Dépister les risques psychosociaux : des indicateurs pour vous guider
Source
INRS
Année de parution
2018
Description
L'objectif de ce document est de faciliter la mise en évidence des risques psychosociaux à partir des données existantes et disponibles dans l'entreprise. Pour aider à ce travail de dépistage, un certain nombre d'indicateurs liés au fonctionnement de l'entreprise ou relatif à la santé et la sécurité des salariés sont proposés.
A partir de ce guide, un travail pourra être mené et un dialogue pourra s'instaurer sur le choix et l'élaboration des indicateurs de dépistage des risques psychosociaux les plus adaptés. Ce travail de dépistage facilitera la mise en oeuvre d'une démarche d'évaluation et de prévention de ces risques.
Evaluer les facteurs de risques psychosociaux : l'outil RPS-DU
Source
INRS
Année de parution
2024
Description
Cette brochure porte sur la démarche d'évaluation des risques psychosociaux (RPS) en entreprise, en vue de leur intégration dans le document unique d'évaluation des risques professionnels et de la mise en place de mesures de prévention.
Description
Evaluation des risques psychosociaux dans les petites entreprises
L'outil Faire le point RPS permet aux petites entreprises de s'interroger sur la présence ou non de facteurs de risques psychosociaux et de les évaluer.
Destiné aux entreprises de moins de 50 salariés, cet outil est une aide à l’élaboration du document unique d’évaluation des RPS.
Cet outil comprend 41 questions à renseigner collectivement (direction et salariés).
Une fois les questions renseignées, cet outil permet de générer :
un tableau donnant les résultats de l’évaluation,
le rapport détaillé de l’évaluation,
un tableau de bord Excel pour élaborer le plan d’actions.
Description
Framasoft, c’est une association d’éducation populaire, un groupe d’ami·es convaincu·es qu’un monde numérique émancipateur est possible, persuadé·es qu’il adviendra grâce à des actions concrètes sur le terrain et en ligne avec vous et pour vous !
Just Because He Asked You Out Doesn’t Mean He’s Interested
Descriptionimage 1362923324612x612.jpg (48.1kB)A few years back I went on two dates with this guy. I stopped seeing him because it was two dates and he asked for half the check even though we shared food. He didn’t even order his own meal. At the time my life was in bitter turmoil because I was out of work with no end in sight. My mom and friends encouraged me to talk to him and give him another chance but I refused. I had feelings for another dude and when that went nowhere, I fell into something with a a 3rd guy. I eventually started working out of town. Anyway, the two dates guy kept in contact with me and tried to get me to go with him for while. I would hear from him at least once a year, around the holidays. 2 years ago, he sent me an album of his sister’s wedding and invited me to go to his friend’s wedding in Mexico. I just got back into town and was thinking about my new job and of course some other guy. The other guy didn’t work out and fell into something else with someone at work, which also didn’t work out either. So here we are 5 years later. Two dates guy contacted me over the holidays and we had a text convo. He suggested we hang out in February. I’m willing to give him another chance because of his persistence. All I want out of life right now is to be with someone who generally cares about me, will be consistent and I can rely on. I thought maybe it’s him. I wanted to go out to see what he was about and if either of us had changed enough to forge ahead together. So I agreed to go out with him in February. He did refer to it as ‘hanging out.’ Well it’s February and I hadn’t heard from him. A friend of mine had prodded me to get in contact with him. I thought about it for a while. I reasoned that he kept up with me for 5 years while I’ve continually blown him off. I felt I should show some interest. So I decided to text him and did so I yesterday. I talked of the weather and asked how his year was going. He text me back good, hope it stops snowing and ttyl. I realize it was a blow off. My question is why would he even suggest hanging out this month just to blow me off? Probably just his ego, right? I just wanted an unbiased opinion and them I’m not going to think about this anymore and move on. Thanks and I appreciate your time and opinion.
I wouldn’t give 2 Dates Guy another thought. First of all, the fact that he would only contact you around the holidays, and always contacted you around the holidays each year, tells me this: He hasn’t been able or interested in maintaining anything long term with anyone else. Red Flag. Either he’s not very good at relationships OR he just doesn’t want anything terribly substantive. So we’ve already established the high likelihood that this guy has issues. I’ve been getting monthly emails from a man on Facebook. I’ve never met him. He emails me every few weeks saying “When am I going to take you for a drink?” The first time it was kind of charming. However I never responded just because this guy said the two things that will always ensure that I never accept an invitation for a date: “I’ve read your blog” and “So… blow job classes, eh?” The second time he emailed, I ignored him. I received my SIXTH email from him a few weeks ago. Here’s a fun fact, kids: A man can look like Colin Firth and have a sexy accent and still be douche bag. Don’t let the accent fool you. Just because he says words like “brilliant” and “darling” doesn’t mean he can’t chop your hands off and shove them in a freezer in the basement. Or lie. We give men like this a free pass because we think they’re different because they don’t sound like American Men. They’re not different. Don’t be bamboozled by charm. Charm is fleeting and it lacks substance. It’s a great way to distract you from the fact that there’s no “there” there. Anyhoo….back to the OP.
The next red flag, and a super creepy one, is that he invites you to attend a wedding with him. Um..2 dates. Over a year ago. He barely knows you. He’s not looking for a date. he’s looking for a buffer that he can schlep around so Noni and Poppi don’t ask any questions and so people don’t inquire why Cousin Two Date Guy “hasn’t met the right girl and settled down yet.”
He bailed because he has issues. That’s all you need to know. No need to drill it down further and try to determine just what his issues were. Boyfriend has ‘em. Enough said.
Now..let’s talk about you, shall we?
All I want out of life right now is to be with someone who generally cares about me, will be consistent and I can rely on.
That sounds fair. Just one question….what will you be bringing to the table? You’re examining the behavior of men, analyzing it, judging it. But what about you? You blew off Mr. 2 Dates because he didn’t offer to cover the tab for food you shared on a second date. It’s all about you and what these men to impress and take care of you. What do you have to offer in return? From the letter, you seem rather scattered and unsettled. You frequently find yourself in dead end situations. So…what about you should make a guy want to get his act together and prove his worth to you?
I’m not saying you don’t have amazing qualities. I’m sure you do. But when you approach these situations with the mentality that it’s all about what the relationship can/should do for you, and not what it can do for both of you, then it’s no wonder you keep chasing your tail.
I think you’re looking for a relationship to make your life easier. Which is perfectly okay. But you should want a relationship to enhance what you already have. Not improve or complete it. If you’re unsettled, the people you are drawn to or attract will also be unsettled. That’s how it works.
Description
Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail et aux relations de travail.
Ils peuvent concerner toutes les entreprises quel que soient leur taille et leur secteur d’activité. Les partenaires sociaux et les pouvoirs publics sont fortement mobilisés sur une approche préventive des risques psychosociaux. De quoi s'agit-il ? Quel rôle a l'employeur ? Comment protéger les salariés ?
Le guide Prévention des Risques Psychosociaux : quelle formation pour les managers ?
Source
ANACT
Année de parution
2012
Description
Si les managers sont souvent pointés du doigt comme vecteurs du stress, ils peuvent aussi être ceux par qui la prévention des Risques PsychoSociaux (RPS) progresse.En effet, leur travail au quotidien peut leur permettre de détecter la détresse des collaborateurs, d’identifier les facteurs de stress liés au travail, de mener des actions de prévention des RPS. Autant d’actions qui ne s’improvisent pas. Les entreprises en sont de plus en plus conscientes et pro posent de former les managers à la prévention des RPS. Alors quelle formation? Pourquoi faire? Comment choisir? Le spectre de l’offre de formation en prévention des RPS est large. L’ANACT est allée voir de plus près. Avec ce guide, elle vous propose une typologie des contenus et des modalités pédagogiques ainsi qu’une démarche nourrie de cas d’entreprises
pour mener à bien votre choix. Sensibilisation des managers, outillage, ou encore régulation des tensions qui génèrent le stress : l'entreprise doit combiner tout ou partie de ces trois niveaux en fonction de son contexte,de son histoire et des possibilités d’action des managers. Ce faisant, elle peut bâtir un dispositif de formation adhoc, ayant à l’esprit les intérêts, limites et marges de progression de la démarche engagée.
LISTE DES PRESTATAIRES DE SOLUTIONS DE VOTE ELECTRONIQUE
Source
Ministère du travail
Année de parution
2024
Description
LISTE DES PRESTATAIRES DE SOLUTIONS DE VOTE ELECTRONIQUE PARTENAIRES DU
MINISTERE DU TRAVAIL, DE LA SANTE ET DES SOLIDARITES POUR OFFRIR UN SERVICE DE
TRANSMISSION DES RESULTATS D’ELECTIONS AU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE)
PAR VOIE ELECTRONIQUE.
Mon métier, ma fonction
Pionnière de la science informatique
Ma présentation
J'ai réalisé le premier véritable programme informatique, lors de mon travail sur un ancêtre de l'ordinateur : la machine analytique de Charles Babbage.
OCTROI D’UNE SIXIÈME SEMAINE DE CONGES PAYÉS ET LES MODALITÉS
Thématique de l'accord
congés autres types
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
24.09.2024
Nom de l'entreprise
ELFE FORMATION BTP
Texte de l'accord (ou extrait)
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’OCTROI D’UNE SIXIÈME SEMAINE DE CONGES PAYÉS ET LES MODALITÉS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
ELFE FORMATION BTP
ci-après dénommé, l’employeur
D’UNE PART
ET :
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, par l’intermédiaire de leur délégué du personnel,
D’AUTRE PART,
Il a été conclu ce qui suit :
Préambule :
La société souhaite accorder des congés payés supplémentaires à l’ensemble du personnel.
Ainsi, les parties ont décidé de conclure le présent accord sur les dispositions susmentionnées.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société.
INSTAURATION D’UNE SIXIEME SEMAINE DE CONGES PAYES
En application de l’article L 3141-3 du code du travail, chaque salarié acquiert actuellement 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, représentant 30 jours ouvrables par année complète, soit 5 semaines par an.
Ainsi que mentionné en préambule du présent accord, l’employeur a décidé d’attribuer à chaque salarié une sixième semaine de congés payés, dans les conditions suivantes :
ARTICLE 1 – Acquisition
La sixième semaine de congés payés fera l’objet d’une acquisition mensuelle progressive à raison de 0,5 jour ouvrable par mois de travail effectif, soit 6 jours ouvrables (1 semaine) par année complète d’activité, selon la même périodicité d’acquisition que les congés légaux (du 1er juin au 31 mai).
Les critères d’acquisition de la sixième semaine de congés seront les mêmes que ceux du congé légal annuel (seules les périodes de travail effectif et les périodes légalement ou conventionnellement assimilées permettant son acquisition).
ARTICLE 2 – Valorisation
La sixième semaine de congés sera valorisée, lors de sa prise, de la même manière que pour les congés légaux, selon la règle découlant de l’article L 3141-24 du code du travail.
ARTICLE 3 – Décompte
Le décompte des jours pris au titre de la sixième semaine de congés sera réalisé de la même manière que pour les congés légaux, en jours ouvrables.
ARTICLE 4 – Prise de congé
La sixième semaine de congés pourra être prise au fur et à mesure de son acquisition (étant précisé que les jours non encore acquis ne pourront pas être pris par avance).
Les dates de prise des congés seront fixées, dans la mesure du possible, d’un commun accord entre les salariés et l’employeur. A défaut d’accord, l’employeur fixera les dates de chacun en fonction des nécessités de service et du planning d’activité.
En outre, il est précisé que le fractionnement de la prise de la sixième semaine de congé ne saurait donner droit à de quelconques jours pour fractionnement au sens de l’article L 3141-23 du code du travail.
ARTICLE 5 – Prise d’effet
L’acquisition de la sixième semaine de congés payés débutera rétroactivement à partir du 1er juin 2024.
ARTICLE 6 – Pose et délai pour transmettre ses congés
Sous réserve de respecter les critères d’ordre de départ en congés fixés par la loi, la Direction décide des dates de départ en congés et de l’ordre des départs en congés.
Le fractionnement du congé principal présuppose l’abandon par le salarié des jours de congés supplémentaires et ne saurait donner droit à de quelconques jours pour fractionnement au sens de l’article L 3141-23 du code du travail.
Les dates de prise de l’ensemble des congés seront fixées d’un commun accord entre les salariés et l’employeur.
ARTICLE 7 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative.
ARTICLE 8 – Portée de l’accord
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'un accord collectif de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
Cette 6ème semaine de congés se substitue aux dispositions conventionnelles portant sur le même objet (congés mobiles ou autres congés supplémentaires).
ARTICLE 9 – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative par la société signataire dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des deux tiers des salariés de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la société signataire, collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la société signataire ou des salariés représentant au moins les deux tiers du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
ARTICLE 10 – Modalités d’information des salariés
Les salariés seront informés de la mise en place de l’accord par courrier électronique. L’accord sera également sur les panneaux d’affichage de la Direction.
ARTICLE 11 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes
Description
L'outil Faire le point RPS est destiné aux petites entreprises. Il permet d'identifier les facteurs de risques psychosociaux (RPS) et aide à intégrer les RPS au document unique d'évaluation des risques professionnels, comme l'impose la réglementation. En outre, il fournit des indications et des pistes pour faciliter l'élaboration d'un plan d'action. Son utilisation implique une participation des salariés pour qu'ils parlent du contenu de leur activité, de leur métier et du terrain. Cet outil a été conçu pour être utilisé de manière autonome par une petite entreprise qui ne se trouve pas dans une situation de dialogue social dégradé.
Politique de gestion des aménagements de postes pour des raisons médicales, des mi-temps thérapeuthiques et des reclassements
Thématique de l'accord
congés autres types
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
10.01.2022
Nom de l'entreprise
CTS
Texte de l'accord (ou extrait)
Accord : Politique de gestion des aménagements de postes pour des raisons médicales, des mi-temps thérapeuthiques et des reclassements
Préambule
À la suite des engagements pris lors des NAO 2020, un diagnostic interne mené par le service RH a été réalisé sur les modalités de prise en compte des demandes formulées par le médecin du travail en matière de contraintes médicales concernant les populations de la conduite et du contrôle.
Un groupe de travail s’est ensuite réuni en juin 2021 afin de définir la mise en place d’une politique de gestion des mi-temps thérapeutiques, des demandes d’aménagements temporaires pour motifs médicaux et des reclassements. Les populations concernées par cet accord sont donc les conducteurs ainsi que les contrôleurs.
Cet accord a pour finalité de répondre aux objectifs suivants :
• Mieux intégrer les demandes formulées par le médecin du travail,
• Offrir aux salariés de meilleures conditions de retour au travail,
• Permettre une égalité des chances pour chaque salarié ayant besoin de bénéficier d’un aménagement de poste temporaire.
Sur ces bases, la Direction et les Syndicats signataires ont convenu ce qui suit :
Article 1. durée de l’accord
Les dispositions du présent accord sont convenues pour une durée déterminée, à savoir une durée de deux ans à compter de la date de signature.
Article 2. Modalités d’organisation du travail
Dans le cadre d’une optimisation de la prise en compte des situations liées à l’état de santé des salariés, il a été convenu l’application conjointe des mesures suivantes :
1. Dispositions générales
2. Suspension temporaire du régulier
3. Création d’un cycle en binôme pour les mi-temps thérapeutiques
4. Renforcement du suivi des visites médicales
5. Création de 5 postes DRH inaptes
6. Gestion des reclassements
Le présent accord détaille les règles correspondant à ce dispositif.
1. Dispositions générales
Définition de seuils
Dans le cadre du présent accord, il est convenu qu’un seuil maximum par population (conducteurs (H/F), contrôleurs (H/F) par Unité de Production) soit fixé.
L’objectif de cette action est de favoriser le retour et/ou maintien dans l’emploi d’un maximum de salariés le nécessitant, sans pour autant désorganiser la gestion du planning.
Lorsqu’un salarié a un besoin d’aménagement, d’un mi-temps thérapeutique ou d’un reclassement temporaire, le ROM pourra proposer un service adapté si le seuil défini préalablement n’est pas dépassé. Les seuils définis ont été calculés en fonction du diagnostic présentés en groupe de travail. Ainsi, pour chaque population par dépôt, l’entreprise peut répondre favorablement à 2% des demandes de mi-temps thérapeutique, et 1% pour toutes autres demandes.
Les seuils sont définis de la façon suivante : Voir tabeau dans pièce jointe ci-dessous
Disponibilité sur les 3 dépôts
Lorsque le seuil est atteint sur sa population et son UP, un salarié demandeur d’un mi-temps thérapeuthique pourra être amené à travailler temporairement sur un autre dépôt selon les disponibilités. Dans ce cas, le salarié sera contractuellement et temporairement affecté à cette UP.
Définition d’une période d’aménagement (tous types)
La durée d’affectation au service adapté est définie par une période pouvant aller jusqu’à 3 mois maximum, tout renouvellement compris.
Si un salarié demande un poste aménagé à la suite d’un avis formulé par le médecin du travail et que les seuils sont atteints sur tous les dépôts, le ROM lui indiquera à quelle période une place se libère afin qu’il puisse en bénéficier.
2. Suspension temporaire du régulier
Le salarié bénéficiant d’un service adapté à la demande du médecin du travail se verra suspendre son service régulier sur la durée de son aménagement de poste.
Le régulier vacant pourra être alors attribué temporairement à un salarié en réserve selon les règles en vigueur.
3. Création d’un cycle en binôme pour les mi-temps thérapeutiques
Lors d’une demande de mi-temps thérapeutique, le salarié concerné ne sera plus affecté dans son cycle initial et/ou son régulier. Il sera affecté temporairement dans un cycle spécifique de roulement de type A1 composé exclusivement de services quotidiens (SQ).
Les attributions des RTT seront calculées en fonction de la nouvelle affectation temporaire.
Le salarié travaillera, comme l’indique la grille de roulement ci-dessous, certains samedis, dimanches et jours fériés.
Les cases positionnées travaillées sont des quotidiens non typés d’une valeur de 50% de l’horaire journalier du roulement.
Le cycle A1 permet de réaliser des roulements symétriques en binômes. Les binômes fonctionneront de la façon suivante :
• 1-7
• 2-8
• 3-9
• 4-10
• 5-11
• 6-12
cf = position de congés si le jour férié se situe sur le jour de type LàS. Ces positions peuvent être ajustées lors de l’affectation des services. RC* = samedi libéré (ancien samedi 8ème)
Les salariés en temps partiel ou en plan sénior ne sont pas concernés par ce dispositif.
4. Renforcement du suivi des visites médicales
La Direction a la possibilité de demander une visite médicale auprès du médecin du travail si le salarié présente des difficultés pouvant être liées à sa santé et impacter son travail durant l’aménagement.
5. Création de 5 postes DRH inaptes
Le service des Ressources Humaines s’engage à réserver 5 postes dédiés au reclassement des salariés, imputés sur le budget de la DRH.
Le salarié reclassé temporairement se verra attribuer des missions compatibles avec ses restrictions médicales. La durée d’affectation au service adapté est définie par une période pouvant aller jusqu’à 3 mois maximum, tout renouvellement compris.
L’affectation sur un poste DRH Inaptes au-delà des 3 mois pourra être envisagée dans le cas où un avis du médecin du travail le recommanderait, mais aussi à la condition qu’aucune autre demande à destination d’un autre salarié n’ait été manifestée préalablement sur le même poste et que le besoin de la mission ait été réengagé par le service concerné.
6.Gestion des reclassements
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte temporairement ou définitivement à son poste de travail, l’entreprise s’engage à rechercher en fonction de ses possibilités, une solution de reclassement au-delà des 5 postes DRH inaptes.
Le salarié reclassé se verra attribuer des missions compatibles avec ses restrictions médicales le cas échéant.
Si la solution de reclassement est temporaire, la durée d’affectation au service adapté sera définie par une période pouvant aller jusqu’à 3 mois maximum, tout renouvellement compris.
Article 3. Suivi de l’accord
Le suivi des actions proposées sera présenté dans le cadre d’un point annuel en CSE, lors de la présentation des comptes annuels de fonctionnement et des activités sociales et culturelles du CSE pour l’année N-1.
Un point intermédiaire pourra être organisé à la demande de la Direction ou des organisations syndicales signataires.
Article 4. Révision
Le présent accord peut être révisé conformément à l’article L 2261 - 7 et L 2261 - 8 du Code du Travail.
Article 5. Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, à l’issue de la procédure de signature.
Il sera déposé dans les formes requises à la DREETS après expiration du délai d’opposition prévu par le Code du Travail, ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.
Par ailleurs, conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, cet accord sera versé dans la base de données nationales. Conformément aux textes en vigueur à la date de signature du présent accord, celui-ci sera publié dans une version rendue anonyme ne comportant pas les noms et prénoms des signataires.
Fait à Strasbourg le 10 janvier 2022
Pour la Direction de la CTS,
représentée par le Directeur Général,
PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES
Thématique de l'accord
Harcelement
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
09.06.2023
Nom de l'entreprise
URSSAF
Texte de l'accord (ou extrait)
PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF
A LA PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET
DES AGISSEMENTS SEXISTES
Entre l’Urssaf Bourgogne, dont le siège est sis 8 Boulevard Clemenceau à Dijon (21000), représentée par Directeur, en vertu des pouvoirs dont il dispose, d'une part,
et
L’organisation syndicale
• Syndicat CGT, représenté par délégué syndical
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
L’Urssaf Bourgogne rappelle son attachement au respect des valeurs humaines et notamment de respect, de confiance, d’exemplarité et de bien-vivre ensemble, ainsi qu’à la diversité sous toutes ses formes, et en particulier la mixité. La promotion de ces valeurs est déterminante, tant pour la performance de l’organisme que de la prise en compte des attentes des salariés et de leur épanouissement au sein de l’organisme.
Le sexisme au travail peut prendre différentes formes. Ces comportements, conscients ou inconscients, sont fondés sur des stéréotypes de sexe. Ils se traduisent au travail par des actes apparemment anodins : des plaisanteries, des gestes grossiers, des remarques déplacées ou des réflexions sexistes sur la moindre compétence des femmes ou des hommes. Ils peuvent également donner lieu à des comportements plus graves, comme la discrimination fondée sur le sexe, le harcèlement sexuel, l’agression sexuelle, le viol.
En 2019, 55% des femmes françaises indiquent avoir déjà été victimes d’une forme de sexisme ou de harcèlement sexuel au travail au cours de leur vie professionnelle, selon une étude IFOP, réalisée pour la Fondation Jean-Jaurès et la Fondation européenne d’études progressistes du 18 octobre 2019.
Dans son rapport annuel 2023 sur l’état des lieux du sexisme en France, le HCE (Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes) précise que le sexisme ne recule pas en France. Au contraire, certaines de ses manifestations les plus violentes s’aggravent, et les jeunes générations sont les plus touchées. Tel est le constat inquiétant du 5ème rapport annuel sur l’état du sexisme en France que le Haut Conseil à l’Égalité (HCE) a la mission d’élaborer et de remettre à la Première ministre et à la ministre chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité, et de l’Égalité des chances.
Le rapport dresse le constat d’une société française qui demeure très sexiste dans toutes ses sphères : les femmes restent inégalement traitées par rapport aux hommes, et elles restent victimes d’actes et propos sexistes dans des proportions importantes. De fait, le nombre et la gravité de ces actes augmentent, dans l’espace public, professionnel, privé, numérique…
En dépit d’une sensibilité toujours plus grande aux inégalités et aux violences depuis #MeToo, les biais et les stéréotypes de genre, les clichés sexistes et les situations de sexisme quotidien continuent d’être banalisés. Ils restent de ce fait partiellement acceptés par une grande partie de la population. L’opinion reconnaît et déplore l’existence du sexisme mais ne le rejette pas en pratique, phénomène particulièrement prépondérant chez les hommes interrogés. Ce décalage entre perception, déclarations et pratique a des conséquences tangibles en termes de violence symbolique, physique, sexuelle, économique. Du sexisme quotidien, dit « ordinaire », jusqu’à ses manifestations les plus violentes, il existe un continuum des violences, l’un faisant le lit des autres.
Les victimes de harcèlement, de violences sexuelles et/ou d’agissements sexistes au travail en parlent peu, et quand elles le font, elles ne se tournent pas toujours vers un membre de l’entreprise. Il est pourtant de la responsabilité de chaque acteur de l’Urssaf Bourgogne d’agir sur le sujet.
Conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, il est fait du « respect de la dignité des personnes à tous les niveaux un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. »
Cette démarche s’inscrit également dans l’objectif de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail recherché, depuis plusieurs années, par l’Urssaf Bourgogne, se traduisant notamment, par la signature d’accords sur différents thèmes, ainsi que par l’intégration de ce risque dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. Il s’agit ainsi de préserver des relations de travail de qualité, et a minima exemptes de harcèlements et d’agissements sexistes.
L’Urssaf Bourgogne souhaite, par cet accord, prévoir des mesures pour sensibiliser et prévenir les situations de harcèlement, d’agissements sexistes et de discrimination, par notamment la sensibilisation et/ou la formation des salariés, ainsi que mettre en place un système opérationnel, permettant d’identifier, analyser et traiter de tels faits lorsqu’ils sont identifiés dans l’entreprise.
Par cet accord, la Direction et les organisations syndicales entendent affirmer qu’aucun acte de la sorte ne sera toléré au sein de l’Urssaf Bourgogne.
Enfin, les parties signataires réaffirment également leur volonté d’entretenir sur ce sujet une dynamique constructive et d’amélioration continue.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Urssaf Bourgogne.
Article 2 – Les principes du harcèlement et des agissements sexistes
2.1. Le harcèlement et la violence au travail selon l’ANI du 26 mars 2010
« Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence.
Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétées et délibérées dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.
La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique…
[…]
Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile. »
Le Bureau International du Travail (BIT), définit en outre la violence au travail comme « toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée, ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail.
• La violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les travailleurs, y compris le personnel d’encadrement.
• La violence au travail externe est celle qui s’exprime entre les travailleurs (et le personnel d’encadrement) et toute personne présente sur le lieu de travail. »
2.2. Le harcèlement et les agissements sexistes selon le Code du travail et le Code pénal
• Le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est défini tant par le Code du travail que par le Code Pénal.
L’article 222-33 du Code Pénal prévoit :
I. Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
L'infraction est également constituée :
- Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
- Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis d'emprisonnement et d'amende.
La loi santé du 2 août 2021 aligne la définition du harcèlement sexuel du Code du travail sur celle du Code pénal (art. 222-33 du Code pénal)
Désormais constitue ainsi du harcèlement sexuel : (loi 2021-1018 art.1)
« des propos ou comportements à connotation sexuelle « ou sexiste» répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante » ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
– « a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
- « b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; »
Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »
• Les agissements sexistes
L’article L1142-2-1 du code du travail prévoit :
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
• L’outrage sexiste
L’article 621-1 du code pénal prévoit :
I.- Constitue un outrage sexiste le fait, hors les cas prévus aux articles 222-13,222-32,222-33 et 222-33-2-2, d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
II.- L'outrage sexiste est puni d'amende.
2.3. Les obligations de l’employeur en matière de harcèlement, d’agissements sexistes, de discrimination.
• Devoir de prévention et d’action
L’accord rappelle que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs et mettre en œuvre les mesures prises sur le fondement des principes généraux de prévention prévus par le Code du Travail (en application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail).
Il prend également toutes dispositions afin de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner (L 1153-5 du Code du travail).
• Protection de l’employeur contre toutes mesures de licenciement ou de discrimination
Les salariés, les personnes en formation et les stagiaires, les candidats à un recrutement ayant subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement, ainsi que ceux ayant témoigné de tels agissements bénéficient d’une protection (L.1152-2 et L.1153-3 du code du travail).
Ils ne peuvent être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, formation.
De même, toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire est sanctionné par la nullité.
De même, selon l’article L1132-3-3 relatif à la discrimination : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions… »
2-4 Les acteurs en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
• Les différents acteurs de l’entreprise et leur rôle :
• La DRH, par délégation de l’employeur, prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, d’y mettre un terme, de coordonner les investigations nécessaires et de sanctionner les faits avérés. Elle est destinataire des alertes émises par tous les acteurs, engage sans délai la phase d’enquête qu’elle coordonne, éclaire les décisions, met en œuvre les mesures d’accompagnements des parties prenantes, initie les communications nécessaires.
• Le salarié adopte un comportement professionnel et respecte le cadre collectif du travail, dans les interactions avec les autres, se montre respectueux et bienveillant, est à l’écoute du ressenti de chacun, exprime son ressenti auprès des personnes concernées (collaborateur, manager, …) lorsqu’un comportement le met mal à l’aise, dit « stop » lorsqu’un comportement est inadapté et/ou le gêne, rapporte les faits à son manager, s’il constate un comportement inadapté, agit en en parlant à la personne concernée et/ou en interpellant son manager (N+1 ou N+2) et/ou les acteurs de la prévention.
• Le manager s’informe et se forme sur les sujets des agissements sexistes, du harcèlement sexuel pour savoir définir ces notions et repérer les comportements. Il sensibilise son équipe sur ces sujets, montre l’exemple, est attentif au bien-être et au respect de chacun, encourage l’écoute, l’échange, l’expression des ressentis, incite chacun à agir s’il identifie un comportement inadapté, régule de manière individuelle et/ou collective en cas de nécessité, alerte la DRH si le comportement persiste et/ou en fonction de la gravité.
• Les Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes préviennent, agissent et luttent contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail. Ils informent et orientent les salariés. Au jour de la rédaction du présent accord, il s’agit de :
Pour le Comité Social et Economique : ……………….., élue CSE référente agissements sexistes,
Pour l’organisme : ……………………...
• Les autres représentants du personnel alertent la DRH sur tout comportement inapproprié dont ils ont connaissance dans le respect des souhaits de la victime et de la confidentialité des échanges. Ils contribuent à sensibiliser sur ces sujets, à informer et orienter les salariés.
• La Commission Santé Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) propose des actions en matière de prévention et de harcèlement sexuel et des agissements sexistes, et de manière plus générale, des actions en lien avec la santé, la sécurité et les conditions de travail.
L’Inspection du travail dispose d’une mission de contrôle et d’enquête consécutive au harcèlement sexuel, mais aussi peut mener des actions de prévention en rappelant aux employeurs leurs obligations.
Les associations spécialisées dans la lutte contre les violences faites aux femmes et aux hommes et le harcèlement constituent un appui extérieur auquel la victime peut faire appel dans un souci d’accompagnement et d’écoute, notamment l’Association Européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT), le 3919 Violences Femmes Info, ainsi que les associations locales.
Le Défenseur des droits est une autorité indépendante, chargée de défendre les droits et libertés. Il peut engager des règlements amiables, faire des recommandations, présenter des observations en justice.
Article 3– Mesures de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Des comportements déviants et inappropriés peuvent exister dans l’entreprise.
Ainsi, des gestes et propos à connotation sexuelle, sans le consentement de la personne, l’environnement de travail tolérant des « blagues » à caractère sexuel et le chantage sexuel sont, avec l’envoi de messages à caractère pornographique, les manifestations les plus souvent rapportées dans le milieu de travail.
Aussi, les parties signataires affirment leur volonté commune de mettre en œuvre des mesures de prévention qui contribuent à prévenir la survenance de telles situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes dans l’organisme.
Par ailleurs, la difficulté de s’exprimer, de témoigner sur des faits en relation avec le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, doit conduire l’entreprise à mettre en place une politique de prévention qui permette la libération de la parole des victimes et des témoins et leur assure des mesures de protection.
Plusieurs types de mesures de prévention aux situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes seront mises en œuvre, tels que :
3.1. Les dispositifs d’information et de communication
Ces dispositifs sont accessibles à tous les salariés et doivent faciliter la connaissance et la détection de ces sujets (leur définition, ce qu’ils recouvrent, les sanctions possibles), permettre aux éventuels victimes et témoins d’identifier les acteurs à mobiliser et leurs rôles respectifs.
Ainsi seront notamment intégrés dans la base documentaire Wiki RH :
• Les textes définissant le harcèlement sexuel, et les agissements sexistes, les coordonnées des autorités et services compétents, les coordonnées des référents, le règlement intérieur de l’entreprise actualisé, avec la définition des agissements sexistes.
3.2. Les actions de sensibilisation et de formation
Différentes actions seront menées par l’entreprise, dont la finalité est de permettre, a minima, l’acquisition, par le plus grand nombre, de connaissances de base, ou de façon plus approfondie, donner des références pour ceux qui seront amenés à orienter, informer, voire mettre en place des actions de prévention et/ou à traiter des situations de harcèlement sexuel.
• Les actions de formation sont dispensées, en priorité, aux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, aux managers des Ressources Humaines, puis un élargissement aux membres du CSE et aux membres de la RH.
◦ Les managers, en relation avec les équipes constituent le pivot, tant pour relayer la politique de prévention que pour détecter les actes dont les salariés peuvent être les auteurs ou victimes. Aussi des actions de sensibilisation/formation sont organisées.
◦ Des actions ponctuelles de formation et/ou de sensibilisation peuvent autant que nécessaire être également prévues : affichages, flyers, messages fond d’écran, film de sensibilisation, organisation d’un webinaire…
3.3. La signature du présent accord constitue aussi un moyen de prévention
Une action de communication/information, sera organisée à l’occasion du présent accord.
Article 4 – Traitement du harcèlement sexuel et des agissements sexistes : l’alerte, l’enquête et les suites à donner
Les parties conviennent qu’il est nécessaire, au titre des obligations existantes de l’entreprise en matière de santé et de sécurité, de réagir avec efficacité et rapidité à toute situation de signalement ou d’alerte de faits pouvant relever de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes.
La procédure, pour identifier, analyser et traiter le harcèlement, implique le respect d’un certain formalisme que les parties souhaitent décrire et comprend 3 principales phases : l’alerte, l’enquête et les suites à donner.
4.1. Mesures de protection tant à l’égard de l’auteur présumé que de la victime ou du témoin
Les parties réaffirment au préalable que les personnes ayant subi, ou refusé de subir, ou témoignant des faits de harcèlement sexuel ne peuvent être sanctionnées, licenciées ou faire l’objet de mesures discriminatoires, directes ou indirectes.
Même si l’enquête réalisée n’a pas établi la preuve du harcèlement, l’auteur du signalement (victime ou témoin) ne peut faire l’objet de sanction disciplinaire ou d’un licenciement, sauf mauvaise foi de sa part (c’est-à-dire lorsqu’il a connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce).
De plus, la présomption d’innocence à l’égard du salarié mis en cause, est un préalable nécessaire, à la mise en œuvre de la procédure de traitement de faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement.
Cependant et malgré cette présomption d’innocence, il n’est souvent pas possible d’attendre la fin de l’enquête pour prendre des mesures de protection au profit de la victime ou du témoin. Aussi les parties conviennent que les mesures suivantes doivent, ou peuvent, être mises en place tout au long de la procédure et sans attendre la fin de l’enquête :
• L’écoute empathique et neutre dont doit faire preuve la personne recevant le témoignage. Cette écoute est aussi indispensable pour témoigner du soutien que l’entreprise apporte aux salariés lors de ces moments particuliers.
• Des mesures de protection adaptées aux différentes situations et personnalisées qui peuvent prendre la forme de :
• Mesures d’éloignement physique de la victime, du ou des témoins ou de l’auteur présumé des faits : il peut s’agir d’organiser un changement d’affectation de l’auteur présumé, des témoins ou de la victime présumée (si possible avec le consentement de la victime présumée), la mise en place de télétravail, ou toutes autres mesures pertinentes qui permettraient la protection de la victime.
• Mesures conservatoires si des éléments concordants sont établis avant la fin de l’enquête avec la possibilité de prononcer une mise à pied à titre conservatoire à l’encontre de l’auteur des faits.
4.2. La phase d’alerte
Les acteurs de la prévention, cités à l’article 2-4 du présent accord, peuvent être alertés par n’importe quel canal (entretien RH, mail, appel téléphonique…).
Ces acteurs saisissent la DRH qui procède à une première analyse des faits (1ers échanges) et informe les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Selon la situation et la nature des faits, une information est réalisée par la DRH auprès des parties prenantes et si besoin de l’environnement, avec le souci de la confidentialité. Cette information peut porter notamment sur les étapes à venir, les principes, le planning.
4.3. La phase d’enquête
• Les objectifs de l’enquête
L’enquête a pour objectif d’établir la réalité des faits allégués, de les qualifier en recueillant les preuves et témoignages des personnes impliquées directement. La phase d’enquête est engagée sans délai et sous la coordination de la DRH.
• Les acteurs de l’enquête
La DRH coordonne l’enquête en lien avec les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La conduite des entretiens se fait dans un cadre restreint, dans la mesure du possible.
Dans un certain nombre de situations (conflit d’intérêt, rupture de confiance de la part d’une des parties), il sera possible de recourir à un prestataire extérieur ou un médiateur qui pourra être amené à conduire et/ou assister la Direction dans la conduite des entretiens. Ce recours doit permettre de garantir le fonctionnement du dispositif.
• Les principes de l’enquête
Les parties conviennent de respecter scrupuleusement les principes suivants garants de l’efficacité de la procédure mise en place :
• Une obligation renforcée de confidentialité et de discrétion.
• Toutes les personnes entendues sont traitées, avec objectivité et équité, par une écoute empathique et neutre, afin de « ne pas préjuger des résultats de l’enquête ».
• Préservation de la dignité et la vie privée des personnes concernées (personne à l’origine de la plainte, personnes mises en cause).
• L’une des parties peut être dessaisie en raison d’un conflit d’intérêt.
• Les modalités de l’enquête
Les modalités sont adaptées aux faits et à la situation. Un entretien est conduit sur la base d’une trame définie et donne lieu à un compte rendu d’entretien. Les éléments de preuve sont consignés par la DRH. Le compte rendu est à disposition de ceux qui ont participé à l’entretien.
Le référent du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est informé du déroulement de l’enquête.
4. 4. Les suites à donner et l’accompagnement des salariés
Une fois l’enquête réalisée et sur la base des faits établis, la Direction décide des mesures à prendre.
Ces mesures peuvent être disciplinaires, judiciaires, d’ordre professionnel.
Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont informés de la décision prise. Une information est également organisée par la DRH à destination des parties prenantes et de l’environnement autant que de besoin.
Le CSE est informé aux fins d’un retour d’expérience sur le process et les mesures de prévention.
Les mesures d’accompagnement (médical, judiciaire, psychologique, associatif et social…) mises en place au moment de l’alerte peuvent se poursuivre dans le temps avec un souci tout particulier pour l’accompagnement des victimes. D’autres peuvent être décidées à cette étape du process.
Article 5 – Rendez-vous, suivi de l’application de l’accord et révision
Un bilan de l’application des dispositions de l’accord est présenté annuellement.
Si un problème d’une particulière importance était constaté, les parties au présent protocole conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’y remédier.
Le présent accord peut être révisé dans le respect de l’article L2261-7-1 du code du travail en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou à la demande de l’une des parties, en le notifiant par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) à l’ensemble des organisations syndicales concernées.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.
Article 6 – Durée de validité
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du premier jour du mois suivant l’agrément.
Conformément à l’article L 2222-4 du Code du Travail, il cessera de produire ses effets à l’échéance de ce terme
Article 7 – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au premier jour du mois suivant son agrément ministériel.
Article 8 – Diffusion et condition de validité
Un exemplaire du présent protocole d’accord est transmis à chacun des délégués syndicaux.
Il sera présenté, pour information, au Comité Social et Economique.
Il sera diffusé dans l'intranet de l’Urssaf de manière à être porté à la connaissance de l'ensemble des salariés dès agrément.
Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera déposé auprès de la Direction de la Sécurité Sociale, de l’UCANSS et de l’URSSAF Caisse Nationale à partir de l’application dédiée. Après agrément, le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ( www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Protocole d’accord relatif aux modalités de signalements des actes ou situations dans le cadre de la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel, les agressions sexuelles, au sein de la Caf du Morbihan
Thématique de l'accord
Harcelement
L'entreprise est une CAE
Non
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
25.03.2021
Nom de l'entreprise
CAF du Morbihan
Texte de l'accord (ou extrait)
Protocole d’accord relatif aux modalités de signalements des actes ou situations dans le cadre de la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel, les agressions sexuelles, au sein de la Caf du Morbihan
Entre d’une part :
La Caisse d'allocations familiales du Morbihan
70 rue de Ste Anne à Vannes
Représentée d'une part, par , Directrice de la Caf du Morbihan, ayant reçu, en date du 28 janvier 2021, délégation du Conseil d'administration
Et d’autre part,
L'organisation syndicale représentative CFDT,
représentée par , délégué syndical
L'organisation syndicale représentative CGT FO,
représentée par , délégué syndical
PREAMBULE
Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes, dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres et ont un impact négatif sur les conditions de travail.
La gestion de ces situations nécessite une prise de conscience collective et un processus de signalement connu de tous.
Il a été décidé à la Caf du Morbihan, d’ouvrir une négociation sur la procédure de signalement des situations d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel, voire d’agression sexuelle à la Caf du Morbihan afin de lutter collectivement contre ce risque et de pouvoir traiter, en toute connaissance de cause, les situations.
Il importe de rappeler que ces propos ou agissements sont interdits dans le cadre du travail. Sous couvert d’humour les comportements sexistes ne sauraient prospérer au sein de l’organisme.
La prévention de ces situations est l’affaire de tous. Au sein de la Caf du Morbihan, tous les acteurs, notamment les partenaires sociaux, doivent être concernés et impliqués.
La Caf du Morbihan s’engage ainsi dans une démarche de prévention et de définition d’une procédure de signalement.
La lutte contre les propos et agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les agressions sexuelles est une préoccupation majeure des signataires du présent accord et est, à ce titre, intégrée dans le plan de qualité de vie au travail de la Caf du Morbihan. Il est primordial que les salariés puissent bénéficier de conditions de travail sereines.
Le présent accord concerne l’ensemble des personnels travaillant au sein de la Caf du Morbihan, les salariés mis à disposition ou détachés, les stagiaires, les intérimaires ainsi que les prestataires qui interviennent à la Caf, les partenaires extérieurs avec lesquels la Caf travaille.
ARTICLE I – Rappel des DEFINITIONS
Les parties estiment utile de rappeler les définitions légales. Elles précisent que le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les agressions sexuelles tels que décrits dans le présent article sont interdits à la Caf du Morbihan.
Les agissements sexistes :
Ils sont définis comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L.1142-2-1 du code du travail). Le Code du travail précise que nul ne doit subir ces agissements.
Le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est une notion complexe à définir car elle recouvre une multitude de propos et comportements et peut, en conséquence, prendre des formes très diverses.
La loi reconnaît deux formes de harcèlement sexuel (article L. 1153-1 du code du travail et article 222-33 du code pénal) :
1° Soit des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur(e) des faits ou au profit d'un tiers.
Le code du travail précise qu’aucun salarié ne doit subir ces faits.
La jurisprudence a eu à se prononcer récemment et reconnait une nouvelle forme de harcèlement sexuel :
Le harcèlement sexuel d’ambiance
Il s’agit d’un « harcèlement environnemental ou d’ambiance, où, sans être directement visée, la victime subit des provocations et blagues obscènes qui lui deviennent insupportables ». (CA Orléans, Ch.soc., 7 février 2017, n°15/02566). Le harcèlement sexuel d’ambiance est constitué par une répétition de propos ou agissements.
Dans tous les cas, ce qu’il faut retenir c’est que le harcèlement sexuel constitue une violence fondée sur des rapports de domination et d’intimidation qui peuvent se produire sur le lieu de travail ou être en lien avec l’exercice de l’activité professionnelle. Cette violence porte atteinte aux droits fondamentaux : à la dignité, à l’intégrité physique et psychique.
Outre la réalité des faits ou des agissements, la prise en compte de l’absence de consentement et du ressenti de la victime est primordial dans ces situations.
L’employeur peut prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre de l’auteur(e) de harcèlement sexuel pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
Le harcèlement sexuel, quand il est constitué, est un délit. Il est sanctionné sur les 2 terrains (disciplinaire et pénal).
Il peut être puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende voire 3 ans et 45 000 € en cas de circonstances aggravantes (article 222-33 du code pénal)
• L’agression sexuelle
Elle regroupe l’ensemble des atteintes sexuelles commises avec violence, contrainte, menace ou surprise.
L’agression sexuelle (Art 222-22 du code pénal) est plus sévèrement réprimée par la loi pénale que le harcèlement sexuel : la peine encourue est de 5 ans d’emprisonnement et 75 000 € d’amende, pouvant être portée jusqu’à 10 ans d’emprisonnement et 150 000 € d’amende en cas de circonstances aggravantes (articles 222-27 et suivants du code pénal).
ARTICLE II – Les OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR
La Direction est soumise à deux obligations :
• Une obligation générale de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des salariés (Code du Travail art L 4121-1) : à ce titre, elle réalise des actions de prévention des risques professionnels, d’information, de formation et de communication sur ces risques, et met en place une organisation et des moyens adaptés.
• Une obligation spécifique et renforcée concernant le harcèlement sexuel qui comporte trois volets (Code Travail art L 1153-5 al 1)
Prévenir : par l’affichage légal des textes en vigueur dans le lieu d’embauche, une mention sur le harcèlement sexuel dans le règlement intérieur et dans le document unique, un affichage des coordonnées des acteurs concernés (référents, médecin du travail, l’inspection du travail, etc), une communication annuelle à l’ensemble du personnel, la sensibilisation de l’encadrement et l’information réalisée à chaque embauche par le service ressources humaines.
Et puisque signaler, dès le premier propos ou acte déplacé, est aussi un acte de prévention avant que la situation ne s’aggrave, il faut que collectivement les salariés se sentent impliqués.
Les signataires s’accordent sur la nécessité de faire une campagne de communication annuelle auprès du personnel. L’objectif est que chaque salarié prenne conscience des situations visées et des risques encourus par les auteur(e)s potentiel(le)s.
Cette mesure de prévention primaire doit permettre au collectif de travail d’intervenir rapidement en soutien d’une victime ou d’un témoin, d’éviter que la situation ne s’installe et que le silence ne règne. Elle vise également à tenter de dissuader l’auteur(e) de réitérer les faits ou propos visés.
Ainsi, si un salarié est témoin ou victime d’un propos ou acte déplacé à connotation sexiste ou à connotation sexuelle, il doit pouvoir exprimer sa désapprobation à l’auteur(e) sans jugement du collectif ou le signaler très rapidement, soit à l’encadrement soit aux référents « lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes », afin d’éviter que la situation ne s’aggrave.
Dès la survenance du premier propos ou agissement sexiste ou à connotation sexuelle répondant à la définition de l’article 1153-1-1° ou L.1142-2-1 du Code du travail, l’employeur pourra de son côté faire par écrit un rappel au règlement intérieur auprès de l’auteur(e) assorti d’une sanction disciplinaire si la situation le requiert.
Dans le cadre de la prévention et afin de libérer la parole, le manager peut rappeler lors des entretiens annuels qu’il a été sensibilisé à la thématique des agissements sexistes et du harcèlement sexuel et son rôle en matière d’accompagnement des victimes.
Les prestataires sont informés que les situations décrites dans le présent protocole sont interdites à la Caf du Morbihan. Lors de leurs interventions, ils doivent avoir un comportement adapté à l’égard des personnels de la Caf.
Faire cesser les agissements : en cas de survenance de ce risque, prendre une mesure à titre conservatoire pour garantir la sécurité des salariés (mise à pied à titre conservatoire avec ou sans maintien de salaire) et permettre le recueil d’informations et le déroulement d’une enquête le cas échéant.
Par ailleurs, il peut être envisagé d’éloigner physiquement des collaborateurs impliqués pour prévenir de nouvelles violences ou agissements problématiques entre eux (exemple : changement de bureau, changement de rattachement hiérarchique). Ces mesures temporaires peuvent être nécessaires durant l’enquête. Elles doivent être proportionnées à la situation rencontrée.
Sanctionner : la sanction doit être proportionnée à l’intensité des faits constatés et à leur fréquence. Le licenciement pour faute grave est justifié lorsque :
les faits fautifs sont de nature à caractériser un harcèlement sexuel,
la santé d’un ou plusieurs salariés est menacée par le maintien du(des) salarié(e)(s) auteur(e)(s) du harcèlement sexuel dans l’organisme.
ARTICLE III – Les ACTEURS CONCERNES
Les propos et agissements visés par ce protocole constituent un risque que l’ensemble des acteurs de l’organisme doivent prévenir et contre lequel ils doivent lutter.
Consciente que ces faits peuvent intervenir dans n’importe quel secteur d’activité de la caisse, la Direction met à disposition des salariés plusieurs interlocuteurs possibles :
• Le service des Ressources humaines : ce service est à la disposition et à l’écoute des salariés, en particulier le « référent santé et sécurité du travail » qui est disponible pour recueillir les paroles des victimes et témoins.
• Les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes »1 : Les référents prévus par la loi ont été désignés à la Caf du Morbihan lors de l’installation du Cse en mars 2019. Un affichage de leurs coordonnées a été réalisé sur l’ensemble des sites. Ils sont sollicités pour recueillir les témoignages des victimes et signalements de témoins.
Le rôle du référent employeur est d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés sur ces thématiques (articles L1153-5-1 du Code du travail).
Le rôle du référent Cse, en tant que membre élu de la délégation du personnel au Cse est de contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et à l'amélioration des conditions de travail des salariés (articles L2312-5 et L2312-8 et L2312-9 du Code du travail).
Une formation spécifique est dispensée aux référents pour leur permettre d’exercer pleinement leur rôle (cadre juridique, actions de sensibilisation des personnels, actions de communication ou de prévention, recueil de témoignages ou enquête). Une mise à niveau des connaissances est effectuée au besoin.
• Les managers : ils sont à l’écoute des collaborateurs de leurs(s) équipe(s) ; ils sont les interlocuteurs au quotidien et peuvent être le premier recours en cas de difficulté. L’écoute, la réactivité et la vigilance du manager sont des moyens de prévenir et de déceler des facteurs de risques au sein des équipes de travail. Le manager veille à la communication entre les collaborateurs au sein de l’équipe. Il doit porter une attention particulière à d’éventuelles situations d’isolement et de marginalisation.
Les managers sont sensibilisés par le référent lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes, désigné par l’employeur, sur leur rôle et la conduite à tenir dans la prévention ou en cas de survenance du risque.
Le manager doit informer la Direction des agissements ou propos visés par ce protocole et dont il aurait eu connaissance.
• Les représentants du personnel, et notamment ceux en charge de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, ont un rôle essentiel dans la démarche globale de prévention, d’identification, d’accompagnement des victimes et/ou des témoins.
Ils ont pour mission générale de participer à la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs. Ses membres peuvent formuler des propositions, informer et alerter la Direction sur toutes situations individuelles ou collectives qui leur paraissent entrer dans le cadre du présent accord.
Les salariés sont invités à faire remonter les situations aux interlocuteurs identifiés dans cet article.
ARTICLE Iv – CONDITIONS DE MISE EN œuvre DES SIGNALEMENTS
A titre liminaire, les parties conviennent d’établir les principes généraux suivants :
Expression collective et individuelle
Libérer la parole est un facteur de réduction des risques psychosociaux. Ce principe n’autorise pas les plaisanteries obscènes, les propos et les agissements dégradants, humiliants, offensants qui portent atteinte à la dignité des salariés.
Il est rappelé que la liberté d’expression doit s’exercer dans le respect de la règlementation en vigueur et des personnes.
Toute personne est responsable de ses actes et toute injure et toute diffamation sont strictement proscrites sous peine de sanction.
Construction d’une culture d’entreprise bienveillante
La bienveillance est une valeur de l’entreprise. Elle s’exerce au quotidien envers les salariés et entre eux, quelle que soit leur fonction. Ainsi, une culture d’entreprise autour du sexe ne saurait s’établir.
Protection des victimes et témoins
Aucun collaborateur ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, des agissements de harcèlement sexuel ou une discrimination, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, dans le respect des dispositions du Code du travail (art L1153-2 code de travail).
Dans le même sens, toute forme de pression à l’encontre de la victime et des témoins ayant alerté ou participé ou témoigné de bonne foi, est inacceptable.
Le recueil de la parole doit se faire selon des règles éthiques : écoute active, pas de jugement, pas de banalisation ou de minimisation des faits. L’interlocuteur doit entendre le ressenti de la victime et son absence de consentement sur les propos ou agissements subis.
Anonymat et confidentialité
La discrétion est de rigueur dans l’analyse et le traitement des situations afin de protéger la dignité et la vie privée des collaborateurs impliqués.
Le déroulement de l’enquête et ses contenus sont conservés au sein du strict cercle des acteurs impliqués dans la procédure.
L’impartialité, la neutralité sont impératifs dans l’analyse et le traitement de la situation soumise.
Présomption d’innocence
Elle doit être respectée et les mesures provisoires peuvent viser la protection aussi bien de la victime présumée que de l’auteur(e) présumé(e).
Possibilité de recourir à des acteurs externes à l’organisme :
Nonobstant toutes les mesures de prévention prises, des situations à risque peuvent survenir. Des moyens d’accompagnement sont mis à la disposition des salariés concernés.
• La cellule d’écoute psychologique est ouverte et accessible à l’ensemble des salariés. L’écoute est réalisée par des professionnels expérimentés à l’accompagnement psychologique en entreprises à vocation non thérapeutique.
Elle se matérialise sous la forme d’un numéro vert, anonyme et gratuit disponible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.
• L’assistant(e) social(e ) écoute et accompagne les collaborateurs rencontrant des situations à risque. Avec l’accord du salarié le service des ressources humaines peut aussi être sollicité pour permettre une meilleure prise en compte des difficultés qui influent sur l’activité professionnelle et les relations de travail.
• Le médecin du travail : Dans le cadre de son suivi médical, le médecin du travail peut être amené à détecter des « situations non conformes ». Tout salarié en difficulté peut également solliciter cet interlocuteur directement. La Direction ou le service des Ressources humaines peuvent orienter des salariés vers cet interlocuteur en cas de situations sus citées.
• Les délégués au Défenseur des droits dont les coordonnées sont affichées sur chaque site. Ces délégués défendent les personnes dont les droits ne sont pas respectés et permettent l’égalité de toutes et tous dans l’accès aux droits.
ARTICLE V – Procédure DE SIGNALEMENT ET INSTRUCTION
Si une situation de harcèlement sexuel, de propos et agissements sexistes voire d’agression sexuelle se produit en dépit de la vigilance de chacun pour prévenir ces risques, les parties conviennent d’une procédure de signalement et de traitement des faits, dans le respect des actions autorisées par la loi.
La procédure ci-dessous est toutefois suffisamment souple pour s’adapter aux différentes situations susceptibles de survenir. Des mesures spécifiques supplémentaires peuvent être ajoutées en fonction des cas d’espèce.
Le signalement
En cas de présomption de situations visées par ce protocole, tout collaborateur qui se considère victime, ou témoin, peut saisir directement ou par l’intermédiaire de toute autre personne appartenant à l’entreprise (collègue, responsable, représentant du personnel…), un ou plusieurs des différents interlocuteurs énumérés dans le présent accord à l’article III.
Les signalements doivent être fondés sur des éléments étayés par des faits précis et concordants. Afin de fonder sa demande, la victime présumée peut notamment produire :
• des échanges de mails, des textos, des mots manuscrits ;
• un récit structuré de propos ou de comportements qu’elle estime répréhensibles ;
• les témoignages de toute personne ayant assisté à des faits de harcèlement ou ayant reçu des confidences circonstanciées (responsable, représentants du personnel, anciens salariés, prestataires…) ;
• etc.
La Direction tient à souligner que les accusations délibérément fausses ne sont pas tolérées dans l’organisme et font l’objet de sanctions disciplinaires.
Pré-instruction : l’analyse de la situation
Après réception du signalement la Direction procède à une première analyse de la situation.
Quel que soit son auteur(e) (la victime, un témoin, un représentant du personnel...) et la forme qu’il prend (courrier, remontée orale à l’occasion d’un entretien...), tout signalement doit faire l’objet d’une transmission rapide à la Direction en vue d’une première analyse.
Les personnes en charge de cette première analyse sont les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En cas d’absence, la référente santé et sécurité au travail intervient au nom de l’employeur et le secrétaire de la Cssct au titre de la représentation du personnel.
La Direction procède à un accusé de réception écrit du signalement afin d’informer son auteur(e) que la situation est en cours de traitement. L’accusé de réception est également l’occasion de lui rappeler ses droits (articles L. 1153-1 et suivants du code du travail) et de solliciter le maximum d’éléments de nature à étayer les faits allégués.
Les référents procèdent ensuite à un échange avec l’auteur(e) du signalement afin de recueillir des précisions sur les faits à l’origine du signalement. En outre, lorsque l’auteur(e) du signalement n’est pas la victime présumée, un entretien avec cette dernière est réalisé afin de recueillir sa perception et son appréciation des faits.
Sur la base des éléments recueillis, la première analyse de la situation permet à la Direction d’orienter la suite de la procédure.
S’il apparait :
• que la situation n’est constitutive ni d’un harcèlement sexuel, ni d’un agissement sexiste :
La Direction informe l’auteur(e) du signalement qu’il ne sera pas procédé à une enquête approfondie. Elle informe également le secrétaire de la Cssct.
Si l’hypothèse d’un harcèlement sexuel ou d’un agissement sexiste est écartée, le signalement peut néanmoins être le signe d’un dysfonctionnement ou d’un mal-être du salarié qui est pris en compte par la Direction en lien avec l’encadrement et le secrétaire de la Cssct.
• que la situation n’est pas constitutive d’un harcèlement sexuel mais d’un agissement sexiste :
dans ce cas, des entretiens complémentaires sont menés par les référents avec l’auteur(e) présumé(e) de l’agissement sexiste et les éventuels témoins afin d’établir la réalité des faits.
Si, à l’issue de ces entretiens, il apparait que les faits sont démontrés et l’agissement sexiste caractérisé, il doit être procédé, a minima, à un rappel à l’ordre de son auteur(e) : ce type d’agissement n’a pas sa place dans l’entreprise et sa réitération l’expose à une sanction disciplinaire.
Selon la gravité et le caractère répété de l’agissement sexiste, une sanction disciplinaire peut également être d’emblée envisagée.
• que la piste d’un harcèlement sexuel ne peut être écartée. Deux situations peuvent se présenter :
◦ Signalement dans le cadre d’un droit d’alerte : la réalisation d’une enquête est obligatoire quand la Direction est saisie par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique dans le cadre de son devoir d’alerte (articles L. 2312-5 et L. 2312-59 du code du travail), d’une atteinte aux droits d’un salarié résultant de faits de harcèlement sexuel.
La Direction sollicite les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » désignés à la Caf du Morbihan pour réaliser l’enquête interne. Le membre de la délégation du personnel à l’origine de l’alerte est également associé (sauf refus express de sa part).
◦ Signalement par un autre canal : la réalisation d’une enquête n’est pas obligatoire.
Pour autant la Direction sollicite les deux référents pour entendre a minima les victimes ou témoins et l’auteur(e) présumé(e) afin d’établir la réalité des faits et de s’assurer de la responsabilité de la personne mise en cause. Les référents peuvent également demander à entendre l’encadrement et les collègues de travail de l’auteur(e) du signalement et toute autre personne citée lors du recueil des témoignages.
Principes et modalités de réalisation de l’enquête interne :
L’enquête doit permettre d’établir la réalité des faits allégués en recueillant les témoignages des personnes impliquées directement (victime et auteur(e) présumé(e)s) et indirectement (témoins, responsables hiérarchiques, médecine du travail...).
Elle doit permettre à la Direction de conclure si les faits sont ou non constitutifs d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel ou d’agression sexuelle.
Elle repose sur les principes suivants :
• Les informations dévoilées au cours de l’enquête restent strictement confidentielles et ne donnent pas lieu à communication en dehors des personnes impliquées et en charge de l’enquête.
• Les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » agissent avec discrétion pour protéger la dignité et la vie privée de l’ensemble des personnes impliquées.
• L’ensemble des personnes impliquées bénéficie d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable.
A ce stade, si une communication de l’information doit avoir lieu, elle doit être réalisée après anonymisation et dans le respect des principes sus cités.
Les référents informent la personne à l’origine du signalement et la victime présumée (lorsqu’il ne s’agit pas de la même personne) des suites données au signalement et des modalités de l’enquête à venir.
Ils rappellent aux victimes et aux témoins, la protection légale dont ils bénéficient du fait de ce statut (art L1153-2 code de travail).
Les collaborateurs sont reçus individuellement. Ils ont la possibilité de remettre tout document permettant d’étayer leur argumentation.
Rédaction des comptes rendus d’entretien
A la suite des entretiens, les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » rédigent un compte-rendu en toute objectivité, dans lequel est repris l’ensemble des échanges qui ont été tenus.
Chaque compte-rendu doit être daté et signé par le salarié reçu et les deux référents ayant mené l’entretien. Ces échanges viennent compléter les éventuels documents recueillis.
En cas de refus de signature, celui-ci est notifié sur le document.
Les référents remettent les comptes rendus d’entretien à la Direction qui décidera des mesures à adopter.
La Direction fait un point de situation avec le secrétaire du Cse ou de la Cssct.
Dans tous les cas, si l’auteur(e) des faits est un(e) salarié(e) titulaire d’un mandat représentatif du personnel, une enquête approfondie sera réalisée par l’inspection du travail. La Direction adapte donc ses investigations internes en conséquence.
Sanctions à l’encontre des auteur(e)s
Il revient, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à la Direction de décider :
• soit que les faits ne sont pas suffisamment fondés pour adopter une sanction.
• soit d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave contre l’auteur(e) des faits qui se trouvent avérés ;
Si l’auteur(e) n’est pas salarié(e) de l’entreprise (partenaire, prestataire, etc), il n’y aura pas de sanction sur le terrain disciplinaire à son encontre, c’est sur le terrain pénal que la procédure pourra être engagée.
Tout comportement inadapté sera signalé par la Direction de la Caf au partenaire ou au prestataire.
ARTICLE VI – MESURES SPECIFIQUES
Mesures en faveur des victimes
Outre la protection des victimes et témoins, sus évoquée, des mesures d’accompagnement, sont mises en œuvre. Ces mesures visent essentiellement à apporter un soutien au collaborateur victime, notamment sur les plans médical et psychologique.
Il s’agit, selon les circonstances, d’un accompagnement médical, social et managérial le cas échéant, l’objectif final étant d’aider le collaborateur victime dans son maintien et/ou son retour dans l’emploi.
Soucieuse de ses salariés, la Direction de la Caf du Morbihan, via les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » s’engage également à proposer au salarié victime, s’il le souhaite, les références de tiers, associations ou autres, en mesure de l’accompagner dans sa prise de décision sur l’action de faire valoir ses droits auprès des autorités de justice.
Enfin, il est précisé que, selon la situation et s’ils le souhaitent, les collègues et le manager de la victime peuvent bénéficier des actions d’accompagnement précitées.
La victime peut porter plainte auprès du commissariat de police ou d’une brigade de gendarmerie. Les autorités ont l’obligation légale de prendre un dépôt de plainte (article 15-3 du Code de procédure pénale). A défaut, elle peut également envoyer une lettre recommandée avec avis de réception au Procureur de la République près du tribunal judicaire du lieu de l’infraction, ou du domicile de l’auteur(e) de l’infraction. Il convient d’y joindre tous les éléments de preuve : lieu et date des faits, témoins, etc.
Mesures conservatoires durant l’enquête
Si la gravité des faits et les risques encourus par l’entreprise le nécessitent, des mesures conservatoires pourront être prises pour mettre à pied l’agent présumé auteur des faits, dès le déclenchement de l’enquête et ce jusqu’à son issue si nécessaire.
En cas de danger grave et imminent, la Direction n’exclut pas de prendre les mesures qui s’imposent, le cas échéant, en saisissant directement une autorité judiciaire ou administrative.
Mesures au terme de la mesure conservatoire ou de la sanction
Des mesures organisationnelles peuvent être mises en œuvre en cas de retour du salarié. Le cas échéant, selon les modalités de reprise, le salarié bénéficie d’un accompagnement technique adapté à ses besoins.
Information du procureur de la République
Si les faits reprochés répondent à la définition du harcèlement sexuel constitutif d’un délit, la Direction doit les signaler au procureur de la République au titre de l’article 40 du Code de procédure pénale.
Ce dernier décidera des suites données sur le plan pénal.
Mesures en faveur des salariés potentiellement impactés par les faits
La Direction met en place l’accompagnement nécessaire auprès des salariés impactés par la situation visée par ce protocole. Elle prend appui sur l’encadrement pour adapter les organisations. Elle propose aux salariés des mesures d’accompagnement psychologique ou de prise en charge par la médecine du travail si besoin.
La Direction informe le secrétaire du Cssct des modifications organisationnelles envisagées et présente en Cse les modifications définitives.
article VII – Suivi de l’accord
Les parties conviennent de dresser un bilan de l’application du présent accord à l’occasion d’une réunion avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, chaque année.
article VIIi - notification, dépot et communication
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est transmis à la Direccte (dépôt sur la plateforme TéléAccords) et au greffe du conseil des prud’hommes.
La mise en œuvre des dispositions du présent protocole est conditionnée par son agrément par la Direction de la Sécurité Sociale.
Une communication de la Direction sur l’accord est faite à l’intention de l’ensemble du personnel après la signature de l’accord. Celui-ci n’est néanmoins effectif qu’à réception de l’agrément.
article IX – DUREE DE L’ACCORD ET REVISION
L’accord prend effet à partir de la date d’agrément et est conclu pour une durée illimitée.
Dans le respect des dispositions prévues par le Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une révision à la demande d’un des signataires.
Fait à Vannes, le 25 03 2021
La Directrice, Le Délégué syndical CFDT, Le Délégué syndical CGT-FO,
Accord rédigé dans le cadre du projet porté par SUMAC
Non
Date de l'accord (entrer la date dans le format année-mois-jour)
20.12.2023
Texte de l'accord (ou extrait)
PROTOCOLE D’ACCORD SUR LES CONGES PARTICULIERS
Entre les soussignés :
D'UNE PART,
ET
D’AUTRE PART,
Ensembles désignées les « Parties »
CONGES ANCIENNETE
L’ensemble du personnel justifiant d’une ancienneté minimum de 10 ans bénéficie d’un jour d’ancienneté.
A partir de 20 ans d’ancienneté, le nombre de jours est porté à deux.
A partir de 30 ans d’ancienneté, le nombre de jours est porté à trois.
A partir de 40 ans d’ancienneté, le nombre de jours est porté à quatre.
Cas particuliers : salariés travaillant à temps partiel
Le nombre de jours de congés acquis au titre de l’ancienneté pour les salariés dont la durée du travail est réduite d’au moins 50% par rapport à la durée du travail en vigueur dans l’entreprise (17 heures 30 minutes), est d’une demi-journée pour 10 années d’ancienneté, 1 jour pour 20 années d’ancienneté, 1,5 jour pour 30 années d’ancienneté et 2 jours pour 40 années d’ancienneté.
Les jours d'ancienneté peuvent être accolés aux congés payés, mais doivent être pris avant la fin de chaque année calendaire par journée complète.
CONGES ENFANTS MALADES
L’ensemble du personnel de l’entreprise qui justifie d’une ancienneté minimale d’un an a le droit de bénéficier d’un congé rémunéré de 3 jours en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 12 ans dont il assume la charge au sens de l’article L.513-1 du Code de la Sécurité Sociale et de 2 jours en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un enfant de plus de 12 ans et moins de 16 ans, dont il assume la charge au sens de l’article L.513-1 du Code de la Sécurité Sociale. Ce congé peut être pris par demi-journée.
La durée totale du congé ne pourra excéder 3 jours.
CONGES POUR LES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Il sera alloué une heure pour la constitution d’un dossier RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) pour se rendre chez son médecin ou spécialiste, ou pour participer à la commission dédiée.
Un jour de congé est accordé pour les personnes en situation de handicap pour se rendre à un rendez-vous médical en lien avec leur handicap (justificatif à produire). Cette journée peut être fractionnée en demi-journées.
CONGES ENFANTS HANDICAPES
Deux jours de congés sont accordés lors de l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant à la charge du salarié.
Trois jours de congé sont accordés à l’ensemble du personnel, parent d’un enfant handicapé sans limite d’âge, à condition que l’enfant soit toujours à la charge du salarié. Le salarié devra produire tous documents justifiant le rattachement de l’enfant handicapé au foyer fiscal et le motif d’absence. Ces journées pourront être fractionnées en demi-journées.
CONGE SOLIDAIRE
L’Entreprise alloue une journée par an à toute personne qui participe activement à la communauté.
Le congé peut être pris par heure dans la limite d’une journée normalement travaillée. Il doit faire l’objet d’un accord préalable de la direction. Pour ce faire, la personne devra fournir un justificatif de sa demande en proposant le projet impliquant une initiative communautaire : ex : don du sang (maximum 2h), support à une association caritative…
DEMENAGEMENT
Pour le personnel ayant une ancienneté minimum de deux années, une journée est accordée en cas de déménagement (sur production d’un justificatif). Cette faculté est d’au maximum une journée par période de deux ans.
RENTREE SCOLAIRE
L’ensemble du personnel de l’entreprise (sans condition d’ancienneté) a le droit de bénéficier d’un crédit d’une heure à l’occasion de la rentrée scolaire, à condition d’assumer la charge au sens de l’article L 513-1 du Code de la Sécurité Sociale d’au moins un enfant scolarisé et de moins de 16 ans (16 ans moins 1 jour à la date de sa rentrée).
Celle-ci pourra être accolée à une absence exceptionnelle si nécessaire.
Ce crédit d’heure est alloué le jour de la rentrée scolaire uniquement.
Cette heure n’ouvre pas droit à récupération en cas d’absence du salarié pour congé, RTT, maladie, …
La prise de cette heure de rentrée scolaire est assujettie à l’information préalable du responsable hiérarchique via un bon d’absence indiquant l’heure de début et de retour. Ce bon doit être remis au minimum 48 heures avant l’absence.
JOURNEE POUR NON ABSENCE
Pour le personnel n’ayant enregistré aucune absence du 1er janvier au 31 décembre 2024, une journée supplémentaire de congé sera accordée l’année suivante (2025). Par absence, il faut entendre : maladie, accident de travail dont la durée est supérieure à 6 mois, maladie professionnelle dont la durée est supérieure à 6 mois, absence injustifiée, congé paternité, congé parental, congé maternité, temps partiel thérapeutique.
L’activité partielle et les absences pour garde d’enfant liées à la Covid 19 ne sont pas considérées comme des absences.
FERMETURE DE L’ETABLISSEMENT
Fermeture de fin d’année :
Ateliers de production et services supports : du 23 au 31/12/2024.
Autres services : 24, 30 et 31/12/2024.
Dispositions particulières pour événements familiaux
1. CONGES PARTICULIERS EN CAS DE MARIAGE ET PACS
Mariage ou remariage du salarié : 4 jours.
Conclusion d’un pacte civil de solidarité : 4 jours.
Le salarié qui aura bénéficié de jours de congés dans le cadre d’un pacte civil de solidarité, ne pourra pas en bénéficier une nouvelle fois en cas de mariage avec la même personne.
Mariage d’un enfant du salarié : 1 jour.
2. CONGES PARTICULIERS EN CAS DE DECES
Décès du père, de la mère du salarié : 5 jours.
Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), du concubin : 5 jours
Décès des beaux-parents (ou parents du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou parents du concubin), d’un frère, d’une sœur du salarié : 3 jours.
Décès d’un grand-père, d’une grand-mère, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, d’un gendre, d’une belle-fille du salarié : 1 jour.
Décès d’un enfant :
En cas de décès d’un enfant, le salarié a droit à un congé de 12 jours.
Par ailleurs, ce salarié a droit à un congé de 14 jours ouvrés en cas de décès :
D’un enfant âgé de moins de 25 ans.
Ou d’un enfant, quel que soit son âge, s’il était lui-même parent.
En cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans, le salarié a également droit à un congé dit congé de deuil d’une durée de 8 jours ouvrables.
Le congé de deuil s’applique également en cas de décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
Le congé de deuil peut être pris de façon fractionnée au maximum en 3 périodes. Chaque période d’une durée d’au moins 1 jour.
Le salarié doit prendre le congé dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.
3. CONGES DE NAISSANCE OU D’ADOPTION
3 jours de congés sont accordés pour la naissance ou l’adoption d’un enfant.
Ces différents congés sont accordés sous réserve de produire les documents nécessaires liés aux différents événements et d’attester soit de la signature d’un pacte civil de solidarité, soit du concubinage.
INFORMATION SYNDICALE
L’ensemble du personnel peut bénéficier d’un temps d’information syndicale. Ce temps d’information syndicale est également ouvert au personnel intérimaire.
Ce temps d’information est fixé à 2 plages de 45 minutes dans l’année par syndicat.
Le personnel doit badger pour se rendre aux réunions d’information proposées par les organisations syndicales représentatives du personnel.
Le temps passé à ces réunions est considéré comme temps de travail et ne fera l’objet d’aucune retenue sur salaire.
Ce présent accord est conclu pour une durée déterminée d'une année, qui commence à courir à compter du 01/01/2024, pour se terminer le 31/12/2024.
En aucun cas le présent accord ne se prolongera au-delà de l’échéance prévue, c’est-à-dire le 31/12/2023.
Description
Avec l’entrée en application RGPD et suite à la consultation auprès des
professionnels et experts afin d’améliorer la sécurité des solutions de vote
par correspondance électronique, notamment via Internet, la CNIL a mis à
jour sa recommandation sur ces dispositifs.
Description
Lorsque l’on souhaite mener une démarche de prévention des risques psychosociaux, le recours à un consultant externe peut être utile. Ce guide a pour but de répondre aux interrogations, d’aider à clarifier les besoins, à choisir un consultant externe et à collaborer avec lui.
Description
Ce guide donne aux managers (chefs d'entreprise, encadrement intermédiaire, DRH) des clés de compréhension pour agir en prévention des risques psychosociaux. Il tord le cou aux idées reçues de ces publics sur les RPS pour les interpeller et leur permettre d'avoir une autre perception et fournit 9 conseils pour agir au quotidien : évaluez la charge de travail, donnez de l'autonomie à vos salariés, soutenez vos collaborateurs, témoignez de la reconnaissance, donnez du sens au travail, agissez face aux agressions externes, communiquez sur les changements, facilitez la conciliation travail et vie privée et bannissez toute forme de violence.
