00e0 s\u2019appliquer \u00e0 l\u2019ensemble des salari\u00e9s de la Safer du Centre.\n\n\n====ARTICLE 2 - DECONNEXION \u2013 DEFINITIONS====\nDans le cadre du pr\u00e9sent accord, il y a lieu d\u2019entendre par :\n\n**Droit \u00e0 la d\u00e9connexion :** le droit pour le salari\u00e9 de ne pas \u00eatre connect\u00e9 aux outils num\u00e9riques professionnels et ne pas \u00eatre contact\u00e9, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.\n\n**Outils num\u00e9riques :** outils num\u00e9riques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, r\u00e9seaux filaires etc.) et d\u00e9mat\u00e9rialis\u00e9s (logiciels, connexions sans fil, messagerie \u00e9lectronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d\u2019\u00eatre joignable \u00e0 distance \u00e0 des fins professionnelles.\n\n**Temps de travail habituel :** horaires de travail du salari\u00e9 durant lesquels il demeure \u00e0 la disposition de l\u0027entreprise. Ce temps comprend les heures effectives contractuelles normales de travail du salari\u00e9 et les \u00e9ventuelles heures suppl\u00e9mentaires telles que pr\u00e9vues dans les articles L. 3121-18 et L. 3121-20 du Code du travail. \n\nEn sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire tels qu\u2019ils sont pr\u00e9vus dans l\u2019article L. 3131-1 du Code du travail, les temps de cong\u00e9s pay\u00e9s, cong\u00e9s exceptionnels, autres cong\u00e9s (maternit\u00e9, parentaux), les jours de r\u00e9duction de temps de travail (JRTT), les temps de jours f\u00e9ri\u00e9s et de jours de repos, les temps d\u0027absences autoris\u00e9es (maladie, accident du travail\u2026), de quelque nature que ce soit.\n\n\n\n====ARTICLE 3 \u2013 IMPORTANCE DU RESPECT DU TEMPS DE TRAVAIL ====\nLe suivi de la charge de travail doit \u00eatre r\u00e9alis\u00e9 par l\u2019employeur notamment par le biais des entretiens annuels et professionnels. L\u2019employeur doit s\u2019assurer que la charge de travail du salari\u00e9 est raisonnable et qu\u2019elle repr\u00e9sente une bonne r\u00e9partition dans son temps de travail.\n \nIl est rappel\u00e9 l\u2019obligation pour tous les salari\u00e9s quel que soit leur r\u00e9gime de travail, de respecter les dur\u00e9es maximales journali\u00e8res de travail l\u00e9gales et contractuelles. Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher diff\u00e9rents probl\u00e8mes et potentiellement d\u00e9couler sur des situations d\u2019atteinte \u00e0 la sant\u00e9 du salari\u00e9. \n\n\n====ARTICLE 4 - DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL ====\nLes p\u00e9riodes de repos, cong\u00e9 et suspension du contrat de travail telles que d\u00e9crites dans l\u2019article 2 de ce pr\u00e9sent accord doivent \u00eatre respect\u00e9es par l\u2019ensemble des personnels de l\u2019entreprise.\n\nSauf urgence av\u00e9r\u00e9e et justifi\u00e9e, les responsables hi\u00e9rarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que d\u00e9finies au contrat de travail, par l\u2019horaire collectif applicable ou dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur.\n\nAucun salari\u00e9 n\u0027est tenu de r\u00e9pondre \u00e0 des courriels, messages ou appels t\u00e9l\u00e9phoniques \u00e0 caract\u00e8re professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses cong\u00e9s pay\u00e9s, ses temps de repos et ses absences, quelle qu\u0027en soit la nature.\n\nConcernant plus particuli\u00e8rement l\u2019usage de la messagerie \u00e9lectronique professionnelle, les salari\u00e9s ne sont jamais tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adress\u00e9s ou d\u2019y r\u00e9pondre en dehors de leurs temps de travail.\n\nSauf cas exceptionnels, si un salari\u00e9 re\u00e7oit un courriel en dehors de son temps de travail, il est consid\u00e9r\u00e9 l\u2019avoir re\u00e7u le lendemain matin ou bien le premier jour ouvr\u00e9 suivant le week-end, le jour f\u00e9ri\u00e9 ch\u00f4m\u00e9 ou la fin de son cong\u00e9. Un salari\u00e9 n\u2019a pas \u00e0 y r\u00e9pondre avant.\n\nIl en est de m\u00eame des appels ou messages t\u00e9l\u00e9phoniques professionnels re\u00e7us pendant les temps de repos ou de cong\u00e9. Et toute d\u00e9rogation doit \u00eatre justifi\u00e9e par la gravit\u00e9, l\u2019urgence et\/ou l\u2019importance du sujet en cause.\n\n====ARTICLE 5 - LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE ET LE STRESS LIE A L\u2019UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES====\nAfin d\u2019\u00e9viter la surcharge informationnelle et le stress li\u00e9 \u00e0 l\u2019utilisation des outils num\u00e9riques professionnels, il est recommand\u00e9 \u00e0 tous les salari\u00e9s de\u00a0: \n\n\t- s\u2019interroger sur la pertinence de l\u2019utilisation de la messagerie \u00e9lectronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,\n\t- s\u2019interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par t\u00e9l\u00e9phone,\n\t- ne pas solliciter de r\u00e9ponse imm\u00e9diate si ce n\u0027est pas n\u00e9cessaire,\n\t- s\u2019interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,\n\t- indiquer un objet pr\u00e9cis permettant au destinataire d\u2019identifier imm\u00e9diatement le contenu du courriel,\n\t- \u00e9viter l\u2019utilisation des outils num\u00e9riques durant les r\u00e9unions professionnelles,\n\t- en cas d\u2019absence pr\u00e9vue\u00a0:\n\t\t- enregistrer un message d\u2019absence sur la messagerie t\u00e9l\u00e9phonique,\n\t\t- param\u00e9trer le gestionnaire d\u0027absence de la messagerie \u00e9lectronique,(d\u00e9finir en accord avec le sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique la\/les personne(s) \u00e9ventuelle(s) \u00e0 contacter en cas d\u2019urgence),\n\t\t- hormis les cong\u00e9s \u00ab\u00a0r\u00e9guliers\u00a0\u00bb, pour une absence prolong\u00e9e de plus de 5 jours (maladie, maternit\u00e9, cong\u00e9 formation, cong\u00e9 exceptionnel ou sabbatique, \u2026), mettre en place le renvoi des mails.\n - en cas d\u2019absence non pr\u00e9vue de plus de 5 jours ouvr\u00e9s (une semaine), le salari\u00e9 absent devra, s\u2019il en est en capacit\u00e9, param\u00e9trer sa messagerie t\u00e9l\u00e9phonique. L\u2019activation de la fonction renvoi de mails sera effectu\u00e9e par le service informatique vers un autre collaborateur du service en accord avec celui-ci et le sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique, tout en veillant \u00e0 ne pas alourdir sa charge de travail,\n - mettre en place un plan de continuit\u00e9 du service en cas d\u2019absence d\u2019un collaborateur afin de ne pas augmenter sa charge de travail \u00e0 son retour.\n\n\n====ARTICLE 6 - BILAN PERIODIQUE SUR L\u2019USAGE DES OUTILS NUMERIQUES====\nL\u2019employeur proc\u00e8dera \u00e0 un bilan collectif de l\u2019utilisation professionnelle des outils num\u00e9riques, afin d\u2019identifier les \u00e9ventuelles d\u00e9rives au moins une fois par an. Ce bilan pourra \u00eatre r\u00e9alis\u00e9 dans le cadre de la n\u00e9gociation annuelle obligatoire ou des n\u00e9gociations relatives \u00e0 l\u2019Egalit\u00e9 professionnelle et la qualit\u00e9 de vie au travail.\n\nLe manager pourra par ailleurs demander un bilan collectif de l\u2019utilisation professionnelles des outils num\u00e9riques pour l\u2019ensemble de son \u00e9quipe.\n\nDans le cas o\u00f9 un bilan ferait appara\u00eetre des difficult\u00e9s identifi\u00e9es, l\u2019entreprise s\u2019engage \u00e0 mettre en \u0153uvre toutes les actions de pr\u00e9vention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.\nLa question de l\u2019utilisation professionnelle des outils num\u00e9riques sera abord\u00e9e sp\u00e9cifiquement lors des entretiens individuels entre manager et collaborateur.\n\n\n====ARTICLE 7 - SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION====\nDes actions de formation et de sensibilisation seront organis\u00e9es \u00e0 destination de\u00a0l\u2019ensemble des salari\u00e9s en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques li\u00e9es \u00e0 l\u2019utilisation des outils num\u00e9riques.\n\nCes actions d\u2019information et de sensibilisation auront pour objectif d\u2019aider les collaborateurs \u00e0 avoir un usage raisonnable des outils num\u00e9riques.\n\nDans ce cadre, l\u2019entreprise s\u2019engage notamment \u00e0 :\n\n - sensibiliser et informer les salari\u00e9s \u00e0 un usage mesur\u00e9 et responsable du courrier \u00e9lectronique, de l\u2019intranet et de tout autre outil num\u00e9rique de communication (notamment \u00e0 l\u2019occasion de l\u2019entretien annuel),\n - sensibiliser chaque responsable \u00e0 l\u2019utilisation raisonn\u00e9e et \u00e9quilibr\u00e9e des outils num\u00e9riques,\n - mettre \u00e0 disposition de l\u2019ensemble des salari\u00e9s une note ou un guide pour rappeler les bonnes pratiques \u00e0 respecter pour pr\u00e9server un \u00e9quilibre vie priv\u00e9e\/vie professionnelle.\n\nLa Direction r\u00e9affirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficult\u00e9s \u00e0 honorer sa mission en respectant ce droit \u00e0 la d\u00e9connexion pourra demander un entretien avec son responsable hi\u00e9rarchique ou avec la Direction afin de trouver une solution de r\u00e9\u00e9quilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorit\u00e9s pourra \u00eatre envisag\u00e9.\n\n====ARTICLE 8\u00a0- DUREE DE L\u2019ACCORD ====\nLe pr\u00e9sent accord est conclu pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Il entrera en vigueur au lendemain de son d\u00e9p\u00f4t.\n\n====ARTICLE 9 - REVISION ET DENONCIATION DE L\u2019ACCORD====\nLe pr\u00e9sent accord pourra \u00eatre r\u00e9vis\u00e9 ou d\u00e9nonc\u00e9 selon les modalit\u00e9s fix\u00e9es aux articles L. 2261-7-1 et suivants ou L. 2261-9 et suivants du Code du travail.\n\n====ARTICLE 10 \u2013 NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT DE L\u2019ACCORD====\nConform\u00e9ment \u00e0 la l\u00e9gislation en vigueur, le texte du pr\u00e9sent accord sera notifi\u00e9 aux organisations syndicales repr\u00e9sentatives dans l\u2019entreprise \u00e0 l\u2019issue de sa signature.\nLe pr\u00e9sent accord sera d\u00e9pos\u00e9 \u00e0 d\u00e9faut d\u2019opposition valablement exerc\u00e9e dans un d\u00e9lai de 8 jours \u00e0 compter de sa notification aux organisations syndicales\u00a0:\n \u2022 \u00c0 la DREETS via la plateforme de t\u00e9l\u00e9 proc\u00e9dure\u00a0du minist\u00e8re du travail\u00a0;\n \u2022 Au secr\u00e9tariat du greffe du Conseil des prud\u2019hommes de BLOIS.\n\nFait en 4 exemplaires originaux, le 9 novembre 2023\n\nPour la Safer du Centre\u00a0: Pour Les Organisations Syndicales\u00a0:\n---\t \t\t\t\t L\u2019UNSA2A\nDirectrice G\u00e9n\u00e9rale D\u00e9l\u00e9gu\u00e9e\t\t\t Repr\u00e9sent\u00e9e par ---\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tLa FGA-CFDT\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tRepr\u00e9sent\u00e9e par ---","fichierbf_file":"AccordDentrepriseRelatifAuDroitALaDecon3_fichierbf_file_donnexion_3_20241215123035_20241215123035.docx_","id_typeannonce":"7","id_fiche":"AccordDentrepriseRelatifAuDroitALaDecon3","imagebf_image":"AccordDentrepriseRelatifAuDroitALaDecon3_imagebf_image_Capture_decran_20241215_a_12.23.36_20241215123034_20241215123034.png","date_creation_fiche":"2024-12-15 12:30:35","statut_fiche":"1","checkboxListeThematiqueRpsbf_checkbox_group":"Deconnexion","date_maj_fiche":"2024-12-15 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PARTIES=====\t\n\nENTRE :\nLa Soci\u00e9t\u00e9 CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE, SAS au capital de 100 000\u20ac, sise au 9-11 avenue Michelet \u2013 93400 SAINT OUEN, inscrite au RCS Bobigny sous le num\u00e9ro 341 152 395 et repr\u00e9sent\u00e9e par Monsieur, Pr\u00e9sident\n\nci-apr\u00e8s d\u00e9sign\u00e9 \u00ab l\u2019Entreprise \u00bb ou \u00ab CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE \u00bb,\nd\u2019une part,\n\nET :\nLes organisations syndicales d\u00e9finies ci-dessous :\nOrganisation Syndicale CFTC repr\u00e9sent\u00e9e par\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\nOrganisation Syndicale SCID repr\u00e9sent\u00e9e par\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\n\nci-apr\u00e8s d\u00e9sign\u00e9es les \u00ab Syndicats \u00bb,\nd\u2019autre part\n\nCi-apr\u00e8s d\u00e9sign\u00e9es \u00ab Les Parties \u00bb.\n\n\n===== PREAMBULE=====\t\n\nL\u2019entreprise CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE souhaite ancrer sa d\u00e9marche en faveur du droit \u00e0 la d\u00e9connexion des salari\u00e9s. \n\nUn pr\u00e9c\u00e9dent accord a \u00e9t\u00e9 sign\u00e9 le 15 d\u00e9cembre 2020 pour une dur\u00e9e de 3 ans.\n\nLa n\u00e9gociation a port\u00e9 sur les modalit\u00e9s d\u2019exercice de ce droit au sein de l\u2019entreprise CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE.\n\nLe pr\u00e9sent accord d\u00e9finit les modalit\u00e9s d\u0027exercice de ce droit par les salari\u00e9s, conform\u00e9ment \u00e0 l\u0027alin\u00e9a 7 de l\u0027article L. 2242-8 du code du travail.\n\nIl synth\u00e9tise les recommandations applicables \u00e0 tous les salari\u00e9s afin d\u2019assurer l\u2019effectivit\u00e9 du droit \u00e0 la d\u00e9connexion ainsi que les modalit\u00e9s selon lesquelles ce droit sera garanti.\n\nL\u2019entreprise souhaite r\u00e9affirmer l\u2019importance d\u2019un bon usage des outils informatiques en vue d\u2019un n\u00e9cessaire respect des temps de repos et de cong\u00e9 ainsi que de l\u2019\u00e9quilibre entre vie priv\u00e9e et familiale et vie professionnelle\n\n=====ARTICLE 1 : OBJET=====\t\n\nLe pr\u00e9sent accord a pour objectif de fixer les modalit\u00e9s d\u2019exercice du droit \u00e0 la d\u00e9connexion des salari\u00e9s de la soci\u00e9t\u00e9 CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE.\n\n=====ARTICLE 2 : CHAMP D\u2019APPLICATION=====\n\nCet accord s\u2019applique \u00e0 l\u2019ensemble des salari\u00e9s et des \u00e9tablissements de CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE.\n\n=====ARTICLE 3 : DOMAINE DU DROIT A LA DECONNEXION\t=====\n\nLe droit \u00e0 la d\u00e9connexion peut \u00eatre d\u00e9fini comme le droit du salari\u00e9 de ne pas \u00eatre connect\u00e9 aux outils num\u00e9riques professionnels, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.\n\nLes outils num\u00e9riques vis\u00e9s sont :\n\n\t- les outils num\u00e9riques physiques : ordinateurs, tablettes, t\u00e9l\u00e9phones portables, r\u00e9seaux filaires, PTI etc. ;\n\n\t- les outils num\u00e9riques d\u00e9mat\u00e9rialis\u00e9s permettant d\u0027\u00eatre joint \u00e0 distance : messagerie \u00e9lectronique, logiciels, connexion wifi, internet\/intranet (e-manager), etc.\n\n=====ARTICLE 4 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL HABITUEL=====\n\nLes p\u00e9riodes de repos, cong\u00e9 et suspension du contrat de travail doivent \u00eatre respect\u00e9es par l\u2019ensemble des acteurs de l\u2019entreprise.\nIl est demand\u00e9 aux managers d\u2019\u00e9viter de contacter leurs subordonn\u00e9s en dehors de leurs horaires de travail habituels.\n\nIl est demand\u00e9 aux salari\u00e9s d\u2019\u00e9viter de contacter leurs managers en dehors de leurs horaires de travail habituels.\n\nConcernant plus particuli\u00e8rement l\u2019usage de la messagerie \u00e9lectronique professionnelle, il est pr\u00e9conis\u00e9 de r\u00e9duire la consultation des courriels adress\u00e9s ou d\u2019y r\u00e9pondre en dehors de son temps de travail.\n\nIl en est de m\u00eame des appels ou messages t\u00e9l\u00e9phoniques professionnels.\n\n=====ARTICLE 5 : MODALITES PRATIQUES DE L\u2019EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION=====\n\nLa Soci\u00e9t\u00e9 constate que la conciliation entre vie priv\u00e9e et vie professionnelle fait partie des pr\u00e9occupations des salari\u00e9s de l\u2019entreprise.\n\nAfin de mettre en \u0153uvre les principes \u00e9nonc\u00e9s \u00e0 l\u2019article 4 du pr\u00e9sent accord, il est convenu ce qui suit.\n\n====5-1 UTILISATION DES FONCTIONS DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE====\t\n\nLes e-mails doivent en priorit\u00e9 \u00eatre envoy\u00e9s pendant les heures habituelles de travail. Afin d\u2019\u00e9viter la surcharge informationnelle, il est recommand\u00e9 \u00e0 tous les salari\u00e9s de :\n \u25e6 S\u2019interroger sur la pertinence de l\u2019utilisation de la messagerie \u00e9lectronique professionnelle par rapport\naux autres outils de communication disponibles ;\n\n\t- S\u2019interroger sur le nombre de mails et leur pertinence ;\n\t- S\u2019interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (\u00ab R\u00e9pondre \u00e0 tous \u00bb est-il n\u00e9cessaire ?) ;\n\t- Utiliser avec mod\u00e9ration les fonctions \u00ab CC \u00bb ou \u00ab Cci \u00bb (multiplier les destinataires, m\u00eame en copie, est-il n\u00e9cessaire\u00a0?) ;\n\t- S\u2019interroger sur la pertinence des fichiers \u00e0 joindre aux courriels ;\n\t- Eviter l\u2019envoi de fichiers trop volumineux ;\n\t- Indiquer un objet pr\u00e9cis permettant au destinataire d\u2019identifier imm\u00e9diatement le contenu du courriel ;\n\t- Veiller \u00e0 la clart\u00e9, la neutralit\u00e9 et la concision de son courriel ;\n\t- Respecter des r\u00e8gles \u00e9l\u00e9mentaires de politesse lors de l\u0027envoi du courriel.\n\nPour les salari\u00e9s qui d\u00e9cident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommand\u00e9 :\n\t- soit de pr\u00e9parer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion\n\t- soit d\u0027utiliser la fonction d\u0027envoi diff\u00e9r\u00e9\n\n====5-2 UTILISATION DES FONCTIONS DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS====\t\n\nAfin d\u2019\u00e9viter le stress li\u00e9 \u00e0 l\u2019utilisation des outils num\u00e9riques professionnels, il est \u00e9galement recommand\u00e9 \u00e0 tous les salari\u00e9s de :\n\n\t- S\u2019interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel\/texto ou appeler un collaborateur\/manager sur son t\u00e9l\u00e9phone professionnel (pendant les horaires de travail) ;\n\t- Ne pas solliciter de r\u00e9ponse imm\u00e9diate si ce n\u2019est pas n\u00e9cessaire ;\n\t- D\u00e9finir le \u00ab gestionnaire d\u2019absence au bureau \u00bb sur la messagerie \u00e9lectronique et indiquer les coordonn\u00e9es d\u2019une personne \u00e0 joindre en cas d\u2019urgence (back up) ;\n\t- Privil\u00e9gier les envois diff\u00e9r\u00e9s lors de la r\u00e9daction d\u2019un courriel en dehors des horaires de travail.\n\n====5-3 MESSAGE D\u2019ABSENCE====\t\n\nLorsqu\u0027un salari\u00e9 est amen\u00e9 \u00e0 \u00eatre absent pendant plus d\u0027une demi-journ\u00e9e, il mettra en place un message automatique d\u0027absence \u00e0 l\u0027attention des interlocuteurs internes et externes \u00e0 l\u0027entreprise, l\u0027alertant sur l\u0027absence et sa dur\u00e9e ainsi que le nom et les coordonn\u00e9es de l\u0027interlocuteur \u00e0 joindre si n\u00e9cessaire.\n\nCet interlocuteur sera d\u00e9fini au sein de chaque \u00e9quipe en tenant compte de son domaine d\u0027activit\u00e9 ainsi que de la nature et la dur\u00e9e pr\u00e9visible de l\u0027absence.\n\n====5-4 ORGANISATION DES REUNIONS====\n\nSauf cas exceptionnels ou \u00e0 la demande des participants, les r\u00e9unions doivent \u00eatre planifi\u00e9es durant les plages fixes. Les r\u00e9unions trop matinales (avant 9h00) ou trop tardives (apr\u00e8s 17h30) ou lors de la pause d\u00e9jeuner doivent \u00eatre \u00e9vit\u00e9es surtout si elles ne sont pas planifi\u00e9es.\n\nLa soci\u00e9t\u00e9 s\u2019engage \u00e9galement \u00e0 favoriser l\u2019utilisation de modes de r\u00e9unions \u00e9vitant autant que possible les d\u00e9placements telles les conf\u00e9rences t\u00e9l\u00e9phoniques et la visioconf\u00e9rence.\n\n====5-5 ECHANGES SUR L\u2019EVALUATION ET LE SUIVI DE LA CHARGE DU TRAVAIL====\t\n\nD\u0027une mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, chaque salari\u00e9 peut alerter son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique lorsqu\u0027il rencontre des difficult\u00e9s dans l\u0027utilisation des outils num\u00e9riques ou lorsqu\u0027il est confront\u00e9 \u00e0 des situations d\u0027usage anormal des outils num\u00e9riques.\n\nAinsi, lors des entretiens de suivi de forfaits jours, les cadres en forfait jours, sont invit\u00e9s \u00e0 \u00e9changer avec leur hi\u00e9rarchie sur l\u0027utilisation des outils num\u00e9riques au regard de l\u0027\u00e9valuation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l\u0027\u00e9quilibre entre la vie priv\u00e9e et la vie professionnelle. Le cas \u00e9ch\u00e9ant, des mesures d\u0027accompagnement peuvent \u00eatre mises en \u0153uvre aux fins de rem\u00e9dier aux difficult\u00e9s ou dysfonctionnements rencontr\u00e9s.\n\n=====ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L\u2019ACCORD=====\n\nL\u2019accord entrera en vigueur d\u00e8s sa signature et il est conclu pour une dur\u00e9e de trois ans.\n\n=====ARTICLE 7 : PUBLICITE=====\n\nConform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article L.2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera, sans d\u00e9lai, par remise en main propre contre d\u00e9charge, le pr\u00e9sent accord aux d\u00e9l\u00e9gations syndicales pr\u00e9sentes.\n\nConform\u00e9ment aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 du Code du travail, le pr\u00e9sent accord sera d\u00e9pos\u00e9 en double exemplaire, dont une version sur support papier sign\u00e9e des parties, aupr\u00e8s des services centraux du Ministre charg\u00e9 du travail et une version sur support \u00e9lectronique via la plateforme de t\u00e9l\u00e9proc\u00e9dure T\u00e9l\u00e9Accords \u00e0 l\u2019adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.\n\nUn exemplaire de ce texte sera \u00e9galement remis au greffe du Conseil de prud\u2019hommes du lieu de conclusion. Le personnel est inform\u00e9 du contenu du pr\u00e9sent accord par la mention de ce dernier sur le tableau d\u2019affichage.\n\n=====ARTICLE 8 : ADHESION\/REVISION=====\t\n\nLes non signataires pourront adh\u00e9rer au pr\u00e9sent accord.\n\nLe pr\u00e9sent accord pourra \u00eatre r\u00e9vis\u00e9 dans les conditions pr\u00e9vues ci-dessous.\n\nChaque partie signataire (un ou plusieurs syndicats repr\u00e9sentatifs dans son champ d\u2019application et signataires) ou adh\u00e9rente, jusqu\u2019\u00e0 la fin du cycle \u00e9lectoral au cours duquel l\u2019accord a \u00e9t\u00e9 conclu, peut demander la r\u00e9vision de tout ou partie de l\u2019accord, selon les modalit\u00e9s ci-dessous mentionn\u00e9es.\n\nToute demande de r\u00e9vision devra \u00eatre adress\u00e9e par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception \u00e0 chacune des autres parties signataires ou adh\u00e9rentes et comporter l\u2019indication des dispositions dont la r\u00e9vision est demand\u00e9e.\n\nCette r\u00e9vision ne pourra s\u2019effectuer qu\u2019apr\u00e8s consultation et validation de la commission de suivi, \u00e0 l\u2019issue du rendez-vous annuel de suivi.\n\nLe plus rapidement possible et au plus tard dans un d\u00e9lai de trois mois suivant la r\u00e9ception de ce courrier, les parties ouvriront une n\u00e9gociation en vue de la r\u00e9daction d\u2019un \u00e9ventuel nouveau texte.\n\nLes dispositions de l\u2019accord dont la r\u00e9vision est demand\u00e9e resteront en vigueur jusqu\u2019\u00e0 la conclusion d\u2019un \u00e9ventuel avenant.\n\nLa r\u00e9vision propos\u00e9e donnera \u00e9ventuellement lieu \u00e0 l\u2019\u00e9tablissement d\u2019un avenant se substituant de plein droit aux dispositions de l\u2019accord qu\u2019il modifie, sous r\u00e9serve de remplir les conditions de validit\u00e9 pos\u00e9es par l\u2019article L.2261-7 du Code du Travail.\n\n\u00c0 l\u2019issue de la fin du cycle \u00e9lectoral au cours duquel l\u2019accord a \u00e9t\u00e9 conclu, les modalit\u00e9s ci-dessus mentionn\u00e9es restent inchang\u00e9es, \u00e0 l\u2019exception du fait que la r\u00e9vision de tout ou partie de l\u2019accord peut \u00eatre demand\u00e9e par un ou plusieurs syndicats repr\u00e9sentatifs dans le champ d\u2019application de l\u2019accord. Ainsi, lorsqu\u2019une nouvelle \u00e9lection professionnelle est organis\u00e9e, la proc\u00e9dure de r\u00e9vision s\u2019ouvre \u00e0 tous les syndicats repr\u00e9sentatifs m\u00eame s\u2019ils ne sont pas signataires et n\u2019y ont pas adh\u00e9r\u00e9.\n\n=====ARTICLE 09 : DENONCIATION=====\n\nLe pr\u00e9sent accord peut \u00eatre d\u00e9nonc\u00e9 par un ou plusieurs syndicats repr\u00e9sentatifs dans son champ d\u2019application et signataires ou adh\u00e9rent, jusqu\u2019\u00e0 la fin du cycle \u00e9lectoral au cours duquel l\u2019accord a \u00e9t\u00e9 conclu.\n\nIl peut \u00e9galement \u00eatre d\u00e9nonc\u00e9 par un ou plusieurs syndicats repr\u00e9sentatifs dans son champ d\u2019application ou tous les syndicats repr\u00e9sentatifs m\u00eame s\u2019ils ne sont pas signataires et n\u2019y ont pas adh\u00e9r\u00e9, \u00e0 l\u2019issue de la fin du cycle \u00e9lectoral au cours duquel l\u2019accord a \u00e9t\u00e9 conclu.\n\nLa d\u00e9nonciation est notifi\u00e9e aux autres signataires par courrier recommand\u00e9 avec accus\u00e9 r\u00e9ception ou par courrier remis en main propre. Elle fait l\u2019objet des formalit\u00e9s de d\u00e9p\u00f4t l\u00e9gal.\n\nLorsque la d\u00e9nonciation est le fait d\u2019une partie seulement des organisations syndicales signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l\u2019accord entre les autres parties signataires.\n\nLa seule incidence de la d\u00e9nonciation pour ses auteurs r\u00e9sidant dans le fait que les clauses institutionnelles (pr\u00e9sence dans les commissions d\u0027interpr\u00e9tation ou de conciliation) cessent de leur \u00eatre opposables au terme du d\u00e9lai de prorogation.\n\nLorsque la d\u00e9nonciation \u00e9mane de la Direction de l\u2019entreprise ou de la totalit\u00e9 des organisations syndicales signataires, une nouvelle n\u00e9gociation doit s\u2019engager, \u00e0 la demande d\u2019une des parties int\u00e9ress\u00e9es, dans les 3 mois qui suivent le d\u00e9but du pr\u00e9avis qui pr\u00e9c\u00e8de la d\u00e9nonciation.\n\nL\u2019accord continue de produire effet jusqu\u2019\u00e0 l\u2019entr\u00e9e en vigueur de l\u2019accord qui lui est substitu\u00e9 ou, \u00e0 d\u00e9faut, pendant une dur\u00e9e d\u2019un an \u00e0 compter de l\u2019expiration du d\u00e9lai de pr\u00e9avis.\n\nLe pr\u00e9sent accord fera l\u2019objet d\u2019un suivi annuel au cours des n\u00e9gociations annuelles obligatoires.\n\nFait \u00e0 Saint-Ouen, le 12 d\u00e9cembre 2023 en 5 exemplaires originaux\n\nPour la Direction\t \/ Organisation syndicale CFTC Organisation syndicale SCID\n","id_typeannonce":"7","id_fiche":"AccordDentrepriseRelatifAuDroitALaDecon4","date_creation_fiche":"2024-12-15 12:45:50","statut_fiche":"1","checkboxListeThematiqueRpsbf_checkbox_group":"Deconnexion","imagebf_image":"AccordDentrepriseRelatifAuDroitALaDecon4_imagebf_image_Capture_decran_20241215_a_12.37.49_20241215124550_20241215124550.png","fichierbf_file":"AccordDentrepriseRelatifAuDroitALaDecon4_fichierbf_file_donnexion_1_20241215124550_20241215124550.docx_","date_maj_fiche":"2024-12-15 12:45:50","user":"2a01:e0a:b3f:690:bc36:e212:4113:c0d","owner":"","html_data":"data-radioListeOuinon2bf_cae=\u0022Non\u0022 data-radioListeOuiNonbf_radio_group=\u0022Non\u0022 data-bf_date_debut_evenement=\u00222023-12-12\u0022 data-id_typeannonce=\u00227\u0022 data-id_fiche=\u0022AccordDentrepriseRelatifAuDroitALaDecon4\u0022 data-date_creation_fiche=\u00222024-12-15 12:45:50\u0022 data-statut_fiche=\u00221\u0022 data-checkboxListeThematiqueRpsbf_checkbox_group=\u0022Deconnexion\u0022 data-date_maj_fiche=\u00222024-12-15 12:45:50\u0022 ","url":"https:\/\/asso-sumac.fr\/?AccordDentrepriseRelatifAuDroitALaDecon4"},"AccordDentreprisePortantSurLeTeletravail":{"bf_titre":"Accord d\u2019entreprise portant sur le t\u00e9l\u00e9travail","radioListeOuinon2bf_cae":"Non","radioListeOuiNonbf_radio_group":"Non","bf_date_debut_evenement":"2024-02-27","bf_text":"SDV6TM","bf_description":"======Accord d\u2019entreprise portant sur le t\u00e9l\u00e9travail======\n\nEntre\n\nLa soci\u00e9t\u00e9 SDV6TM au capital de 110.000\u20ac, inscrite au RCS de Strasbourg sous le num\u00e9ro 83400571700028, dont le si\u00e8ge social se trouve 15, rue de la Nu\u00e9\u00a0e Bleue - 67000 STRASBOURG repr\u00e9sent\u00e9e par - Directeur des ressources Humaines dument mandat\u00e9 pour conclure les pr\u00e9sentes,\nD\u2019une part\n\nEt les organisations syndicales repr\u00e9sentatives de la soci\u00e9t\u00e9 SDV6TM d\u2019autre part :\n \u2022 CFTC,\n \u2022 FO\n \n=====Pr\u00e9ambule=====\n\nLes D\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux et la direction de la soci\u00e9t\u00e9 SDV d\u00e9cident de mettre en place un accord d\u2019entreprise relatif au t\u00e9l\u00e9travail, afin de tenir compte des \u00e9volutions de la soci\u00e9t\u00e9, des nouvelles technologies et des nouvelles formes d\u2019organisation qui permettent aux salari\u00e9s une plus grande autonomie dans l\u2019organisation de leur travail.\nCet accord vise \u00e0 am\u00e9liorer la qualit\u00e9 de la vie au travail en permettant un meilleur \u00e9quilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en maintenant le m\u00eame niveau de qualit\u00e9 du travail fourni, ceci en int\u00e9grant les n\u00e9cessit\u00e9s op\u00e9rationnelles, organisationnelles et techniques.\nCet accord vise \u00e0 initier une d\u00e9marche plus globale de l\u2019am\u00e9lioration de l\u2019efficacit\u00e9 de l\u2019organisation du travail, vers un mod\u00e8le plus agile et davantage collaboratif, qui sera men\u00e9e avec la participation des salari\u00e9s et des repr\u00e9sentants du personnel.\nL\u2019entreprise affirme sa volont\u00e9 de maintenir le lien entre les \u00e9quipes manag\u00e9riales et les salari\u00e9s au plus pr\u00e8s des activit\u00e9s.\n\nCette organisation du travail, comme toutes les organisations, n\u2019est pas neutre et n\u00e9cessite d\u2019\u00eatre encadr\u00e9e, afin de ne pas d\u00e9grader les conditions de travail et la sant\u00e9 des salari\u00e9s, tout en am\u00e9liorant leur qualit\u00e9 de vie.\n\nLes b\u00e9n\u00e9fices escompt\u00e9s visent \u00e0 : \n\n\t- Am\u00e9liorer la qualit\u00e9 de vie au travail et la sant\u00e9 des salari\u00e9s\u00a0;\n\t- Conforter la performance globale de l\u2019Entreprise\u00a0;\n\t- Contribuer \u00e0 la r\u00e9duction de l\u2019empreinte carbone : en r\u00e9duisant le nombre de trajets domicile travail et, en r\u00e9duisant les \u00e9missions de carbone li\u00e9es \u00e0 notre activit\u00e9.\n\nLe pr\u00e9sent accord a pour objet de d\u00e9finir les dispositions de t\u00e9l\u00e9travail applicables au sein de l\u2019entreprise.\n\nLes principes suivants seront la ligne directive de l\u2019accord t\u00e9l\u00e9travail au sein de notre entreprise\u00a0: \n\n\t- Le t\u00e9l\u00e9travail est volontaire sauf dans le cadre de mesures sanitaires eu \u00e9gard l\u2019article L1222-11 du code du travail. \n\t- La fonction du salari\u00e9 doit pouvoir \u00eatre r\u00e9alis\u00e9e en t\u00e9l\u00e9travail. \n\t- Le t\u00e9l\u00e9travail est r\u00e9versible selon les modalit\u00e9s pr\u00e9vues par cet accord.\n\t- Le t\u00e9l\u00e9travail et les outils qui l\u2019accompagnent doivent permettre de maintenir le lien du collaborateur avec son \u00e9quipe et les diff\u00e9rents services de l\u2019entreprise.\n\t- Le salari\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail doit avoir acc\u00e8s aux m\u00eames informations que celles disponibles aux salari\u00e9s en pr\u00e9sentiel.\n\t- Le salari\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail doit \u00eatre parfaitement \u00e0 l\u2019aise avec les outils indispensables \u00e0 une bonne communication avec l\u2019entreprise (ex\u00a0: visioconf\u00e9rence)\n\t- Le salari\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail a les m\u00eames droits et devoirs que ses coll\u00e8gues.\n\t- Permettre \u00e0 l\u2019entreprise de remplir ses obligations contractuelles envers ses clients (Plans de Continuit\u00e9 de l\u2019Activit\u00e9 \u2026)\n\n=====Article 1\tChamp d\u2019application=====\n\nLe pr\u00e9sent accord s\u2019applique pour l\u2019ensemble des salari\u00e9s de la soci\u00e9t\u00e9 SDV, sous r\u00e9serve de la compatibilit\u00e9 de leur poste et de leurs contraintes op\u00e9rationnelles avec les modalit\u00e9s sp\u00e9cifiques du t\u00e9l\u00e9travail.\nDurant leur p\u00e9riode d\u2019essai, les salari\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficient d\u2019une journ\u00e9e de t\u00e9l\u00e9travail par semaine, et limit\u00e9 \u00e0 deux journ\u00e9es maximums sur d\u00e9cision sp\u00e9cifique du manager. Ils entrent dans le droit commun pr\u00e9vu par le pr\u00e9sent accord \u00e0 l\u2019issue d\u2019une p\u00e9riode de 2 mois.\n\n=====Article 2 D\u00e9finitions=====\n\nLe t\u00e9l\u00e9travail d\u00e9signe, au sens de l\u2019article L. 1222-9 du code du travail, toute forme d\u2019organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait \u00e9galement pu \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 dans les locaux de l\u2019employeur est effectu\u00e9 par un salari\u00e9 hors de ces locaux de fa\u00e7on volontaire, r\u00e9guli\u00e8re ou occasionnelle, en utilisant les technologies de l\u2019information et de la communication. Il r\u00e9sulte de la double volont\u00e9 de la personne salari\u00e9e et de l\u2019employeur.\nLe t\u00e9l\u00e9travailleur d\u00e9signe toute personne salari\u00e9e de l\u2019entreprise, en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ou en contrat \u00e0 d\u00e9termin\u00e9e remplissant les crit\u00e8res et qui effectue du t\u00e9l\u00e9travail. Les alternants et apprentis sp\u00e9cifiquement d\u00e9sign\u00e9s par les tuteurs de l\u2019entreprise peuvent aussi \u00eatre t\u00e9l\u00e9travailleurs sous des modalit\u00e9s particuli\u00e8res (Lors de la seconde ann\u00e9e d\u2019alternance, pour les contrats de deux et sous r\u00e9serve de l\u2019accord du manager l\u2019alternant pourra b\u00e9n\u00e9ficier du cadre g\u00e9n\u00e9ral du t\u00e9l\u00e9travail).\nLe t\u00e9l\u00e9travail est exclusivement effectu\u00e9 au moyen des technologies de l\u2019information et de la communication institu\u00e9es par l\u2019entreprise.\nLes d\u00e9placements professionnels ou activit\u00e9s nomades ne sont pas constitutifs d\u2019un t\u00e9l\u00e9travail.\n\n=====Article 3\tPrincipes g\u00e9n\u00e9raux=====\n\n====3.1 - Volontariat====\n \n===3.1.1 Principe===\n\nLe t\u00e9l\u00e9travail s\u2019inscrit dans une d\u00e9marche fond\u00e9e sur le volontariat double de la personne salari\u00e9e et du manager.\nLe refus du t\u00e9l\u00e9travail par le salari\u00e9 ne peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme fautif, ni p\u00e9nalisant pour son d\u00e9roulement de carri\u00e8re.\n\n===3.1.2 Exception===\n\nPar exception \u00e0 ce principe, l\u2019entreprise peut d\u00e9cider, apr\u00e8s consultation du comit\u00e9 social et \u00e9conomique en r\u00e9union extraordinaire, si les conditions sanitaires locales l\u2019exigent et si les conditions mat\u00e9rielles le permettent, de placer de fa\u00e7on unilat\u00e9rale un ou plusieurs salari\u00e9s en t\u00e9l\u00e9travail.\n\n====3.2 - R\u00e9versibilit\u00e9====\n\nLa pratique du t\u00e9l\u00e9travail est r\u00e9versible. Elle ne constitue pas un \u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat travail et ne peut en aucun cas constituer un droit ou avantage acquis.\nSous r\u00e9serve d\u2019un d\u00e9lai de pr\u00e9venance d\u2019un mois au moins, le manager peut d\u00e9cider une suspension ou une adaptation provisoire du t\u00e9l\u00e9travail en cas de besoin av\u00e9r\u00e9 de la pr\u00e9sence du salari\u00e9 concern\u00e9 sur le lieu de travail. Le service des ressources humaines est inform\u00e9 sans d\u00e9lai de cette d\u00e9cision.\n\n====3.3 - Alternance et pr\u00e9vention contre l\u2019isolement====\n\nLes salari\u00e9s en t\u00e9l\u00e9travail b\u00e9n\u00e9ficient d\u2019un entretien semestriel avec leur manager.\n\nLe manager s\u2019assure \u00e0 ce que le t\u00e9l\u00e9travail ne constitue pas un frein \u00e0 la participation physique aux r\u00e9unions indispensables avec les autres salari\u00e9s.\nPour \u00e9viter l\u2019isolement des salari\u00e9s concern\u00e9s et favoriser leur d\u00e9veloppement professionnel, le salari\u00e9 doit \u00eatre pr\u00e9sent sur le lieu de travail au moins deux jours par semaine si le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un poste de travail attribu\u00e9 dans les locaux habituels, sauf cas exceptionnel et temporaire.\n\n====3.4 - Avenant==== \n\nEn dehors des cas cit\u00e9s \u00e0 l\u2019article 4.3.1 et 4.3.2, les situations de t\u00e9l\u00e9travail au sein de l\u2019entreprise font l\u2019objet d\u2019un avenant au contrat de travail d\u2019une dur\u00e9e standard de un (1) an. A l\u2019issue de chaque p\u00e9riode d\u2019un an, la reconduction doit faire l\u2019objet d\u2019un avenant de renouvellement.\nLes avenants pr\u00e9cisent :\n\n\t- Les modalit\u00e9s d\u2019ex\u00e9cution du t\u00e9l\u00e9travail : r\u00e9partition des jours travaill\u00e9s en entreprise et t\u00e9l\u00e9travaill\u00e9s, volume mensuel de jours t\u00e9l\u00e9travaill\u00e9s, plages horaires pendant lesquelles le salari\u00e9 doit pouvoir \u00eatre joint ;\n\t- Les lieux de travail et de rattachement ;\n\t- Le rattachement hi\u00e9rarchique ;\n\t- Le mat\u00e9riel mis \u00e0 disposition ;\n\t- Les conditions de r\u00e9versibilit\u00e9 ;\n\t- La dur\u00e9e de la p\u00e9riode d\u2019adaptation ;\n\t- La formation au t\u00e9l\u00e9travail ;\n\t- La somme compensatrice de d\u00e9pense.\n\n=====Article 4 Formes de t\u00e9l\u00e9travail=====\n\n====4.1 - Principes====\n\nLes diff\u00e9rentes modalit\u00e9s d\u2019exercice du t\u00e9l\u00e9travail prennent en compte l\u2019int\u00e9gration des salari\u00e9s au sein d\u2019une \u00e9quipe, permettent de d\u00e9velopper leurs comp\u00e9tences et d\u2019am\u00e9liorer les performances globales tout en \u00e9vitant l\u2019isolement du salari\u00e9.\n\n====4.2 - Lieux de t\u00e9l\u00e9travail====\n\nLe t\u00e9l\u00e9travail peut s\u2019effectuer :\n\n\t- \u00c0 domicile ;\n\t- Dans un autre lieu que le domicile, en France m\u00e9tropolitaine, pour une dur\u00e9e maximum d\u2019un mois et \u00e0 condition de respecter le rythme t\u00e9l\u00e9travail \/ pr\u00e9sentiel d\u00e9finit dans l\u2019accord, sous r\u00e9serve de d\u00e9claration par le salari\u00e9 \u00e0 l\u2019employeur et de l\u2019acceptation par celui-ci et \u00e0 condition que les modalit\u00e9s techniques le permettent.\n\n====4.3 - Modes d\u2019organisation du t\u00e9l\u00e9travail====\n\n===4.3.1 T\u00e9l\u00e9travail selon un volume de jours hebdomadaires===\n\nPour les salari\u00e9s de SDV6TM \u00e9ligibles au t\u00e9l\u00e9travail, il est pr\u00e9vu un volume maximum standard et hebdomadaire de jours de t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 porter au planning des salari\u00e9 et faisant l\u2019objet d\u2019une validation par son Manager (ou sup\u00e9rieur en cas d\u2019absence de ce dernier). \n\nCe volume hebdomadaire standard ne peut \u00eatre sup\u00e9rieur \u00e0\u00a0: \n\t- 3 jours pour un salari\u00e9 \u00e0 plein temps et plus de 90%\n\t- 2 jours pour des salari\u00e9s \u00e0 temps partiel de plus 50% \u00e0 90%.\n\t- 1 jour pour les salari\u00e9s \u00e0 mi-temps\n\t- 0 jour pour les salari\u00e9s \u00e0 moins de 50%\n\nLa d\u00e9finition pr\u00e9cise des jours est d\u00e9termin\u00e9e par tout moyen entre le salari\u00e9 et son manager. L\u2019accord du manager doit \u00eatre formalis\u00e9 par courriel avec copie au service des ressources humaines au plus tard la veille du jour consid\u00e9r\u00e9.\n\n===4.3.2 T\u00e9l\u00e9travail occasionnel===\n\nLe t\u00e9l\u00e9travail occasionnel vise \u00e0 r\u00e9pondre \u00e0 des situations inhabituelles, impr\u00e9visibles ou d\u2019urgence. Il ne fait pas l\u2019objet d\u2019un avenant au contrat de travail, mais donne lieu \u00e0 information et accord entre le salari\u00e9 concern\u00e9 et son manager au plus tard la veille du jour consid\u00e9r\u00e9. Le refus du manager est \u00e9crit et motiv\u00e9.\nLe t\u00e9l\u00e9travail occasionnel peut \u00eatre accord\u00e9 par journ\u00e9e. Il est ouvert aux salari\u00e9s disposant d\u2019outils de travail \u00e0 distance mis \u00e0 disposition par l\u2019entreprise.\n\n===4.3.3 Autres Formes de t\u00e9l\u00e9travail===\n\nPour tout salari\u00e9 qui devrait travailler selon une organisation n\u00e9cessitant la mise en \u0153uvre de plus de trois (3) jours de t\u00e9l\u00e9travail ou pour des salari\u00e9s embauch\u00e9s pour des missions sp\u00e9cifiques, il y aura lieu de passer par une contractualisation ou un avenant en lien avec le t\u00e9l\u00e9travail.\n\n\n====4.4 - Maternit\u00e9, paternit\u00e9, adoption, proches aidants====\n\nLes jeunes parents peuvent obtenir, \u00e0 leur demande, un placement en 100 % t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 l\u2019issue du cong\u00e9 pr\u00e9vu par la Loi pour naissance ou adoption d\u2019un enfant au sein du foyer.\nCe placement en 100 % de t\u00e9l\u00e9travail ne peut exc\u00e9der une dur\u00e9e d\u2019un mois.\nLes salari\u00e9es enceintes peuvent avant le cong\u00e9 maternit\u00e9 solliciter aupr\u00e8s du manager une adaptation du rythme de t\u00e9l\u00e9travail et pr\u00e9voir une p\u00e9riode de full t\u00e9l\u00e9travail si n\u00e9cessaire un mois avant la date du cong\u00e9 maternit\u00e9.\nLes salari\u00e9s en situation de proche aidant peuvent, \u00e0 leur demande et sur production d\u2019un justificatif solliciter un am\u00e9nagement particulier de leur mode de t\u00e9l\u00e9travail. Discr\u00e9tion \u00e9tant \u00e0 leur hi\u00e9rarchie d\u2019accepter ou non l\u2019am\u00e9nagement souhait\u00e9. \nTout refus devant faire l\u2019objet d\u2019un avis motiv\u00e9.\n \n====4.5 \u2013 Salari\u00e9s en situation de handicap====\n\nLes salari\u00e9s en situation de handicap ou en difficult\u00e9 m\u00e9dicale peuvent solliciter aupr\u00e8s de leur manager une adaptation du rythme de t\u00e9l\u00e9travail. Pour ces salari\u00e9s, il peut \u00eatre am\u00e9nag\u00e9 une p\u00e9riode de transition en full t\u00e9l\u00e9travail si cela s\u2019av\u00e9rait \u00eatre n\u00e9cessaire ou pr\u00e9conis\u00e9 par le m\u00e9decin du travail.\n\nPour cette cat\u00e9gorie de salari\u00e9s, un avis du M\u00e9decin du Travail sera exig\u00e9 afin de garantir au salari\u00e9 de bonnes conditions d\u2019ex\u00e9cution du travail et de pr\u00e9venir toute situation d\u2019isolement. Selon les n\u00e9cessit\u00e9s d\u2019am\u00e9nagement soulev\u00e9es par le m\u00e9decin du travail (pour le mobilier par exemple), l\u2019entreprise s\u2019engage\u00a0\u00e0 prendre en charge une partie de ces frais de fa\u00e7on raisonnable. \n\n=====Article 5 Postes et activit\u00e9s compatibles=====\n\nPar principe, tous les personnels de l\u2019entreprise sont \u00e9ligibles au t\u00e9l\u00e9travail d\u00e8s lors que celui-ci est compatible avec l\u2019exercice des activit\u00e9s par les salari\u00e9s de mani\u00e8re autonome.\nSauf cas exceptionnel, ne peuvent \u00eatre \u00e9ligibles les t\u00e2ches qui par nature n\u00e9cessitent d\u2019\u00eatre exerc\u00e9es dans les locaux de l\u2019entreprise.\nSont exclus de la possibilit\u00e9 d\u2019opter pour le t\u00e9l\u00e9travail les salari\u00e9s en contrat d\u2019apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires conventionn\u00e9s sauf pour les contrats de deux ans.\n\n=====Article 6 Droits et obligations du t\u00e9l\u00e9travailleur, du manager et de l\u2019entreprise=====\n\n====6.1 - Droits individuels et collectifs====\n\nL\u2019entreprise assure \u00e0 chaque salari\u00e9 en situation de t\u00e9l\u00e9travail les garanties relatives au parcours professionnel et \u00e0 la formation. Le t\u00e9l\u00e9travailleur b\u00e9n\u00e9ficie des m\u00eames droits et avantages l\u00e9gaux et conventionnels que ceux applicables aux salari\u00e9s en situation comparable et travaillant dans les locaux de l\u2019entreprise.\nLes r\u00e8gles applicables en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration, de d\u00e9compte de la dur\u00e9e du travail, d\u2019\u00e9valuation des r\u00e9sultats, d\u2019acc\u00e8s \u00e0 la formation, d\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019information de l\u2019entreprise et \u00e0 l\u2019information syndicale, de gestion des carri\u00e8res sont identiques \u00e0 celles des salari\u00e9s travaillant \u00e0 temps plein dans les locaux de l\u2019entreprise.\nLe manager s\u2019assure r\u00e9guli\u00e8rement que le t\u00e9l\u00e9travailleur b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019une mont\u00e9e en comp\u00e9tence et d\u2019un accompagnement n\u00e9cessaire \u00e0 la tenue de son poste, similaire aux autres salari\u00e9s.\nLe t\u00e9l\u00e9travailleur b\u00e9n\u00e9ficie de la m\u00eame couverture accident, maladie, d\u00e9c\u00e8s et pr\u00e9voyance que les autres salari\u00e9s de l\u2019entreprise.\n\n====6.2 - Obligations====\n\nLe t\u00e9l\u00e9travailleur est contraint aux m\u00eames obligations que lors de sa pr\u00e9sence dans les locaux de l\u2019entreprise. La charge de travail et les d\u00e9lais d\u2019ex\u00e9cution ne peuvent \u00eatre am\u00e9nag\u00e9s en cas de t\u00e9l\u00e9travail.\nL\u2019activit\u00e9 demand\u00e9e au t\u00e9l\u00e9travailleur est \u00e9quivalente \u00e0 celle qui pourrait lui \u00eatre demand\u00e9e en cas de pr\u00e9sence dans les locaux habituels de l\u2019entreprise. A ce titre, il doit \u00eatre joignable et en mesure de r\u00e9pondre aux sollicitations et injonctions dans les m\u00eames conditions. Il g\u00e8re en autonomie l\u2019organisation de son temps de travail \u00e0 domicile dans le respect des temps de pause et de repos.\n\nLe manager s\u2019assure que les plages horaires de travail sont comparables \u00e0 celles d\u2019un salari\u00e9 travaillant dans les locaux de l\u2019entreprise et qu\u2019en cons\u00e9quence l\u2019\u00e9quilibre entre la vie professionnelle et la vie priv\u00e9e est respect\u00e9.\n\n====6.3 - Modalit\u00e9s de suivi====\n\nL\u2019employeur met en place un syst\u00e8me informatique permettant aux salari\u00e9s de d\u00e9clarer leurs jours de t\u00e9l\u00e9travail, de pr\u00e9sentiel et de d\u00e9placements professionnels, permettant aux services des ressources humaines de suivre avec facilit\u00e9 et pr\u00e9cision les usages de chacun.\nLes donn\u00e9es r\u00e9colt\u00e9es par ces modalit\u00e9s de suivi sont confidentielles. Seul le service des ressources humaines peut en conna\u00eetre le d\u00e9tail nominatif. Il communique r\u00e9guli\u00e8rement aux \u00e9lus du personnel, et \u00e0 leur demande, des \u00e9l\u00e9ments g\u00e9n\u00e9raux et les tendances issues de ce suivi.\n\n====6.4 - Formation====\n\nL\u2019entreprise organise, de fa\u00e7on r\u00e9guli\u00e8re et \u00e0 chaque fois que les \u00e9volutions des technologies le n\u00e9cessitent, des actions d\u2019accompagnement et de sensibilisation sp\u00e9cifiques du management au travail \u00e0 distance.\n\n====6.5 - Sant\u00e9, s\u00e9curit\u00e9 et conditions de travail====\n\nComme tous les autres salari\u00e9s, les t\u00e9l\u00e9travailleurs b\u00e9n\u00e9ficient des dispositions l\u00e9gales et conventionnelles relatives \u00e0 la sant\u00e9 et \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 au travail dont l\u2019employeur veille \u00e0 leur strict respect.\nL\u2019entreprise peut s\u2019assurer que les locaux utilis\u00e9s respectent les r\u00e8gles relatives \u00e0 l\u2019hygi\u00e8ne, la s\u00e9curit\u00e9 et aux conditions de travail. L\u2019employeur et les repr\u00e9sentants du personnel ont acc\u00e8s au lieu du t\u00e9l\u00e9travail apr\u00e8s accord \u00e9crit du t\u00e9l\u00e9travailleur et en sa pr\u00e9sence.\n\n====6.6 - Confidentialit\u00e9, respect de la vie priv\u00e9e et \u00e9quilibre vie priv\u00e9e-vie professionnelle====\n\nL\u2019employeur s\u2019engage \u00e0 ne pas diffuser les coordonn\u00e9es personnelles du salari\u00e9 t\u00e9l\u00e9travailleur.\nLe manager s\u2019assure que l\u2019\u00e9quilibre entre la vie professionnelle et la vie priv\u00e9e du salari\u00e9 est respect\u00e9.\n\n\n=====Article 7\tEnvironnement du t\u00e9l\u00e9travailleur, \u00e9quipement et assurance=====\n\n====7.1 - Environnement====\n\nLe t\u00e9l\u00e9travailleur, qu\u2019il exerce \u00e0 domicile ou \u00e0 un autre lieu, doit disposer d\u2019un espace de travail conforme \u00e0 la bonne r\u00e9alisation de son travail.\nLa mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail s\u2019exerce sous r\u00e9serve que le salari\u00e9 s\u2019assure que le lieu de travail \u00e0 son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur. Le salari\u00e9 peut demander un diagnostic \u00e9lectrique r\u00e9alis\u00e9 par une entreprise agr\u00e9\u00e9e apr\u00e8s accord de son manager. Les frais de ce diagnostic sont rembours\u00e9s par l\u2019entreprise sur justificatif.\nEn outre, l\u2019acceptation du t\u00e9l\u00e9travail par le manager peut \u00eatre conditionn\u00e9e par la conformit\u00e9 \u00e0 des pr\u00e9requis techniques indispensables au bon fonctionnement de l\u2019activit\u00e9.\n\n====7.2 - Equipement====\n\nSous r\u00e9serve de la conformit\u00e9 des installations \u00e9lectriques du domicile, l\u2019entreprise assure la fourniture, la maintenance et l\u2019adaptation aux \u00e9volutions technologiques, mat\u00e9rielles et logicielles, de l\u2019\u00e9quipement n\u00e9cessaires \u00e0 l\u2019exercice des fonctions \u00e0 domicile.\nAu titre du t\u00e9l\u00e9travail et dans l\u2019hypoth\u00e8se o\u00f9 le salari\u00e9 n\u2019en serait pas d\u00e9j\u00e0 \u00e9quip\u00e9, chaque t\u00e9l\u00e9travailleur se voit fournir des \u00e9quipements portables standards aux normes de l\u2019entreprise : micro-ordinateur, smartphone et accessoires, selon les n\u00e9cessit\u00e9s de l\u2019activit\u00e9 exerc\u00e9e.\nLe t\u00e9l\u00e9travailleur informe imm\u00e9diatement et par tout moyen le manager en cas de panne, mauvais fonctionnement, d\u00e9t\u00e9rioration, perte ou vol du mat\u00e9riel mis \u00e0 disposition, qui reste propri\u00e9t\u00e9 de l\u2019entreprise.\n\n====7.3 - Indemnit\u00e9 T\u00e9l\u00e9travail (cf. URSSAF)====\n\nOutre les moyens techniques mis \u00e0 disposition, l\u2019entreprise verse au t\u00e9l\u00e9travail une somme forfaitaire quotidienne selon le bar\u00e8me URSSAF en vigueur ( 2.7\u20ac par jour en 2024 plafonn\u00e9 \u00e0 59.40\u20ac par mois).\nCette somme compense les d\u00e9penses support\u00e9es par le salari\u00e9 li\u00e9es \u00e0 l\u2019exercice de son activit\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 domicile, dont la part de l\u2019acc\u00e8s internet haut d\u00e9bit personnel du salari\u00e9 consacr\u00e9 \u00e0 son activit\u00e9 et les frais li\u00e9s \u00e0 l\u2019utilisation d\u2019un local priv\u00e9 (\u00e9lectricit\u00e9, eau, chauffage, imp\u00f4ts locaux).\nLa pratique occasionnelle du t\u00e9l\u00e9travail donne droit au b\u00e9n\u00e9fice de cette somme dans les m\u00eames conditions de d\u00e9clarations de t\u00e9l\u00e9travail.\n\n====7.4 - Assurance====\n\nLe t\u00e9l\u00e9travailleur s\u2019engage \u00e0 s\u2019assurer pr\u00e9alablement \u00e0 la mise en place du t\u00e9l\u00e9travail que l\u2019utilisation de son domicile ou de tout autre lieu lui servant \u00e0 des fins de t\u00e9l\u00e9travail est compatible avec sa couverture assurance.\nLes surco\u00fbts de prime d\u2019assurance li\u00e9s \u00e0 l\u2019utilisation de son habitation principale pour le t\u00e9l\u00e9travail sont pris en charge par l\u2019entreprise sur justificatif.\n\n\n=====Article 8\tModalit\u00e9s de suivi=====\n\nLe comit\u00e9 social et \u00e9conomique consacre au moins une r\u00e9union par an au suivi de la mise en \u0153uvre du pr\u00e9sent accord.\nAu cours de cette r\u00e9union, la direction de l\u2019entreprise pr\u00e9sente un bilan sur le t\u00e9l\u00e9travail dans l\u2019entreprise, un suivi des formations dispens\u00e9es et un suivi des actions de communication. Elle pr\u00e9sente ses propositions pour une am\u00e9lioration plus globale des organisations.\nLa direction de l\u2019entreprise et les \u00e9lus du personnel recueillent de leur c\u00f4t\u00e9 les opinions respectives des \u00e9quipes manag\u00e9riales et des salari\u00e9s sur la mise en \u0153uvre pratique de l\u2019accord et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, leurs suggestions d\u2019\u00e9volution.\n\n=====Article 9\t Date d\u2019effet=====\n\nLe pr\u00e9sent accord est conclu pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Il entre en vigueur au plus tard au 1er du mois suivant sa date de d\u00e9p\u00f4t.\n\n=====Article 10 \tR\u00e9vision de l\u2019accord=====\n\nIl peut appara\u00eetre n\u00e9cessaire de proc\u00e9der \u00e0 une modification ou \u00e0 une adaptation du pr\u00e9sent accord. D\u00e8s lors, une des parties peut demander \u00e0 l\u0027autre partie \u00e0 l\u0027accord, par \u00e9crit, l\u0027ouverture d\u0027une n\u00e9gociation afin d\u0027envisager la conclusion d\u0027un avenant.\n\nElle indiquera dans sa demande les points sur lesquelles elle entend qu\u0027il soit n\u00e9goci\u00e9. La n\u00e9gociation s\u0027ouvrira dans les 3 mois suivants cette demande. Si un avenant doit \u00eatre conclu, il le sera selon les m\u00eames formes que l\u0027accord initial. Les clauses du pr\u00e9sent accord sont indivisibles.\n\nCette modification ou adaptation devra \u00eatre notifi\u00e9e par lettre recommand\u00e9e avec demande d\u0027avis de r\u00e9ception \u00e0 l\u0027autre partie.\n\n=====Article 11\tFormalit\u00e9s de D\u00e9p\u00f4t=====\n\nLe pr\u00e9sent accord sera notifi\u00e9 par la partie la plus diligente des signataires \u00e0 l\u2019ensemble des organisations syndicales repr\u00e9sentatives.\n\nIl sera ensuite d\u00e9pos\u00e9 par le repr\u00e9sentant l\u00e9gal de la soci\u00e9t\u00e9 sur la plateforme de t\u00e9l\u00e9proc\u00e9dure du minist\u00e8re du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr. A ce d\u00e9p\u00f4t, sera jointe une version anonymis\u00e9e de l\u2019accord \u00e0 fins de publication sur le site L\u00e9gifrance.\n\nUn exemplaire du pr\u00e9sent accord sera \u00e9galement remis au greffe du conseil de prud\u2019hommes de Strasbourg.\n.\nFait \u00e0 Strasbourg, le 27 f\u00e9vrier 2024 En 3 exemplaires originaux\n\nPour la direction\t\t\t\t\t\tPour la d\u00e9l\u00e9gation syndicale\nDRH\t\t\t\t\t\t\t CFTD - FO","id_typeannonce":"7","id_fiche":"AccordDentreprisePortantSurLeTeletravail","date_creation_fiche":"2024-12-15 13:02:26","statut_fiche":"1","checkboxListeThematiqueRpsbf_checkbox_group":"Isolement","imagebf_image":"AccordDentreprisePortantSurLeTeletravail_imagebf_image_Capture_decran_20241215_a_12.50.25_20241215130226_20241215130226.png","fichierbf_file":"AccordDentreprisePortantSurLeTeletravail_fichierbf_file_teletravail_et_isolement_1_20241215130226_20241215130226.docx_","date_maj_fiche":"2024-12-15 13:02:26","user":"2a01:e0a:b3f:690:bc36:e212:4113:c0d","owner":"","html_data":"data-radioListeOuinon2bf_cae=\u0022Non\u0022 data-radioListeOuiNonbf_radio_group=\u0022Non\u0022 data-bf_date_debut_evenement=\u00222024-02-27\u0022 data-id_typeannonce=\u00227\u0022 data-id_fiche=\u0022AccordDentreprisePortantSurLeTeletravail\u0022 data-date_creation_fiche=\u00222024-12-15 13:02:26\u0022 data-statut_fiche=\u00221\u0022 data-checkboxListeThematiqueRpsbf_checkbox_group=\u0022Isolement\u0022 data-date_maj_fiche=\u00222024-12-15 13:02:26\u0022 ","url":"https:\/\/asso-sumac.fr\/?AccordDentreprisePortantSurLeTeletravail"},"AccordDentrepriseTeletravail":{"bf_titre":"Accord d\u2019entreprise T\u00e9l\u00e9travail","radioListeOuinon2bf_cae":"Non","radioListeOuiNonbf_radio_group":"Non","bf_date_debut_evenement":"2023-11-21","bf_text":"Exotec","bf_description":"======Accord d\u2019entreprise T\u00e9l\u00e9travail======\n\n=====Pr\u00e9ambule=====\nEn respect de l\u2019accord de reconnaissance et de cr\u00e9ation d\u2019une Unit\u00e9 Economique et Sociale sign\u00e9 le 8 d\u00e9cembre 2021, le pr\u00e9sent accord s\u2019applique, de fait, \u00e0 l\u2019ensemble des salari\u00e9s de l\u2019UES Exotec.\n\nLes parties signataires reconnaissent que l\u2019\u00e9quilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle repr\u00e9sente un enjeu majeur.\n\nA ce titre, le t\u00e9l\u00e9travail constitue un moyen pour les entreprises de moderniser l\u2019organisation du travail, mais \u00e9galement un moyen efficace d\u2019offrir la flexibilit\u00e9 et l\u2019autonomie aux salari\u00e9s qui y ont recours. La mise en place de cette organisation du travail repose sur la relation de confiance entre Exotec et les salari\u00e9s. \n\nEn tout \u00e9tat de cause, la mise en place du t\u00e9l\u00e9travail doit rester compatible avec la culture d\u2019entreprise collaborative promut par Exotec. En effet, les parties signataires rappellent que les principes fondamentaux de la culture d\u2019Exotec sont \u00ab\u00a0construire ensemble\u00a0\u00bb et \u00ab\u00a0c\u00e9l\u00e9brer\u00a0\u00bb, ce qui n\u00e9cessite le rassemblement des personnes autour d\u2019un projet commun et d\u2019une mani\u00e8re de faire. \n\nPour ce faire, le pr\u00e9sent accord a pour objectif de d\u00e9finir et d\u2019encadrer les r\u00e8gles relatives au t\u00e9l\u00e9travail au sein de l\u2019UES Exotec. \n\n=====ARTICLE 1 : Parties prenantes=====\n\nEntre les soussign\u00e9s : \nL\u2019Unit\u00e9 Economique et Sociale EXOTEC, form\u00e9e par les soci\u00e9t\u00e9s par actions simplifi\u00e9es EXOTEC, au capital de 147 848 \u20ac et SIREN\u00a0: 812\u00a0878\u00a0742, et EXOTEC France, au capital de 3\u00a0000\u00a0000\u20ac et SIREN\u00a0: 903\u00a0960\u00a0292, dont le si\u00e8ge se situe au 251 rue Jean Monnet, 59170 Croix France, et repr\u00e9sent\u00e9e par son Dirigeant , \nd\u2019une part,\n\net \n\nLes repr\u00e9sentants du personnel membres du Comit\u00e9 Social d\u2019Entreprise statuant \u00e0 la majorit\u00e9 des pr\u00e9sents selon le proc\u00e8s-verbal de la s\u00e9ance du 28\/09\/2023, annex\u00e9 au pr\u00e9sent accord,\nd\u2019autre part,\n\n=====ARTICLE 2\u00a0: D\u00e9finitions===== \nLes parties signataires reconnaissent, qu\u2019au sein de l\u2019UES Exotec, deux m\u00e9thodes de travail co-existent\u00a0: \n\t- Le travail \u00e0 distance qui se d\u00e9finit comme une organisation du travail dans laquelle les employ\u00e9s peuvent travailler depuis leur domicile ou tout autre lieu situ\u00e9 en dehors des bureaux physiques d\u2019Exotec ou du lieu habituel de travail qui leur est habituellement assign\u00e9 (site du client, etc\u2026)\u00a0;\n\t- Le travail sur site qui se d\u00e9finit comme une organisation du travail dans laquelle les employ\u00e9s travaillent dans les locaux de l\u2019entreprise ou sur le lieu de travail qui leur est habituellement assign\u00e9 (site du client, etc\u2026).\n\n=====Article 3\u00a0: La mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail=====\n\n====Article 3.1\u00a0: Le recours au t\u00e9l\u00e9travail====\nLes parties rappellent l\u2019importance du bon fonctionnement des services et du maintien de la coh\u00e9sion sociale interne. Ainsi, la collaboration la plus directe possible reste privil\u00e9gi\u00e9e par Exotec. \n\nIl est pr\u00e9cis\u00e9 que le recours au t\u00e9l\u00e9travail doit n\u00e9cessairement s\u2019effectuer de mani\u00e8re raisonnable et volontaire.\n\nToutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d\u2019\u00e9pid\u00e9mie, ou en cas de force majeure, la mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail pourra \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme un am\u00e9nagement du poste de travail rendu n\u00e9cessaire pour permettre la continuit\u00e9 de l\u2019activit\u00e9 de la Soci\u00e9t\u00e9 et garantir la protection des salari\u00e9s. Dans ce cas, la d\u00e9cision rel\u00e8vera du pouvoir de direction unilat\u00e9rale de l\u2019employeur qui proc\u00e9dera \u00e0 une information des salari\u00e9s par tout moyen. \n\n\u00c9galement, le salari\u00e9 qui se trouverait dans l\u2019incapacit\u00e9 de se rendre sur son lieu de travail pour des raisons m\u00e9dicales, peut b\u00e9n\u00e9ficier de jours de t\u00e9l\u00e9travail suppl\u00e9mentaires. Dans ce cas, le salari\u00e9 doit formuler une demande de t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 son responsable qui doit l\u2019accepter. \n\n====Article 3.2\u00a0: Les profils d\u2019emplois \u00e9ligibles au t\u00e9l\u00e9travail====\nSeuls les salari\u00e9s dont le travail peut \u00eatre effectu\u00e9 \u00e0 distance, c\u2019est-\u00e0-dire en dehors des locaux de l\u2019entreprise ou du lieu de travail habituel, peuvent t\u00e9l\u00e9travailler. \n\nLes postes \u00e9ligibles au travail \u00e0 distance seront co-d\u00e9finis par le service Ressources Humaines et les managers, dans les conditions suivantes\u00a0: \n\t- L\u2019exigibilit\u00e9 au t\u00e9l\u00e9travail est d\u00e9cid\u00e9e en fonction du poste et non de l\u2019employ\u00e9. A titre d\u2019exemple, si un poste au sein d\u2019une \u00e9quipe est d\u00e9finie comme \u00e9tant \u00e9ligible au t\u00e9l\u00e9travail, tous les employ\u00e9s affect\u00e9s \u00e0 ce poste seront \u00e9ligibles au t\u00e9l\u00e9travail\u00a0;\n\t- Un poste est d\u00e9fini comme \u00e9ligible au travail \u00e0 distance si\u00a0:\n\t\t- La majorit\u00e9 des t\u00e2ches et missions peuvent \u00eatre effectu\u00e9es \u00e0 distance\u00a0;\n\t\t- Le travail \u00e0 distance n\u2019a pas d\u2019impact sur le niveau de performance attendu pour ce poste, c\u2019est-\u00e0-dire que le salari\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail doit \u00eatre en mesure de remplir ses t\u00e2ches habituelles et les objectifs mesurables d\u00e9finis avec son responsable ;\n\t\t- Le travail \u00e0 distance n\u2019a pas d\u2019impact n\u00e9gatif significatif sur la collaboration avec les autres employ\u00e9s ou des tiers \u00e0 l\u2019entreprise.\n\nL\u2019\u00e9ligibilit\u00e9 de chaque poste au t\u00e9l\u00e9travail sera indiqu\u00e9 sur la plateforme RH (\u00e0 titre d\u2019information\u00a0: Workday \u00e0 la date de signature du pr\u00e9sent accord) et visible sur le profil de chaque collaborateur. \n\nPar d\u00e9faut, et sauf d\u00e9cision contraire, les postes correspondants aux crit\u00e8res suivants ne sont pas \u00e9ligibles au travail \u00e0 distance : \n\n 1. Les emplois qui requi\u00e8rent une pr\u00e9sence physique permanente dans les locaux habituels de travail ou qui impliquent l\u2019usage d\u2019\u00e9quipements uniquement disponibles dans les locaux. \n 2. Les emplois pour lesquels le niveau d\u0027autonomie attendu n\u0027est pas compatible avec le travail \u00e0 distance (stagiaires notamment).\n\n====Article 3.3\u00a0: Les cat\u00e9gories de t\u00e9l\u00e9travailleurs==== \nLes signataires au pr\u00e9sent accord d\u00e9finissent trois cat\u00e9gories de t\u00e9l\u00e9travail\u00a0:\n** 1. Non eligible au t\u00e9l\u00e9travail**\nTous les salari\u00e9s occupant un poste d\u00e9finit comme \u00e9tant non \u00e9ligible au travail \u00e0 distance ne peuvent pas effectuer de t\u00e9l\u00e9travail.\n** 2. T\u00e9l\u00e9travail flexible**\nSi le salari\u00e9 occupe un poste d\u00e9finit comme \u00e9tant \u00e9ligible au travail \u00e0 distance, il peut, de mani\u00e8re volontaire, t\u00e9l\u00e9travailler, en respectant le formalisme suivant\u00a0:\n\t- Le t\u00e9l\u00e9travail doit donner lieu \u00e0 une information au responsable hi\u00e9rarchique au moins 24h en amont. En cas de circonstances exceptionnelles justifi\u00e9es, il est possible de ne pas respecter ce d\u00e9lai (urgence personnelle, etc\u2026). L\u2019information au responsable doit toujours se faire par \u00e9crit, selon le moyen d\u00e9finit par lui\/elle (courriel, slack, etc\u2026)\u00a0;\n\t- Il n\u2019est pas possible de t\u00e9l\u00e9travailler plus d\u2019un jour par semaine en moyenne (50 jours par an environ)\u00a0;\n\t- Le travail du collaborateur ne doit pas \u00eatre impact\u00e9 du fait du travail \u00e0 distance (capacit\u00e9 \u00e0 collaborer avec d\u2019autres personnes, performances, disponibilit\u00e9s, etc\u2026)\u00a0;\n\t- Le manager doit donner pr\u00e9alablement son accord. Il lui est possible de refuser la demande si la pr\u00e9sence du collaborateur sur son lieu de travail est n\u00e9cessaire ce jour-l\u00e0 (r\u00e9union, formation, etc\u2026).\n** 3. T\u00e9l\u00e9travail sp\u00e9cifique**\nLes parties signataires reconnaissent que certains cas particuliers n\u00e9cessitent un am\u00e9nagement des r\u00e8gles cit\u00e9es ci-dessus. \n\nPar cons\u00e9quent, si le travailleur ne rentre pas dans la cat\u00e9gorie \u00ab\u00a0T\u00e9l\u00e9travail Flexible\u00a0\u00bb en raison d\u2019exigences personnelles ou professionnelles, un ensemble de r\u00e8gles sp\u00e9cifiques peut alors \u00eatre d\u00e9finit.\n\nDans ce cas de figure, il appartient au salari\u00e9 de justifier, de mani\u00e8re d\u00e9taill\u00e9e, les raisons pour lesquelles il doit b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019un r\u00e9gime sp\u00e9cifique de t\u00e9l\u00e9travail ainsi que ses exigences. A titre d\u2019exemples non exhaustifs, il peut s\u2019agir de la distance g\u00e9ographique des bureaux, de la situation familiale particuli\u00e8re, de l\u2019emploi sp\u00e9cifique, etc\u2026\n\nSur la base des \u00e9l\u00e9ments apport\u00e9s, le responsable et le service RH donneront ou non leur accord pour la mise en place d\u2019un r\u00e9gime sp\u00e9cifique de t\u00e9l\u00e9travail. En cas d\u2019accord, un avenant au contrat de travail sera propos\u00e9 au salari\u00e9, son responsable et le service RH formalisera les conditions de mise en place. En cas de non-respect des r\u00e8gles d\u00e9finies dans cet avenant, le salari\u00e9 pourra se voir r\u00e9voquer de mani\u00e8re temporaire ou d\u00e9finitive son r\u00e9gime sp\u00e9cifique et se voir appliquer les r\u00e8gles classiques de t\u00e9l\u00e9travail. \n\n====Article 3.4\u00a0: Le lieu de t\u00e9l\u00e9travail ====\nLe salari\u00e9 est libre de t\u00e9l\u00e9travailler depuis le lieu de son choix, que cela soit son domicile ou tout autre lieu autre que les locaux de la Soci\u00e9t\u00e9\n\nEn tout \u00e9tat de cause, le t\u00e9l\u00e9travailleur devra disposer d\u2019un espace de travail d\u00e9di\u00e9 \u00e0 l\u2019exercice du travail en t\u00e9l\u00e9travail. \n\nToutefois, les parties signataires rappellent que le t\u00e9l\u00e9travail en dehors du pays de r\u00e9sidence habituelle est limit\u00e9 \u00e0 10 jours cons\u00e9cutifs par an, pour des raisons fiscales et de cotisations sociales. Il est pr\u00e9cis\u00e9 qu\u2019un voyage d\u2019affaires n\u2019est pas consid\u00e9r\u00e9 comme du t\u00e9l\u00e9travail.\n\n====Article 3.5\u00a0: La p\u00e9riode d\u2019adaptation====\nUne p\u00e9riode d\u2019adaptation pour la mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail de deux mois s\u2019appliquera \u00e0 tout nouveau t\u00e9l\u00e9travailleur.\n\nCette p\u00e9riode doit permettre \u00e0 l\u2019employeur de v\u00e9rifier si le salari\u00e9 a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler \u00e0 distance ou si l\u2019absence du salari\u00e9 dans les locaux de l\u2019entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service. \n\nPour le salari\u00e9, cette p\u00e9riode permettra de v\u00e9rifier si l\u2019activit\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail lui convient.\n\nAu cours de cette p\u00e9riode, et apr\u00e8s un \u00e9change entre le responsable et le collaborateur, il peut \u00eatre mis un terme \u00e0 la situation de t\u00e9l\u00e9travail, sans d\u00e9lai pour le salari\u00e9, et sous r\u00e9serve du respect d\u2019un d\u00e9lai de pr\u00e9venance de deux semaines pour l\u2019employeur. Par ailleurs, si cette d\u00e9cision \u00e9mane de l\u2019employeur, il lui appartiendra de motiver sa d\u00e9cision par tout moyen \u00e9crit (courriel, slack, etc\u2026).\n\nS\u2019il est mis fin \u00e0 la situation de t\u00e9l\u00e9travail, le salari\u00e9 retrouvera son poste dans les locaux de l\u2019entreprise ou sur le lieu de travail qui lui est habituellement assign\u00e9 (site du client, lieu temporaire, etc\u2026). Il devra restituer l\u2019ensemble du mat\u00e9riel mis \u00e0 sa disposition, par la Soci\u00e9t\u00e9, pour les besoins du t\u00e9l\u00e9travail. \n\n====Article 3.6\u00a0: Les conditions de travail en t\u00e9l\u00e9travail====\n** 1. Le temps de travail en t\u00e9l\u00e9travail**\nLorsque le salari\u00e9 t\u00e9l\u00e9travaille, il est cens\u00e9 suivre la m\u00eame organisation que lorsqu\u2019il se trouve dans les locaux de la Soci\u00e9t\u00e9, soit\u00a0:\n\t- Un temps de travail \u00e9quivalent\u00a0;\n\t- Des horaires de travail similaires (heures de d\u00e9but et fin)\u00a0;\n\t- Une disponibilit\u00e9 similaire notamment pour les r\u00e9unions.\n\nLe salari\u00e9 devra, respecter les plages horaires minimales de travail suivantes\u00a0:\n\t- Connexion au plus t\u00f4t \u00e0 7h et au plus tard \u00e0 9h\u00a0;\n\t- Pause m\u00e9ridienne d\u2019au moins 30 minutes comprise entre 11h30 et 14h\u00a0;\n\t- D\u00e9connexion au plus t\u00f4t \u00e0 16h.\n\nPendant ces plages horaires, le t\u00e9l\u00e9travailleur doit \u00eatre facilement joignable par l\u2019entreprise selon les modalit\u00e9s pr\u00e9vues : t\u00e9l\u00e9phone, messagerie, etc\u2026 \n\nLe t\u00e9l\u00e9travail ne doit pas conduire \u00e0 des horaires de travail atypiques ni \u00e0 une disponibilit\u00e9 permanente du collaborateur. \n\nLe t\u00e9l\u00e9travail doit veiller \u00e0 respecter les dur\u00e9es maximales de travail et les dur\u00e9es minimales de repos. \n** 2. La charge de travail en t\u00e9l\u00e9travail**\nLa charge de travail en situation de t\u00e9l\u00e9travail doit correspondre \u00e0 un volume de travail comparable \u00e0 celle effectu\u00e9e lorsque le salari\u00e9 travaille dans les locaux de l\u0027entreprise. Le t\u00e9l\u00e9travail ne doit pas conduire \u00e0 effectuer une dur\u00e9e du travail diff\u00e9rente de celle qui aurait \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9e dans les locaux de la Soci\u00e9t\u00e9 ou sur le lieu de travail qui lui est habituellement assign\u00e9\n\nLe salari\u00e9 est tenu d\u2019informer sans d\u00e9lai son employeur ou son repr\u00e9sentant, s\u2019il rencontre des difficult\u00e9s pour accomplir les t\u00e2ches demand\u00e9es (d\u00e9lai, complexit\u00e9 \u00e0 effectuer en t\u00e9l\u00e9travail, etc\u2026). \n\nDe fa\u00e7on g\u00e9n\u00e9rale, les conditions d\u2019activit\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail et la charge de travail g\u00e9n\u00e9r\u00e9e doivent obligatoirement \u00eatre abord\u00e9es lors de l\u2019entretien annuel. \n** 3. Les \u00e9quipements et les d\u00e9penses li\u00e9es au t\u00e9l\u00e9travail**\nLorsque les salari\u00e9s t\u00e9l\u00e9travaillent, ils sont cens\u00e9s utiliser le mat\u00e9riel fournit par la Soci\u00e9t\u00e9 (ordinateur portable, t\u00e9l\u00e9phone mobile, etc\u2026).\n\nLes salari\u00e9s doivent \u00e9galement s\u2019assurer qu\u2019ils disposent de l\u2019\u00e9quipement n\u00e9cessaire (casque, etc\u2026), du mobilier (chaise, table, etc\u2026) et des services publics (connexion internet stable et de bonne qualit\u00e9, etc\u2026).\n\nLe t\u00e9l\u00e9travail \u00e9tant un choix volontaire offert aux salari\u00e9s \u00e9ligibles, Exotec ne paiera ni ne remboursera aucun \u00e9quipement, mobilit\u00e9 ou facture de services publics (\u00e9lectricit\u00e9, chauffage, etc\u2026) n\u00e9cessaires \u00e0 l\u2019ex\u00e9cution du t\u00e9l\u00e9travail.\n\nLes frais de d\u00e9placement li\u00e9s au travail \u00e0 distance ne feront l\u2019objet d\u2019aucun remboursement.\n\n====Article 3.7\u00a0: Les droits du salari\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail====\n** 1. Le principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement**\nIl est rappel\u00e9, par les parties signataires, le principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement vis-\u00e0-vis du t\u00e9l\u00e9travailleur. Ainsi, le salari\u00e9 en situation de t\u00e9l\u00e9travail dispose des m\u00eames droits l\u00e9gaux et conventionnels que le salari\u00e9 qui ex\u00e9cute son travail dans les locaux de la Soci\u00e9t\u00e9. \n\nDans ce cadre, le salari\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail reste soumis aux dispositions des accords et conventions applicables \u00e0 la Soci\u00e9t\u00e9, mais \u00e9galement au r\u00e8glement int\u00e9rieur. \n\nLe responsable hi\u00e9rarchique doit par ailleurs s\u2019assurer que les salari\u00e9s de son \u00e9quipe en t\u00e9l\u00e9travail continuent \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier du m\u00eame niveau d\u2019information, des m\u00eames consignes que les salari\u00e9s pr\u00e9sents sur site. Il doit s\u2019assurer de la continuit\u00e9 du lien social entre les salari\u00e9s en t\u00e9l\u00e9travail et les autres salari\u00e9s afin d\u2019\u00e9viter toute forme d\u2019isolement.\n** 2. Le droit \u00e0 la d\u00e9connexion**\nLes parties signataires rappellent que les salari\u00e9s en t\u00e9l\u00e9travail b\u00e9n\u00e9ficient d\u2019un droit individuel \u00e0 la d\u00e9connexion. Ce droit a pour objectif le respect des temps de repos et de cong\u00e9s, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale du salari\u00e9. C\u2019est le droit pour tout salari\u00e9 de ne pas \u00eatre connect\u00e9 \u00e0 un outil num\u00e9rique professionnel en dehors de son temps de travail habituel. \n\nLes outils num\u00e9riques professionnels peuvent \u00eatre les outils num\u00e9riques physiques (ordinateurs, t\u00e9l\u00e9phone portable, etc\u2026) ou les outils num\u00e9riques d\u00e9mat\u00e9rialis\u00e9s permettant d\u2019\u00eatre joignables \u00e0 distance (Slack, messagerie \u00e9lectronique, etc\u2026).\n\nIl est donc rappel\u00e9 qu\u2019aucun salari\u00e9 n\u2019est tenu de r\u00e9pondre \u00e0 une sollicitation \u00e0 caract\u00e8re professionnel pendent ses p\u00e9riodes de repos. \n** 3. Le droit \u00e0 la formation**\nIl est rappel\u00e9 que les salari\u00e9s en t\u00e9l\u00e9travail ont le m\u00eame acc\u00e8s la formation et aux possibilit\u00e9s de d\u00e9roulement de carri\u00e8re que s\u2019ils n\u2019\u00e9taient pas en t\u00e9l\u00e9travail. \n\n====Article 3.8\u00a0: La sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 du t\u00e9l\u00e9travailleur====\n** 1. La pr\u00e9vention de l\u2019isolement**\nEn raison des risques d\u2019isolement en t\u00e9l\u00e9travail et de la perte du lien vis-\u00e0-vis de la communaut\u00e9 de travail, les parties s\u2019accordent sur la n\u00e9cessit\u00e9 de porter une attention particuli\u00e8re au salari\u00e9 plac\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail notamment en cas de recours au t\u00e9l\u00e9travail en raison de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure. \n\nLe salari\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail doit pouvoir alerter son manager de son \u00e9ventuel sentiment d\u2019isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y rem\u00e9dier.\n\n** 2. Accident du travail**\nEn cas d\u2019accident pendant les jours de t\u00e9l\u00e9travail, le collaborateur doit d\u00e9clarer son accident dans les conditions habituelles, et dans un d\u00e9lai de 48 heures.\n\nL\u2019accident qui se d\u00e9roule pendant le t\u00e9l\u00e9travail et sur le lieu du t\u00e9l\u00e9travail est pr\u00e9sum\u00e9 \u00eatre un accident du travail.\n\n====Article 3.9\u00a0: Les modalit\u00e9s de t\u00e9l\u00e9travail des travailleurs en situation de handicap====\nLes travailleurs en situation de handicap pourront b\u00e9n\u00e9ficier de mesures appropri\u00e9es facilitant l\u2019acc\u00e8s au t\u00e9l\u00e9travail. Ces mesures seront d\u00e9finies d\u2019un commun accord avec le manager et le service RH, au cas par cas, en fonction des adaptations rendues n\u00e9cessaires par la situation personnelle du collaborateur.\n\n====Article 3.10\u00a0: Les postes de travail====\nEn cas d\u2019\u00e9loignement entre le domicile et le lieu de travail du salari\u00e9, et si le nombre de jours de pr\u00e9sence hebdomadaire est inf\u00e9rieur \u00e0 3 en moyenne, le collaborateur ne se verra pas attribuer de bureau\/poste de travail fixe et devra utiliser toute place disponible sur les bureaux flexibles.\n\n====Article 3.11\u00a0: La confidentialit\u00e9 et la protection des donn\u00e9es====\nLe t\u00e9l\u00e9travailleur doit veiller \u00e0 ne transmettre aucune information sur les donn\u00e9es confidentielles \u00e0 des tiers et \u00e0 verrouiller l\u0027acc\u00e8s de son mat\u00e9riel informatique afin de s\u0027assurer qu\u0027il en soit le seul utilisateur.\n\nPour des raisons de s\u00e9curit\u00e9 informatique, il est demand\u00e9 au t\u00e9l\u00e9travailleur de respecter les restrictions et consignes \u00e0 l\u2019usage d\u2019\u00e9quipements ou outils informatiques ou de services de communication \u00e9lectronique, tels que pr\u00e9vues par la charte informatique.\n\nEn cas de non-respect de ses dispositions, le salari\u00e9 encourt une sanction disciplinaire. \n\n====Article 3.12\u00a0: L\u2019assurance couvrant les risques li\u00e9s au t\u00e9l\u00e9travail====\nLe t\u00e9l\u00e9travailleur s\u2019engage \u00e0 informer son assureur du fait qu\u2019il travaille \u00e0 son domicile avec du mat\u00e9riel appartenant \u00e0 la Soci\u00e9t\u00e9. \n\n=====Article 4\u00a0: Dispositions finales=====\n\n====Article 4.1\u00a0: Dur\u00e9e de l\u2019accord====\nLe pr\u00e9sent accord est conclu pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.\n\n====Article 4.2\u00a0: D\u00e9p\u00f4t et Publicit\u00e9==== \nLe pr\u00e9sent accord sera d\u00e9pos\u00e9 au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de signature. Il sera d\u00e9pos\u00e9 avec les pi\u00e8ces justificatives par le repr\u00e9sentant l\u00e9gal de l\u0027entreprise sur la plateforme de t\u00e9l\u00e9proc\u00e9dure du minist\u00e8re du travail (\u00e0 titre informatif, \u00e0 ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en une version int\u00e9grale.\nLe texte du pr\u00e9sent accord sera disponible pour consultation sur le r\u00e9seau de l\u2019entreprise dans le dossier num\u00e9rique \u00ab\u00a0ExoTeam Folder\u00a0\u00bb, accessible \u00e0 tous les collaborateurs.\n\n====Article 4.3\u00a0: Entr\u00e9e en Vigueur de l\u2019accord====\nConform\u00e9ment \u00e0 l\u2019Article L2261-1 du code du travail, le pr\u00e9sent accord entrera en vigueur le jour qui suit son d\u00e9p\u00f4t aupr\u00e8s de la Direccte. \n\n\nPOUR L\u2019ENTREPRISE \n\nDirecteur des Ressources Humaines Groupe\n\n\nPOUR LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE\nayant vot\u00e9 \u00e0 la majorit\u00e9 de ses membres, dont le proc\u00e8s-verbal est annex\u00e9 au pr\u00e9sent accord, repr\u00e9sent\u00e9 par , son secr\u00e9taire, en vertu du mandat re\u00e7u \u00e0 cet effet au cours de la r\u00e9union du 21\/11\/2023\n\n","fichierbf_file":"AccordDentrepriseTeletravail_fichierbf_file_teletravail_et_isolement_2_20241215131407_20241215131407.docx_","id_typeannonce":"7","id_fiche":"AccordDentrepriseTeletravail","imagebf_image":"AccordDentrepriseTeletravail_imagebf_image_Capture_decran_20241215_a_13.03.42_20241215131407_20241215131407.png","date_creation_fiche":"2024-12-15 13:14:07","statut_fiche":"1","checkboxListeThematiqueRpsbf_checkbox_group":"Isolement","date_maj_fiche":"2024-12-15 13:15:33","user":"2a01:e0a:b3f:690:bc36:e212:4113:c0d","owner":"","html_data":"data-radioListeOuinon2bf_cae=\u0022Non\u0022 data-radioListeOuiNonbf_radio_group=\u0022Non\u0022 data-bf_date_debut_evenement=\u00222023-11-21\u0022 data-id_typeannonce=\u00227\u0022 data-id_fiche=\u0022AccordDentrepriseTeletravail\u0022 data-date_creation_fiche=\u00222024-12-15 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suit\n\n=====PREAMBULE=====\nL\u2019\u00e9volution des technologies de l\u2019information et de la communication ont permis d\u2019envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le t\u00e9l\u00e9travail au c\u0153ur des actions majeures en faveur de l\u2019am\u00e9lioration de la qualit\u00e9 de vie au travail et de la sant\u00e9 au travail.\n\nCollinson a progressivement mis en place un dispositif t\u00e9l\u00e9travail, par accord d\u2019entreprise en 2018, en 2019, puis en 2020, pour r\u00e9pondre aux besoins d\u0027\u00e9quilibrage de l\u2019organisation entre vies professionnelle et personnelle de salari\u00e9s.\n\nUn nouvel accord est conclu entre les membres titulaires de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel au CSE et la direction.\n\nLa pr\u00e9servation de l\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise, l\u2019efficacit\u00e9 des diff\u00e9rentes organisations du travail ainsi que le maintien du lien social entre les salari\u00e9s, dans la communaut\u00e9 de travail, doivent rester prioritaires.\n\nLe t\u00e9l\u00e9travail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations manag\u00e9riales, fond\u00e9 sur le volontariat r\u00e9ciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hi\u00e9rarchique et la Direction. \n\nLe pr\u00e9sent accord est conclu afin de d\u00e9finir les modalit\u00e9s de mise en place du t\u00e9l\u00e9travail au sein de la soci\u00e9t\u00e9 Collinson, en application notamment des articles L.1222-9 et suivants du code du travail.\n\nEnfin, il est rappel\u00e9 que les mesures pr\u00e9vues ci-apr\u00e8s ont \u00e9t\u00e9 con\u00e7ues en portant une attention particuli\u00e8re \u00e0 la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 des salari\u00e9s ainsi qu\u2019au maintien d\u2019un lien social propre \u00e0 \u00e9viter tout isolement du salari\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail.\n\nLa n\u00e9gociation du pr\u00e9sent accord s\u2019est d\u00e9roul\u00e9e dans le strict respect des dispositions de l\u2019article L.2232-29 du Code du travail.\n\n=====TITRE 1. CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITIONS=====\n\nLe pr\u00e9sent accord concerne l\u2019ensemble des salari\u00e9s.\n\nLe t\u00e9l\u00e9travail est d\u00e9fini \u00e0 l\u2019article L. 1222-9 du code du travail, modifi\u00e9 par l\u0027ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme \u00e9tant :\n\n\u00ab Toute forme d\u0027organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait \u00e9galement pu \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 dans les locaux de l\u0027employeur est effectu\u00e9 par un salari\u00e9 hors de ces locaux de fa\u00e7on volontaire en utilisant les technologies de l\u0027information et de la communication. \u00bb.\n\nIl est pr\u00e9cis\u00e9 que le pr\u00e9sent accord ne concerne ni le t\u00e9l\u00e9travail pour raisons th\u00e9rapeutiques qui peut \u00eatre pr\u00e9conis\u00e9 par le m\u00e9decin du travail ni le t\u00e9l\u00e9travail exerc\u00e9 en dehors de la France m\u00e9tropolitaine.\n\n=====TITRE 2. CONDITIONS D\u2019ELIGIBILITE=====\n\nLes parties rappellent que le t\u00e9l\u00e9travail est fond\u00e9 sur la capacit\u00e9 du salari\u00e9 \u00e0 exercer ses fonctions de fa\u00e7on autonome et implique que toute ou partie de l\u2019activit\u00e9 du salari\u00e9 puisse \u00eatre exerc\u00e9e \u00e0 distance et ne n\u00e9cessite pas de proximit\u00e9 manag\u00e9riale.\n\nSont d\u00e8s lors \u00e9ligibles au t\u00e9l\u00e9travail, les salari\u00e9s :\n\t- disposant d\u2019une autonomie suffisante dans le poste occup\u00e9 et ne n\u00e9cessitant pas de soutien manag\u00e9rial rapproch\u00e9 ;\n\t- occupant un poste pouvant \u00eatre exerc\u00e9 \u00e0 distance et dont l\u2019ex\u00e9cution en t\u00e9l\u00e9travail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l\u2019\u00e9quipe ;\n\t- disposant d\u2019un \u00e9quipement de travail adapt\u00e9 : connexion internet haut d\u00e9bit s\u00e9curis\u00e9e, un environnement de travail favorable \u00e0 la concentration, l\u2019utilisation de l\u2019ordinateur professionnel est indispensable pour maintenir la s\u00e9curit\u00e9\u00a0;\n\t- produisant une attestation sur l\u2019honneur de la conformit\u00e9 de son r\u00e9seau \u00e9lectrique (renouvel\u00e9e si changement de domicile)\n\t- fournissant une attestation d\u2019une couverture assurance multirisque habitation (\u00e0 fournir \u00e0 chaque \u00e9ch\u00e9ance).\n\nAinsi, ne peuvent \u00eatre \u00e9ligibles au t\u00e9l\u00e9travail les activit\u00e9s qui, par nature, requi\u00e8rent d\u2019\u00eatre exerc\u00e9es physiquement et de mani\u00e8re permanente dans les locaux de l\u2019entreprise, notamment en raison :\n\t- de la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019une pr\u00e9sence physique du salari\u00e9 ou d\u2019une proximit\u00e9 obligatoire ;\n\t- de l\u2019utilisation de logiciels, d\u2019\u00e9quipements mat\u00e9riels, et\/ou techniques sp\u00e9cifiques.\n\n=====TITRE 3. MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL=====\n\nLes parties rappellent que le t\u00e9l\u00e9travail repose sur une relation de confiance entre le salari\u00e9 et son responsable hi\u00e9rarchique, mais \u00e9galement la facult\u00e9 pour ce dernier de pouvoir appr\u00e9cier les r\u00e9sultats du salari\u00e9 par rapport aux objectifs fix\u00e9s\n\n====Article 1. Principe de volontariat==== \n\nLe passage en t\u00e9l\u00e9travail repose sur la base du double volontariat, du salari\u00e9 et de l\u2019employeur. Ainsi, un salari\u00e9 ne peut exercer son activit\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail sans l\u2019accord de son manager.\n\nLe responsable hi\u00e9rarchique devra veiller \u00e0 ce que le nombre de salari\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficiant du t\u00e9l\u00e9travail soit r\u00e9ellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l\u2019organisation de l\u2019\u00e9quipe. \n\nLe responsable hi\u00e9rarchique qui refuse d\u2019accorder le t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 un salari\u00e9 doit motiver sa r\u00e9ponse.\n\nLes principaux motifs de refus du t\u00e9l\u00e9travail sont notamment :\n\t- le non-respect des conditions d\u2019\u00e9ligibilit\u00e9 d\u00e9finies au titre 2 du pr\u00e9sent accord,\n\t- des raisons d\u2019impossibilit\u00e9 technique ou fonctionnelle des outils,\n\t- des raisons de bon fonctionnement de l\u2019organisation.\n\nEn cas de d\u00e9saccord entre le manager et le salari\u00e9, la DRH pourra \u00eatre saisie pour arbitrage.\n\n====Article 2. R\u00e9versibilit\u00e9====\n\n\u00c0 tout moment, le t\u00e9l\u00e9travailleur, le manager ou les Ressources Humaines peuvent mettre un terme \u00e0 la situation de t\u00e9l\u00e9travail, sous r\u00e9serve d\u2019un d\u00e9lai de pr\u00e9venance d\u20191 mois calendaire, sauf accord des Parties pour r\u00e9duire ce d\u00e9lai ou en cas d\u2019impossibilit\u00e9 de poursuivre le t\u00e9l\u00e9travail.\n\nSi la demande est initi\u00e9e par la Soci\u00e9t\u00e9, un e-mail sera envoy\u00e9 au salari\u00e9, copie \u00e0 la Direction des Ressources Humaines et\/ou Manager. \nLe motif de cette d\u00e9cision doit \u00eatre formalis\u00e9 et expliquer clairement les raisons pour lesquelles il est mis fin au t\u00e9l\u00e9travail apr\u00e8s concertation avec la Direction des Ressources Humaines. Par exemple, il peut s\u2019agir de cas d\u2019impossibilit\u00e9 de poursuivre le t\u00e9l\u00e9travail (r\u00e8gles de s\u00e9curit\u00e9, probl\u00e8mes techniques, violation des r\u00e8gles de confidentialit\u00e9 et de protection des donn\u00e9es, situation d\u2019isolement et de mal-\u00eatre, etc.)\n\nSi la demande est initi\u00e9e par le salari\u00e9, celle-ci se fera par e-mail aux Ressources Humaines sans avoir besoin d\u2019\u00eatre motiv\u00e9e.\n\nLe salari\u00e9 pourra solliciter \u00e0 nouveau la mise en place du t\u00e9l\u00e9travail une fois que la situation aura \u00e9volu\u00e9 de fa\u00e7on positive.\n\nEn tout \u00e9tat de cause, s\u2019il est mis fin au t\u00e9l\u00e9travail, le salari\u00e9 r\u00e9alise alors \u00e0 nouveau enti\u00e8rement son activit\u00e9 sur son lieu de travail habituel.\n\n====Article 3. Rythme de t\u00e9l\u00e9travail==== \n\nAfin de maintenir le lien social avec la communaut\u00e9 de travail et de pr\u00e9server le bon fonctionnement des activit\u00e9s, le salari\u00e9 pourra t\u00e9l\u00e9travailler jusqu\u2019\u00e0 trois journ\u00e9es par semaine, sauf circonstances particuli\u00e8res li\u00e9es \u00e0 ses missions ou \u00e0 un projet ponctuel. Les journ\u00e9es en t\u00e9l\u00e9travail sont mobilisables en demi-journ\u00e9e ou journ\u00e9e compl\u00e8te cons\u00e9cutives ou non. \nLe nombre de jours de t\u00e9l\u00e9travail reste le m\u00eame y compris les semaines contenant des f\u00e9ri\u00e9s, des cong\u00e9s, RTT ou d\u00e9placements. \n\nPour les salari\u00e9s en p\u00e9riode d\u2019essai, il sera accord\u00e9 deux journ\u00e9es de t\u00e9l\u00e9travail par semaine apr\u00e8s validation du manager et que la formation \u00e0 la nouvelle prise de poste le permet.\n\nPour les salari\u00e9s \u00e0 temps partiel, il sera accord\u00e9 selon leur quotit\u00e9 de travail comme suit\u00a0:\n\t- Temps partiel sup\u00e9rieur ou \u00e9gal \u00e0 80% et plus\u00a0: 3 journ\u00e9es de t\u00e9l\u00e9travail\n\t- Temps partiel sup\u00e9rieur ou \u00e9gal \u00e0 60% et strictement inf\u00e9rieur \u00e0 80%\u00a0: deux journ\u00e9es de t\u00e9l\u00e9travail\n\t- Temps partiel strictement inf\u00e9rieur \u00e0%\u00a0: une journ\u00e9e de t\u00e9l\u00e9travail\n\nPour les salari\u00e9s en contrat d\u2019apprentissage et de professionnalisation, les jours accord\u00e9s en t\u00e9l\u00e9travail seront \u00e0 la discr\u00e9tion du manager et communiqu\u00e9s au salari\u00e9 en alternance, sans d\u00e9passer trois journ\u00e9es par semaine.\n\nLe souhait du (des) jour(s) de t\u00e9l\u00e9travail est laiss\u00e9 \u00e0 l\u2019appr\u00e9ciation des salari\u00e9s. Les jours de t\u00e9l\u00e9travail pourront \u00eatre modifi\u00e9s \u00e0 la demande de la hi\u00e9rarchie si des besoins le n\u00e9cessitent.\n\nLe responsable hi\u00e9rarchique continue \u00e0 assurer un contact avec le salari\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail et veille \u00e0 ce que l\u2019organisation des r\u00e9unions permette la pr\u00e9sence du salari\u00e9, physique ou par visio-conf\u00e9rence. Le t\u00e9l\u00e9travail ne doit pas \u00eatre un frein \u00e0 la participation \u00e0 la vie du service et notamment aux r\u00e9unions.\n\nLe salari\u00e9 veille \u00e9galement \u00e0 rester en contact avec son manager, ses coll\u00e8gues et ses relations professionnelles afin que l\u2019organisation du travail et la fluidit\u00e9 des \u00e9changes soient optimales.\n\nLes journ\u00e9es de t\u00e9l\u00e9travail non mobilis\u00e9es par le salari\u00e9 pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu \u00e0 un cr\u00e9dit cumul\u00e9.\n\nIl est pr\u00e9cis\u00e9 que les dispositions ci-dessus relatives au nombre de jours t\u00e9l\u00e9travaill\u00e9s constituent une r\u00e9f\u00e9rence organisationnelle maximale. Il est par cons\u00e9quent offert la possibilit\u00e9 aux salari\u00e9s de t\u00e9l\u00e9travailler un nombre de jours inf\u00e9rieur aux volumes maximum pr\u00e9vus ci-dessus. \n\nIl est pr\u00e9vu que les entretiens individuels d\u2019\u00e9valuation ainsi que les entretiens de Ressources Humaines seront faits exclusivement en pr\u00e9sentiel.\n\n====Article 4. Formalisation de la demande de t\u00e9l\u00e9travail==== \n\nLa mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail doit imp\u00e9rativement donner lieu \u00e0 la signature d\u2019un avenant au contrat de travail et \u00e0 la production de l\u2019ensemble des documents requis par le collaborateur.\n\n====Article 5. Statut du t\u00e9l\u00e9travailleur====\n\n** 1. \u00c9galit\u00e9 de traitement**\n\nLe passage au t\u00e9l\u00e9travail, en tant que tel, parce qu\u2019il modifie uniquement la mani\u00e8re dont le travail est effectu\u00e9, n\u2019affecte pas la qualit\u00e9 de salari\u00e9 du t\u00e9l\u00e9travailleur.\n\nLe t\u00e9l\u00e9travailleur b\u00e9n\u00e9ficie des m\u00eames droits et avantages l\u00e9gaux et conventionnels que ceux applicables aux salari\u00e9s en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l\u2019entreprise.\n\nLe t\u00e9l\u00e9travailleur a le m\u00eame acc\u00e8s \u00e0 la formation et aux m\u00eames possibilit\u00e9s de d\u00e9roulement de carri\u00e8re que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l\u2019entreprise.\n\nLe t\u00e9l\u00e9travailleur a acc\u00e8s aux informations et aux activit\u00e9s sociales de l\u2019entreprise. Il b\u00e9n\u00e9ficie des m\u00eames entretiens professionnels que les autres salari\u00e9s de l\u2019entreprise. Il est soumis aux m\u00eames politiques d\u2019\u00e9valuation que les autres collaborateurs.\n\nLe salari\u00e9 en situation de t\u00e9l\u00e9travail doit imp\u00e9rativement respecter le repos minimum quotidien de 11 heures ininterrompues et de 35 heures hebdomadaires.\n\nIl est pr\u00e9cis\u00e9, qu\u2019il sera accord\u00e9 des tickets restaurant lors des journ\u00e9es de t\u00e9l\u00e9travail.\n\n** 2. Maintien du lien social**\n\nLa soci\u00e9t\u00e9 veillera \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 de pr\u00e9server le lien social et \u00e9viter l\u2019isolement du salari\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail. \u00c0 cet effet, les t\u00e9l\u00e9travailleurs devront assister aux r\u00e9unions pour lesquelles leur pr\u00e9sence physique est requise par leur management. \n\nA ce titre, les managers sont sensibilis\u00e9s \u00e0 l\u2019importance d\u2019organiser un temps de travail collectif dans chaque \u00e9quipe r\u00e9guli\u00e8rement sur site.\n\t\n\u00c0 cet effet, ces r\u00e9unions seront planifi\u00e9es trois jours ouvr\u00e9s \u00e0 l\u2019avance pour permettre au collaborateur en t\u00e9l\u00e9travail d\u2019organiser son d\u00e9placement, sauf situation d\u2019urgence.\n\nLes salari\u00e9s en t\u00e9l\u00e9travail devront donner le m\u00eame niveau de visibilit\u00e9 sur leur activit\u00e9 qu\u2019en cas de travail sur site.\n\n** 3. Pr\u00e9vention de l\u2019isolement**\nLa pr\u00e9vention de l\u2019isolement participe \u00e0 la fois \u00e0 la sant\u00e9 du salari\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail et au maintien du sentiment d\u2019appartenance \u00e0 l\u2019entreprise.\t\n\nLe t\u00e9l\u00e9travailleur suit les r\u00e8gles de fonctionnement communes et il a acc\u00e8s, comme sur site, aux coll\u00e8gues de travail, \u00e0 son manager ou sa ligne hi\u00e9rarchique plus g\u00e9n\u00e9ralement.\n\nA ce titre, le manager est sensibilis\u00e9 \u00e0 l\u2019importance de communiquer de mani\u00e8re r\u00e9guli\u00e8re avec chaque membre de son \u00e9quipe pour pr\u00e9venir l\u2019isolement.\n\t\nLe t\u00e9l\u00e9travailleur doit pouvoir alerter son manager de son \u00e9ventuel sentiment d\u2019isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y rem\u00e9dier. \nIl peut aussi faire appel aux Ressources Humaines ou aux repr\u00e9sentants du personnel.\n\n=====TITRE 4 ORGANISATION DU TELETRAVAIL=====\n\n====Article 6. Lieu du t\u00e9l\u00e9travail====\n\nLes parties conviennent que le t\u00e9l\u00e9travail s\u2019exerce au domicile du salari\u00e9 en France. Le lieu de t\u00e9l\u00e9travail doit garantir la confidentialit\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 des donn\u00e9es, selon les r\u00e8gles de l\u2019entreprise.\n\nLe domicile du salari\u00e9 \u00e9tant le domicile communiqu\u00e9 \u00e0 l\u2019employeur.\n\nLe salari\u00e9 a la possibilit\u00e9 de t\u00e9l\u00e9travailler dans une seconde adresse en France. Cette seconde adresse devra respecter les conditions de s\u00e9curit\u00e9 ainsi que la remise des documents d\u2019assurance habitation et l\u2019attestation sur l\u2019honneur de la conformit\u00e9 de l\u2019installation \u00e9lectrique.\n\nA titre d\u00e9rogatoire, avec accord du manager et apr\u00e8s information des Ressources Humaines, le salari\u00e9 pourra, ponctuellement et sous r\u00e9serve de disposer des conditions mat\u00e9rielles suffisantes \u00e0 l\u2019exercice de sa profession, t\u00e9l\u00e9travailler dans un autre lieu que ceux mentionn\u00e9s ci-avant (exemple\u00a0: espace de coworking, train \u00e0 grande vitesse). Le t\u00e9l\u00e9travail devra alors imp\u00e9rativement \u00eatre effectu\u00e9 sur le territoire de la France M\u00e9tropolitaine.\n\n====Article 7. Gestion du temps de travail, plages de joignabilit\u00e9 et situation d\u2019urgence====\n\nLe t\u00e9l\u00e9travail n\u2019a pas pour effet de mettre en cause la d\u00e9finition du lien de subordination entre l\u2019employeur et le salari\u00e9.\n\nIl n\u2019a pas pour effet de modifier l\u2019activit\u00e9 habituelle, la charge de travail et le temps de travail. L\u2019ex\u00e9cution de l\u2019activit\u00e9 professionnelle \u00e0 distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exerc\u00e9e par le salari\u00e9.\n\nA ce titre, pendant les p\u00e9riodes de t\u00e9l\u00e9travail, le salari\u00e9 organise son temps de travail \u00e0 domicile dans le respect d\u0027un repos quotidien minimum de 11 heures cons\u00e9cutives et d\u0027un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum cons\u00e9cutives. \n\nLe salari\u00e9 s\u2019engage \u00e0 \u00eatre joignable au moins dans les plages horaires suivantes afin de permettre les \u00e9changes avec l\u2019ensemble des salari\u00e9s de la soci\u00e9t\u00e9\u00a0:\n\t- 9H30 \u2013 11H30\n\t- 14H30 \u2013 16H30\n\nLa Soci\u00e9t\u00e9 est attach\u00e9e au respect de la vie priv\u00e9e de ses salari\u00e9s. A cet effet, les parties conviennent que le salari\u00e9, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut \u00eatre joint en dehors des horaires de travail habituels pendant sa journ\u00e9e en t\u00e9l\u00e9travail.\n\nDans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en g\u00e9n\u00e9ral et tout salari\u00e9 en particulier, veillera \u00e0 respecter les horaires de travail de son \u00e9quipe.\n\nEn cas de survenue d\u2019une situation relevant de l\u2019urgence, le Manager peut demander \u00e0 tout ou partie de son \u00e9quipe une venue en pr\u00e9sentiel, moyennant un d\u00e9lai de pr\u00e9venance de 17 heures r\u00e9ductible avec accord du salari\u00e9.\nUne situation d\u2019urgence est d\u00e9finie par un \u00e9v\u00e8nement non planifi\u00e9, exceptionnel, n\u00e9cessitant obligatoirement la pr\u00e9sence dans les locaux des salari\u00e9s concern\u00e9s par la r\u00e9solution d\u2019une telle situation.\n\n====Article 8. Le droit \u00e0 la d\u00e9connexion====\n\nPour pr\u00e9venir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommand\u00e9 aux salari\u00e9s de ne pas utiliser leur messagerie \u00e9lectronique ou d\u2019autres outils de communication pendant les p\u00e9riodes de repos quotidien, hebdomadaire et de cong\u00e9s, afin de garantir le respect de celles-ci.\n\nPour faire respecter l\u2019organisation de cette d\u00e9connexion et pour que celle-ci soit efficace, elle n\u00e9cessite l\u2019implication de chacun. Chaque manager s\u2019assurera du respect de ce droit. Chaque salari\u00e9 est responsable de son utilisation des outils num\u00e9riques et doit respecter ses coll\u00e8gues dans le cadre de l\u2019usage de ceux-ci.\n\n====Article 9. Environnement et \u00e9quipements de travail====\n\nL\u2019entreprise fournit au salari\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail le mat\u00e9riel informatique et de communication permettant l\u2019exercice de son activit\u00e9.\n\nA titre indicatif, cet \u00e9quipement comprend :\n\t- un ordinateur portable \u00e9quip\u00e9 des logiciels n\u00e9cessaires \u00e0 la bonne ex\u00e9cution du travail,\n\t- un VPN permettant une connexion au r\u00e9seau \u00e0 distance.\n\nLe salari\u00e9 s\u2019engage \u00e9galement \u00e0 respecter les proc\u00e9dures et bonnes pratiques d\u2019utilisation du mat\u00e9riel, et notamment la charte informatique annex\u00e9e au r\u00e8glement int\u00e9rieur de l\u2019entreprise.\n\nLe salari\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail b\u00e9n\u00e9ficiera d\u2019un service d\u2019assistance technique identique \u00e0 celui fourni aux salari\u00e9s travaillant en entreprise.\n\nLe t\u00e9l\u00e9travailleur s\u2019engage \u00e0 pr\u00e9voir un espace de travail d\u00e9di\u00e9 qui soit conforme aux r\u00e8gles de s\u00e9curit\u00e9 et qui permette un am\u00e9nagement en poste de t\u00e9l\u00e9travail. L\u2019environnement personnel doit \u00eatre propice au travail et \u00e0 la concentration. Il s\u2019engage \u00e9galement \u00e0 disposer d\u2019une connexion internet ayant un d\u00e9bit adapt\u00e9 au t\u00e9l\u00e9travail via le VPN.\n\nPour pr\u00e9venir des troubles musculo-squelettiques, la m\u00e9decine du travail recommande de t\u00e9l\u00e9travailler dans un espace conforme aux diff\u00e9rentes postures du travail statique, fatigue visuelle.... De ce fait, le salari\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail s\u2019engage \u00e0 respecter cette recommandation, pour cela est annex\u00e9 \u00e0 cet accord, le document de l\u2019INRS11 \u00ab\u00a0T\u00e9l\u00e9travail\u00a0: Des conseils pour pr\u00e9server votre sant\u00e9\u00a0\u00bb.\n\nDans le cas d\u0027une impossibilit\u00e9 temporaire et non programm\u00e9e de t\u00e9l\u00e9travailler le jour d\u00e9di\u00e9 (coupure inopin\u00e9e d\u0027\u00e9lectricit\u00e9, de t\u00e9l\u00e9phone, du r\u00e9seau informatique, des outils associ\u00e9s, non accessibilit\u00e9 des applications r\u00e9seaux etc.), le salari\u00e9 viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, \u00e0 d\u00e9faut, et sera amen\u00e9 \u00e0 prendre un jour de cong\u00e9 (cong\u00e9s pay\u00e9s, RTT, etc.).\n\nCet accord n\u2019ayant donc pas pour vocation de g\u00e9n\u00e9rer des \u00e9conomies sur les charge fixes, la Soci\u00e9t\u00e9 ne prendra pas en charge les frais qui pourraient \u00eatre engendr\u00e9s par le t\u00e9l\u00e9travail.\n\n====Article 10. Situations sp\u00e9cifiques====\n\nUne attention particuli\u00e8re sera port\u00e9e aux demandes d\u2019am\u00e9nagement formul\u00e9es par :\n\t- Les personnes en situation de handicap ;\n\t- Les personnes atteintes d\u2019une maladie chronique \u00e9volutive ;\n\t- Les personnes justifiant de la qualit\u00e9 de proches aidants ;\n\t- Les personnes justifiant d\u2019une difficult\u00e9 \u00e0 se rendre au bureau pour des raisons m\u00e9dicales, mais pas \u00e0 travailler devant un \u00e9cran (par exemple \u00e0 cause d\u2019une blessure) ;\n\t- Lors d\u2019obs\u00e8ques ou d\u2019accompagnement de fin de vie\u00a0;\n\t- Les femmes enceintes.\n\nDans le respect des r\u00e8gles d\u00e9ontologiques, les ressources Humaines pourront solliciter la m\u00e9decine du travail, pour les salari\u00e9s en situation de handicap ou dans une situation particuli\u00e8re de sant\u00e9, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le t\u00e9l\u00e9travail inappropri\u00e9 du fait notamment d\u0027un risque d\u0027isolement.\nLe m\u00e9decin du travail pourra proposer des modalit\u00e9s d\u00e9rogatoires de mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail au pr\u00e9sent accord.\nIl est convenu que pour certains t\u00e9l\u00e9travailleurs, en situation de handicap notamment, le rythme puisse \u00eatre revu et adapt\u00e9 sur demande des int\u00e9ress\u00e9s ou du m\u00e9decin du travail.\nLe t\u00e9l\u00e9travail prescrit \u00e0 titre th\u00e9rapeutique ne s\u0027inscrit pas dans le cadre du pr\u00e9sent accord. Ce t\u00e9l\u00e9travail sera en tout \u00e9tat de cause mis en place conform\u00e9ment \u00e0 l\u0027avis m\u00e9dical du m\u00e9decin du travail.\n\n=====TITRE 5. SANTE ET SECURITE=====\n\nLes dispositions l\u00e9gales et conventionnelles relatives \u00e0 la sant\u00e9 et \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 au travail sont applicables aux t\u00e9l\u00e9travailleurs. A cet effet, le t\u00e9l\u00e9travailleur atteste que ce\/ces lieu(x) de t\u00e9l\u00e9travail permet l\u2019ex\u00e9cution du travail dans de bonnes conditions de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9.\n\n====Article 11. Accident de travail====\n\nLes accidents qui surviendraient aux t\u00e9l\u00e9travailleurs seront pr\u00e9sum\u00e9s professionnels et d\u00e9clar\u00e9s comme tels, s\u2019ils se produisent sur le lieu de t\u00e9l\u00e9travail au sens de l\u2019article 4 du pr\u00e9sent accord, pendant ses horaires habituels de travail et s\u2019ils r\u00e9sultent de l\u2019exercice professionnel habituel.\n\nDans ce cas, le t\u00e9l\u00e9travailleur s\u2019engage \u00e0 fournir imm\u00e9diatement au service des Ressources Humaines les \u00e9l\u00e9ments n\u00e9cessaires \u00e0 l\u2019entreprise de la d\u00e9claration d\u2019accident de travail.\n\n=====TITRE 6. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL=====\n\n====Article 12. Company Day2====\n\nIl sera demand\u00e9 aux salari\u00e9s, de se rendre au bureau \u00e0 chaque \u00ab\u00a0Company Day\u00a0\u00bb. Ces journ\u00e9es, a raison d\u2019un jour par mois, seront l\u2019occasion d\u2019avoir tous les salari\u00e9s pr\u00e9sents le m\u00eame jour. \nLe calendrier sera communiqu\u00e9 un mois \u00e0 l\u2019avance.\nToutefois, pour des besoins de la direction, il sera possible d\u2019ajouter des \u00ab\u00a0Company Day\u00a0\u00bb suppl\u00e9mentaires au courant d\u2019un mois civil, en respectant un d\u00e9lai de pr\u00e9venance de deux semaines.\n\n====Article 13. Protection des donn\u00e9es et confidentialit\u00e9====\n\nLe salari\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail s\u2019engage \u00e0 respecter les r\u00e8gles de s\u00e9curit\u00e9 informatique et de confidentialit\u00e9 des donn\u00e9es en vigueur dans l\u2019entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique, annex\u00e9e au r\u00e8glement int\u00e9rieur de l\u2019entreprise.\n\n====Article 14. Assurances====\n\nLe t\u00e9l\u00e9travailleur doit d\u00e9clarer sa situation de t\u00e9l\u00e9travail aupr\u00e8s de sa compagnie d\u2019assurance et faire parvenir une attestation multirisque habitation incluant la garantie responsabilit\u00e9 civile. \n\nPour toute modification impactant ladite couverture, le t\u00e9l\u00e9travailleur devra, en outre, remettre \u00e0 l\u2019employeur une nouvelle attestation de sa compagnie.\n\nLe salari\u00e9 doit fournir, une attestation sur l\u2019honneur de la conformit\u00e9 de son r\u00e9seau \u00e9lectrique.\n\n=====TITRE 7. DISPOSITIONS FINALES=====\n\n====Article 15. Suivi de l\u2019accord====\n\nAfin de maintenir un suivi r\u00e9gulier sur les besoins de l\u2019entreprise et des salari\u00e9s, les Ressources Humaines ou le Comit\u00e9 Social et Economique, seront amen\u00e9s \u00e0 organiser des enqu\u00eates sur le t\u00e9l\u00e9travail.\n\n====Article 16. Dur\u00e9e de l\u2019accord====\n\nLe pr\u00e9sent accord est conclu pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Il entrera en vigueur \u00e0 compter du 1er janvier 2023.\n\n====Article 17. R\u00e9vision de l\u2019accord====\n\nLe pr\u00e9sent accord pourra \u00eatre r\u00e9vis\u00e9 conform\u00e9ment aux dispositions de l\u2019article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.\n\nLa demande de r\u00e9vision, qui pourra intervenir \u00e0 tout moment, devra \u00eatre remise en main propre contre d\u00e9charge aux autres signataires. La demande devra comporter l\u2019indication des dispositions dont la r\u00e9vision est demand\u00e9e.\n\nL\u2019ensemble des membres du Comit\u00e9 Social et Economique dans le champ de l\u2019accord ainsi que la Direction se r\u00e9uniront alors dans un d\u00e9lai de 15 jour calendaire \u00e0 compter de la r\u00e9ception de cette demande afin d\u2019envisager l\u2019\u00e9ventuelle conclusion d\u2019un avenant de r\u00e9vision.\n\nL\u2019\u00e9ventuel avenant de r\u00e9vision se substituera de plein droit aux dispositions du pr\u00e9sent accord qu\u2019il modifiera.\n\n====Article 18. D\u00e9nonciation de l\u2019accord====\n\nConform\u00e9ment aux dispositions de l\u2019article L.2261-9 du Code du travail, l\u2019accord et ses avenants \u00e9ventuels peuvent \u00eatre d\u00e9nonc\u00e9s par l\u2019une ou l\u2019autre des parties signataires, sur notification \u00e9crite aux autres parties par lettre recommand\u00e9e avec avis de r\u00e9ception.\n\nLa d\u00e9nonciation prend effet \u00e0 l\u2019issue du pr\u00e9avis pr\u00e9vu par la loi.\n\n====Article 19. Publicit\u00e9 et d\u00e9p\u00f4t====\n\nUne copie du pr\u00e9sent accord sera remise \u00e0 chaque partie signataire.\n\nLe pr\u00e9sent accord fera l\u2019objet d\u2019un d\u00e9p\u00f4t en ligne sur la plateforme \u00ab T\u00e9l\u00e9proc\u00e9dure \u00bb du Minist\u00e8re du travail par le repr\u00e9sentant l\u00e9gal de l\u2019entreprise.\n\nLa soci\u00e9t\u00e9 d\u00e9posera \u00e9galement un exemplaire du pr\u00e9sent accord au secr\u00e9tariat-greffe du Conseil de Prud\u2019hommes d\u2019Aix-en-Provence.\n\nIl sera diffus\u00e9 dans l\u2019entreprise en vue d\u2019\u00eatre port\u00e9 \u00e0 la connaissance des salari\u00e9s.\n\nFait \u00e0, le 13 d\u00e9cembre 2022\nPour la Direction :\nDirecteur G\u00e9n\u00e9ral,\n\nPour les repr\u00e9sentants du personnel :\nMembre titulaire\nMembre titulaire ","id_typeannonce":"7","id_fiche":"AccordRelatifAuTeletravail","date_creation_fiche":"2024-12-15 13:27:04","statut_fiche":"1","checkboxListeThematiqueRpsbf_checkbox_group":"Isolement","imagebf_image":"AccordRelatifAuTeletravail_imagebf_image_Capture_decran_20241215_a_13.16.24_20241215132704_20241215132704.png","fichierbf_file":"AccordRelatifAuTeletravail_fichierbf_file_teletravail_et_isolement_3_20241215132704_20241215132704.docx_","date_maj_fiche":"2024-12-15 13:27:04","user":"2a01:e0a:b3f:690:bc36:e212:4113:c0d","owner":"","html_data":"data-radioListeOuinon2bf_cae=\u0022Non\u0022 data-radioListeOuiNonbf_radio_group=\u0022Non\u0022 data-bf_date_debut_evenement=\u00222022-12-13\u0022 data-id_typeannonce=\u00227\u0022 data-id_fiche=\u0022AccordRelatifAuTeletravail\u0022 data-date_creation_fiche=\u00222024-12-15 13:27:04\u0022 data-statut_fiche=\u00221\u0022 data-checkboxListeThematiqueRpsbf_checkbox_group=\u0022Isolement\u0022 data-date_maj_fiche=\u00222024-12-15 13:27:04\u0022 ","url":"https:\/\/asso-sumac.fr\/?AccordRelatifAuTeletravail"}}